Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

J.nr. 20-54490

En kvinde blev ansat i en bank med aftalt tiltræden den 1. januar 2021.

Da hun den 9. oktober 2020 oplyste indklagede, at hun som følge af forældreorlov først kunne tiltræde den 1. juli 2021, ophævede indklagede ansættelsesaftalen under henvisning til, at de havde behov for, at hun varetog opgaverne i stillingen allerede fra den 1. januar 2021.

Kvinden klagede derfor over forskelsbehandling på grund af køn.

Nævnet vurderede, at ophævelsen af ansættelsesaftalen havde karakter af en afskedigelse.

Da ophævelsen af ansættelsesaftalen var direkte begrundet i klagers fravær som følge af forældreorlov, havde indklagede ikke løftet bevisbyrden for, at klagers forældreorlov ikke indgik ved beslutningen om at afskedige hende.

Det kunne ikke føre til et andet resultat, at klager forud for ansættelsesaftalens indgåelse ikke havde oplyst indklagede om, at hun var på barselsorlov og ønskede at holde forældreorlov i forlængelse heraf, jf. EU-Domstolens dom af 4. oktober 2001 i sag C-109/00.

Klager fik herefter medhold og blev tilkendt en godtgørelse svarende til 6 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at den indklagede bank ophævede en ansættelsesaftale indgået med klager, da hun som følge af forældreorlov ikke kunne tiltræde på det aftalte tidspunkt.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at indklagede ophævede den indgåede aftale om ansættelse.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 320.000 kr. med procesrente fra den 7. december 2020, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager fødte den 22. juli 2020.

Hun holdt barselsorlov fra den 23. juli 2020 til den 28. oktober 2020.

Den 29. oktober 2020 overgik hun til forældreorlov.

Klager underskrev den 5. oktober 2020 ansættelseskontrakt med den indklagede bank.

I henhold til kontrakten skulle hun tiltræde en stilling som Senior Analyst hos indklagede på fuld tid den 1. januar 2021.

Den 9. oktober 2020 orienterede klagers kommende leder i en mail de øvrige medarbejdere i afdelingen om, at klager var blevet ansat med tiltræden den 1. januar 2021.

Klager modtog kopi af mailen.

Klager skrev den 15. oktober 2020 følgende til lederen

”Dear [leders navn]

Thank you for the warm welcome!

I wish I could have written a bit earlier.

I am presently on maternity leave and have a possibility to continue with parental leave.

After much deliberation amongst my familiy members I decided to extend the leave until the 1st of July, 2021.

Therefore, unfortunately I will not be able to commence work on the 1st of January, but will start a few months later.

”

Lederen svarede den 26. oktober 2020 klager således

”Kære [klager]

Tak for din mail.

Det kommer bag på mig, at du nu igen ønsker at rykke tiltrædelsesdatoen.

Vores oprindelige aftale var, at du skulle starte den 1. oktober 2020, hvilket vi indvilgede i at rykke 3 måneder til den 1. januar 2021.

Af driftsmæssige årsager kan jeg desværre ikke tilbyde dig at rykke tiltrædelsesdatoen yderligere 6 måneder, idet vi har behov for varetagelse af opgaverne fra 1. januar 2021.

Det er en væsentlig forudsætning for banken, at du kan tiltræde den 1. januar 2021, og eftersom det ikke er muligt, ser vi os desværre nødsaget til at annullere kontrakten.

Du er meget velkommen til at vende tilbage på et senere tidspunkt, hvis andre åbne stillinger måtte dukke op.

Jeg ønsker dig held og lykke fremover.

”

Klager svarede samme dag lederen følgende

”Kære [leders navn]

Din e-mail er en overraskelse.

Det er trist, at [indklagede] diskriminerer ansatte, der ønsker at afholde den barsel, de er berettigede til under gældende dansk lovgivning.

Det håber jeg, beror på en misforståelse.

Som bekendt må en fyring ikke være begrundet i fravær fra arbejdspladsen i forbindelse med graviditet og barsel.

Som I skriver, er det direkte afholdelsen af min barsel, der er årsagen til jeres fyring.

I kan ikke gøre gældende, at der foreligger bristede forudsætninger, allerede da dette igen er begrundet i min barsel.

Jeres uberettigede opsigelse er i strid med ligebehandlingsloven med de deraf afledte retsfølger, som jeg må forbeholde mig.

Med venlig hilsen

[Klager]”

Lederen svarede samme dag klager således

”Kære [klager]

Jeg er naturligvis ked af at læse, at du ikke forstår baggrunden for min mail.

Årsagen til at jeg desværre er nødt til at annullere din kontrakt er, at du har meddelt mig, at du ikke kan tiltræde på det aftalte tiltrædelsestidspunkt.

Det er jeg naturligvis rigtig ærgerlig over, da vi hensynet til driften af afdelingen gør, at vi ikke kan tilbyde en senere tiltrædelse i den konkrete stilling.

Jeg ønsker dig held og lykke fremover.

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 7. december 2020.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 644.579,36 kr. svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at opsigelsen af hende var i strid med ligebehandlingsloven.

Hun ønsker sig tilkendt en godtgørelse.

Indklagedes ophævelse af ansættelsesforholdet var udelukkende begrundet i, at klager ikke kunne påbegynde arbejdet den 1. januar 2021.

Årsagen til dette var, at klager holdt forældreorlov indtil den 1. juli 2021.

Indklagede var på tidspunktet for ophævelsen af ansættelsesforholdet utvivlsomt bekendt med dette forhold.

Ophævelsen var dermed i strid med ligebehandlingsloven.

Den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, finder anvendelse.

På tidspunktet for indklagedes ophævelse af ansættelsesforholdet var klager fraværende grundet barselsorlov, ligesom årsagen til, at hun ikke kunne påbegynde arbejdet 1. januar 2021, var, at hun på dette tidspunkt var på forældreorlov.

Det påhviler derfor indklagede at godtgøre, at afskedigelsen ikke var begrundet i disse forhold.

Der henvises til nævnets afgørelse i sagsnr.

2014-6810-44232.

Indklagede har ikke løftet denne bevisbyrde, der i praksis er meget tung.

Indklagede begrundede ophævelsen af kontrakten med bristende forudsætninger som følge af, at klager på grund af sin forældreorlov ikke kunne påbegynde arbejdet den 1. januar 2021.

Årsagen til indklagedes annullering af kontrakten var ikke, som indklagede nu gør gældende, at klager havde givet et for sent varsel efter barselsloven, eller at der forelå anticiperet misligholdelse.

Ingen af disse forhold var i øvrigt tilfældet.

Bristende forudsætninger kræver, at forudsætningen var væsentlig for løftegiveren, at den anden part havde indset eller burde have indset, at der var tale om en væsentlig forudsætning, og at det ud fra en afvejning af de involverede hensyn kunne anses for rimeligt at lægge risikoen for, at forudsætningen svigtede, på løftemodtageren.

Disse betingelser er ikke opfyldt.

Klager begrundede sit fravær med lovlig barsel.

Hun havde alle intentioner om at efterleve sine forpligtelser efter ansættelseskontrakten og ville alene være fraværende grundet afholdelse af forældreorlov.

Såfremt klager ikke havde ret til at afholde forældreorlov i medfør af barselsloven, ville klager naturligvis efterleve sine forpligtelser i henhold til kontrakten og påbegynde arbejdet den 1. januar 2021.

Straks indklagede blev orienteret om, at klager afholdt forældreorlov, ophævede indklagede kontrakten og fastholdt ophævelsen, selvom klager efterfølgende flere gange henviste til, at fraværet skyldtes afholdelse af barsel.

Indklagede har ikke dokumenteret, at der var behov for tiltrædelse i stillingen den 1. januar 2021, og klager var under alle omstændigheder ikke bekendt med et sådant behov.

Stillingsopslaget nævnte intet om tiltrædelsestidspunktet eller udførelse af specifikke dataleverancer i stillingen.

Indklagede nævnte heller ikke noget herom, da klager og indklagede aftalte klagers tiltrædelse pr. 1. januar 2021.

Indklagede har for nævnet anført, at klager ikke havde varslet sin forældreorlov rettidigt over for indklagede.

Forholdet omkring barselslovens varslingsregler indgik dog ikke i indklagedes oprindelige ophævelse af ansættelsesforholdet, hvorfor anbringendet er uden relevans.

Klager har i øvrigt ikke krænket varslingsforpligtelserne i barselsloven.

Varslingsfristen på de otte uger i barselslovens § 15, stk. 4, 1. pkt., udløb den 16. september 2020.

Varslingsfristen for afholdelsen af udskudt barsel med virkning fra den 1. januar 2021 udløb den 11. september 2020.

Klager var på disse tidspunkter ikke ansat hos indklagede, idet ansættelseskontrakten først blev indgået den 5. oktober 2020.

Indklagede gør reelt gældende, at klager havde en forpligtelse til at orientere en hypotetisk fremtidig arbejdsgiver om sin forældreorlov.

Dette er naturligvis ikke tilfældet.

For det første havde klager ikke pligt til at orientere om sin graviditet eller barsel under et ansættelsesforløb, da dette ikke er et forhold, som arbejdsgiver må tillægge betydning.

Der henvises til EU-Domstolens dom i sag C-109/00 (TeleDanmark).

Klager havde således ikke nogen pligt til at orientere indklagede om sin barsels- eller forældreorlov i perioden op til underskrivelsen af ansættelsesaftalen den 5. oktober 2020 og indklagedes bekræftelse af ansættelsen i mailen af 9. oktober 2020.

For det andet regulerer barselsloven ikke den situation, at en person på barsel efter varslingsfristens udløb ansættes i en ny stilling.

Barselsloven indebærer udtrykkeligt alene forpligtelser over for en nuværende arbejdsgiver i forhold til varsling af graviditet og forældreorlov, ligesom den indebærer forpligtelser over for en fremtidig arbejdsgiver i forhold til udskudt forældreorlov.

Klager havde ikke på tidspunktet for meddelelsen til indklagede den 15. oktober 2020 udskudt nogen del af sin forældreorlov, men var den 22. juli 2020 gået på barselsorlov og den 29. oktober 2020 overgået til forældreorlov.

Varslingsreglerne i barselsloven har til formål at sikre, at arbejdsgiver kan tilrettelægge arbejdet.

Dette hensyn er sikret, når der gives arbejdsgiveren rimeligt varsel.

Indklagede havde ikke ret til at kende til klagers barsel før tidligst den 9. oktober 2020, hvor de bekræftede, at klager var ansat.

Klager orienterede indklagede om barslen den 15. oktober 2020.

Et varsel på fire arbejdsdage – eller otte arbejdsdage fra klagers underskrift på kontrakten – må anses for at være afgivet inden for rimelig tid.

Indklagede forsøgte på intet tidspunkt at afklare nogen påstået vildfarelse omkring varslingsforpligtelser, som klager måtte befinde sig i.

Da klager orienterede om afholdelsen af forældreorlov, ophævede indklagede straks kontrakten.

Der er i øvrigt ikke knyttet lovfæstede retsfølger til manglende iagttagelse af varslingsreglerne.

Teori og praksis viser utvetydigt, at manglende varsel ikke berettiger til en annullering af ansættelseskontrakten.

Nævnet kan lægge til grund, at ophævelsen alene skyldtes, at klager ikke kunne påbegynde arbejdet den 1. januar 2021, fordi hun afholdt forældreorlov.

Der foreligger ikke anden lovlig begrundelse for ophævelse af ansættelseskontrakten.

Indklagede kan ikke unddrage sig reglerne i ligebehandlingsloven ved at gøre et oplagt forkert anbringende gældende om, at klager tilsidesatte varslingsreglerne, når forholdene tydeligt viser, at klager blev opsagt på grund af sit ønske om at afholde lovlig forældreorlov.

Da indklagede ikke må lægge vægt på, at klager var på barsel, og da klager efter praksis heller ikke har pligt til at oplyse herom under et ansættelsesforløb, henviste klager i dialogen med indklagede om tiltrædelsestidspunktet den 1. januar 2021 til færdiggørelsen af sin forskningsopgave.

Da ansættelseskontrakten var underskrevet, og dette var bekræftet af indklagede, orienterede klager om sin barsel.

Indklagedes efterfølgende ageren bekræfter kun klager i, at indklagede ikke ville have ansat klager, hvis de havde vidst, at klager var på barsel, hvilket ville være i direkte strid med ligebehandlingsloven.

Det er ikke korrekt, at klager ved sin meddelelse til indklagede ensidigt ændrede tiltrædelsestidspunktet til den 1. juli 2021.

Klager meddelte den 15. oktober 2020, at hun havde udnyttet sin ret til forældreorlov.

Dette indebar, at hun ville være på forældreorlov i perioden fra den 29. oktober 2020 til den 1. juli 2021.

Dette påvirkede naturligvis ikke tiltrædelsestidspunktet den 1. januar 2021, men alene den første faktiske arbejdsdag, der ville være den 1. juli 2021.

Godtgørelsen bør fastsættes til 12 måneders løn.

Godtgørelsen bør under alle omstændigheder ikke fastsættes til mindre end 6 måneders løn, jf. U.

2002.2435H.

Klager havde ret til at være på barselsorlov indtil den 1. juli 2021, og godtgørelsen bør dække hele barselsperioden, da indklagede ellers ville have en økonomisk fordel ved at opsige en gravid medarbejder.

Det bør indgå ved fastsættelsen af godtgørelsen, at indklagede i sit svarskrift til nævnet reelt har fremsat en trussel om et erstatningskrav mod klager som følge af en påstået krænkelse af funktionærlovens § 4, selvom der helt oplagt intet hold er i indklagedes anbringender om, at klager uberettiget har undladt at tiltræde tjenesten.

En virksomhed bør ikke bruge sagsbehandlingen for Ligebehandlingsnævnet til at fremsætte anbringender, som falder uden for nævnets kompetence, og som kan tjene til at afskrække personer fra at klage over diskrimination i strid med ligebehandlingsloven.

Sagen kan behandles på skriftligt grundlag, og det er derfor ikke nødvendigt at afvise sagen som følge af et behov for mundtlige parts- og vidneforklaringer som påstået af indklagede.

Indklagede har påberåbt sig talrige forhold, der oplagt er uden relevans for sagen, som ikke indgik på tidspunktet for annulleringen af ansættelseskontrakten, eller som er forblevet udokumenteret af indklagede.

Indklagede påstår principalt afvisning.

Subsidiært påstår indklagede frifindelse, mere subsidiært frifindelse mod betaling af et mindre beløb end påstået af klager.

Om afvisning

Der er en række uoverensstemmelser mellem parterne om sagens faktiske forhold, som er af betydning for sagens afgørelse.

Disse forhold kan ikke afklares uden vidneførelse, som alene kan ske ved domstolene.

Sagen bør derfor afvises.

Hvis nævnet vurderer at kunne behandle klagen, gøres det gældende, at indklagedes annullation af klagers ansættelseskontrakt hverken var helt eller delvist begrundet i hendes forældreorlov og derfor ikke var i strid med ligebehandlingsloven.

Om hændelsesforløbet

Indklagede opslog den 3. juli 2020 stillingen som Senior Analyst med ansøgningsfrist den 14. august 2020.

Det var hensigten, at kandidaten skulle tiltræde senest den 1. oktober 2020, da vedkommende blandt andet skulle hjælpe med at få styr på analyse af dataleverancer, som skulle være klar i første kvartal 2021.

Indklagede fandt klager egnet til jobbet.

Da hun oplyste indklagede, at hun var i gang med at afslutte et forskningsprojekt, og at hun derfor kun kunne arbejde deltid hos indklagede fra den 1. oktober 2020 til den 31. december 2020, tilbød indklagede hende derfor en deltidsstilling på 20 timer om ugen.

Det var meningen, at stillingen skulle ændres til en fuldtidsstilling pr. 1. januar 2020.

Efter at have modtaget kontrakten på deltidsstillingen meddelte klager imidlertid, at hun først kunne starte den 1. januar 2021 på fuld tid, da forskningsprojektet krævede, at hun arbejdede på dette på fuld tid frem til årets udgang.

Efter dialog med klager indvilligede indklagede i dette ønske, selvom man dermed måtte undvære hendes arbejdskraft i tre måneder.

Klager underskrev kontrakten om ansættelse på fuld tid fra den 1. januar 2021, og indklagede gik herefter ud fra, at aftalegrundlaget var på plads.

Den 15. oktober 2020 oplyste klager imidlertid sin leder om, at hun burde have oplyst, at hun på nuværende tidspunkt var på barsel og efter aftale med sin familie først ville kunne starte den 1. juli 2021, og dermed 6 måneder senere, end hun lige havde skrevet under på i sin nye kontrakt.

Det var samtidig første gang, hun oplyste indklagede om, at hun var på barsel.

Indklagede kunne ikke acceptere en yderligere udsættelse af det aftalte tiltrædelsestidspunkt.

Indklagede vurderede derfor, at der forelå anticiperet misligholdelse fra klagers side.

Om klagers misligholdelse af aftalen

Der forelå mellem parterne en bindende aftale om, at klager skulle tiltræde sin stilling hos indklagede den 1. januar 2021.

Klager meddelte selv, at hun ikke kunne tiltræde stillingen som planlagt.

Ligebehandlingsnævnet kan derfor lægge til grund, at klager ikke tiltrådte stillingen, og at dette beroede på hendes forhold.

Klager indledte heller ikke en dialog med indklagede om muligheden for at tiltræde senere, evt.

på deltid, idet hun i stedet meddelte, at hun først kunne tiltræde den 1. juli 2021.

Hverken barselsloven eller ligebehandlingsloven giver medarbejderen ret til at undlade at tiltræde en stilling på det aftalte tidspunkt eller til at ændre tiltrædelsestidspunktet ensidigt.

Klager har dermed groft misligholdt sit ansættelsesforhold, og indklagede kunne i princippet kræve erstatning svarende til ½ måneds løn efter funktionærlovens § 4, jf. U.

1968.196, U.

1982.1190 og U.

2010.243.

Om varsling af orlov

Klager har ikke overholdt forpligtelsen til at varsle forældreorloven over for indklagede efter fristerne i barselslovens § 15, stk. 4, hvorefter en lønmodtager, der ønsker at udnytte retten til forældreorlov, inden otte uger efter fødslen skal underrette sin arbejdsgiver om tidspunktet for fraværets begyndelse og længden heraf.

Otte-ugers-fristen udløb antageligt den 16. september 2020.

Klager havde ikke inden denne dato givet indklagede besked om, at hun ville holde forældreorlov, herunder i hvilken periode.

Hun havde derfor ikke uden aftale med indklagede ret til forældreorlov fra banken allerede den 1. januar 2021.

Selv hvis mailen af 15. oktober 2020 skulle forstås som en varsling om afholdelse af udskudt forældreorlov efter barselslovens § 11, er varslingsreglen i lovens § 16 heller ikke iagttaget.

Klager ville i så fald tidligst kunne afholde den udskudte forældreorlov 16 uger regnet fra den 15. oktober 2020, dvs. fra den 4. februar 2021.

Det bemærkes, at klager retsbaseret højst kan udskyde mellem 8 og 13 ugers forældreorlov.

Da klager ikke har overholdt varslingsreglerne i barselsloven, havde hun ikke ret til at afholde ikke-korrekt varslet forældreorlov allerede fra tiltrædelsestidspunktet den 1. januar 2021.

Varslingsreglerne i barselsloven er ikke til hinder for, at det kunne have været aftalt, at klager gik på forældreorlov fra indklagede.

En sådan aftale er dog ubestridt ikke indgået, endsige forsøgt indgået fra klagers side.

Om indklagedes retmæssige annullation

Indklagedes ophævelse af ansættelseskontrakten var ikke i strid med ligebehandlingslovens § 9 eller § 4.

Der er således ikke tale om en ophævelse på grund af lovlig afholdelse af orlov eller barsel, men om at klager utvetydigt meddelte, at hun ikke kunne tiltræde sin stilling som aftalt.

Dermed bristede en væsentlig forudsætning for ansættelse, hvilket var påregneligt for klager.

Ethvert ansættelsesforhold hviler på en typeforudsætning om, at stillingen faktisk tiltrædes.

Ved at udskyde tiltrædelsestidspunktet i yderligere seks måneder bristede en væsentlig forudsætning for indklagede.

Det bemærkes i den forbindelse, at indklagede forud for den 15. oktober 2020 intet vidste om, at klager ønskede at afholde forældreorlov, endsige at hun havde født et barn i juli 2020.

Det burde i øvrigt have stået klart for klager, at den uhjemlede og væsentlige forsinkelse af tiltrædelsestidspunktet ville være stærkt generende for indklagede.

Da klagers manglende tiltræden i stillingen ikke var berettiget efter hverken lovgrundlaget eller aftalegrundlaget, var indklagedes ophævelse berettiget.

Subsidiært gøres det gældende, at indklagede var berettiget til at opsige klager, idet hun ikke har overholdt varslingsreglerne i barselslovens § 15, herunder stk. 4, om varsling af forældreorlov.

Denne overtrædelse kan berettige til en opsigelse og dermed indklagedes annullation.

Om bevisbyrden

Sagen skal bedømmes efter den delte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16 a og ikke den omvendte bevisbyrde i § 16, stk. 4, idet klager aldrig tiltrådte stillingen hos indklagede.

Dertil kommer, at klager ikke i relation til indklagede var på nogen form for barsels- eller forældreorlov eller havde fremsat ønske herom.

Hvis nævnet vurderer, at den omvendte bevisbyrde finder anvendelse, gøres det gældende, at klager ikke blev opsagt, fordi hun har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, har været fraværende efter barsellovens §§ 6-14, har fremsat anmodning om ændringer efter denne lovens § 8 a, stk. 2, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Indklagede har bevist, at opsigelsen ikke på nogen måde var begrundet i klagers orlov.

Om godtgørelsen

Hvis nævnet vurderer, at klager skal tilkendes en godtgørelse, gøres det gældende, at indklagede annullation må sidestilles med de situationer, hvor en medarbejder ikke tilbydes (gen)ansættelse.

Derfor bør godtgørelsen maksimalt fastsættes til 25.000 kr.

Subsidiært bør godtgørelsen fastsættes til et beløb på mellem 25.000 kr. og 6 måneders løn.

Der er henvist til sagsnr.

2014-6810-44232, hvor godtgørelsen blev fastsat til 3 måneders løn og U.

2002.2435/3H, hvor godtgørelsen blev fastsat til 6 måneders løn.

Øvrige bemærkninger

På baggrund af klagers bemærkninger for nævnet kan det lægges til grund, at klager over for indklagede afgav bevidst urigtige oplysninger om, at årsagen til, at hun ønskede at tiltræde stillingen den 1. januar 2021, var, at hun skulle færdiggøre sit forskningsprojekt.

At afgive urigtige oplysninger til sin arbejdsgiver kan i sig selv berettige til ophævelse af ansættelsesforholdet, uanset om man afholder forældreorlov eller ej.

Det gøres derfor gældende som supplerende ophævelsesgrund, at klager har fremlagt bevidst urigtige oplysninger for at få ændret et ellers aftalt tiltrædelsestidspunkt.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Nævnet vurderer, at der med klagers underskrift på ansættelseskontrakten den 5. oktober 2020 blev indgået en bindende aftale om ansættelse, og at indklagedes ophævelse af ansættelsesaftalen den 26. oktober 2020 dermed havde karakter af en afskedigelse.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt en afskedigelse finder sted under afholdelse af barsels- eller forældreorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

På tidspunktet for indklagedes ophævelse af ansættelsesaftalen den 26. oktober 2020 var klager på barselsorlov.

Det er derfor den omvendte bevisbyrde, som finder anvendelse.

Efter indgåelsen af ansættelsesaftalen oplyste klager den 15. oktober 2020 indklagede om, at hun som følge af afvikling af forældreorlov først kunne starte i stillingen den 1. juli 2021.

Indklagede ophævede herefter ansættelsesaftalen under henvisning til, at de havde behov for, at klager varetog opgaverne i stillingen fra den 1. januar 2021.

Da ophævelsen af ansættelsesaftalen dermed var direkte begrundet i klagers fravær som følge af forældreorlov, vurderer nævnet, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at klagers forældreorlov ikke indgik ved beslutningen om at afskedige hende.

Det kan ikke føre til et andet resultat, at klager forud for ansættelsesaftalens indgåelse ikke havde oplyst indklagede om, at hun var på barselsorlov og ønskede at afholde forældreorlov i forlængelse heraf.

Der henvises til EF-Domstolens dom af 4. oktober 2001 i sag C-109/00.

Klager får derfor medhold.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 320.000 kr., svarende til omkring 6 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete hændelse.

Indklagede skal herefter betale 320.000 kr. til klager med procesrente fra den 7. december 2020, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

•

§ 8, nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-2, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 2 og stk. 3, om godtgørelse

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde