Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 20-43625

En beskæftigelseskonsulent blev afskediget fra sin stilling hos den indklagede kommune.

Afskedigelsen var begrundet i, at det ikke havde været muligt at sikre et match mellem klager og den øvrige medarbejdergruppe.

Det fremgik af klagers lægelige oplysninger, at han på grund af ADHD og Aspergers Syndrom havde svært ved at etablere og fastholde sociale relationer.

Klager havde derfor påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Det påhvilede herefter den indklagede kommune at bevise, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning var opfyldt.

Efter det oplyste havde klager og den indklagede kommune været i dialog om en omplacering af klager til en anden afdeling hos den indklagede kommune.

Der var for nævnet tvivl om, hvorvidt den indklagede kommune havde tilbudt klager en stilling i den anden afdeling, og hvorvidt klager havde været disponibel i forhold til en ansættelse i afdelingen.

Nævnet vurderede derfor, at det var nødvendigt for sagens afgørelse, at der blev ført bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Dette kunne ikke ske for nævnet, men måtte ske for domstolene.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som beskæftigelseskonsulent.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af handicap, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager tiltrådte den 16. juni 2020 en tidsbegrænset stilling, som beskæftigelseskonsulent i afdeling-X hos den indklagede kommune med en arbejdstid på gennemsnitligt 37 timer om ugen.

Den 3. september 2020 blev klager indkaldt til en prøvetidssamtale.

Den 10. september 2020 blev der afholdt endnu en samtale med klager.

Samme dag modtog klager en partshøring om påtænkt afskedigelse.

Klager sendte den 24. september 2020 sine bemærkninger til indklagede om den påtænkte afskedigelse, hvor det blandt andet fremgår

”Jeg appellerer til at der tages et hensyn til mit handicap, og at der kun har været udfordringer i min ansættelse, der kan relateres direkte og socialt til mine funktionsnedsættelser.

Jeg har en høj faglighed, borgertilfredshed og produktivitet.

Jeg har intet fravær.

Når jeg ved ansøgning krydser af, at jeg er handicappet og søger fortrinsret med dokumentation, skriver det i min ansøgning, og italesætter det ved ansættelsessamtalen, er det fordi min funktionsnedsættelse måske er mere markant efter en så lang periode med uarbejdsdygtighed, som jeg har haft op til jobstart.

Jeg gør opmærksom på forvaltningens mangfoldighedspolitik og beder om rummelighed og forståelse for at jeg har stået helt alene med en stor social og kollegial udfordring, som jeg er stærkt funktionsnedsat i forhold til.

Jeg er i min 3. tidsbegrænsede ansættelse [hos indklagede kommune] over det sidste års tid, og søgte fastansættelse med fortrinsret igen i juni i år, men blev af min tillidsrepræsentant på vegne af ledelsen bedt om at frafalde min ansøgning, da det var blevet meddelt at der ikke var mulighed for mig at blive fastansat, før i en senere rekrutteringsrunde.

Jeg har gjort det klart at jeg ingen forventning om yderligere kompenserende ordninger har, men omvendt er jeg åben for ethvert

forslag.

Jeg har arbejdet målrettet mod at blive beskæftigelseskonsulent i begge mine seneste ressourceudredninger i nu over 4 år, og er overbevist om at kunne passe mit nuværende arbejde på ordinære vilkår fremadrettet i arbejdslivet og trives i det med gode jobresultater.

[…]

Hvis I på trods af mine bemærkninger stadig vurderer at der ikke kan nås frem til et match med kollegerne i afdelingen, appellerer jeg til at I forsøger at fastholde mig.

[…]

Jeg forstod i en kort opfølgende samtale med min midlertidige afdelingschef at der måske var en mulighed for omplacering, til en funktion der ikke på forhånd kunne beskrives, i det center jeg selv er borger i.

Min ansættende afdelingschef, som nu er centerchef i det pågældende center, har et par gange i den seneste uge nævnt i forbifarten på parkeringspladsen, at jeg kunne forvente en mødeindkaldelse med en afdelingschef, hvor jeg kunne blive præsenteret for en mulighed for omplacering, som jeg så efterfølgende kunne overveje.

Jeg har endnu ikke hørt noget.

Jeg håber I vil revurdere processen og gribe min ansættelse anderledes an.

Jeg er ikke et øjeblik i tvivl om at jeg bidrager til beskæftigelsesindsatsen i mere end dobbelt forstand, og hver eneste dag skaber progression og forandring mod et bedre arbejdsliv for både mig selv, borgere og kolleger.

Jeg er en værdifuld del af vores arbejdsplads, og bør forblive på den.

”

Klager blev afskediget ved afskedigelsesbrev af 30. september 2020.

Det fremgår blandet andet af afskedigelsesbrevet

”Baggrunden for afskeden er, at det siden din ansættelse den 16. juni 2020 i et tidsbegrænset vikariat, ikke har være muligt at sikre et match mellem dig og den øvrige medarbejdergruppe.

Der har i din korte ansættelsesperiode været flere episoder, hvor der har været uhensigtsmæssige sammenstød mellem dig og dine kollegaer.

F.eks. har du afvist instrukser fra en koordinator, italesætter at du stigmatiseres og udelukkes, selvom kollegerne oplever, at de forsøger at inddrage dig.

Ligeledes oplever du, at få besked på ikke at stille spørgsmål på afdelingsmødet, uagtet at hensigten fra din kollega er at forsøge at komme konstruktivt igennem mødet.

Den 3. september 2020 havde din leder en samtale med dig, hvor du blev orienteret om at du ville blive indstillet til afsked.

[…]

Det er [indklagedes] vurdering, at det ikke har været muligt at sikre et match mellem dig og dine kollegaer og det ikke er muligt fremadrettet for dig at indgå i det nødvendige samarbejde på arbejdspladsen.

På baggrund af ovenstående afskediges du fra din stilling som beskæftigelseskonsulent, så du fratræder ved udgangen af oktober 2020.

”

Det fremgår af en psykiatrisk lægeerklæring dateret den 27. juni 2019, at klager har Aspergers Syndrom og ADHD.

Af en lægelig statusattest af 30. september 2019 fremgår det blandt andet

”På baggrund af patients Aspergers syndrom har patienten behov for ensartethed og forudsigelighed i hverdagen, de bør laves aftaler som er regelmæssige og tidsmæssigt afgrænsede.

Åbne, uspecificerede aftaler vil medføre at patienten belastes med yderligere tab af funktionsniveau og bør derfor i videst muligt omfang undgås.

Det bør undgås, at patienten arbejder i urolige omgivelser, da der oftest ses vanskeligheder med udelukkelse af selv mindre auditive og visuelle stimuli, hvilket derfor kan medføre angstsymptomer og hurtig udtrætning.

Under de rette betingelser vurderes at pt.

vil kunne varetage et job svarende til det han tidligere varetaget.

”

Af en lægelig statusattest af 10. december 2020 fremgår det blandt andet

”Har haft tegn på angst og depression siden august 2020, sygemeldt i oktober.

Blev afskediget fra arbejde […] 31. oktober.

Er nu i bedring.

Er kendt med Aspergers og ADHD der er varige lidelser.

Disse lidelser giver funktionsnedsættelser og har været uændret siden sidste statusattest.

[…] Har svært ved at etablere og fastholde sociale relationer.

Bliver utryg ved aftale og regelbrud.

[Klager] forventer at kunne genoptage samme type arbejde som tidligere, og forventet delvis/fuld raskmelding primo januar 2021. vedr.

skånebehov kunne [klager] evt.

have gavn af personlig assistance vedr.

at strukturere arbejdstiden.

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 1. oktober 2020.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Klager er efterfølgende den 1. januar 2021 tiltrådt i afdeling-Y hos den indklagede kommune.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet forskelsbehandlet på baggrund af handicap.

Afskedigelsen skete med henvisning til klagers vanskeligheder med at læse skjulte hierarkier og non-verbal kommunikation i kollegaskabet.

Klager er blevet socialt og fagligt udelukket under sin ansættelse.

Han har ikke fået sine faglige ønsker opfyldt.

Alle senere ansatte beskæftigelseskonsulenter end klager er blevet tilbudt mere oplæring, flere kurser og mere variation i deres arbejdsopgaver.

De er også blevet anderledes inkluderet af alle.

Klager er et ambitiøst, engageret, assertivt og dialogsøgende menneske, men har aldrig krænket, overfuset, mobbet eller bagtalt en kollega.

Klager søgte stillingen med fortrinsret.

Ved ansættelsessamtalen den 11. maj 2020 deltog afdelingsleder, A, og en tillidsrepræsentant.

Klager oplyste til samtalen, at hans funktionsnedsættelser kom stærkt til udtryk i både klagers ansøgning og CV.

Klager er afhængig af stærke og klare aftaler i sit arbejdsliv.

Klager fortalte også til samtalen, at han ikke fungerer med skjulte dagsordener, hierarkier og daglige uoverensstemmelser, der ikke håndteres ledelsesmæssigt.

Klager fortalte desuden, at han i mange år kun har arbejdet på lovregulerede områder, der er præget af instrukser og vejledninger, da klager har lav tolerance for fejl og afvigelser fra arbejdsbeskrivelser.

Tillidsrepræsentanten spurgte ved ansættelsessamtalen klager, om han havde helbredsmæssige begrænsninger i forhold til at overholde aftaler eller arbejdsvilkår, hvilket klager afviste.

Klager nævnte, at han var åben for input fra en fastholdelseskonsulent, hvis det skønnedes hensigtsmæssigt af indklagede.

Klager deltog den 24. august 2020 i en samtale med sin midlertidige afdelingsleder, B.

Klager havde forud for samtalen oplyst til B, at han episodevis havde angst i arbejdstiden, da han oplevede af at blive udelukket socialt og fagligt i forhold til andre nyansatte kolleger.

Klager oplevede for eksempel at blive ignoreret, når klager meldte, at han ønskede at være mentor for borgere, som klager havde et særligt match med.

Klager kunne efterfølgende se, at de pågældende borgere blev fordelt til mentorsamtaler hos andre kolleger.

B var hverken imødekommende eller forstående for klagers oplevelser.

Budskabet var derimod, at klager måtte lære at leve i den kultur, der var på arbejdspladsen.

Klager oplevede ikke at blive taget seriøst i forhold til sine udfordringer og behov for hjælp som funktionsnedsat.

Klager gik fra mødet den 24. august 2020 med en følelse af at være udstillet og forsøgt latterliggjort.

Klager blev indkaldt til en samtale den 3. september 2020 med B og en tillidsrepræsentant.

På samtalen gav klager udtryk for, at han ikke var interesseret i en fratrædelsesaftale, men i stedet ville fortsætte sit daglige arbejde så længe som muligt.

Både B og tillidsrepræsentanten mente, at klager kun havde 14 dages arbejde tilbage.

Klager forsøgte at forklare på mødet, at han havde et rimeligt varsel og opsigelsesfrist på mindst 8 uger.

Klager blev henvist til at tale med en koncernservice.

Klager gik primært ked af det fra mødet, men også med følelse af, at både B og tillidsrepræsentanten var grundlæggende inkompetente i forhold til hensigtsmæssig forberedelse, indkaldelse og afholdelse af en sådan samtale.

Klager blev den 10. september 2020 indkaldt til et nyt møde med få timers varsel.

På mødet deltog B og en tillidsrepræsentantsuppleant, som klager aldrig havde mødt før.

B oplyste, at der var opstået mulighed for, at klager kunne få en anden stilling i en anden afdeling, afdeling-Y.

Klager kunne ikke få noget oplyst om stillingen, men ville få et telefonopkald om mødetid og opgaver fra afdelingslederen i afdeling-Y.

Klager oplyste, at han ikke ville træffe beslutning om at tiltræde en ny stilling uden en personlig samtale om stillingen, og at han forventede, at der blev lavet tillæg til sin kontrakt om nyt arbejdssted.

Klager oplyste også, at han allerede havde talt med en centerchef, C, om muligheden for omplacering i den pågældende afdeling.

Dette virkede til at frustrere B voldsomt, og B afviste, at det var C’s beslutning, men at klager straks skulle sige til eller fra over for B.

Klager afviste at tage stilling på et så intimiderende grundlag, men forsikrede, at han på alle måder var interesseret i at lande et alternativ til en afsked, hvis det blot foregik mere rimeligt.

Den 30. september 2020 var klager til samtale med afdelingslederen, D, for afdeling-Y.

D præsenterede stillingen og afdeling-Y.

Det var en ren administrativ og rutinepræget stilling.

D ville gerne have svar med det samme, men var forstående for, at klager måtte snakke med bare en enkelt person før klager accepterede.

Det blev aftalt, at klager afgav svar senest dagen efter inden frokost.

Klager modtog alligevel et afskedigelsesbrev senere samme dag.

Det er korrekt, at klager efterfølgende er blevet ansat i stillingen i afdeling-Y.

Det er dog ikke rimeligt at ligestille de to tilbud, som klager har fået af indklagede.

Klager er nu indplaceret korrekt i forhold til sin anciennitet og har forhandlet et relevant tillæg for kvalifikationer.

Klager har desuden haft en dialog om perspektiv og udvikling i stillingen.

Da klager var ansat i afdeling-X, fik klager ikke et egentligt tilbud om ansættelse, som fastholdelsesmulighed.

Klager fik en mundtlig introduktion til udviklingsmulighederne i en ikke nærmere beskrevet administrativ stilling, der ikke var eller blev opslået.

Den indklagede kommune påstår principalt afvisning af sagen, subsidiært frifindelse.

Der er forhold i sagen, der indikerer, at klagers handicap har haft betydning for klagers udfordringer på arbejdspladsen.

Det er dog ikke muligt for indklagede at vurdere, hvorvidt klagers handicap alene kan anses for årsagen til de udfordringer, der medførte klagers afskedigelse.

Det er derfor indklagedes vurdering, at spørgsmålet om ulovlig forskelsbehandling på grund af handicap kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer fra både klagers læge og fra klagers nærmeste leder, B.

Indklagede påstår subsidiært, at klager hverken har været udsat for forskelsbehandling i forbindelse med sin ansættelse eller i forbindelse med sin afskedigelse.

Indklagede kan ikke genkende at have modtaget størstedelen af de bilag, som klager har medsendt som bilag til den indgivne klage, særligt bilagene vedrørende klagers helbredsmæssige oplysninger.

Klager har dog efter tiltrædelsen været åben omkring, at han har et socialt handicap i form af Aspergers Syndrom og autisme.

Klager har ikke som hævdet gjort brug af handicappets fortrinsadgang i forbindelse med sin ansøgning hos indklagede.

Klager har heller ikke skrevet i sin ansøgning, at han søgte stillingen med fortrinsadgang.

Klager har i en enkelt linje i ansøgningen gjort opmærksom på, at han har Aspergers Syndrom, som betød, at han havde særlig fokus på tillid og aftaler på arbejdspladsen.

Under jobsamtalen spurgte tillidsrepræsentanten ind til oplysningen om klagers særlige behov på grund af Aspergers Syndrom og hvad arbejdspladsen skulle vide i den forbindelse.

Det var oplevelsen, at klager svarede undvigende på spørgsmålet.

Ansættelsesudvalget fik derfor en fornemmelse af, at oplysningen ikke betød noget.

Indklagede har vanskeligt ved at genkende, at klager er blevet forskelsbehandlet på grund af handicap i forhold til diverse tilbud om faglig udvikling.

Alle fastansatte nytiltrådte medarbejdere skal gennemgå et uddannelsesprogram.

Medarbejdere, der ansættes i tidsbegrænsede stillinger, bliver sædvanligvis ikke tilmeldt dette uddannelsesprogram.

Da klager var ansat i en længerevarende tidsbegrænset stilling, blev han alligevel tilmeldt uddannelsesforløbet.

Der nåede ikke at starte nye hold før klager blev afskediget.

I forhold til variation i arbejdsopgaverne, er kerneopgaven i afdelingen at afholde samtaler med ledige.

Klager har indgået i denne opgave på lige fod med øvrige kolleger.

Øvrige opgaver i forhold til undervisning mv., ligger hos få medarbejdere med længere anciennitet.

Der er ikke på nogen måde gjort forskel på de arbejdsopgaver, som klager har fået, og de arbejdsopgaver øvrige nyansatte medarbejdere har fået.

Det afvises, at klager er afskediget med henvisning til, at han ikke er i stand til at læse skjulte hierarkier og nonverbal kommunikation i kollegaskabet.

Klager er derimod afskediget efter endt prøveperiode, da indklagede vurderede, at det ikke var muligt for klager at indgå i et samarbejde med den øvrige kollegagruppe, og at dette påvirkede driften negativt.

Klager begyndte kort tid efter sin tiltræden at italesætte, at han oplevede sig chikaneret af kolleger, og at han blev fagligt udelukket og stigmatiseret i kollegagruppen.

Klagers afdelingschef, B, har i den forbindelse afholdt samtaler med klager, hvor klagers tillidsrepræsentant også har deltaget.

Klager ikke har ved disse samtaler konkretiseret eller kommet med eksempler på, hvordan han blev fagligt udelukket eller stigmatiseret.

Det er B’s vurdering, at kollegagruppen på ingen måde havde en adfærd over for klager, der kunne begrunde en oplevelse af faglig udelukkelse og stigmatisering af klager.

Klagers opfattelse af at være blevet fagligt udelukket og stigmatiseret udmøntede sig i klagers egen tilgang til kollegerne, som en modstand i samarbejdet og en konfronterende og nedladende retorik.

Denne modstand har været mærkbar for klagers kolleger og har påvirket det psykiske arbejdsmiljø for kollegerne i betydelig grad.

Den 24. august 2020 deltog klager i en omsorgssamtale med B.

Samtalen handlede om klagers tilgang til samarbejdet med kollegerne.

Samtalen havde fokus på, hvordan klager selv håndterede de udfordringer, som han havde, og hvordan ledelsen kunne understøtte klager i disse udfordringer.

Klager forklarede, at han håndterede sine udfordringer ved at være udadreagerende.

B forklarede til klager, at klager kunne virke meget konfronterende i sin tilgang over for kollegerne, og at spørgsmål, som klager muligvis oplevede berettigede, blev fremført i en retorik, der virkede nedladende og bedrevidende.

B opfordrede klager i stedet at komme til B, hvis der opstod sådanne situationer, for at undgå at ødelægge samarbejdet med kollegerne.

Denne opfordring efterlevede klager ikke.

I slutningen af august måned 2020 var det tydeligt for B, at klagers konfronterende tilgang til kollegerne havde skadet samarbejdet betydeligt, da flere kolleger valgte at trække sig fra samarbejdet med klager af frygt for vredesudbrud og anklager om faglig inkompetence.

B vurderede, at hvis afdelingen fortsat skulle kunne rumme klager og fastholde ham i ansættelsen, ville det kræve, at klager skulle have så få kolleger at forholde sig til i ansættelsen som muligt.

Samtidigt ville det kræve en særlig ledelsesmæssig understøttelse, hvorefter klager alene skulle forholde sig til én enkelt leder i det daglige arbejde.

B indkaldte på den baggrund klager til en prøvetidssamtale den 3. september 2020, hvor klager blev oplyst om, at ledelsen så, at der var væsentlige udfordringer med klagers tilgang til samarbejdet med kollegerne.

Klager blev derfor oplyst om, at hans prøveperiode ikke var forløbet tilfredsstillende, og at ledelsen påtænkte at bringe ansættelsen til ophør.

Den 10. september 2020 afholdt indklagede endnu en samtale med klager.

Ledelsen hos indklagede tilbød klager en samtale med afdelingschef, D, om omplacering til en mere administrativ stilling i afdeling-Y.

I afdeling-Y havde man mulighed for at tilbyde klager arbejdsopgaver, der kun i meget begrænset omfang krævede, at klager skulle samarbejde med kolleger.

Klager afslog blankt at indgå i en samtale med D omkring mulig overflytning til denne stilling.

Det er derfor ikke korrekt, når klager hævder, at han ikke blev tilbudt en samtale med D og heller ikke kunne få oplysninger om stillingen, inden han accepterede tilbuddet.

Det lykkedes at aftale en samtale den 30. september 2020 mellem klager og D.

D forklarede til klager, at D kunne støtte klager i ansættelsen hos D og tilbød samtidig klager stillingen via omplacering.

Klager bad om betænkningstid, da han ikke kunne overskue at tage imod tilbuddet.

D understregede, at klager var nødt til at give besked samme dag, hvis klager skulle fastholdes via omplacering.

Dette ønskede klager ikke at gøre, og D hørte ikke mere fra klager den 30. september 2020.

Den 1. oktober 2020 kontaktede klager igen D og forklarede, at han havde modtaget en opsigelse og stadig ikke kunne overskue at tage imod tilbuddet om omplacering.

Klager er efterfølgende blevet ansat i afdeling-Y.

De to stillinger, som klager er blevet tilbudt er indholdsmæssigt identiske.

Klager blev i første omgang tilbudt stillingen som en mulighed for at fastholde klager i ansættelsen, da denne stilling kunne tilpasses i forhold til klagers særlige behov.

Da klager afviste dette tilbud, blev stillingen i stedet slået op.

Klager ansøgte herefter stillingen med fortrinsadgang for personer med handicap og tiltrådte stillingen den 1. januar 2021.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018.

830H og UfR2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at han på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Det fremgår af en psykiatrisk lægeerklæring af 27. juni 2019, at det vurderes, at klager har Aspergers Syndrom og ADHD.

Det fremgår af de lægelige statusattester af henholdsvis 30. september 2019 og 10. december 2020, at klager på grund af Aspergers Syndrom og ADHD har behov for ensartethed og forudsigelighed i hverdagen, og at klager har svært ved at etablere og fastholde sociale relationer.

Tilstandene beskrives som varige lidelser.

Det fremgår videre, at klager kan have gavn af personlig assistance til at strukturere arbejdstiden.

Klager har oplyst, at de oplevede samarbejdsvanskeligheder med sine kollegaer havde sammenhæng med hans handicap, hvilket de lægelige oplysninger understøtter.

Efter indholdet af den fremlagte psykiatriske lægeerklæring og de fremlagte statusattester vurderer nævnet, at det er godtgjort, at klagers Aspergers Syndrom og ADHD havde medført langvarige begrænsninger, som hindrede ham i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Klager havde derfor på afskedigelsestidspunktet et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager blev afskediget med den begrundelse, at det ikke havde været muligt at sikre et match mellem klager og den øvrige medarbejdergruppe, og at det ikke fremadrettet var muligt for klager at indgå i det nødvendige samarbejde på arbejdspladsen.

Det fremgår af sagens lægelige oplysninger, at klager blandt andet har vanskeligt ved at etablere og fastholde sociale relationer.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager har bevisbyrden herfor.

Indklagede har overfor nævnet i forbindelse med sagens forberedelse oplyst, at klager efter sin tiltrædelse havde været åben omkring, at han har et socialt handicap i form af Aspergers Syndrom.

Det fremgår desuden af klagers ansøgning til den pågældende stilling, at klager har Aspergers Syndrom.

Nævnet vurderer herefter, at indklagede vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der – uanset rimelige tilpasningsforanstaltninger – ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen.

Det fremgår af sagens oplysninger, at klager og den indklagede kommune har været i dialog om en omplacering af klager fra afdeling-X til afdeling-Y.

Klager har for nævnet oplyst, at han på mødet den 10. september 2020 fik en mundtlig introduktion til udviklingsmulighederne i en ikke nærmere beskrevet administrativ stilling.

Klager har oplyst, at han ikke fik mulighed for en personlig samtale om stillingen.

Klager har også oplyst, at han på mødet blev pålagt straks at tage stilling til muligheden for omplacering.

Klager afviste at tage stilling på mødet, men han forsikrede indklagede, at han var interesseret i at finde en løsning.

Klager har desuden oplyst, at han til en samtale den 30. september 2020 med afdeling-Y’s afdelingschef, D, fik præsenteret den administrative stilling.

Klager har oplyst, at D ville have svar med det samme, men at det blev aftalt, at klager afgav svar senest den følgende dag inden frokost.

Indklagede har for nævnet oplyst, at de på mødet den 10. september 2020 tilbød klager en samtale med afdelingschef D, om omplacering til afdeling-Y, hvilket klager afslog.

Indklagede har også oplyst, at D til samtalen den 30. september 2020 tilbød klager stillingen i afdeling-Y via omplacering.

Indklagede har oplyst, at D understregede over for klager, at klager skulle give besked samme dag, hvis klager skulle fastholdes via omplacering.

Indklagede har desuden oplyst, at klager kontaktede D den 1. oktober 2020 og forklarede, at han havde modtaget en afskedigelse, og at han stadig ikke kunne overskue at tage imod tilbuddet om omplacering.

Der er for nævnet tvivl om hændelsesforløbet vedrørende omplaceringen af klager fra afdeling-X til afdeling-Y, herunder om indklagede tilbød klager en stilling i afdeling-Y og med hvilken svarfrist.

Der er for nævnet videre tvivl om, hvorvidt klager har været disponibel i forhold til en ansættelse i stillingen i afdeling-Y.

Nævnet vurderer på den baggrund, at det er nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Ligebehandlingsnævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

•

§ 8, nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 2 a, om tilpasning

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde