Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ej medhold

J.nr. 21-124

En kundeservicemedarbejder blev afskediget fra sin stilling, mens hun var gravid.

Afskedigelsen fandt sted som led i en afskedigelsesrunde under en påbegyndt rekonstruktionsbehandling, hvor i alt 180 medarbejdere blev afskediget, svarende til cirka en tredjedel af medarbejderne i virksomheden.

Kundeserviceafdelingen blev reduceret fra to til halvandet årsværk.

En anden afdeling havde også fået reduceret sin kapacitet fra fire til halvandet årsværk.

Forud for afskedigelserne havde virksomheden foretaget en vurdering af alle medarbejdere.

Den anden fuldtidsansatte kundeservicemedarbejder fik en væsentligt bedre vurdering end klager.

Det resterende halve årsværk i kundeserviceafdelingen blev efter afskedigelserne delt af den samme fuldtidsansatte medarbejder, der også varetog det resterende halve årsværk i den anden afdeling.

Denne medarbejder havde arbejdet i begge afdelinger og havde fået en bedre vurdering end klager.

Nævnet vurderede, at virksomheden havde godtgjort, at afskedigelsen af klager ikke var begrundet i klagers graviditet.

Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling, mens hun var gravid.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling i den indklagede virksomhed.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som webassistent i et barselsvikariat i den indklagede virksomhed den 16. april 2018.

I forbindelse med vikariatets ophør modtog klager en anbefaling af 1. februar 2019.

Den indklagede virksomhed driver engros- og detailvirksomhed inden for beklædningsindustrien.

Indklagede ejer en række tøjbutikker og tøjbrands.

Den 1. maj 2019 tiltrådte klager en fast stilling som kundeservice-medarbejder med anciennitet fra den 16. april 2018.

I foråret 2020 blev den indklagede virksomhed taget under rekonstruktion.

Indklagede har for nævnet oplyst, at rekonstruktionen var en konsekvens af en økonomisk krise blandt andet som følge af covid-19.

Som led i rekonstruktionen nedlagde indklagede stillinger for 180 medarbejdere på tværs af kontoransatte, butiksansatte og lagerpersonale.

Antallet af afskedigelser svarede til cirka en tredjedel af alle ansatte i virksomheden.

Ved brev af 29. maj 2020 blev klager afskediget fra sin stilling til fratræden den 31. august 2020.

Om begrundelsen for afskedigelsen af klager fremgår det af brevet

”Opsigelsen er begrundet i nedlæggelse af stillingen som led i den igangværende rekonstruktion og omstrukturering af Selskabet.

”

På afskedigelsestidspunktet var klager gravid med termin den 30. august 2020.

Den 8. september 2020 bad klagers faglige organisation indklagede om at redegøre nærmere for begrundelsen for, at klager blev udvalgt til afskedigelse.

Det fremgår af brevet bl.a.

”Opsigelsen er begrundet i "nedlæggelse af stillingen".

Jeg er imidlertid blevet oplyst om, at vores medlems stilling ikke er egentligt nedlagt, at hendes arbejdsopgaver og timer

fortsat er i virksomheden, og varetages af den anden medarbejder.

”

Indklagedes HR-chef svarede ved mail af 14. september 2020

”…

Indledningsvist må jeg bemærke, at [klager]s opsigelse var en ud af ca. 180, som vi desværre var nødt til at gennemføre som følge af vores rekonstruktion, der skyldtes den alvorlige økonomiske krise, som COVID19 medførte.

Opsigelserne var altså overordnet begrundet i de besparelser, vi som følge af den gennemførte rekonstruktion var nødt til at gennemføre.

Forud for opsigelserne gjorde vi brug af lønkompensationsordningen, men med koncernens alvorlige situation var det ikke økonomisk hjælp nok.

For at sikre og kunne dokumentere sagligheden i opsigelserne, foretog vi i perioden forud for opsigelserne ratings af alle medarbejdere baseret på 3 sæt kriterier, nemlig 1) faglig baggrund og erfaring, 2) realiserede/viste resultater i jobbet og 3) ansvarsfølelse og selvstændighed.

[Klager] fik en samlet vurdering på 7, og alle medarbejdere i marketingafdelingen med en samlet rating under 10 blev opsagt.

Du tilkendegiver i dit brev, at [klager]s stilling ikke er blevet nedlagt.

Dette er vi ikke enige i.

Som led i rekonstruktionen gik årsværket i kundeserviceafdelingen fra 2 til 1,5 årsværk, og det blev besluttet, at der fremover kun skulle være en fast fuldtidskundeservicemedarbejder.

En stillingsnedlæggelse er dog ikke ensbetydende med, at den pågældendes arbejdsopgaver forsvinder, og [klager]s arbejdsopgaver varetages nu af [A medarbejder].

Inden rekonstruktionen var [A medarbejder] ansat på fuldtid i fotoafdelingen, som organisatorisk også hører under marketingafdelingen.

Fotoafdelingens årsværk gik fra 4 til 1,5 som led i rekonstruktionen, og [A medarbejder] har derfor fået frigivet en del kapacitet.

Hendes tid deles nu 50/50 imellem foto -og kundeserviceafdelingen.

Da [A medarbejder] tidligere har siddet med kundeserviceopgaver i [indklagede], blev det vurderet, at hun havde de rigtige forudsætninger til hurtigt også at kunne løse disse opgaver igen i kombination med de opgaver, som hun løste i forvejen.

Til forskel havde [klager] ingen erfaring med opgaverne i fotoafdelingen.

Disse opgaver er meget specialiserede, og det kræver helt andre kompetencer end [klager]s at kunne løse dem.

Fx udgør en stor del af arbejdet styling af modeller mv.

Vi vurderede derfor, at det ikke var en mulighed at opsige [A medarbejder] og omplacere [klager] til at dele hendes arbejdstid imellem kundeservice- og fotoafdelingen.

Jeg kan derudover oplyse, at [A medarbejder] også fik en markant bedre samlet rating end [klager], idet hun samlet blev ratet til 12.

Endelig har [A medarbejder] også en væsentlig længere anciennitet, da hun har været ansat siden april 2013.

På den baggrund fastholder vi, at vurderingen og opsigelsen af [klager] er baseret på saglige kriterier i en situation, hvor [indklagede] har været nødt til at skære kraftigt ned i antallet af medarbejdere, og samtidig har været nødt til at fokusere på at sætte det stærkeste team fremadrettet for at kunne overleve.

”

Klagers faglige organisation og indklagede havde herefter en korrespondance om valget af klager til afskedigelse.

Klagers faglige organisation fremsatte i den forbindelse over for indklagede krav om godtgørelse, hvilket krav indklagedes advokat har afvist.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 21. december 2020.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 250.047 kr. svarende til ni måneders løn, subsidiært et mindre beløb efter Ligebehandlingsnævnets skøn.

Indklagede har for nævnet fremlagt et udateret skema med vurdering af 24 medarbejdere i marketingafdelingen, som kundeservice- og fotoafdelingen hørte under.

Hver medarbejder var blevet vurderet fra et til fem i tre kategorier.

Det fremgår af skemaet, at otte medarbejdere blev afskediget, og at disse medarbejdere havde fået en samlet vurdering på seks, syv eller otte.

De medarbejdere, som ikke blev afskediget, havde alle en vurdering på 10 eller derover.

Det fremgår også, at A medarbejder opnåede en samlet vurdering på 12, at B medarbejder opnåede en samlet vurdering på 15 og blev anset som en absolut nødvendig medarbejder, samt at klager opnåede en samlet vurdering på syv.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingslovens § 9.

I anbefalingen udtrykte indklagede stor tilfredshed med klager.

Klager leverede en tilfredsstillende arbejdsindsats.

Det var ikke tidligere blevet påpeget over for klager, at hun ikke udviklede sig, eller at hun var for afhængig af sine kolleger.

Det synes både naturligt og forventeligt, at både arbejdsgiver og medarbejder ønsker faglig udvikling og opkvalificering under en ansættelse.

Klager bestrider imidlertid indklagedes påstand om, at en sådan konkret forventning blev italesat i forbindelse med fastansættelsen af klager pr. 1. maj 2019.

Med en kort oplæring ville klager kunne varetage opgaverne i fotoafdelingen på tilfredsstillende vis.

Klagers timer var fortsat i virksomheden, men de blev varetaget af en anden medarbejder.

Klager stillede spørgsmål ved, om årsværket reelt var gået fra to til halvandet, eller om A medarbejder og C medarbejder delte et årsværk svarende til klagers timer.

Det var ikke tidligere blevet påpeget over for klager, at hun ikke udviklede sig, eller at hun var for afhængig af sine kollegaer.

Klager havde de nødvendige kompetencer til at varetage arbejdsopgaverne i både kundeservice- og fotoafdelingen.

Kort efter opsigelsen blev klager spurgt af B medarbejder, om hun var interesseret i at blive genansat efter end barsel.

Klagers primære arbejdsfunktioner bestod i at besvare telefoner, kundehenvendelser pr. mail samt indkøb.

Under ansættelsen ytrede klager flere gange ønske om opkvalificering i form af nye opgaver, ligesom klager af egen drift dagligt tilbød sin assistance i løsningen af de mangeartede opgaver i kundeserviceafdelingen, som hun var fuldt ud kompetent til at løse.

Klager oplevede imidlertid ikke, at B medarbejder var interesseret i at give arbejdsopgaverne fra sig.

Klager bestrider indklagedes påstand om, at klager var meget afhængig af B medarbejder, samt at hun ikke arbejdede tilstrækkeligt selvstændigt.

Klager løste sine arbejdsopgaver selvstændigt og uafhængigt af B medarbejder.

Det påståede ratingsystem er ikke tilstrækkelig dokumentation for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

A medarbejder opnåede en rating på 10.

Klager formoder imidlertid, at A medarbejder blev ratet på baggrund af sin stilling i fotoafdelingen, hvor hun havde været tilknyttet de sidste to år op til rekonstruktionen.

En rating på 10 i fotoafdelingen synes derfor ikke per automatik at resultere i en rating på 10 i relation til arbejdsopgaverne i kundeserviceafdelingen.

Det kan ikke lægges til grund, at A medarbejder ville kunne udføre arbejdsopgaverne i kundeservice bedre end klager.

Arbejdsgiver har en omfattende omplaceringspligt for medarbejdere, der er gravide eller på barsel.

Som følge af omplaceringsforpligtelsen burde indklagede have tilbudt klager det tilbageværende halve årsværk.

Der påhviler arbejdsgiver en skærpet forpligtelse til at tage hensyn til gravide eller medarbejdere på barsel, når der er tale om en personalereduktion med valgmuligheder.

Der var i nærværende sag andre og lige så nærliggende kandidater til opsigelse.

Klager bestrider indklagedes påstand om, at klager manglede forståelse for samspillet mellem indklagedes systemer mellem varer i detail og engros.

Klager bestrider også, at hun havde svært ved at trække kampagnelister og sikre medtagelse af korrekte varer samt priser.

Klager fik opgaven vist af B medarbejder to til tre gange, hvorefter klager varetog opgaven, som hun fandt både nem og overskuelig.

Indklagede har ikke løftet sin efter retspraksis tunge bevisbyrde for, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i det forhold, at klager var gravid.

Derfor har klager krav på en godtgørelse.

Indklagede påstår principalt frifindelse, subsidiært frifindelse mod betaling af et mindre beløb end påstået af klager.

Opsigelsen af klager var ikke begrundet i klagers graviditet eller barselsorlov, hvorfor opsigelsen ikke var i strid med ligebehandlingsloven.

Skulle Ligebehandlingsnævnet komme frem til, at opsigelsen af klager skete i strid med ligebehandlingsloven, gør indklagede gældende, at klager alene er berettiget til en mindre godtgørelse end påstået af klager.

Ligebehandlingsnævnet bør i så fald skønsmæssigt fastsætte godtgørelsen under hensyntagen til, at opsigelsen af klager skete som led i en rekonstruktion af den indklagede virksomhed, hvorved en meget stor gruppe medarbejdere blev opsagt.

Derudover bør der tages hensyn til klagers korte anciennitet på under tre år ved fratrædelsestidspunktet.

Ved tilrettelæggelsen af masseafskedigelsesprocessen havde indklagede stort fokus på at sikre en saglig udvælgelsesproces så ens som mulig på tværs af organisationen.

Hver leder foretog derfor en individuel bedømmelse af deres medarbejdere ud fra de samme parametre.

Bedømmelsen skulle sikre, at det stærkeste hold blev fastsat fremadrettet, således at indklagede var rustet bedst muligt til at få forretningen tilbage på ret kurs, ligesom det samtidig skulle sikres, at det alene var saglige hensyn, der blev lagt til grund af den enkelte leder.

Ratingen af den enkelte medarbejder blev foretaget ud fra disse tre parametre, som skulle sikre validiteten og objektiviteten i vurderingen

I hver kategori foretog lederen af afdelingen en bedømmelse af den enkelte medarbejder efter en skala mellem et og fem, hvor fem var den bedste score.

En medarbejder kunne således maksimalt opnå en samlet rating på 15.

Ud over den rating, der fandt udtryk i tal, blev hver leder bedt om at foretage en vurdering af, om nogle medarbejdere var absolut nødvendige for den fremadrettede organisation.

Disse medarbejdere fik en rating svarende til fem på hvert parameter.

På baggrund af indklagedes rating af den enkelte medarbejder blev det besluttet, hvilke medarbejdere der skulle afskediges.

Alle afskedigelserne blev meddelt samtidig i slutningen af maj 2020.

Baggrunden for klagers rating var bl.a., at indklagede flere gange havde forsøgt at oplære klager til en række opgaver, herunder håndtering af eksterne varer og trækning af kampagnelister.

Det lykkedes dog aldrig klager at blive selvkørende inden for en række arbejdsområder trods flere oplæringsforløb.

Klager var under sin ansættelse meget afhængig af B medarbejder og opnåede aldrig et tilfredsstillende selvstændigheds-niveau.

Det forhold, at klager efter sit eget udsagn havde ytret ønske om opkvalificering i form af nye opgaver og tilbød sin assistance, er ikke ensbetydende med, at hun havde kompetencerne hertil.

I forbindelse med fastansættelsen af klager blev det gjort klart for klager, at fastansættelsen inkluderede en forventning om, at hun skulle lære yderligere og opkvalificeres på en række områder.

Informationen om ”stillingsnedlæggelsen” i opsigelsesbrevet var en kort og overordnet begrundelse for opsigelsen, der skulle vise, at den ikke var begrundet i medarbejderens forhold.

Den skulle ikke forstås således, at klagers arbejdsopgaver forsvandt i virksomheden men derimod således, at indklagede havde for mange ressourcer til at varetage de tilbageværende opgaver og derfor nedlagde en række stillinger.

Området kundeservice gik fra to til halvandet årsværk, og der skulle fremover kun være én fast fuldtidsmedarbejder i kundeservice.

Det tilbageværende halvandet årsværk skulle herefter løses af B medarbejder som den eneste tilbageværende fuldtidskundeservice-medarbejder (100%) samt A medarbejder (50%).

I den anden halvdel af sin arbejdstid skulle A medarbejder bestride stillingen i fotoafdelingen, hvor hun på det pågældende tidspunkt allerede var ansat på fuld tid.

Kapaciteten i fotoafdelingen blev ligeledes reduceret i forbindelse med rekonstruktionen fra fire til halvandet årsværk.

A medarbejder fik på denne baggrund frigivet en del kapacitet, som gjorde hende ledig til at varetage det halve årsværk i kundeservice.

Indklagede afviser klagers påstand om, at indklagede ligeså godt kunne have udvalgt A medarbejder og B medarbejder til afskedigelse, idet der var afgørende og markante forskelle i deres kvalifikationer.

A medarbejder havde mere end syv års anciennitet i virksomheden.

Hun havde været tilknyttet fotoafdelingen på fuld tid i to år.

De foregående fem år havde hun været tilknyttet kundeserviceafdelingen.

A medarbejder havde dermed et indgående kendskab til fotoafdelingen.

Hun havde været med til at opbygge og indrette det system, indklagede brugte i fotoafdelingen.

Derudover havde A medarbejder en udpræget forståelse for systemerne, man arbejdede med i kundeservice, samt en generel god teknisk og systemmæssig forståelse.

Indklagede vurderede, at A medarbejder dermed hurtigt ville kunne genopfriske sin viden om kundeserviceopgaverne.

Samtidig blev A medarbejde bedømt markant bedre end klager, da hun opnåede en rating på 12.

Det blev derfor anset som en optimal løsning, at A medarbejder fremover skulle dedikere 50% af sin arbejdstid til fotoafdelingen og 50% til kundeservice.

Klager havde derimod inden erfaring med arbejdet i fotoafdelingen.

Dette arbejde krævede også andre kompetencer end de, som klager besad.

A medarbejder havde modtaget oplæring af en inhouse stylist, som også blev afskediget som led i rekonstruktionen.

Oplæring af klager ville derfor medføre yderligere omkostninger for indklagede til en ekstern stylist.

Disse omkostninger ville være disproportionale, særligt henset til den økonomiske situation, som den indklagede virksomhed stod i.

Ratingen af A medarbejder var i et vist omfang baseret på hendes arbejde i fotoafdelingen.

Fotoafdelingen og kundeserviceafdelingen var begge underafdelinger af marketingafdelingen, og derfor indgik A medarbejders rating i en samlet vurdering af alle medarbejdere i marketingafdelingen.

A medarbejders erfaring i kundeservice spillede også ind som en del af hendes rating.

Ratingen af A medarbejder blev således foretaget ud fra en helhedsvurdering af A medarbejder og hendes kompetencer i relation til indklagede.

På den baggrund kan A medarbejders rating sammenlignes med klagers.

A medarbejder besad en stor grad af ansvarsfølelse og selvstændighed i sin løsning af arbejdsopgaverne og jobbet, hvor hun fik en rating på fire.

Denne ansvarsfølelse og selvstændighed ville helt oplagt kunne overføres til opgaverne i kundeservice.

Omvendt opnåede klager en rating på to i relation til ansvarsfølelse og selvstændighed.

I relation til parametrene ”Faglig baggrund og erfaring” opnåede A medarbejder ligeledes en rating på fire.

Også her opnåede klager en rating på to.

A medarbejder havde en bredere baggrund og større erfaring end klager, idet hun havde erfaring med foto og kundeservice.

A medarbejder opnåede en rating på fire inden for parametrene ”Realiserede/viste resultater i jobbet”, hvor klager fik en rating på tre.

B medarbejder havde 10 års anciennitet i den indklagede virksomhed.

Hun beskæftigede sig udelukkende med kundeservice.

Klager og B medarbejder varetog tilsammen de to fuldtidsstillinger i kundeservice.

I forbindelse med rekonstruktionen af den indklagede virksomhed blev B medarbejder vurderet til at være absolut nødvendig for indklagede.

Hun fik en markant bedre rating end klager.

B medarbejder var en del af udviklingen af en lang række procedurer og processer, der benyttes systemteknisk i kundeservice.

Hun har forestået udarbejdelse af opgavebeskrivelser og haft ansvar for kommunikation med den ansvarlige udvikler for ERP-systemet.

B medarbejder besidder således viden, der er helt uundværlig for indklagede.

Klagers rating på syv kunne derfor slet ikke stå mål med B medarbejders rating på 15.

B medarbejder udviste i modsætning til klager stor selvstændighed i sit arbejde.

Sammenholdt med B medarbejder manglede klager bl.a. forståelse for samspillet i indklagedes systemer mellem varer i detail og engros.

Klager gik til tider i stå og var alt for ofte afhængig af hjælp fra B medarbejder til at løse problemer.

Klager havde svært ved at trække kampagnelister og sikre medtagelse af korrekte varer samt pris.

B medarbejder var dermed både mere fagligt kompetent og selvkørende end klager.

B medarbejder kunne klare sig uden klager, mens klager ikke kunne klare sig uden B medarbejder.

Indklagede vurderede derfor, at B medarbejder var mere egnet til at varetage det årsværk, som skulle tildeles én af kundeservicemedarbejderne.

Havde indklagede set bort fra disse forhold og opsagt B medarbejder, havde denne opsigelse været usaglig.

På tidspunktet for rekonstruktionens begyndelse var C medarbejder en ud af tre studentermedhjælpere i kundeservice.

I sommeren 2020 blev antallet af studentermedhjælpere reduceret til to, idet en studentermedhjælper valgte at opsige sin stilling.

Da A medarbejder endvidere blev sygemeldt i en periode, bevirkede disse forhold øget arbejdspres på de øvrige medarbejdere.

C medarbejder havde derfor i en periode et ekstra antal arbejdstimer.

Forøgelsen af C medarbejders arbejdstimer havde intet med afskedigelsen af klager at gøre.

Antallet af C medarbejders timer varierede fra uge til uge.

Hun fik ikke en ny ansættelseskontrakt med et ændret timetal, og hun var ikke kontraktuelt berettiget til timerne.

Mange af de ekstra timer lå i ydertimerne mellem kl.

15 og 20, hvilket for størstedelen af timernes vedkommende ikke er et tidsrum, hvor en fuldtidsansat i kundeservice er på arbejde og derfor kan dække.

At C medarbejder i en periode opnåede et ekstra antal timer pr. uge var et udtryk for et akut behov og ikke en permanent løsning.

C medarbejder overtog ikke timer fra klager.

Selv hvis C medarbejder havde overtaget timer fra klager, ville dette have beroet på omstændigheder, der indtraf efter opsigelsen af klager.

Det ville derfor have været uden betydning for sagens afgørelse, idet opsigelsen af klager skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet og ikke på baggrund af efterfølgende ændrede omstændigheder.

På den baggrund bestrider indklagede, at der var andre og lige så nærliggende kandidater til en opsigelse som klager.

Det er slået fast i retspraksis, at det ikke er i strid med ligebehandlingsloven at afskedige en gravid eller barslende medarbejder med begrundelse i nedskæring, omstrukturering eller lignende.

Dette kan bl.a. ses i Afskedigelsesnævnets afgørelse af 7. juni 2004 i sag 1175/04, i Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 14. oktober 2011 i sag 2500010-11, i nævnets afgørelse af 3. oktober 2017 i sag 2016-6810-59018 og i nævnets afgørelse af 9. maj 2017 i sag 2016-6810-52825, samt i Vestre Landsrets dom i U.

2017.3244V.

I forbindelse med nedlæggelsen af klagers stilling overvejede indklagede mulighederne for at omplacere klager til en anden stilling.

Indklagede var særligt opmærksom på de hensyn, der gjorde sig gældende i forhold til klager som følge af, at hun var gravid.

Det blev bl.a. overvejet, om klager kunne varetage opgaverne i fotoafdelingen.

Klager var dog ikke kompetent til at varetage disse opgaver, uden at indklagede skulle afholde omkostninger til oplæring.

Klager besad ikke kompetencerne til at varetage andre stillinger i den indklagede virksomhed.

Det blev derfor vurderet, at klager ikke kunne omplaceres uden uforholdsmæssige omkostninger og ulemper for indklagede, og at klager ikke havde kompetencerne til at bestride andre stillinger i virksomheden.

B medarbejder har kategorisk afvist at have spurgt klager, om klager var interessereret i at blive genansat efter endt barsel som anført af klager.

B medarbejder havde slet ikke kompetencerne til at bestemme, hvilke medarbejdere der skulle ansættes og afskediges.

At klagers kollega muligvis udtrykte et ønske om et samarbejde i fremtiden kan og skal ikke forstås således, at denne kollega har kompetencen til på virksomhedens vegne at bestemme noget sådant.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Klager blev afskediget fra sin stilling den 29. maj 2020.

På dette tidspunkt var klager gravid.

Det er derfor den omvendte bevisbyrde, som finder anvendelse.

Det påhviler derfor indklagede at godtgøre, at afskedigelsen af klager ikke var begrundet i klagers graviditet.

I foråret 2020 var der påbegyndt rekonstruktionsbehandling af den indklagede virksomhed.

Rekonstruktionen medførte, at indklagede afskedigede i alt 180 medarbejdere, svarende til cirka en tredjedel af medarbejderne i virksomheden.

Kundeserviceafdelingen, hvor klager var beskæftiget, skulle i den forbindelse reduceres fra to til halvandet årsværk.

Ved brev af 29. maj 2020 blev klager afskediget fra sin stilling med henvisning til den igangværende rekonstruktion og omstrukturering af den indklagede virksomhed.

B medarbejder fortsatte sin fuldtidsansættelse i kundeserviceafdelingen, mens A medarbejder overtog det resterende halve årsværk.

A medarbejder arbejdede desuden svarende til et halvt årsværk i fotoafdelingen, som også havde fået reduceret sin kapacitet i forbindelse med rekonstruktionen fra fire til halvandet årsværk.

Nævnet lægger i overensstemmelse med oplysningerne fra indklagede til grund, at indklagede forud for afskedigelserne foretog en vurdering af alle virksomhedens medarbejdere.

Alle medarbejdere fik således en vurdering fra et til fem ud fra parametrene ansvarsfølelse og selvstændighed, realiserede/viste resultater i jobbet samt faglig baggrund og erfaring.

Efter indklagedes oplysninger blev alle medarbejdere i marketingafdelingen, hvor klager var ansat, der fik en vurdering på under 10, afskediget.

Om baggrunden for valget af klager til afskedigelse har indklagede oplyst, at klager fik en samlet vurdering på syv, mens den anden fuldtidsansatte medarbejder i kundeserviceafdelingen – B medarbejder – fik en samlet vurdering på 15, svarende til at denne medarbejder var uundværlig.

Baggrunden for vurderingen af klager var ifølge indklagede blandt andet, at klager ikke var selvkørende inden for en række arbejdsområder trods flere oplæringsforløb.

Nævnet lægger i overensstemmelse med oplysningerne fra indklagede til grund, at det resterende halve årsværk i henholdsvis kundeserviceafdelingen og fotoafdelingen efter afskedigelserne skulle deles af den samme fuldtidsansatte medarbejder.

A medarbejder havde efter det oplyste erfaring med arbejdet i både kundeserviceafdelingen og i fotoafdelingen, mens klager ikke havde erfaring med arbejdet i fotoafdelingen.

A medarbejder havde fået en samlet vurdering på 12.

På den baggrund og efter en samlet vurdering af sagens oplysninger i øvrigt vurderer nævnet, at indklagede har godtgjort, at afskedigelsen af klager ikke var begrundet i klagers graviditet.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

1)

Ansvarsfølelse og selvstændighed

2)

Realiserede/viste resultater i jobbet, og

3)

Faglig baggrund og erfaring

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde