Ligebehandlingsnævnets afgørelse om religion og tro - etnisk oprindelse, hudfarve og race - ansættelse - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om religion og tro - etnisk oprindelse, hudfarve og race - ansættelse - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 22-4401

En kvinde klagede over forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse og/eller religion i forbindelse med afslag på ansættelse.

Klager havde deltaget i en ansættelsessamtale hos den indklagede telemarketingvirksomhed.

Tre dage senere modtog hun et ubegrundet afslag på stillingen, efter at hun forinden havde rettet henvendelse til indklagede om sine oplevelser under ansættelsessamtalen.

Der var for nævnet uenighed om væsentlige dele af ansættelsessamtalens forløb.

Der var herunder uenighed mellem parterne om, hvorvidt indklagedes driftsdirektør havde spurgt klager til hendes etniske oprindelse, og om han havde taget initiativ til at give klager hånd for at teste, hvor integreret hun var.

Det var også uklart for nævnet, hvad der var årsagen til det ubegrundede afslag.

Disse afgørende spørgsmål kunne alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer, som ikke kan ske for nævnet.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse og religion i forbindelse med afslag på ansættelse.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af etnisk oprindelse og religion i forbindelse med afslaget på ansættelse, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager deltog den 14. december 2021 i en ansættelsessamtale hos den indklagede telemarketingvirksomhed.

Til samtalen deltog indklagedes driftsdirektør.

Den 17. december 2021 kl.

07.44 skrev klager en mail til driftsdirektøren med følgende indhold

”Hej [navn]

Nu har jeg ikke hørt fra dig som lovet.

Så tænker det er måske et afslag?

I så fald ønsker jeg gerne at få noget feedback mht.

Jobsamtalen osv. Evt.

Råd?

Derudover vil jeg gerne spørge dig, hvorfor du midt i en pandemi med næsten 10.000 smittede, vælger at give mig hånden?

Er det for at se, hvilken slags muslim jeg er?

Det var min opfattelse af situationen, at den var betinget af fordomme og det føltes som en ”politisk test”.

Beklager hvis jeg har misforstået noget, da virkelig ingen giver hånden længere.

Det er en rigtig flot virksomhed, med flotte faciliteter og søde mennesker.

Håber I finder de rette kandidater til at arbejde som erhvervskonsulent(er)

…”

Driftsdirektøren svarede samme dag kl.

8.08 følgende

”Hej [navn]

Du står på min liste i dag.

Jeg har valgt at gå videre med andre kandidater, hvorfor jeg ikke kan tilbyde dig ansættelse.

Held og lykke med den videre jobsøgning.

”

Klager svarede samme dag følgende

Hej [navn]

Ja, det tænkte jeg nok.

Lød bare som om min profil passed, men så alligevel ikke.

Hvis du på et tidspunkt har tid til feedback (som e-mail), må du gerne sende.

Mange tak!

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 20. januar 2022.

Klager påstod sig den 21. februar 2022 tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse og/eller religion.

Det var ubehageligt, at driftsdirektøren til jobsamtalen gav klager hånden, da smittetallet på daværende tidspunkt var 10.000 om dagen.

Klager sagde intet om dette under samtalen, men nævnte det efterfølgende pr. mail, hvorefter hun med det samme fik afslag på stillingen.

Til jobsamtalen gav driftsdirektøren udtryk for, at klagers profil passede rigtig godt til stillingen.

Han sagde dog, at de begge lige skulle tænke over det.

Han virkede meget usikker og sagde, at han ville ringe til klager den efterfølgende dag.

Da klager på tredjedagen endnu ikke havde hørt fra ham, vidste hun, at hun ikke havde fået jobbet.

Hun skrev til indklagede, at det ikke var i orden, at driftsdirektøren havde givet hende hånd under samtalen.

I stedet for at beklage og forklare gav indklagede klager afslag med det samme.

Klager er uforstående over for, hvorfor hun ikke blev ansat, når hendes profil passede ind, og hun akut havde brug for arbejde.

Det var ikke i orden at teste klager politisk i en jobsamtale og spørge ind til hendes etnicitet og familieforhold.

Det var helt igennem upassende.

Essensen af klagers kritik er, at driftsdirektøren gav hende hånden i en tid, hvor smittetallet var højt.

Hun opfattede dette som en ”politisk test” af, hvor integreret hun var.

Det har indklagede ikke afkræftet eller beklaget, da hun efterfølgende konfronterede driftsdirektøren.

Udover at have udsat klagers helbred for fare, gav indklagede klager afslag på stillingen.

Afslaget kom efter klagers kritik, som ramte en nerve hos indklagede.

Det er ikke korrekt som anført af indklagede, at der var en tredje medarbejder til stede under de sidste 5-10 minutter af samtalen.

Det var driftsdirektøren, som gav klager hånden.

Klager gav hånd, fordi hun var desperat efter arbejde, men hun initierede det ikke.

Som følge af klagers barns sygdom ville hun ikke risikere at få COVID-19.

Indklagede angav ikke en grund til, at klager ikke fik jobbet.

Klager modtog først afslaget på tredjedagen straks efter, at hun havde kritiseret, at driftsdirektøren gav hånd.

Man kan derfor ikke udelukke, at de to ting hænger sammen.

Indklagede har først angivet en begrundelse for afslaget efter klagen til nævnet.

Klager har modtaget mange afslag på jobansøgninger, og det er svært at blive ansat med klagers udenlandske navn.

Hun er ved at miste håbet om nogensinde at få et job, hvis hun ikke skifter navn og benægter sin herkomst.

Der er noget galt med arbejdsmarkedet, og hvordan man ansætter folk med fremmedklingende navne og muslimsk baggrund.

Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling.

Indklagede er et telemarketingbureau, som primært beskæftiger telemarketingkonsulenter, der foretager salg via telefon.

I virksomheden er der ansat medarbejdere af begge køn og med flere forskellige etniske baggrunde.

Indklagede er en rummelig virksomhed, der ikke interesserer sig for andet end medarbejdernes evne til at sælge.

Indklagede er ikke enig i klagers beskrivelse af ansættelsessamtalens forløb.

Klager blev vist ind i et af virksomhedens mødelokaler, hvor driftsdirektøren tog imod i døråbningen.

Det er uklart, hvem af mødedeltagerne, der først rakte hånden frem til en velkomsthilsen.

Det var en helt naturlig velkomst.

Der blev skænket kaffe og vand, og mødet blev gennemført.

Driftsdirektøren fortalte om virksomheden og arbejdets beskaffenhed, og klager fortalte om sig selv.

Driftsdirektøren har på intet tidspunkt stillet spørgsmål omkring etnisk oprindelse, religion eller andre personlige forhold.

Som nævnt er det for indklagede alene interessant, om den pågældende er i stand til at sælge og indgå i teamet.

En anden medarbejder deltog i samtalens sidste 5-10 minutter.

Ved samtalens afslutning sagde såvel driftsdirektøren og medarbejderen farvel, og alle gav igen håndtryk.

Også i denne situation var det uvist, hvem der reelt tog initiativ til, at der skulle gives hånd.

Det er fast praksis, at der ikke besluttes noget på mødet.

Det bliver ved ansættelsessamtaler meddelt, at begge parter hver især skal tænke over samtalen, og så vender virksomheden tilbage i løbet af 2-3 dage.

På tredjedagen meddelte indklagede klager, at man havde valgt at gå videre med andre kandidater og derfor ikke kunne tilbyde hende ansættelse.

Indklagede har alene lagt vægt på, om klager havde sælgeregenskaber og kunne indgå i teamet og i dagligdagen.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af religion og etnisk oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af religion eller etnisk oprindelse.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af religion eller etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt religion eller af en bestemt etnisk oprindelse ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager deltog den 14. december 2021 i en jobsamtale hos indklagede.

Den 17. december 2021 modtog klager et ubegrundet afslag på stillingen efter forinden at have rettet henvendelse til indklagede om sine oplevelser under ansættelsessamtalen.

Der er for nævnet uenighed om væsentlige dele af forløbet af ansættelsessamtalen.

Der er herunder uenighed mellem parterne om, hvorvidt indklagedes driftsdirektør spurgte klager til hendes etniske oprindelse, og om han tog initiativ til at give klager hånd med henblik på at teste, hvor integreret hun var.

Det er endvidere uklart for nævnet, hvad der var årsagen til det ubegrundede afslag på stillingen.

Klager har anført, at afslaget havde sammenhæng med hendes religion eller etniske oprindelse, hvilket indklagede har bestridt.

Indklagede har for nævnet anført, at afslaget var begrundet i klagers manglede sælgeregenskaber og evner til at indgå i teamet.

Disse spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens afgørelse, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

•

§ 8, stk. 1, om nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling