Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - etnisk oprindelse, hudfarve og race - arbejdsvilkår - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - etnisk oprindelse, hudfarve og race - arbejdsvilkår - ej medhold

J.nr. 21-27227

En mand klagede over forskelsbehandling på grund af køn og etnisk oprindelse i forbindelse med, at han blev placeret i et nyt team efter sin tilbagevenden til arbejdet efter endt uddannelsesorlov.

Nævnet vurderede, at klager ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han ved placeringen i et andet team i samme afdeling havde været udsat for ringere behandling for så vidt angår arbejdsvilkår.

Klageren havde i øvrigt ikke påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at hans køn eller etniske oprindelse indgik ved indklagedes beslutning om, hvor han skulle placeres efter endt orlov.

På baggrund af nævnets faste praksis var det herefter åbenbart, at klager ikke kunne få medhold i sin klage, og nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Afgørelsen blev truffet af et medlem af nævnets formandskab.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn og etnisk oprindelse i forbindelse med, at klager blev placeret i et nyt team efter sin tilbagevenden til arbejdet efter endt uddannelsesorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen.

Sagens behandling

Afgørelsen er truffet af et medlem af Ligebehandlingsnævnets formandskab.

Sagsfremstilling

Klager, som er mand, blev den 8. marts 2006 ansat som assistent i den indklagede kommunes kontanthjælpsafdeling.

Klagers løn- og ansættelsesvilkår fulgte overenskomsten mellem KL og HK.

Kontanthjælpsafdelingen har som primær opgave at behandle ansøgninger om kontanthjælpsydelser samt foretage udbetaling af disse ydelser.

Der er ansat 72 medarbejdere, som er inddelt i en række teams.

Af referat fra et MED-møde afholdt i kontanthjælpsafdelingen den 14. juni 2018 fremgår følgende

”…

Ved orlov, får medarbejdere orlov fra

Kontanthjælpsafdelingen.

Når medarbejderen kommer tilbage fra orlov tilrettelægges tilbagevenden i forhold til, hvor i Kontanthjælpsafdelingen, der er en sagsstamme/opgaver, der skal løses.

Det vil sige, at man ikke er garanteret tilbagevenden til eget team.

Hvis det er en mulighed, vil der blive taget højde for det.

Barselsorlov.

Så vidt det er muligt vil medarbejdere, der kommer retur fra barsel komme tilbage til det team, de kom fra.

”

Den 4. januar 2019 blev der indgået aftale mellem klager og hans leder om, at han skulle gennemføre socialformidleruddannelsen.

Klager gennemførte diplomuddannelsen til socialformidler fra 2020 til 2021.

Efter hans gennemførelse af uddannelsen blev der med virkning fra den 1. juli 2021 indgået en ny ansættelsesaftale mellem klager og indklagede.

Ændringen indebar, at klagers stillingsbetegnelse blev ændret til socialformidler, og at hans lønindplacering i stedet skete i henhold til overenskomsten for socialrådgivere og socialformidlere indgået mellem KL og Dansk Socialrådgiverforening.

De øvrige vilkår for ansættelsen var uændrede.

Klager blev efter endt uddannelsesorlov tilknyttet et andet team i kontanthjælpsafdelingen end hidtil.

Klagers kvindelige kollega A havde gennemført diplomuddannelsen til socialformidler fra 2017 til 2018.

Efter endt orlov blev kollega A placeret i et andet team end hidtil.

Klagers kvindelige kollega B havde gennemført diplomuddannelsen fra 2018 til 2019.

Også kollega B blev efter endt orlov placeret i et andet team end hidtil.

Klagers kvindelige kollega C havde gennemført diplomuddannelsen fra 2019 til 2020.

Hun vendte efter endt orlov tilbage til sit hidtidige team.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 17. juni 2021.

Klager fremsatte i klagen påstand om betaling af en godtgørelse på 20.000 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn og etnisk oprindelse i forbindelse med hans placering efter endt orlov.

Medarbejdere på barselsorlov tillægges en større ret til tilbagevenden til deres tidligere team end medarbejdere, som har haft orlov af andre årsager.

Det fremgår af referatet fra MED-mødet den 14. juni 2018, at indklagede praktiserer denne forskelsbehandling for ansatte i kontanthjælpsafdelingen.

Politikken er efter klagers opfattelse besluttet af ledelsen med henblik på at mindske incitamentet til andre typer orlov, herunder uddannelsesorlov.

Da klager afsluttede sin uddannelsesorlov, blev han meddelt, at han skulle starte i et andet team.

Klager har med undtagelse af få måneder været placeret i samme team siden 2013.

Placering i et andet team med andre kollegaer, aftaler, rutiner og kultur medfører en så væsentlig forandring, at forhold som tab af identitet og status samt brud på sociale bånd er forventeligt.

Disse forhold gør sig ikke mindre gældende ved tilbagevenden fra andre typer orlov end barselsorlov.

Man bør derfor have ret til at vende tilbage til sit tidligere team efter orlov uanset orlovstypen.

Den meddelte politik har heller ikke været praktiseret ens ved medarbejderes tilbagevenden efter endt uddannelsesorlov.

Klagers kollega C, som fik lov at vende tilbage til sit tidligere team efter endt orlov, er kvinde og af vietnamesisk oprindelse.

Ved at blive placeret i et andet team efter endt orlov er klager således blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn og etnisk oprindelse.

Ledelsen kan altid skabe rammerne og forudsætningerne for at skabe en ledig plads i et givent team.

Således blev tre medarbejdere, som vendte tilbage efter barselsorlov, og medarbejder C, som vendte tilbage efter uddannelsesorlov, placeret i deres gamle team.

De samme ledelsesmæssige dispositioner kunne have været foretaget, således at klager, kollega A og kollega B også kunne være vendt tilbage til deres tidligere team.

Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling på grund af køn og/eller etnisk oprindelse ved klagers tilbagevenden efter endt uddannelsesorlov.

Det følger af arbejdsgiverens ledelsesret, at arbejdsgiveren kan lede og fordele arbejdet, herunder give pålæg om at udføre bestemte dele af arbejdet.

Indklagede har således kunnet omplacere klager til et andet team, idet arbejdsopgaverne i de enkelte teams er de samme.

Der er dermed ikke sket en væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene ved at flytte klager fra det ene team til det andet.

Den indklagede kommune har ikke en politik eller generel instruks om, at en medarbejder har ret til at vende tilbage til den stilling, som vedkommende forlod for at være på orlov.

Det er derimod lagt ud til det enkelte tjenestested at forvalte ledelsesretten på dette punkt.

I kontanthjælpsafdelingen vurderes det konkret i hvert enkelt tilfælde hvilket team, der mangler medarbejdere, når en medarbejder vender tilbage fra orlov.

Det er vigtigt, at hvert team har det samme antal medarbejdere af hensyn til løsning af kerneopgaven samt bemandingen af vagter i afdelingens call center.

Der er tale om en afdeling, hvor der jævnligt er udskiftning af medarbejdere.

Kontanthjælpsafdelingen har desuden en rotationsordning, som indebærer, at når en ledig stilling opslås, kan man som medarbejder fra et andet team byde ind på at komme til det team, hvor vakancen er.

Det eksterne stillingsopslag for at besætte vakancen vil i sådanne tilfælde være i det team, hvor den rokerende medarbejder kommer fra.

Dette har også indflydelse på, hvor vakancerne i afdelingen opstår.

Som det fremgår af MED-referatet fra den 14. juni 2018, er det hensynet til arbejdsopgaven, som betinger, hvor en medarbejder bliver placeret efter endt orlov.

Hvis det er muligt, og opgaverne tilsiger det, vil medarbejderen kunne vende tilbage til sit gamle team.

Det er arbejdsopgaverne og størrelsen af teamet og ikke medarbejderens køn eller etniske oprindelse, der lægges vægt på, når ledelsen vurderer, hvor en konkret medarbejder skal placeres efter endt orlov.

Kollega C vendte tilbage til sit gamle team efter endt uddannelsesorlov, fordi der på dette tidspunkt var behov for en person i dette team, som var normeringsmæssigt det mindste.

Det var dermed løsningen af opgaverne, der betingede, at kollega C kunne vende tilbage til sit gamle team.

Beslutningen havde ikke noget med hendes køn eller etniske oprindelse at gøre.

Da klager vendte tilbage fra sin uddannelsesorlov, blev han placeret i et nyt team.

Det skyldtes, at han overtog pladsen for kollega D i det nye team, da det var hendes tur til at videreuddanne sig til socialformidler.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Ligebehandlingsnævnet behandler også klager over forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt etnisk oprindelse ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klagen angår forskelsbehandling på grund af køn og etnisk oprindelse i forbindelse med indklagedes placering af klager i et andet team end det team, han havde været placeret i forud for sin orlov, efter endt uddannelsesorlov.

Med virkning fra den 1. juli 2021 skete der ændring af klagers titel og lønmæssige indplacering efter hans gennemførelse af uddannelsen som socialformidler.

De øvrige vilkår for ansættelsen forblev uændrede.

Nævnet vurderer, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han ved placeringen i et andet team i samme afdeling har været udsat for ringere behandling for så vidt angår arbejdsvilkår.

Der henvises herved til nævnets faste praksis som udtrykt i sagsnr.

18-61766 og sagsnr.

2016-6810-66633.

Nævnet bemærker endvidere, at klager ikke for nævnet har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klagers køn eller etniske oprindelse indgik ved indklagedes beslutning om, hvor han skulle placeres efter endt orlov.

Nævnet har herved lagt vægt på, at også medarbejder A og B, der begge var kvinder, blev flyttet til et andet team efter endt uddannelsesorlov, og at medarbejdere ifølge MED-referatet af 14. juni 2018 både ved tilbagevenden fra barselsorlov og andre orlovstyper, herunder uddannelsesorlov, kunne blive placeret i andre teams, hvis der var et driftsmæssigt behov for det.

På baggrund af nævnets faste praksis er det herefter åbenbart, at klager ikke kan få medhold i sin klage.

Ligebehandlingsnævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

Forskelsbehandlingsloven

-

Regler ved orlov f.eks. fra studie eller i forbindelse med arbejde / andre opgaver.

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, og stk. 3, om nævnets kompetence

•

§ 6, stk. 3, om formandsafgørelser

•

§ 8, stk. 2, om nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 4, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 16 a, om delt bevisbyrde

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde