Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - kommuner - repressalier - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - kommuner - repressalier - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 20-51705

En kvinde orienterede sin ledelse om, at flere af hendes kvindelige kollegaer oplevede sig udsat for sexchikane fra en mandlig leder.

11 dage senere blev kvinden indkaldt til en tjenstlig samtale og fritaget for tjenesten.

Klager gjorde gældende, at indkaldelsen til den tjenstlige samtale og tjenestefritagelsen var begrundet i, at hun havde fremsat krav om ligebehandling i form af et chikanefrit arbejdsmiljø, og at hun derfor havde været udsat for repressalier.

Heroverfor gjorde indklagede gældende, at klagers adfærd efter samtalen om mulig sexchikane var årsagen til den tjenstlige samtale og beslutningen om at fritage hende for tjeneste.

Uanset den nære tidsmæssige sammenhæng mellem kvindens oplysning til ledelsen om mulig sexchikane og indkaldelsen til den tjenstlige samtale var der for nævnet tvivl om, hvad der var baggrunden for den tjenstlige samtale og tjenestefritagelsen af klager.

Dette spørgsmål havde betydning for nævnets vurdering af, om der var årsagssammenhæng mellem klagers krav om ligebehandling og den ufordelagtige behandling af klager.

Spørgsmålet kunne alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer, som ikke kan ske for nævnet.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påståede repressalier i forbindelse med, at klager gjorde ledelsen i den indklagede kommune opmærksom på, at der muligvis foregik sexchikane på arbejdspladsen.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet udsat for repressalier, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. maj 2019 ansat som socialpædagog i den indklagede kommune.

Den 1. juni 2020 blev hun overflyttet til en anden stilling i kommunen som familiebehandler i X-by.

I slutningen af september 2020 lavede kommunaldirektøren i den indklagede kommune et opslag på LinkedIn, hvor han spurgte, hvordan man skal håndtere sexisme som chef.

Klager svarede på opslaget, at man kunne starte med at se ind i sin egen organisation og lære af de erfaringer, man havde gjort sig der.

Hun tilbød at drikke en kop kaffe med ham, hvor hun kunne byde ind med forslag.

Klager havde den 6. oktober 2020 en privat dialog med kommunaldirektøren på LinkedIn, hvor klager skrev følgende

”Kære [kommunaldirektør].

Jeg er en af dine medarbejderne i [X-by].

Jeg har været ansat siden maj 2019 og før det har jeg som selvstændig haft mange gode samarbejder med kommunen.

Jeg læser at du mener at der er et ledelsesproblem hvis det forekommer i en organisation, at der er sexistisk magtmisbrug.

Jeg ved så ikke om du er klar over at du har en mellemleder der ikke helt kender sit ansvar og sin position hvad det angår.

Jeg kan som relativ ny medarbejder fortælle dig at der tales en del om [leder L], som en der har sex med medarbejdere, som en der flirter uhæmmet med medarbejderne og som en man skal være bange for og på vagt overfor.

Jeg ved at det er bragt frem i lyset overfor [centerchefen] og jeg ved at svaret var: “Det taler vi ikke om.

” Jeg ved fra fortælling at han fik langt over stregen til julefrokosten - hvor også [navn] havde sin sidste dans - så Kære [kommunaldirektørens navn], mit forslag er at du går foran og former et etisk personaleudvalg som tager sig af at udvikle en personalepolitik omkring hvordan man håndterer den slags adfærd.

At du/i som ledelse bliver helt skarpe på hvad i tolererer imellem jer.

Det er muligt at det allerede er talt med pågældende [leder L], at han har lovet ikke at gøre det igen - men jeg kan fortælle at snakken stadig går, at mange oplever sig intimideret af hans (tidligere) adfærd og at det påvirker det psykiske arbejdsmiljø.

Jeg skriver til dig her i et lukket rum, for sidst jeg skrev om denne type adfærd hos en leder i [X-by] blev jeg kaldt til samtale hos HR da havde jeg skrevet et blog indlæg på [webadresse].

Det tænker jeg ikke jeg gør i denne sammenhæng, hvor jeg jo ikke selv har oplevet det tæt på.

Du bestemmer jo selv om du vil gøre noget - men nu er du informeret

Det var bare det.

.

.

.

.

Hilsen [klager]”

Kommunaldirektøren svarede klager følgende

”Kære [klager], tak for din besked.

Har du selv oplevet det du beskriver ift [leder L]?

Har du viden om konkrete hændelser siden julefrokosten?

Bh.

[kommunaldirektørens navn]”

Klager skrev herefter

”Nej, som skrevet har jeg ikke selv oplevet det, men jeg kan sige at flere sagsbehandlere fortæller mig, indenfor de seneste 6 måneder, om møder med og vedrørende borgere, hvor der flirtes hen over bordet, at når [leder L] inviterer så må man “hellere” møde op for ellers får man alle de ærgerlige opgaver.

.

.

Der er en stemning som helt sikkert ikke er befordrende for det psykiske arbejdsmiljø.

Og så er der alle de andre fortællinger som er af mere nepotistisk karakter - men det er jo en anden boldgade [emoji]

Kh [klager]”

Kommunaldirektøren opfordrede derpå klager til at tage kontakt til tillidsrepræsentanten og arbejdsmiljørepræsentanten på arbejdspladsen.

Klager henvendte sig herefter til sin arbejdsmiljørepræsentant, som senere samme dag vendte tilbage til klager og fortalte, at hun havde talt med centerchefen.

Klager blev indkaldt til en samtale den 8. oktober 2020, hvor centerchefen, klagers teamleder og tillidsrepræsentanten deltog.

Af mødereferatet fra samtalen fremgår følgende

”…

Baggrunden for afholdelsen af mødet er, at AMR i [afdeling] [navn], kontaktede [centerchefen] g.d. [Klager] var i en Linkedin-tråd med kommunaldirektøren blevet opfordret

til at gå videre til sin TR, AMR eller leder med sin bekymring og opmærksomheder ift.

historiefortællinger om sexisme på arbejdspladsen.

[Centerchefen] indleder samtalen med at fortælle, at hun blev kontaktet af AMR, og at hun er nysgerrig på, hvad [klager] har oplevet og hvad baggrunden for hendes reaktion har været.

[Klager] fortæller, at det er rigtigt, at hun reagerede på et udsagn på Linkedin, hvor kommunaldirektøren havde et opslag om, hvordan man kan håndtere den aktuelle dagsorden omkring sexisme på arbejdspladserne.

[Klager] skrev at hun havde opfordret til at kigge nærmere i egne rækker, og nærmere bestemt på [leder L’s]

adfærd.

Uddybende fortæller [klager], at hun ikke længere kan rumme de mange udsagn hun gennem længere tid har modtaget fra kollegaer.

Det er udsagn fra hovedsagelig socialrådgiverne om, at [leder L] optræder flirtende over for medarbejderne, også hvor der har været borgere tilstede.

At [leder L] opleves som intimiderende.

At [leder L] udstråler en ”sexistisk magt”.

[Centerchefen] spørger, hvordan [klager] har modtaget udsagnene, og [klager] siger, at de er kommet på forskellig vis.

Nogle har hun fået i det fortrolige terapeutiske rum, hun har, når hun har givet sparring til sine kollegaer fra […], og de fleste har hun fået, når et møde med en socialrådgiver er slut, og vedkommende i en small talk på vej ud af rummet besvarer spørgsmålet om ”Hvordan går det ellers?

” med diverse udsagn om, at det er svært at være ansat hos [leder L], at [leder L] optræder magtfuld og tvinger sin dagsorden igennem, at man er bange for hvad der kan ske, hvis man siger ham i mod, at man oplever han flirter.

Vi taler lidt om, hvordan [klager] har svaret på udsagnene og [klager], siger, at hun i det terapeutiske rum selvfølgelig har tavshedspligt, men i det mere uformelle rum på vej ud af et møde eksempelvis kunne svare, at ”det lyder ikke så godt, og det skal du nok tale med nogen om.

” Adspurgt om, hvorfor [klager] ikke selv er gået til sin TR, AMR eller leder eller [centerchef] om sine observationer, svarer [klager], at det ved hun egentlig ikke.

Nu lagde kommunaldirektøren op til en debat, og så kunne [klager] ikke længere holde på det, og skulle af med det, siger hun.

Hensigten har været dels at få afleveret bekymringen til nogen, der kan gøre noget ved det og dels at få skabt en afklaring.

For enten skal der gøres noget ved problemet omkring sexisme på arbejdspladsen eller også skal historierne – af respekt for [leder L] – ophøre.

[Centerchefen] henviser til, at AMR havde oplyst, at [klager] også havde fået fortalt, at det ikke nyttede at gå til centerchefen, for hun ville bare svare, at det ville hun ikke tage sig af.

[Klager] uddybede, og svarede, at det er rigtigt, at det er der flere, der har sagt, selvom hun ikke selv kunne forestille sig en sådan holdning fra [centerchefen].

[Centerchefen] spørger, om [klager] kan uddybe, hvor mange af udsagnene, der har handlet om den forandringsdiskurs centeret er i gang med og om ”sexistisk magt” fra [leder L’s] side.

[Klager] svarer, at man har oplevelsen fra julefrokosten som en del af billedet omkring [leder L] og blandet med oplevelsen af alt det nye, så bliver det nok blandet sammen.

Så hun kan ikke sige, hvor meget der er bekymring for forandringer og uro omkring sexisme.

[Centerlederen] spørger, hvor mange udsagn [klager] har hørt, og [klager] svarer, at det nok er fra over 50 forskellige kollegaer.

[Klager] indskyder, at hun ved, at der faktisk også var lignende historier omkring [leder L] i [Y-by], og derfor skal det jo stoppes, hvis der er noget om det og ellers skal sådanne rygter lægges ned af respekt for den person, det handler om.

[Klager] siger uopfordret, at hun ikke selv har oplevet [leder L] udøve ”sexistisk magt”, men har fået det fortalt.

Hun har også hørt, at han har ændret sin stil og næsten er blevet ”sukkersød”.

[Klager] selv har deltaget i et enkelt møde i [afdeling], hvor [leder L] også deltog.

[Centerlederen] siger, at det lyder som om der tales meget om [leder L] i [afdelingen], og [klager] svarer bekræftende med, at ”han fylder også meget”.

Selv har [klager] delt sin bekymring og observationer med sin TR, AMR og en anden tæt kollega, hvor [klager] oplever at blive bekræftet i sine observationer og antagelser.

[Klager] fortæller, at da hun involverede AMR i observationerne og indholdet i korrespondancen med kommunaldirektøren, var AMR vendt tilbage og havde sagt ”Fuck, du bliver sgu en helt hos socialrådgiverne i [X-by]” og med den udtalelse henviste til, at endelig er der én der tør sige tingene højt.

[Klager] siger, at AMR havde delt informationen med resten af AMR-gruppen, som havde givet udtryk for, at de også kunne genkende det, og at de bakkede op om det.

Afslutningsvis i samtalen, orienterer [centerchefen] om, at sådanne informationer, som der er fremkommet under samtalen, tages meget seriøst, og at alle – ledere og medarbejdere – har et ansvar for at imødegå rygtedannelser og negative historiefortællinger, som bliver ødelæggende for organisationen.

[Klager] siger, at nu har hun i hvert tilfælde afleveret sine observationer, og [centerchefen] bekræfter, at hun har modtaget dem og tager dem med i sine overvejelser om et næste skridt.

.

.

.

”

Klager opsagde den 12. oktober 2020 sin stilling til fratrædelse med udgangen af november 2020, da hun havde fået et andet job.

Den 19. oktober 2020 blev klager indkaldt til en tjenstlig samtale ved en mail med følgende indhold

”Baggrunden for den tjenstlige samtale er, at [den indklagede kommune] har modtaget en henvendelse om, at du har fortalt og inddraget kollegaer om, at der kører en sag mod [leder L] i forhold til magtmisbrug og sexualiserende adfærd.

Dette anses for krænkende adfærd og chikane over for [leder L] fra din side, og vurderes på de foreliggende oplysninger som en tilsidesættelse af dine ansættelsesforpligtelser.

Det skal indskærpes over for dig at afstå fra hverken at kontakte medarbejderne eller [leder L] med deres fremstilling af episoderne eller med, at de har informeret ledelsen, eller på anden måde udsætte dem for repressalier.

Du er fritaget for tjeneste indtil den tjenstlige samtale er afholdt.

Det betyder, at du ikke skal møde på arbejdet, men modtager din sædvanlige løn.

…”

Den tjenstlige samtale blev afholdt den 21. oktober 2020.

Under samtalen blev det aftalt, at klager blev fritaget for tjeneste frem til den 30. november 2020, hvor hun skulle fratræde sin stilling.

Klager deltog den 29. oktober 2020 i endnu en samtale med centerchefen.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 11. november 2020.

Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for ugunstig behandling, fordi hun gjorde indklagedes ledelse opmærksom på mulig sexchikane på arbejdspladsen.

Forud for klagers kommentar til kommunaldirektørens opslag havde hun længe haft viden om en leder L’s adfærd over for de kvindelige medarbejdere.

Klagers kollegaer har oplyst til klager, at han er intimiderende, at han går meget tæt på fysisk, og at han nogle gange overskrider en psykologisk grænse i ens privatsfære.

Lederen har flirtet med medarbejdere og har også haft tættere relationer i form af sex med medarbejdere.

Klager havde ikke selv oplevet eller observeret den omtalte adfærd, men som følge af de mange fortællinger oplevede klager, at der var et problem.

Klager tænkte, at det eneste hun kunne gøre var at tage skridt til, at forholdene blev undersøgt nærmere.

Hvis fortællingerne var rigtige, skulle adfærden standses.

Var det ikke tilfældet, var det heller ikke fair over for den omtalte leder.

Uanset hvad, var arbejdsmiljøet meget utrygt.

Klager oplevede mødet med centerchefen den 8. oktober 2020 som et godt møde.

Hun følte efter mødet, at sagen ikke længere var på hendes bord.

Hun blev dog efterfølgende indkaldt til tjenstlig samtale.

Den tjenstlige samtale var meget ubehagelig.

Klager kunne under samtalen ikke få svar på, hvem der anklagede hende for at have sagt, at der var en sag på leder L.

Klager havde aldrig sagt, at der var en sag på leder L.

Hun pointerede også under samtalen, at hvis hun havde vidst, at der allerede var en sag om leder L, var hun ikke gået videre med de fortællinger, hun havde hørt.

I indkaldelsen til den tjenstlige samtale blev klager omtalt som en krænker og én, der chikanerer andre.

Hun følte sig meget forulempet over dette, da hun på intet tidspunkt har fortalt om samtalen med centerlederen.

Klager har efterstræbt et sundt arbejdsmiljø for sig selv og sine kollegaer, og i stedet blev det hende, der blev den anklagede.

Klager følte ikke, at hun havde andre muligheder end at indgå aftalen om fritagelse fra tjenesten frem til sin fratræden.

Det ville være utrygt at skulle gå på arbejde med en sådan mistillid omkring hende og samtidig ikke vide, hvem af hendes kollegaer, der havde løjet til ledelsen om, hvad klager havde sagt.

Centerchefen erkendte under den anden samtale kort før klagers fratræden, at situationen kunne have været håndteret anderledes og bedre.

Centerchefen oplyste, at hun i mellemtiden havde undersøgt sagen via tillidsværket, men at hun ikke havde fundet belæg for klagers påstande.

Klager udtalte, at forløbet understregede, at man ikke kunne gå til ledelsen med sådanne sager, hvortil centerchefen trak på skuldrene.

Klager har efterfølgende fået flere opringninger fra ansatte hos indklagede, som understøtter de oplysninger, hun i første omgang gik til kommunaldirektøren med.

De ansatte fortalte hende, at ingen tør sige noget på arbejdspladsen af frygt for repressalier.

Klager er blevet brugt til at statuere et eksempel på, hvad der sker, hvis man som medarbejder går til ledelsen med et problem med en leder.

Flere af indklagedes påstande er ikke korrekte.

Der er en stor mængde ”påstand mod påstand” i sagen.

Klager har intet at vinde ved at lyve, mens indklagede har en hel del at tabe ved at fortælle sandheden.

Hvis der som hævdet af indklagede skulle have været adskillige henstillinger fra klagers teamleder forud for den tjenstlige samtale, burde det fremgå af hendes personalesag.

Klager har dog på intet tidspunkt modtaget sådanne henstillinger fra sin teamleder.

Klager har ikke sagt til sine kollegaer, at der var en sag mod leder L.

Hun gik alene til arbejdsmiljørepræsentanten på opfordring fra kommunaldirektøren.

Herefter gik arbejdsmiljørepræsentanten videre med det til de andre arbejdsmiljørepræsentanter og til centerlederen uden klagers vidende og accept.

Klager har netop forsøgt at imødegå rygtedannelse og negative historiefortæller ved at gå til ledelsen med de oplysninger, hun har hørt fra sine kollegaer.

Hvis historierne var sande, skulle leder L stoppes, og hvis ikke skulle historierne stoppes.

Klager har på intet tidspunkt tilsidesat sine ansættelsesretlige forpligtelser over for arbejdspladsen.

Der er tale om 50 forskellige fortællinger om leder L, og ikke om fortællinger fra 50 forskellige mennesker som anført af indklagede.

Indklagede gør gældende, at klager ikke blev fritaget for tjeneste i opsigelsesperioden som følge af, at hun fremsatte krav om ligebehandling.

Klager havde forud for den tjenstlige samtale opsagt sin stilling til fratræden ved udgangen af november 2020.

I forbindelse med indkaldelsen til den tjenstlige samtale den 19. oktober 2020 blev hun fritaget for tjeneste, indtil samtalen var afholdt.

Til den tjenstlige samtale den 21. oktober 2020 blev det aftalt mellem parterne, at klager fortsat var fritaget for tjeneste i den resterende del af opsigelsesperioden.

Det er almindeligt antaget i medfør af ledelsesretten, at det i særlige situationer kan være relevant at overveje at fritage en ansat for tjeneste, hvis der er en saglig begrundelse herfor.

Indklagedes HR-afdeling tog i samråd med centerchefen beslutningen om at indkalde klager til en tjenstlig samtale, fordi klager trods adskillige henstillinger fra sin teamleder fortsatte med at fremkomme med udtalelser om og inddrage kollegaer i, at der kørte en sag mod leder L om magtmisbrug og seksualiserende adfærd.

Indklagede tager sit arbejdsgiveransvar alvorligt, også i relation til eventuelle hændelser om sexisme.

Indklagede er dog også af den opfattelse, at både ledere og medarbejdere har et ansvar for at imødegå rygtedannelser og negative historiefortællinger, som bliver ødelæggende for organisationen.

Centerchefen vurderede, at klager underminerede arbejdsmiljøet og opgaveløsningen ved fortsat at problematisere leder L’s ledelsesadfærd uden at basere det på egne eller konkrete hændelser.

Centerchefen vurderede, at hensynet til tilrettelæggelsen af den daglige drift og kerneopgaven vejede tungere end hensynet til at undlade at fritage klager fra tjenesten.

En arbejdsgiver er berettiget til at forvente, at en medarbejder – uanset uansøgt eller ansøgt afsked – ikke tilsidesætter sine ansættelsesretlige forpligtelser over for arbejdspladsen.

Det er ikke korrekt, at centerchefen skulle have sagt ”det taler vi ikke om” i forbindelse med rygterne omkring leder L.

Tværtimod tog centerchefen initiativ til at afholde et møde umiddelbart i forlængelse af klagers henvendelse til kommunaldirektøren.

Klager har på intet tidspunkt selv observeret krænkelser fra leder L, men har alene hørt fortællinger om ham, som angiveligt skulle stamme fra 50 forskellige kollegaer.

Klager har på intet tidspunkt fremlagt dokumentation for udsagnene.

Det var centerchefens vurdering, at der ikke var hold i klagers forklaring om de 50 personer.

Klager blev tilknyttet sin afdeling i januar/februar 2020, hvorfor det var begrænset, hvor mange kolleger hun kunne have haft kontakt med og fået overleveret fortællingerne fra.

Dertil kom, at de fleste medarbejdere blev hjemsendt i forbindelse med nedlukningen i marts 2020, hvorfor de fysiske møder har været yderst sporadiske.

Der er i centret et tillidsfuldt samarbejde med hele tillidsværket.

Der har ikke tidligere været rettet henvendelse til centerchefen om sagen fra arbejdsmiljørepræsentanten, tillidsrepræsentanten eller andre.

Indklagede har ikke ønsket at oplyse klager om, hvem der har fortalt ledelsen, at klager har sagt, at der kører en personalesag mod leder L.

Det skyldes hensynet til klagers kollegaer og opgaveløsningen i afdelingen.

Centerlederen frygtede, at klager ville konfrontere kollegaerne med sine fortællinger.

Centerchefen har som led i sin undersøgelsespligt orienteret leder L om, at der havde været en henvendelse fra klager til kommunaldirektøren.

Leder L var berettiget til at vide, at han var blevet nævnt i forbindelse med en påstand om, at han skulle have udøvet seksuelt krænkende adfærd i forbindelse med sin personaleledelse.

Centerchefen kan ikke genkende klagers påstand om, at hun skulle have udtalt, at forløbet kunne have været håndteret anderledes og bedre.

Centerchefen har udtalt, at hun ville ønske, at hun selv kunne have deltaget i den tjenstlige samtale, så klager ville have oplevet større sammenhæng omkring beslutningerne.

Arbejdsmiljørepræsentanten kan ikke genkende klagers fremstilling af kontakten til hende som gengivet i referatet fra mødet den 8. oktober 2020.

Arbejdsmiljørepræsentanten har på intet tidspunkt udtalt, at klager blev en ”helt hos socialrådgiverne i X-by Kommune”.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår.

Lige arbejdsvilkår omfatter også forbud mod sexchikane.

Der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

En lønmodtager, der afskediges eller udsættes for anden ufordelagtig behandling eller følge, fordi der er fremsat krav om ligebehandling, skal tilkendes en godtgørelse fra arbejdsgiveren.

Det fremgår forudsætningsvist af forarbejderne til repressaliebestemmelsen i den tidligere ligebehandlingslovs § 9, nu § 15, stk. 1, at repressaliebestemmelsen også gælder, når man fremsætter krav om ligebehandling af andre end én selv.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Det gælder også i forhold til repressalier som følge af et fremsat krav om ligebehandling.

På et møde den 8. oktober 2020 gjorde klager centerledelsen hos indklagede opmærksom på, at flere af hendes kvindelige kollegaer oplevede sig udsat for sexchikane af den mandlige leder L.

Klager blev den 19. oktober 2020 indkaldt til tjenstlig samtale.

Hun blev samtidig fritaget for tjeneste indtil samtalen.

Den tjenestelige samtale blev afholdt den 21. oktober 2020.

Under samtalen blev det ifølge mødereferatet aftalt, at klager blev fritaget for tjenesten indtil udløbet af november 2020, hvor hun havde opsagt sin stilling.

Klager har for nævnet anført, at indkaldelsen til den tjenstlige samtale og tjenestefritagelsen var begrundet i, at hun ved mødet den 8. oktober 2020 havde fremsat krav om ligebehandling i form af et chikanefrit arbejdsmiljø.

Indklagede har heroverfor gjort gældende, at den tjenstlige samtale og tjenestefritagelsen skyldtes klagers adfærd efter samtalen den 8. oktober 2020.

Uanset den nære tidsmæssige sammenhæng mellem mødet den 8. oktober 2020, hvor klager orienterede centerchefen om sine oplysninger, og den 19. oktober 2020, hvor klager blev indkaldt til tjenstlig samtale, finder nævnet, at der er en sådan grad af tvivl om, hvad der var baggrunden for den tjenstlige samtale og tjenestefritagelsen af klager, hvilket er af betydning for nævnets vurdering af, om der er årsagssammenhæng mellem klagers krav om ligebehandling og den ufordelagtige behandling af klager.

Dette spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

•

§ 8, nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1 og stk. 6, om lovens anvendelsesområde

•

§ 4, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 15, stk. 1, om repressalier

•

§ 16 a, om delt bevisbyrde