Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

J.nr. 20-39288

En kvindelig studievejleder blev afskediget under sin barselsorlov.

Hun klagede derfor over forskelsbehandling på grund af køn.

Afskedigelsen fandt sted som led i en sparerunde på den indklagede uddannelsesinstitution, hvor der i studievejledningen skulle afskediges to ud af ti studievejledere.

Kort forud for, at behovet for besparelser stod klart for indklagede, var der blevet ansat en ny studievejleder, som dog ikke blev afskediget.

Da den nye studievejleder selv opsagde sin stilling, blev klagers opsagte kollega tilbudt genansættelse.

Indklagede begrundede afskedigelsen af klager med, at hun var den mindst erfarne studievejleder blandt sine kollegaer.

Indklagede havde ikke for nævnet fremlagt et indstillingsskema vedrørende klager, som indklagede oplyste at have udarbejdet forud for afskedigelsen.

Indklagede havde for nævnet alene fremlagt et udateret sammenligningsskema vedrørende klager og hendes kollegaer.

Klager havde anført, at skemaet indeholdt oplysninger, som ikke var gældende på afskedigelsestidspunktet, hvilket indklagede ikke havde bestridt.

Nævnet vurderede, at indklagede ikke havde løftet bevisbyrden for, at klagers fravær efter barselsloven ikke helt eller delvist indgik i beslutningen om at afskedige hende.

Klager fik derfor medhold og blev tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget under sin barselsorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 300.000 kr. med procesrente af 260.000 kr. fra den 3. september 2020, hvor klager fremsatte krav om en godtgørelse svarende til dette beløb.

Sagsfremstilling

Klager blev den 24. oktober 2017 ansat i en tidsbegrænset stilling som studievejleder hos den indklagede professionshøjskole.

Hun blev fastansat den 1. marts 2018.

Klager er uddannet sygeplejerske og har en kandidatuddannelse i pædagogisk psykologi.

I starten af april 2018 orienterede klager indklagede om, at hun var gravid.

Klager blev graviditetsbetinget sygemeldt ultimo august 2018.

Hun påbegyndte den 4. september 2018 sin barsels- og forældreorlov.

Det var aftalt, at orloven skulle vare indtil den 4. juli 2019.

Den 1. november 2018 blev der ansat en ny studievejleder hos indklagede.

Primo november 2018 besluttede indklagedes direktion, at indklagedes omkostninger skulle nedbringes.

Dette indebar, at der skulle spares 35 årsværk i 2019, og at omfattende afskedigelser derfor var nødvendige.

I en mail af 7. november 2018 orienterede indklagedes direktør en række ledere hos indklagede om, at direktionen på et møde havde behandlet budgettet for 2019, og at der som følge af besparelser måtte forventes foretaget et større antal afskedigelser.

I anledning af de forestående afskedigelser sendte indklagedes HR-chef den 16. november 2018 et indstillingsskema i forbindelse med afskedigelse til ledergruppen hos indklagede, som lederne skulle udfylde og sende retur inden den 22. november 2018.

Indklagedes bestyrelse tiltrådte den 6. december 2018, at der skulle foretages besparelser.

Den 7. januar 2019 blev klager indkaldt til et møde med indklagede i anledning af, at indklagede påtænkte at afskedige klager.

Det fremgik af indkaldelsen, at baggrunden for den påtænkte opsigelse var budgetbesparelser.

Mødet blev afholdt den 9. januar 2019.

På mødet modtog klager en partshøring om påtænkt afskedigelse, hvoraf følgende fremgår

”…

Begrundelse

Begrundelsen for den påtænkte afskedigelse er [indklagedes] budgetbesparelser for 2019, hvor vores omkostninger skal nedjusteres svarende til to pct.

…

Kvalifikationsvurdering

…

Der er i [indklagedes] afskedigelsesprocedure opstillet følgende kriterier i udvælgelsen af medarbejdere

Faglige kvalifikationer

Opgavevaretagelse

Personlige egenskaber

Øvrige forhold

På baggrund af en samlet vurdering af ovennævnte kriterier, samt hensynet til fremover at udleve [indklagedes] fem strategiske prioriteringer og drive afdelingens kerneopgaver, med en mindre medarbejderportefølje, er du desværre valgt som en af de medarbejdere, der påtænkes afskediget.

Det er vigtigt for mig at understrege, at baggrunden for en påtænkt afskedigelse ikke skyldes en konkret utilfredshed med dig, men udelukkende er begrundet i de økonomiske tilpasninger, som vi desværre er nødt til at foretage.

Der er i øjeblikket ikke andre beskæftigelsesmuligheder på [indklagede], der modsvarer dine kvalifikationer.

Skulle der i løbet af partshøringsperioden opstå mulighed for omplacering til andre afdelinger i [indklagede], vil du jf. [indklagedes] afskedigelsesprocedure blive kontaktet

…”

Klager har oplyst, at hun på mødet bad om at få udleveret en intern indstilling om afskedigelse af hende, som en HR-medarbejder på mødet omtalte.

Hun fik afslag på at få udleveret denne.

Klager afgav bemærkninger til den påtænkte afskedigelse den 9. januar 2019.

Klager anførte blandt andet, at indklagede havde bevisbyrden for, at hendes graviditet og efterfølgende orlov ikke havde haft betydning for den påtænkte afskedigelse.

Hun anmodede på den baggrund om en konkret begrundelse for, hvorfor valget var faldet på hende frem for en af de resterende otte studievejledere.

Klager anmodede den 11. januar 2019 om aktindsigt i oplysninger om, hvornår indklagede traf beslutningen om afskedigelser, og hvornår den senest fastansatte studievejleder blev ansat.

Indklagede besvarede klagers henvendelser den 15. januar 2019.

Af indklagedes brev fremgår blandt andet følgende om baggrunden for den påtænkte afskedigelse

”I december 2018 bliver Uddannelsesservice pålagt væsentlig budgetbesparelser for 2019.

På baggrund af de opgaver og udfordringer Uddannelsesservice står over for i 2019, traf ledelsen i Uddannelsesservice beslutning om, at Studievejledningen skulle skæres ned fra ti til otte studievejledere.

Derudover blev der også afskediget 4 administrative medarbejdere.

[Indklagede] har i sin samlede vurdering taget højde for, at [klager] er på barsel, men da Studievejledningen fortsat skal løfte de samme opgaver, men med færre studievejledere, vil det være nødvendigt, at de otte tilbageværende vejledere skal være de meste erfarne, og dem med de bedste kompetencer på området.

Der blev lagt vægt på vejledningserfaring, relevant erfaring fra tidligere stillinger og efteruddannelse.

[Klager] er relativt nyuddannet, har kun begrænset vejledererfaring og relevant efteruddannelse i relation til funktionen som studentervejleder.

De øvrige vejledere har alle flere års vejledningserfaring og har taget relevant efteruddannelse fx diplom- eller mastermoduler i vejledning.

Ud fra en helhedsvurdering af studievejledningsteamets samlede kompetencer, er [klager] den som har mindst erfaring og er klart den som vurderes bedste kan undværes.

[Indklagede] har undersøgt, om der var en mulighed for at omplacere [klager].

Da der imidlertid er tale om omfattende budgetbesparelser og dermed afskedigelser på hele [indklagede], er der ikke ledige stillinger at omplacere [klager] til.

”

Det fremgik endvidere af indklagedes svar, at beslutningen om afskedigelser blev truffet i december 2018.

Klager fik afslag på anmodningen om aktindsigt i den interne indstilling om afskedigelsen af hende.

Hun fik aktindsigt i aktlisten fra sin personalesag og en række øvrige dokumenter, som hun havde anmodet om aktindsigt i.

Klager afgav den 21. januar 2019 yderligere bemærkninger til den påtænkte afskedigelse.

Klager gjorde herunder gældende, at indklagede ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagers barselsorlov, og at afskedigelsen derfor var i strid med ligebehandlingsloven.

Klager bemærkede også, at den interne indstilling, der lå til grund for afskedigelsen, ikke fremgik af den fremsendte aktliste, og anmodede om at få tilsendt en aktliste, hvor den interne indstilling fremgik.

Indklagede svarede klager ved brev af 29. januar 2019.

Indklagede beklagede, at de ikke tidligere havde fået dokumenteret indstillingen på klagers personalesag.

Af en vedlagt opdateret dokumentliste fremgik det, at der den 28. januar 2019 var blevet journaliseret et indstillingsskema i forbindelse med afsked på sagen.

Det fremgik, at skemaet oprindeligt var oprettet/modtaget i HR den 22. november 2018.

I en mail af 29. januar 2019 inviterede indklagede klager til en samtale vedrørende et barselsvikariat som HR-udviklingskonsulent i indklagedes HR-afdeling.

Klager orienterede samme dag indklagede om, at hun ikke var interesseret i et vikariat.

Den 31. januar 2019 blev klager afskediget med fratræden ved udgangen af april 2019.

Af afskedigelsen fremgår blandt andet følgende

” [Indklagedes] svar på dine bemærkninger

Ad pkt. 1 Det er [indklagedes] vurdering, at begrundelsen for, at du påtænktes afskediget er tilstrækkelig.

Da antallet af medarbejdere i Studievejledningen skal reduceres fra ti til otte, er det ud fra en helhedsvurdering af Studievejledningens samlede kompetencer vurderet, at du bedst kan undværes, da du er relativt nyuddannet og har begrænset vejledererfaring.

…

Til trods for, at du som de øvrige studie- og karrierevejledere i Studievejledningen har en relevant

grunduddannelse som sygeplejerske, at du har specialiseret dig med en kandidat i pædagogisk psykologi samt, at du endnu ikke har haft lejlighed til at efteruddanne dig, er det [indklagedes] vurdering, at idet Studievejledningen fortsat skal løfte de samme opgaver, men med færre studievejledere, vil det være nødvendigt, at de otte tilbageværende vejledere er de meste erfarne, og dem med de bedste kompetencer på området.

Der er er således blevet lagt vægt på antal års vejledningserfaring, relevant erfaring fra tidligere stillinger og efteruddannelse, da [indklagede] foretog et individuelt skøn i forhold til de opstillede kriterier, de det blev vurderet hvem, der blandt de ti ansatte i Studievejledningen bedst kunne

undværes.

…”

Det fremgik af afskedigelsen, at afgørelsen kunne påklages til en statslig styrelse.

Klager klagede den 20. februar 2019 til styrelsen over beslutningen om afskedigelse.

Indklagede afgav den 24. maj 2019 udtalelse til styrelsen om sagen.

Af udtalelsen fremgik følgende sammenligningsskema, hvor alle studievejledernes faglige kompetencer var oplistet

Ved afgørelse af 3. september 2019 fandt styrelsen ikke grundlag for at tilsidesætte afskedigelsen.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 3. september 2020.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 260.000 kr. svarende til 9 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun blev udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelsen.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at klagers graviditet samt barsels- og forældreorlov ikke har haft betydning for beslutningen om at afskedige hende.

Begrundelsen for afskedigelsen

Det er afgørende for lovligheden af afskedigelsen af klager, at indklagede har foretaget en konkret vurdering af, hvilken medarbejder der bedst kunne undværes.

Denne konkrete vurdering skal i sagens natur ligge forud for afskedigelsen.

Det taler imod, at indklagede har foretaget en sådan konkret vurdering, at indklagedes begrundelse for afskedigelsen af klager har ændret sig et utal af gange i løbet af sagens behandling.

Indklagede begrundede først den påtænkte afskedigelse ved helt generelt – og klart utilstrækkeligt – at henvise overordnet til de kriterier, som lå til grund for den påtænkte afskedigelse.

Indklagede nægtede på mødet den 9. januar 2019 at give klager en nærmere begrundelse, blandt andet af hensyn til klager selv.

Efter at klager havde henvist til Ligebehandlingsnævnets praksis, ifølge hvilken klager har krav på en konkret begrundelse, oplyste indklagede, at den påtænkte afskedigelse var baseret på, at klager var ”relativt nyuddannet” og med ”begrænset vejledererfaring og relevant efteruddannelse”, og det blev herefter konkluderet, at klager ”klart” var den, som bedst kunne undværes.

Det er svært at forestille sig, at denne konkluderende formulering er en del af den konkrete vurdering, som indklagede angiveligt foretog i november 2018.

Herefter angav indklagede i afskedigelsen af 31. januar 2019, at afgørelsen om afskedigelse var truffet med den begrundelse, der var angivet i partshøringsbrevet, dvs. at selve afgørelsen alene var begrundet i de generelle kriterier angivet i partshøringsbrevet.

Indklagede indrømmede i sin udtalelse til styrelsen, at der burde være redegjort for de individuelle forhold, der gjorde sig gældende ved udvælgelsen af klager til afskedigelse.

Hvis indklagede rent faktisk havde foretaget en konkret vurdering, kunne indklagede blot have fastholdt den oprindelige og reelle begrundelse for afskedigelsen i stedet for gentagne gange at ændre begrundelse.

Indklagede har desuden været inkonsekvent i sammenligningen af de enkelte ansatte og har blandt andet undladt at tillægge forhold betydning for klager, uanset at sammenlignelige forhold har haft positiv betydning for andre ansatte.

Det for styrelsen fremlagte sammenligningsskema over studievejledernes kompetencer fremstår som en efterrationalisering.

Skemaet medtager således oplysninger, som ikke forelå i november 2018, hvor sammenligning skulle foretages.

Det fremgår således af skemaet, at medarbejder G har en master i vejledning, modul 1, og at medarbejder I har en diplom i vejledning, uanset at disse uddannelser ikke var færdiggjort i november 2018.

Indklagede opfordres til at forholde sig hertil.

Indklagede har heller ikke dokumenteret, at der ved vurderingen af hendes arbejdsindsats i perioden er taget tilstrækkeligt hensyn til hendes graviditet og barsel.

Det uudfyldte indstillingsskema, som blev rundsendt til indklagedes chefer i november 2018, har en række mangler.

Medarbejdere på barselsorlov var ikke udtrykkeligt nævnt i skemaet som tilhørende en særligt beskyttet medarbejdergruppe.

Om dette har haft konkret betydning for lovligheden af klagers afskedigelser – hvilket indklagede gør gældende, at det ikke har – påhviler det fortsat indklagede at dokumentere ved at fremlægge den interne, konkrete vurdering af klager i forhold til hendes daværende kollegaer.

Indklagede har således trods flere opfordringer undladt at fremlægge dette skema og har i stedet blot fremlagt et sammenligningsskema, der som nævnt fremstår som efterfabrikeret.

Indklagede opfordres til at fremlægge indstillingsskemaet i udfyldt form.

Det bør tillægges processuel skadevirkning, at indklagede har nægtet at fremlægge de udfyldte indstillingsskemaer for nævnet.

Ansættelse af en ny studievejleder kort før afskedigelsen af klager

Der blev kort før klagers afskedigelse ansat en ny studievejleder hos indklagede.

Stillingen blev slået op i august 2018, og der blev indgået kontrakt om ansættelse i september 2018.

Det kan undre, at indklagede fandt grundlag for at afskedige klager, som allerede havde opbygget gode relationer til og forløb med mange studerende, og i stedet beholde en medarbejder, som godt nok havde mere vejledererfaring end klager, men som ikke engang havde været ansat hos indklagede i en måned.

Tilbud om jobsamtale

Indklagede tilbød ikke klager et barselsvikariat, men tilbød alene klager at komme til samtale om barselsvikariatet.

Klager var ikke forpligtet til at tiltræde i et barselsvikariat i HR-afdelingen, idet tiltrædelse i den tidsbegrænsede stilling ville indebære væsentlige ændringer i klagers ansættelsesvilkår.

Derudover ville klager være nødt til at deltage i en samtale kort efter, at hun havde født, og hun ville blive nær kollega til de personer, som hun følte, at hun i forbindelse med afskedigelsesproceduren havde fået en dårlig behandling af.

Stillingen lå også i en anden by end der, hvor klager hidtil havde arbejdet.

Stillingen lå meget langt fra klagers kompetencer og fokusområder og var med tiltrædelse den 1. februar 2019.

Klager ville først kunne tiltræde stillingen efter sin barselsorlov og ferie den 1. august 2019, hvilket indebar, at stillingen alene ville have meget begrænset varighed.

Der var derfor ingen realitet i tilbuddet om samtale, og det bør ikke komme klager til skade, at hun ikke var interesseret i at tiltræde stillingen.

Klager blev i øvrigt først tilbudt at komme i betragtning til stillingen i HR-afdelingen efter, at den anden studievejleder, som også var blevet opsagt, var blevet tilbudt genansættelse, fordi den nye studievejleder, som var blevet ansat den 1. november 2018, havde opsagt sin stilling.

Det forhold, at indklagede forsøgte at omplacere klager, indebærer ikke, at afskedigelsen af hende var lovlig.

Det væsentligste er fortsat, om der i forbindelse med udvælgelsen af klager blev foretaget en konkret vurdering, herunder en sammenligning af klager med hendes tidligere kollegaer.

Øvrige bemærkninger

Det er ikke nødvendigt med mundtlige parts- og vidneforklaringer, da det må lægges til grund, at ledelsen blev orienteret om de forventede besparelser ved direktørens mail af 7. november 2018.

Der er heller ikke i øvrigt behov for at oplyse sagen yderligere ved parts- og vidneforklaringer.

De kriterier, som ifølge indklagede havde betydning for udvælgelsen af klager, fremgår af sagens dokumenter.

Det afgørende for lovligheden af afskedigelsen af klager er navnlig, om indklagede forud for afskedigelsen foretog en konkret og samlet vurdering af, hvilken medarbejder der bedst kunne undværes.

Mundtlige, retrospektive indlæg kan ikke tilføre sagen yderligere i den henseende.

Vurderingen af klager, herunder sammenligningen med hendes daværende kollegaer, skal have foreligget skriftligt ved udfyldelse af indstillingsskemaet, som alene er fremlagt i ikke-udfyldt form.

Klager afviser at have udvist retsfortabende passivitet.

Spørgsmålet om retsfortabende passivitet skal ikke ske med udgangspunkt i tidspunktet for afskedigelsen den 31. januar 2019, men fra tidspunktet for styrelsens afgørelse af 3. september 2019.

Ligebehandlingsnævnet kan således ikke behandle klager, der kan indbringes for en anden forvaltningsmyndighed, før denne har truffet afgørelse i sagen, jf. lov om Ligebehandlingsnævnet § 4, stk. 1.

Klagen blev indbragt for nævnet præcis ét år efter styrelsens afgørelse, og der er derfor ikke grundlag for at statuere retsfortabende passivitet i en sag som den foreliggende, som omhandler afskedigelse.

Indklagede påstår principalt afvisning, subsidiært frifindelse.

Om behovet for besparelser

Indklagedes direktion besluttede primo november 2018, at der skulle ske en nedjustering af indklagedes omkostninger svarende til 2 procent.

Dette indebar, at indklagede skulle spare ca. 35 årsværk i 2019, hvilket nødvendiggjorde omfattende afskedigelser.

Beslutningen om besparelser blev truffet på bestyrelsesmødet den 6. december 2018.

Forinden havde direktionen primo november 2018 behandlet budgettet for 2019, hvilket ledergruppen, herunder leder L, blev orienteret om ved mail af 7. november 2018.

Leder L var ikke forud for dette tidspunkt bekendt med behovet for besparelser, og klagers teamleder blev først senere orienteret om afskedigelserne.

Om udvælgelsen af klager til afskedigelse

Som følge af besparelserne var det nødvendigt at opsige to medarbejdere i studievejledningen.

Ved vurderingen af, hvem der skulle udvælges til afskedigelse, indgik de kriterier, som fremgik af partshøringen over påtænkt afskedigelse.

Begrundelsen for, at klager blev udvalgt til afskedigelse, fremgår af partshøringsbrevet af 9. januar 2019 og brev af 15. januar 2019.

Indklagede har yderligere uddybet begrundelsen for afskedigelsen i sin udtalelse af 24. maj 2019, hvor der også er foretaget en opregning af de øvrige medarbejdere.

Det fremgår heraf, at klagers faglige kompetencer i relation til studievejledning var begrænsede i forhold til de øvrige studievejlederes kompetencer og erfaring.

Det er i den forbindelse ikke afgørende, om de øvrige vejlederes uddannelser i vejledning var færdiggjort i november 2018.

Klager havde meget begrænset erfaring og uddannelse vedrørende vejledning, og hendes erfaring adskilte sig dermed markant fra de øvrige vejledere.

I et sådant tilfælde har arbejdsgiver løftet bevisbyrden for, at en afskedigelse ikke skyldes barselsorloven, jf. Højesterets dom af 31. august 2020.

Ved afskedigelser på grund af nedskæringer er det alene nødvendigt at angive kriterierne, der anvendes ved udvælgelsen af en medarbejder til afskedigelse.

Indklagede har valgt gennem processen at uddybe den konkrete udvælgelse af klager, hvilket imidlertid ikke ændrer på begrundelsen.

Udfyldte indstillingsskemaer udleveres ikke i forbindelse med aktindsigt i staten, hvilket er tiltrådt af Folketingets Ombudsmand, og fremgår af Medarbejder- og Kompetencestyrelsens vejledning om afskedigelse.

Indklagede har således ikke mulighed for at fremlægge dette skema.

Om omplacering

Inden afskedigelsen af klager opstod der mulighed for omplacering af hende.

Hun blev tilbudt at komme i betragtning til et barselsvikariat i HR-afdelingen, hvilket klager dog afviste samme dag.

Klager blev herefter afskediget.

Hun vendte ikke tilbage med et ændret svar på tilbuddet om barselsvikariatet, men svarede supplerende, at hun ikke havde mulighed for at gå til jobsamtaler, da hun lige havde født.

Øvrige bemærkninger

Indklagede er vant til at have medarbejdere på barsel, og indklagede opnår refusion for lønnen under barsel.

Det må derfor på det kraftigste afvises, at klagers barsel har haft nogen form for negativ betydning ved beslutningen om at afskedige hende.

Tværtimod har indklagede udvist omfattende omplaceringsbestræbelser med henblik på at finde en anden stilling til klager, hvilket hun dog ikke var interesseret i.

Indklagede ville ikke have haft yderligere udgifter til klagers barselsorlov, hvis klager var fortsat i sin ansættelse.

Klager ville den 25. april 2019 overgå til barselsdagpenge, hvorefter hendes orlov ikke ville påføre indklagede udgifter.

Dette understøtter, at indklagede ikke havde noget incitament til at lægge vægt på orloven ved beslutningen om at afskedige klager.

Til støtte for den principale påstand om afvisning gøres det gældende, at sagens afgørelse kræver mundtlige parts- og vidneforklaringer, som ikke kan ske for nævnet.

Indklagede vil således ved vidneforklaringer kunne bevise, hvilken betydning klagers begrænsede vejledererfaring har haft for udvælgelsen af hende til afskedigelse, og at hendes barselsorlov på ingen måde spillede negativt ind ved udvælgelsen af hende til afskedigelse.

Til støtte for den subsidiære påstand om frifindelse gøres det principalt gældende, at klager ved passivitet har fortabt retten til indbringelse for nævnet.

Afskedigelsen skete den 31. januar 2019, og klagen er først modtaget i nævnet den 3. september 2020.

Indklagedes muligheder for at forsvare sig i klagesagen er vanskeliggjort af den forløbne tid.

Det er ikke korrekt som anført af klager, at sagen blev klagebehandlet som rekursmyndighed af styrelsen.

Der er ikke klageadgang vedrørende en afgørelse som denne, og styrelsen har behandlet sagen som tilsynsmyndighed.

Klager havde således mulighed for at indbringe sagen for nævnet umiddelbart efter afskedigelsen.

Passivitet regnes fra det tidspunkt, hvor klageren havde mulighed for at indbringe sagen, og nævnet kunne behandle klagen.

Klager har udvist passivitet ved først at indbringe klagen til nævnet mere end 1½ år efter afskedigelsen, og klager har ikke angivet omstændigheder, der kan berettige, at nævnet ser bort fra den udviste passivitet.

Til støtte for den subsidiære påstand om frifindelse gøres det gældende, at indklagede har bevist, at klagers barsel på ingen måde indgik ved udvælgelsen af klager til afskedigelse, og at afskedigelsen således ikke var i strid med ligebehandlingsloven.

Indklagede har sagligt og i overensstemmelse med de generelle kriterier lagt vægt på, at klager var relativt nyuddannet, og at hun kun har begrænset vejledererfaring og relevant efteruddannelse.

Som det fremgår af den fremlagte oversigt over samtlige studievejlederes kompetencer og erfaring, har de øvrige vejledere alle flere års vejledningserfaring, og de har taget relevant efteruddannelse, som f.eks. diplom- eller mastermoduler i vejledning.

Ud fra en helhedsvurdering af teamets samlede kompetencer var klager den, som havde mindst erfaring, og var klart den, som bedst kunne undværes.

Den eneste måde, hvorpå klagers barselsorlov er indgået, er, at indklagede har udfoldet ekstra bestræbelser på at omplacere hende.

Denne omplacering kunne være lykkedes, da indklagede kunne tilbyde at omplacere klager til et barselsvikariat i HR, hvilket klager dog afslog.

Klager har herved afskåret indklagede fra at udfolde normale omplaceringsbestræbelser.

Hvis klager havde taget mod tilbuddet om et barselsvikariat, kunne hendes fratræden muligvis helt blive afværget, hvis der senere måtte opstå andre muligheder for at beskæftige hende.

Hvis indklagede helt eller delvist havde lagt vægt på klagers barselsorlov, havde man i øvrigt næppe tilbudt hende et barselsvikariat.

Indklagede tilbød klager stillingen, fordi de fandt hende kvalificeret og fortsat gerne ville have hende ansat.

Dette understreger tydeligt, at man ved udvælgelse af hende til afskedigelse ikke lagde vægt på hendes barselsorlov.

Indklagede har intet sparet ved afskedigelsen med hensyn til klagers løn under orlov.

Hendes arbejdsgiverbetalte orlov udløb den 25. april 2019, og hun fratrådte den 30. april 2019, dvs. efter den arbejdsgiverbetalte orlov udløb.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Nævnet vurderer, at klager ikke har udvist retsfortabende passivitet og dermed fortabt retten til at gøre et krav om godtgørelse for ulovlig forskelsbehandling gældende.

Nævnet har herved lagt vægt på, at der er tale om en klage over forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelse, som blev indbragt for nævnet omkring 1½ år efter afskedigelsen.

Klager indbragte afgørelsen for Styrelsen for Institutioner og Uddannelsesstøtte.

Indklagede kunne således ikke have en berettiget forventning om, at klager ikke ville gøre et godtgørelseskrav gældende som følge af afskedigelsen.

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt en afskedigelse finder sted under afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

På afskedigelsestidspunktet var klager på barselsorlov.

Den omvendte bevisbyrde finder derfor anvendelse.

Efter indholdet af mailen af 7. november 2018 lægger nævnet til grund, at det i starten af november 2018 stod klart for indklagede, at der var behov for besparelser, og at det i den forbindelse var nødvendigt at foretage en række afskedigelser.

Som led i de vedtagne besparelser skulle der i 2019 spares omkring 35 årsværk.

I studievejledningen, hvor klager var ansat, blev to ud af ti studievejledere afskediget.

Klager var en af dem og blev afskediget den 31. januar 2019.

Den studievejleder, som var blevet ansat den 1. november 2018, blev ikke afskediget i forbindelse med afskedigelsesrunden.

Da vedkommende studievejleder selv opsagde sin stilling, blev den anden studievejleder, som var udvalgt til afskedigelse, tilbudt genansættelse.

Indklagede har ikke for nævnet fremlagt det indstillingsskema vedrørende klager, som ifølge indklagede blev udarbejdet i november 2018 til brug for udvælgelsen af medarbejdere til afskedigelse.

Indklagede har oplyst, at klager blev udvalgt til afskedigelse, fordi hun var den mindst erfarne studievejleder.

Indklagede har herved henvist til det fremlagte sammenligningsskema.

Det fremgår ikke af skemaet, hvornår dette er udarbejdet.

Sammen-ligningsskemaet blev dog først fremlagt af indklagede den 24. maj 2019 og dermed efter afskedigelsen.

Klager har for nævnet anført, at skemaet indeholder oplysninger, som ikke var gældende allerede på tidpunktet for den påtænkte afskedigelse, hvilket indklagede ikke har bestridt.

Nævnet vurderer på den baggrund, at indklagede ikke har løftet sin bevisbyrde for, at klagers fravær efter barselsloven ikke helt eller delvist indgik i beslutningen om at afskedige netop hende.

Klager får derfor medhold.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 300.000 kr., svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 300.000 kr. til klager med procesrente af 260.000 kr. fra den 3. september 2020, hvor klager fremsatte krav om en godtgørelse svarende til dette beløb.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

-

Relevant uddannelse i forhold til arbejdsområdet

-

Faglig fleksibilitet: Kompetencer til at kunne varetage opgaver inden for forskellige områder

-

Varetagelse af særlige funktioner på eget arbejdssted og/eller på tværs i institutionen.

-

Relevant erfaring i forhold til arbejdsområdet

-

Efter – og videreuddannelse: Relevant efter – og videreuddannelse inden for eget fag/fagområde eller tilgrænsende fag/fagområder mv.

-

Kvalitet: Løsning af forskellige opgaver på en faglig og professionel måde.

-

Samarbejdsevne: Involvering og udvikling af samarbejdsrelationer i forhold til kolleger, administration, ledelse og studerende mv.

-

Omstillingsparathed og fleksibilitet i forhold til at påtage sig nye opgaver og indgå i nye faglige sammenhænge

-

Engagement i [indklagedes] virke

-

Stabilitet i opgaveløsningen

-

Anciennitet og sociale hensyn.

Medarbejder

Vejlednings- erfaring

Relevant efter- uddannelse

Antal års erfaring

A

Cand.pæd.

al- men pædago- gik + sygeple- jerske.

Deltaget i mange efter- og videreudd.

kurser - sva- rende til niveau som Master i Vejledning +

Coach udd.

20 års erfaring som underviser og studievejle- der.

B

Lærer

CVU vejleder- Uddannelse + Master i Vejled-

ning.

17 års erfaring som vejleder

C

Cand.

mag.

i geografi og engelsk.

Uddannelse til ”Uddannelses og erhvervsvej-

leder”

16 års erfaring som underviser og vejleder.

D

Jordmoderud- dannet, Bachelor i Arbejds- livsstudier

Vejlederudd.

– CVU: Diplom i vejledningen

12 års erfaring inden for un- dervisning og vejledning.

E

Bachelor i dra- maturgi

Uddannelse fra DISPUK 1-3år i

samtalepraksis

+ modul 1 Ma- ster i Vejled- ning + Diplom i

ledelse

12 års erfaring med vejledning

F

Laborant + Master i sundheds- pædagogik

10 års relevant erfaring som underviser og faglig vejleder.

Sidste xx år kun

studievejleder.

G

Kontoruddan- net

Diplom i Vej- ledning + Ma- ster i Vejled- ning modul 1.

5 år med rele- vant studiead- ministrativ er- faring + 5 års

erfaring som studievejleder

H

Prof.

Bachelor i socialrådgiver + Kandidat i pædagogisk sociologi

Ca. 4 års rele- vant erfaring med vejledning og rådgivning + 1 års erfaring som socialråd-

giver

I

Cand.scient.soc i pædagogik og

udd.

studier

Diplom i Vej- ledning modul

1.

2,5 års relevant erfaring som

studievejleder

J [klager]

Sygeplejerske + kandidat i pædagogisk psykologi

1 års erfaring efter endt ud- dannelse.

Tidligere erfaring i studenterjob som studenter- vejleder, er ikke

fundet relevant

•

§ 1, stk. 1, nr. 3, om nævnets kompetence

•

§ 8, nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-2, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 2 og stk. 3, om godtgørelse

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde