Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - fagretlig - chikane - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - fagretlig - chikane - ej medhold

J.nr. 20-55757

En mand klagede over forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med en fagforenings vejledning og repræsentation af ham.

Nævnet vurderede, at manden, som har diagnoserne Aspergers syndrom og ADHD, har et handicap omfattet af forskelsbehandlingsloven.

Manden oplyste blandt andet for nævnet, at hans tillidsrepræsentant havde bedt ham frafalde en ansøgning om fastansættelse.

Tillidsrepræsentanten ville desuden ikke forhandle på mandens vegne, og tillidsrepræsentanten afviste, at manden havde krav på udvidet hensyn som følge af sit handicap.

Efter en samlet vurdering af oplysningerne i sagen vurderede nævnet, at manden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at fagforeningen havde udsat ham for forskelsbehandling på grund af handicap.

Manden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med den indklagede fagforenings vejledning og repræsentation af klager.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Den indklagede fagforening har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Sagsfremstilling

I lægerklæring af 27. juni 2019 anføres, at klager har Aspergers syndrom og ADHD.

I statusattest af 10. december 2020 anføres

”Har haft tegn på angst og depression siden august 2020, sygemeldt i oktober.

Blev afskediget fra arbejde i [arbejdsgiver] 31. oktober.

Er nu i bedring.

Er kendt med Aspergers og ADHD der er varige lidelser.

Disse lidelser giver funktionsenedsættelser og har været uændret siden sidste statusattest.

Er i fast medicinsk behandling…

Har svært ved at etablere sig og fastholde sociale relationer.

Bliver utryg ved aftale og regelbrud.

[Klager] forventer at kunne genoptage samme type arbejde som tidligere og forventet delvis/fyld raskmelding primo januar 2021.

Vedr.

skånebehov kunne [klager] evt.

have gavn af personlig assistance vedr.

at strukturere arbejdstiden.

”

Det anføres blandt andet i en statusattest af 16. oktober 2019, at klager har et nedsat socialt funktionsniveau, indsnævrede interesser og aktivitetsmønstre, kvalitet svækkelse i verbal og nonverbal kommunikation og svækkelse i forestillingsevnen.

Klager modtog i forbindelse med en ansættelse og afskedigelse fra A-kommune vejledning fra den indklagede fagforening.

I brev af 21. september 2020 fra Jobcenteret vedrørende brug af fortrinsadgang ved ansættelse af personer med handicap i offentlige stillinger anføres

”… Det bekræftes hermed, at du tilhører målgruppen for brug af fortrinsadgangen ved ansøgning af offentlige stillinger.

Begrundelse

Der er lagt vægt på, at du vurderes at have en funktionsnedsættelse, der gør det vanskeligt at få ansættelse.

Sådan gør du

…

Vær opmærksom på at arbejdsgiver er forpligtet til at indkalde ansøger til samtale og til at kontakte jobcenteret for at forhandle med os, inden stillingen besættes.

Hvis Arbejdsgiver undlader at indkalde ansøger til samtale eller besætter stillingen til anden side uden at kontakte jobcentret, kan ansøger anmode Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg om en udtalelse om, hvorvidt arbejdsgiver har opfyldt sin forpligtelse over for ansøger…”

I juli 2020, hvor klager var tidsbegrænset ansat hos A-kommune, søgte han om fastansættelse.

Klager har oplyst, at han af sin tillidsrepræsentant blev bedt om at frafalde ansøgningen.

Indklagede har oplyst, at tillidsrepræsentanten anbefalede klager at trække ansøgningen tilbage, da klager lige var begyndt i et vikariat, og at ledelsen ikke ville fastansætte ham så kort tid efter ansættelsen, da ledelsen var i tvivl om klagers kompetencer.

Tillidsrepræsentanten vidste, at en samtale ikke ville føre til noget og ville undgå at klager skulle tabe ansigt og bruge tid på en samtale.

Tillidsrepræsentanten vidste desuden, at der kom et nyt opslag et halvt år efter, som tillidsrepræsentanten anbefalede klager at søge, da der på dette tidspunkt ville være mere at vurdere ud fra.

Klager skrev ved mail af 7. september 2020 til indklagede

”Du hørte en del fra mig i forbindelse med ophør of min første ansættelse i løntilskud pa Jobcenter for snart et par år siden.

Jeg er pt.

ansat som beskæftigelseskonsulent i [arbejdsgiver]

Jeg er tidsbegrænset ansat siden 16. juni 2020 frem til 31. juli 2021.

Jeg har Aspergers og ADHD med livslange udfordringer pa arbejdsmarkedet, og søgte mit job som handicappet med fortrinsret.

Jeg er åben omkring mit handicap.

Min afdelingschef ved ansættelsen skiftede stilling få uger efter.

I onsdags den 2. september skrev vore midlertidige afdelingschef at han ville indkalde mig til et opfølgningsmøde og at jeg med tanke pa indholdet burde medbringe min tillidsrepræsentant.

Senere om aftenen fik jeg også en indkaldelse i min e-boks, også med titlen opfølgning.

Mødets 1. halvdel forløb fint med ros til min faglighed og bidrag til produktionen, men i 2. halvdel havde han et budskab om knaster, og at han havde haft dialog med flere af mine kolleger som følte at de skar sig på mig.

Jeg fortalte at jeg ikke har fået nogen form for kritisk feedback, og oplever et godt samarbejde med både kollegerne i den daglige produktion, og omkring i huset.

Samtidig anerkendte jeg, at der havde været mange episoder hvor jeg følte mig udelukket og modarbejdet, både socialt og fagligt af et fåtal of kolleger.

Der har aldrig været hændelser der kunne tolkes som egentlige diskussioner.

Jeg tilbød at imødekomme enhver form for kollegial sparring eller feedback der måtte kunne afhjælpe en hensigtsmæssig udvikling i mig som kollega.

Jeg oplyste at jeg var omfattet of de kompenserende ordninger for handicappede, og at jeg var åben for at tale om muligheden for mentor eller personlig assistance.

Der var ikke nogen saglige argumenter i spil, og budskabet var i enden blot, at han ikke så en fremtid for mig, som ansat i [arbejdsgiver].

Han sagde han ville indstille mig til en opsigelse, og takkede for mødet.

Jeg blev selvfølgelig ked af det, men fortsatte arbejdet resten af dagen og fredag, og sundede mig i weekenden.

I dag mandag indkalder han mig til nyt møde med en halv times varsel.

Beskeden er nu, at han før samtalen med mig, talte med andre chefer om at jeg kunne placeres et andet sted i huset, og nu er der åbnet en mulighed et andet sted med andre opgaver, som betyder at jeg kan forblive pa den oprindelige kontrakt hvis jeg siger ja til at flytte.

Jeg takkede selvfølgelig for den gode nyhed, og bad om noget på skrift som jeg kunne forholde mig til.

Samtidig gav jeg udtryk for at jeg følte mig krænket over det uværdige forløb, og at jeg ikke synes det var i orden.

Jeg bad meget tydeligt om fuld fortrolighed i den første samtale, men det pludselige møde i dag var slet ikke til at overse i afdelingen, og det er så utrolig tydeligt, at stort set alle kolleger er bevidst om den proces der foregår, og jeg oplever det som meget ydmygende.

Min tillidsrepræsentant var med til første samtale, men er på ferie nu.

Hendes suppleant var med til samtalen i dag.

Jeg vil meget gerne have dit input, hvis du stadig er relevant…”

Ved mail af 8. september 2020 skrev indklagede til klager

”Hej [klager]

Det er selvfølgelig aldrig behageligt at blive præsenteret for en opsigelse.

Og jeg er ked at det er sket for dig.

Kan dog se i din mail at du faktisk får et tilbud om blive forflyttet [.

.

], som alternativ til en afskedigelse, men at du bad om noget på skrift som du kunne forholde dig til.

Det kan jeg selvfølgelig godt forstå du skal have på et tidspunkt og også ville få, ingen tvivl om det.

Men at stille for bombastiske krav i en fase hvor arbejdsgiver rent faktisk gør et forsøg på at omplacere til en anden stilling, som alternativ til opsigelse vil jeg være varsom med.

Jeg ville selv have bedt om en samtale med den nye chef, for at finde ud hvad jobindholdet var.

Vær nemlig opmærksom på at hvis du har været ansat mindre end 8 måneder har arbejdsgiver en vid adgang til at afskedige medarbejder uden at vi gøre noget ved opsigelsens saglighed.

”

Klager svarede ved mail af 9. september 2020

”Tak for dit svar.

.

.

Mit handicap gør det svært for mig at forstå forsimplende sprog, og jeg kan reelt kun forholde mig personligt til konkrete tekster…

Jeg blev præsenteret for en intention om at indstille til […] at jeg blev opsagt.

Jeg er ikke varslet en opsigelse.

Jeg har ingen krav stillet.

Jeg har bedt om en stillingsbeskrivelse/-opslag, der gør mig i stand til at vurdere om mit handicap star i vejen for at jeg kan takke ja.

I 3 af de sidste 4 år har jeg været fuldt uarbejdsdygtig med angst og depression som følge of udelukkelse, mobning og diskrimination på arbejdspladser, så det er heller ikke uvigtigt for mig at der er et positivt kollegaskab med respekt for vores mangfoldighedspolitik og et fokus på ligebehandling.

Indtil videre afventer jeg, og vender tilbage hvis der kommer andet end godt nyt.

”

Indklagede meddelte ved mail af 1. oktober 2020, at de ikke ønskede at videreføre afskedigelsen

”Da dit nuværende ansættelsesforhold starter den 1. juni 2020 har vi ikke mulighed for at forfølge sagen som en usaglig opsigelse i henhold til overenskomsten, da det forudsætter en uafbrudt ansættelsesanciennitet på 8 måneder på opsigelsestidspunktet.

[Indklagede] ønsker derfor ikke at videreføre sagen”

Klager blev fastansat den 1. januar 2021 i A-kommune.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 10. december 2020.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 75.000 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sit handicap.

Klager er blevet afskåret fra de fordele og den hjælp, han med rimelighed burde kunne forvente af sit medlemskab.

Ved ansættelsessamtalen spurgte tillidsrepræsentanten udelukkende ind til klagers handicap og fokuserede på, hvordan det begrænsede klager.

Tillidsrepræsentanten satte negativt fokus på klagers handicap uden at klager selv italesatte det.

I forbindelse med afskedigelsen udtalte tillidsrepræsentanten sig udelukkende kritisk om klager.

Tillidsrepræsentanten gav fuld støtte til afskedigelsen uden forsøg på dialog eller tilpasning.

Klager er blevet chikaneret af repræsentanten, der gentagne gange under ansættelsen afviste klagers autisme som et ”rigtigt handicap”, og at det gav klager særlige rettigheder i forhold til afskedigelse, selvom klager havde søgt ansættelsen med fortrinsret.

Tillidsrepræsentanten sagde blandt andet til klager, at en afkrydsning og fire bogstaver, ikke gjorde klager til ansat med et handicap.

Klager har oplevet vejledningen fra indklagede som illoyal og nedladende.

Dette er foregået over så lang tid, at klager har oplevet det som chikanerende.

Klager oplever det som forskelsbehandlende, at hans tillidsrepræsentant efterfølgende godkendte, at andre ansøgere uden fortrinsret blev fastansat på opslaget, og klager kun blev tidsbegrænset ansat.

Klager blev senere i ansættelsen modarbejdet og forskelsbehandlet ved at klagers tillidsrepræsentant, på ledelsens opfordring, bad klager frafalde sin ansøgning om fastansættelse og formidlede denne "aftale" over en smøg i rygeområdet i gården.

Al dialog med tillidsrepræsentanterne er sket som uformel snak og har båret præg af lokumsaftaler, rygter og en dybt forankret nepotistisk ansættelseskultur.

Klager er direkte blevet afvist i at have noget krav på ligebehandling som autist, men tværtimod opfordret til at finde beskæftigelse andetsteds.

Klager har sendt mange mails til både sine tillidsrepræsentanter og sin konsulent hos indklagede, men er ikke blevet mødt med en opmærksom eller professionel vejledning.

Klager fik uden aftale lukket sin adgang til personlige mails og drev før afskedigelsen uden mulighed for at dokumentere henvendelser og handlinger i en efterfølgende klagesag.

I den mailkorrespondance indklagede har vedlagt omtaler konsulenten klagers forventning om noget på skrift for et bombastisk krav, klager ikke bør stille.

Forvaltningens procedurer fastlægger, at der skal foreligge et skriftligt opslag eller en stillingsbeskrivelse.

Der var intet at forholde sig til.

Klager mødte ingen forståelse for, at proceduren var uværdig og uforståelig for ham, og at opsigelsen blev varslet før nogen som helst overvejelser, dialog eller tale om tilpasning eller fastholdelse.

Under klagers første ansættelse blev han bortvist og offentligt udskammet af en leder uden nogen respons eller reaktion fra sin tillidsrepræsentant, som var informeret om hændelsen.

Klager havde tidligere informeret tillidsrepræsentanten om sit handicap, sit behov for klarhed i aftaler og ønsket om hjælp til ansættelse og fastholdelse.

Klager blev mødt med en afvisende adfærd og et overordnet budskab om, at han nok bare ikke passede ind i kulturen.

Tillidsrepræsentanten hilste ikke pænt efterfølgende ved passage i gården eller kantinen.

Klager er blevet vildledt og misinformeret om sine rettigheder.

Klager er blevet afskåret fra at kunne klage over sin arbejdsgivers åbenlyse forskelsbehandling.

Klagers tillidsrepræsentant har ikke ville forhandle reelt med ledelsen om klagers ansættelse eller afskedigelse og har afvist, at klager, som handicappet, har krav på et udvidet hensyn, eller at han har nogen muligheder for at klage over en usaglig og urimelig afsked.

Klager er blevet mødt af gentagne afvisninger af, at han skulle være handicappet.

Klager har ikke kunne få støtte til at italesætte, at han fagligt og socialt blev udelukket og forsøgt stigmatiseret i afdelingen.

Klager accepterede under protest at frafalde ansøgningen om fastansættelse i juli 2020.

Tillidsrepræsentanten viderebragte beskeden til ledelsen.

Der blev efterfølgende fastansat to kolleger i samme stilling som klager i afdelingen, som begge fik uddannelse, løntillæg og mere attraktive opgaver i tråd med deres ønsker.

Der blev også efterfølgende ansat andre i samme stilling med tidsbegrænset ansættelse.

Disse nye kolleger fik mere uddannelse og flere ønsker opfyldt uden tillidsrepræsentanten ville anerkende, at klager, som handicappet, havde ret til støtte eller hjælp for at kunne opnå fastsættelse på sigt.

Indklagede påstår frifindelse.

Indklagede har vurderet, hvorvidt klagers afskedigelse var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ud fra oplysningerne i afskedigelsessagen, er det indklagedes vurdering, at afskedigelsen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ifølge Vejledere og Undervisere-overenskomsten, fremgår det af § 19 stk. 5, at hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget hos ansættelsesmyndigheden i mindst 8 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan indklagede kræve sagen indbragt for et afskedigelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en forhandling efter stk. 4.

Da klager ikke på tidspunktet for opsigelsens meddelelse havde været uafbrudt beskæftiget i mindst 8 måneder, kunne indklagede ikke have videreført sagen med påstand om, at opsigelsen var usaglig i henhold til overenskomsten og funktionærloven.

Tillidsrepræsentanten har ydet en professionel rådgivning og vejledning igennem hele ansættelsesforholdet.

På baggrund af dokumentationen i sagen er indklagede af den opfattelse, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling i den rådgivning og vejledning, som indklagede og tillidsrepræsentanten har ydet klager for så vidt angår ansættelsesforholdet i den pågældende kommune.

Tillidsrepræsentanten deltog i ansættelsessamtalen med klager og var ved udvælgelsen af kandidater og under samtalen med klager opmærksom på, at klager i sin ansøgning havde skrevet et afsnit, hvor det fremgik, at han var diagnosticeret med Aspergers og at det i den forbindelse var vigtigt for ham, at ’der var tillid og tydelige aftaler’.

Under samtalen spurgte tillidsrepræsentant specifikt om, hvorvidt klager ville uddybe, hvad tydelige aftaler betød for ham i relation til hans Aspergers.

Klager svarede meget kort og lidt undvigende, og det var tillidsrepræsentantens indtryk, at det ikke betød noget særligt og/eller, at han undrede sig over spørgsmålet.

Klagers svar undrede tillidsrepræsentanten, da repræsentanten antog, at der var forhold omkring klagers helbred, arbejdsgiver skulle være særligt opmærksom på, når klager så specifikt havde nævnt det i sin ansøgning.

Tillidsrepræsentanten blev orienteret af klager pr. mail om, at der havde været en episode i afdelingen, hvor klager havde fået det dårligt.

Tillidsrepræsentanten svarede klager, at det klager skrev, bekymrede tillidsrepræsentanten, og at tillidsrepræsentanten gerne vil tale med ham hurtigst muligt.

Klager afslog med begrundelsen, at han var presset pga.

uddannelsesstart samme aften og havde brug for at lade det ’synke ind’.

Flere gange efterfølgende forsøgte tillidsrepræsentanten at lave en aftale med klager om en snak om episoden i afdelingen og hans trivsel generelt, men klager afslog eller gik væk fra tillidsrepræsentanten, hvis der tilfældigt skete et møde på arbejdspladsens område.

Tre gange forsøgte tillidsrepræsentanten at få klager i tale om de udfordringer, han oplevede.

En af mailsene til klager var lidt mere insisterende, da klagers afvisninger undrede tillidsrepræsentanten.

Til opfølgningssamtalen hvor klager blev meddelt, at A-kommune ikke så et match og derfor påtænkte at opsige ham inden for prøveperioden på baggrund af de episoder, der havde været i afdelingen, var det klagers ønske, at hans opsigelse blev holdt fortrolig af alle parter, da han fortsat ønskede at møde på arbejde i opsigelsesperioden.

Klager tilkendegav, at han ønskede at kunne møde på arbejde de fulde tre måneders prøvetid ud, så han kunne få længere tid til at søge nyt job.

Tillidsrepræsentanten talte efterfølgende med indklagede om sagen, der vurderede, at der ikke var noget juridisk eller ansættelsesretligt at anfægte i klagers sag og ledelsens foreløbige håndtering af denne.

Under en opfølgningssamtale tilkendegav klager ikke at være interesseret i at deltage i en samtale, da han ville have tilbuddet på skrift.

Han ville desuden have en form for kompensation.

Klager fremstod under mødet vred, usammenhængende og uforstående over for beslutningen om, at han ikke kunne være ansat, da han ’var den suverænt mest kompetente til at løfte opgaven’.

Tillidsrepræsentanten mødtes senere med klager med henblik på at få ham til at genoverveje tilbuddet, der da stadig stod ved magt.

Klager fastholdt over for tillidsrepræsentant, at han ikke var interesseret.

Klager nævnte også, at han ikke synes ledelsens beslutning var rimelig, og at han synes tillidsrepræsentanten var inkompetent.

Tillidsrepræsentanten vejledte klager i at kontakte indklagede, såfremt han var uenig i tillidsrepræsentantens vurdering af sagen og ønskede sit fagforbunds vurdering.

Klager fremstod i samtalen med tillidsrepræsentant usammenhængende og vred.

Klagers opfattelse af, hvorfor tillidsrepræsentant anbefalede ham at trække sin ansøgning, er ikke korrekt.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Forbuddet mod forskelsbehandling gælder tillige enhver, der træffer beslutning om medlemskab af og deltagelse i en lønmodtager– eller arbejdsgiverorganisation, og de fordele, sådanne organisationer giver medlemmerne.

Rådets direktiv 2000/78/EF (beskæftigelsesdirektivet) er indarbejdet i forskelsbehandlingsloven, og Ligebehandlingsnævnet inddrager direktivets bestemmelser i forbindelse med anvendelsen og fortolkningen af forskelsbehandlingslovens bestemmelser.

Nævnet vurderer herefter, at fagforeningens vejledning og repræsentation af klager, er omfattet af forskelsbehandlingslovens anvendelsesområde.

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018.

830H og UfR2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at han på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Det fremgår af statusattest af 10. december 2020, at klager har diagnoserne Aspergers syndrom og ADHD.

Af statusattest af 16. oktober 2019 følger, at klager har et nedsat socialt funktionsniveau, indsnævrede interesser og aktivitetsmønstre, kvalitet svækkelse i verbal og nonverbal kommunikation og svækkelse i forestillingsevnen.

Nævnet vurderer, at klager har hermed godtgjort, at han har et handicap omfattet af forskelsbehandlingsloven.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et bestemt handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager har oplyst, at han mener sig udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med den indklagede fagforenings vejledning og repræsentation af ham.

Klager har til støtte for sit synspunkt blandt andet oplyst, at hans tillidsrepræsentant bad ham frafalde en ansøgning om fastansættelse.

Klager har desuden oplyst, at tillidsrepræsentanten ikke ville forhandle på hans vegne, og at tillidsrepræsentanten afviste, at klager havde krav på udvidet hensyn som følge af sit handicap.

Klager har endelig oplyst, at tillidsrepræsentanten har udsat ham for chikane i forbindelse med, at tillidsrepræsentanten har afvist, at klager har et handicap.

Efter en samlet vurdering af oplysningerne i sagen, herunder indklagedes oplysninger om årsagen til, at tillidsrepræsentanten anbefalede klager ikke at søge den pågældende fastansættelse, vurderer nævnet, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at den indklagede fagforening har udsat ham for forskelsbehandling på grund af handicap.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk., om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-4, om lovens anvendelsesområde

•

§ 3, stk. 4, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde