Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

J.nr. 20-47683

En kvinde tiltrådte den 1. november 2018 en stilling som omsorgsmedhjælper i fleksjob i en kommune.

Hendes skånehensyn var blandt andet nedsat tid, undgå løft og stationære arbejdsrutiner, samt behov for restitutionsdage.

Kvinden blev den 8. september 2020 afskediget.

Begrundelsen herfor var særligt, at man under kvindens ansættelsesperiode forgæves havde forsøgt en række afprøvninger og justeringer for at imødekomme hendes skånebehov med arbejdet.

Kvinden var blandt andet blevet fritaget fra at deltage på medarbejdermøder.

Hun fik derfor omlagt sin arbejdstid til, at hun fremover skulle arbejde lørdage og søndage hver 6. weekend.

Kommunen lagde på afskedigelsestidspunktet vægt på, at kvinden ikke deltog i medarbejdermøderne.

Kommunen havde dog ikke godtgjort, hvorfor kvindens deltagelse i medarbejdermøderne på afskedigelsestidspunktet var af afgørende betydning for kommunen.

Omlægningen af kvindens arbejdstid var heller ikke forenelig med kvindens skånehensyn, herunder hendes behov for restitutionsdage.

Nævnet vurderede herudover, at kommunen ikke havde dokumenteret, at det ikke var muligt for kvinden at gå yderligere ned i sin ugentlige arbejdstid.

Det var herefter nævnets samlede vurdering, at kommunen ikke havde løftet bevisbyrden for, at kommunen havde levet op til sin tilpasningsforpligtelse.

Kvinden fik derfor medhold i sin klage.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som omsorgsmedhjælper.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som omsorgsmedhjælper.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 85.000 kr. med procesrente fra den 28. oktober 2020, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. november 2018 ansat som omsorgsmedhjælper i et botilbud ved den indklagede kommune.

Ansættelsen var i fleksjob med nedsat tid på 15 timer ugentligt.

Det fremgår af klagers fleksjobbevilling af 24. oktober 2018, at klagers arbejdsopgaver var samtale, gåture, ledsageropgaver, spille, handle og vejlede.

Det fremgår også af fleksjobbevillingen, at klager i ansættelsen havde følgende skånehensyn

”

Det fremgår af klagers ansættelsesbrev af 19. november 2018, at klager har en varig begrænsning af arbejdsevnen.

Med virkning fra den 1. maj 2019 blev klagers arbejdstid ændret til 12 timer ugentligt.

Ændringen omfattede alene det ugentlige timetal, og der skete ikke en begrænsning i botilbuddets mulighed for at tilrettelægge arbejdstiden.

Den 13. december 2019 afholdt klager og lederen et møde om omlægning af klagers arbejdstid.

Klager fremførte et ønske om at blive fritaget fra deltagelse i de ugentlige medarbejdermøder, da det var forbundet med fysiske smerter for klager at sidde stille.

Klager blev herefter fritaget fra at deltage i medarbejdermøderne.

Det blev samtidigt aftalt, at klager ikke længere skulle indgå i de individuelle indsatser specifikt rettet mod de enkelte beboere.

Klagers funktion skulle i stedet fremover rettes mod at facilitere social indsats i fællesskabet på botilbuddet.

Klager blev på mødet bekendt med, at der var tale om en afprøvning.

For at imødekomme klagers manglende deltagelse i medarbejdermøderne ville klager i stedet være grundig med at læse referater fra møder og orientere sig i emner og faglige retninger, som botilbuddet måtte have fokus på.

Den 8. januar 2020 sygemeldte klager sig på grund af en planlagt operation i begge fødder.

Klager blev under sit sygefravær indkaldt til en sygefraværssamtale, som blev afholdt den 20. januar 2020 pr. telefon.

Klagers fik under sit sygefravær omlagt sin arbejdstid, hvorefter klager skulle indgå i en weekendturnus med arbejdstid lørdage og søndage hver 6. uge.

Klager deltog den 3. juli 2020 igen i en sygefraværssamtale.

Til mødet deltog også en virksomhedskonsulent fra den indklagede kommune VK, lederen for botilbuddet L og en HR-konsulent for botilbuddet HRK.

Af mødereferatet af 6. juli 2020 fremgår blandt andet

”Mødet blev indledt med en drøftelse af [klagers] sygefravær.

[L] pegede på, at [klagers] sygefravær samlet set var for højt, og at [klagers] hyppige fravær lå væsentlig højere sammenlignet med resten af medarbejdergruppen på [botilbuddet].

[L] var særlig bekymret for [klagers] fravær, da [klagers] skånehensyn løbende var blevet justeret og tilpasset uden at det havde haft den ønskede effekt på sygefraværet og samtidig at [klager] tydeligvis var meget plaget af smerter.

[Klager] blev ansat i et fleksjob (15 timer pr. uge) på [botilbuddet] den 1. november 2018, primært med relationsopgaver i specifikke beboerforløb

(samtale, ledsagelse, spille, guide, handle etc.).

På [botilbuddet] er der hver tirsdag afsat 3 timer til faglig udvikling og medarbejdermøde med faglig sparring, refleksion, handleplansarbejde, arbejdsmiljø og andre faglige udviklingsaktiviteter på dagsordenen.

Det havde vist sig svært for [klager] at sidde stille og deltage i disse møder på grund af smerter, og der var i første omgang lavet aftale med [klager] om, at hun frit kunne gå fra møderne, når behovet opstod, ligesom det også havde været forsøgt at dele møderne op.

Efter godt et års ansættelse blev der efter ønske fra [klager] indgået aftale om, at hun blev fritaget helt for at deltage i møderne.

[L] havde i den forbindelse indskærpet, at deltagelse i møderne var en forudsætning for at kunne arbejde med og indgå i de individuelle indsatser specifikt rettet til de enkelte beboere.

[Klagers] funktion blev derfor ændret mod at facilitere social indsats i fællesskabet på [botilbuddet].

[L] havde dengang også understreget, at aftalen var en afprøvning, da netop tirsdagsmøderne også var [L’s] ledelsesrum, som blev væsentligt udfordret når en medarbejder konsekvent ikke kunne deltage i møderne.

[L] havde dengang også understreget at en genovervejelse af mulighederne for at opretholde [klagers] ansættelse på [botilbuddet] kunne blive en mulig konsekvens, hvis aftalen ikke fungerede tilfredsstillende for både [klager] og [L].

Aftalen havde betydet en omlægning af [klagers] arbejdstid fra 15 til 12 timer pr. uge og arbejde hver 6. weekend.

I weekender var der 2 medarbejdere på arbejde, og der var flere praktiske rutineopgaver, som ikke krævede fordybelse.

[Klager] tilkendegav på mødet, at hun oplevede flere fysisk krævende og praktiske opgaver som belastede hende, og at hun følte sig presset til at løse opgaver, som hun ikke burde løse, og hvor hun gik på kompromis med de nødvendige skånehensyn.

Det var særligt weekendarbejdet, hvor [klager] oplevede at det kun var hende, der stod med de praktiske opgaver i køkken og fællesareal.

Det havde påvirket [klagers] sygefravær i negativ retning.

[L] udtrykte ærgrelse over, at [klager] først nu italesatte, at hun følte sig presset af kolleger i forhold til køkkenopgaver.

Forventningsafstemning medarbejderne

imellem kunne også være en del af dialogen på tirsdagsmøderne, så hvis [klager] var i tvivl eller følte sig presset var det særlig vigtigt, at hun kontaktede [L], når hun ikke deltog i møderne.

Der var enighed om, at alle medarbejdere var særligt belastede med flere praktiske og fysiske opgaver i forbindelse med Corona-perioden, og at beboerne

havde fået ekstra kompenserende støtte for at undgå smitterisiko.

[Klager] oplevede, at presset blev mindre efterhånden som der blev åbnet mere op efter Corona pandemien.

I forlængelse heraf pegede [L] på, at relationsarbejde dog sagtens kunne indeholde praktiske opgaver.

[L] understregede, at der var stor frihed til, at man som medarbejder selv forvaltede opgaverne og opgaveløsningen og at der ikke hang en tjekliste med en masse praktiske opgaver, som skulle løses på en bestemt måde.

Man kunne eksempelvis vælge at bestille varer på nettet i stedet for at gå ud og handle og der var ingen krav om, at medarbejderne kun måtte være i fælleshuset.

[Klager] havde fejlagtigt fået opfattelsen af, at hun ikke måtte gå op i beboernes lejligheder i weekender.

[L] korrigerede og sagde at det måtte medarbejderne

gerne for korte besøg - eksempelvis sætte gang i eller afslutte et bad, opfordre til at komme i fælleshuset etc. Der var enighed om, at små korte besøg i løbet af weekenden kunne give [klager] en god afveksling.

[Klager] erkendte, at hendes egen måde at forvalte sig på i arbejdet kunne blive bedre, og at hun var slem til at glemme hensynene til sig selv.

Når der var travlt, var det nogle gange nemmere for [klager] bare at gøre tingene selv i stedet for at bede om hjælp selv om der var mulighed for det.

[L] understregede, at den frihed der lå i opgaveløsningen også stillede krav til den enkelte om selv at tage et ansvar for, hvordan man forvaltede sine ressourcer.

[Klager] foreslog en yderligere nedsættelse af hendes arbejdstid fra 12 til 8 timer pr. uge og en arbejdsdag i weekender i stedet for to.

[VK] bekræftede,

at en yderligere nedsættelse i fleksjobansættelse var en mulighed.

[L] lovede at overveje [klagers] forslag men understregede samtidig, at arbejdspladsens muligheder for yderligere afprøvning efter to års ansættelse umiddelbart var udtømte, og at grundlaget for [L’s] fleksjobansættelse

ikke længere var til stede.

Det var ikke muligt at skabe en stilling til [L] som arbejdspladsen ikke havde behov for, og [L’s] ledelsesrum og kommunikation med [klager] ville blive yderligere udfordret ved endnu en nedsættelse

i timetal.

Endnu mere bekymrende var det for [L] at være vidne til, at [L] havde så mange smerter, og at arbejdet eventuelt yderligere forværrede [klagers] tilstand og sled negativt på hende.

Det var bekymrende både

for [L] som arbejdsgiver og for [klagers] kolleger.

[Klager] understregede hvor vigtigt det var for hende at komme afsted på arbejde, og at hun var glad for [botilbuddet].

[L] bad [klager] om at overveje, hvad jobbet krævede i

forhold til de fysiske og psykiske omkostninger - også på længere sigt og om arbejdet på [botilbuddet] matchede [klagers] arbejdsevne og ikke belastede hende negativt.

Det blev endvidere aftalt at

Klager sendte den 10. juli 2020 en mail til [HRK], hvor klager fremkom med sine bemærkninger til referatet af 6. juli 2020

”Hej [HRK].

Jeg har modtaget referat af 6. juli d.å., vedrørende mødet den 3. juli d.å.

Jeg kan ikke godkende referatet i dets nu foreliggende form, idet referatet på flere punkter ikke er retvisende.

Det drejer sig om følgende

Jeg imødeser på baggrund af ovenstående venligst revideret udkast til referat.

Ha en god ferie.

De bedste hilsner

[Klager]”

Den indklagede kommunes virksomhedskonsulent [VK] sendte på baggrund af mødet af 6. juli 2020 ligeledes sine bemærkninger til [HRK]

”Kære [klager].

Jeg har sendt nedenstående bemærkninger til [HRK]

”Kære [HRK].

Tak for referat af fra sygefraværssamtale og opfølgning på fleksjobansættelse den 3. juli 2020.

Jeg ved ikke om jeg har mulighed for at komme med nogle bemærkninger eller

kommentarer i forhold til indholdet, men der er et par ting jeg godt kunne tænke mig at få præciseret eller kommentere på, håber det er iorden.

I afsnittet hvor drøftelsen af [klagers] sygefravær omtales (Mødet blev indledt med en drøftelse .

.

.

.

.

) - kunne jeg godt have tænkt, at det fremgik tydeligere, at [klagers] sygefravær ikke i væsentligt omfang skyldes hendes smerteproblemstilling (som er baggrunden for visitationen til fleksjob).

Som jeg erindrer det fra mødet, er der tale om sygefravær primært af anden årsag, blandt andet operation i fødder.

Hvilket ikke kan afhjælpes ved skånehensyn.

Jeg kan ikke forholde mig til hyppighed af fravær eller hvorvidt fraværet er væsentlig højere sammenlignet med resten af medarbejdergruppen.

I afsnittet hvor rammer og forløb for [klagers] ansættelse i fleksjob beskrives ( [Klager] blev ansat i fleksjob .

.

.

.

.

.

.

) synes jeg det er vigtigt at fremhæve, at der er sket ændringer i de arbejdsopgaver [klager] løser nu, mod det hun oprindelig blev ansat til.

At ændringen er sket på arbejdsgivers initiativ og på baggrund af en behovsvurdering fra arbejdsgivers side.

At de aktuelle arbejdsopgaver, som indeholder flere fysiske og praktiske opgaver, opleves betydeligt mere belastende for [klager] og som følge heraf behov for at aftale / forholde sig til yderligere skånehensyn.

I samme afsnit anføres at arbejdsgiver understreger, at genovervejelse af mulighederne for at fastholde [klagers] ansættelse på [botilbuddet] kunne blive en mulig konsekvens af de aftalte justeringer i arbejdsopgaver efter et års ansættelse.

Herunder fritagelse for deltagelse i tirsdagsmøderne af 3 timer varighed og omlægning af arbejdstid fra 15 til 12 timer.

Jeg undrer mig lidt over formuleringen, erindrer ikke vi var inde på forholdet omkring genovervejelse af ansættelsen, jeg kan dog være helt enig i, hvis det viser sig tiltagende vanskeligere for arbejdsgiver at imødekomme de nødvendige skånehensyn i ansættelsen, vil det give god mening at drøfte dette forhold ved næste møde.

På forhånd tak.

De bedste hilsener,”

Jeg vil ønske dig en rigtig god ferie - pas godt på dig selv, nyd den [smiley]

Med venlig hilsen

[VK]”

Den 18. august 2020 deltog klager i et opfølgningsmøde.

Udover klager deltog en fastholdelseskonsulent fra den indklagede kommune, L og HRK.

Klager blev orienteret om, at L havde undersøgt muligheden for klagers ønsker om at gå yderligere ned i timetal, samt muligheden for én arbejdsdag i stedet for to arbejdsdage i weekenderne.

Dette blev ikke imødekommet med begrundelse om, at det driftsmæssigt ikke var muligt.

Klager blev også orienteret om, at det ikke var muligt at omrokere hende til et andet botilbud, da der ikke var nogle åbninger.

L orienterede klager om sine ledelsesmæssige overvejelser.

I klagers ansættelsesperiode havde man forsøgt en række afprøvninger og justeringer for at imødekomme klagers skånebehov med arbejdet og det driftsmæssige behov på arbejdsstedet.

Klager blev endelig orienteret om, at grundlaget for klagers fleksjobansættelse ikke længere var til stede, og at L på den baggrund overvejede at indlede en afskedigelse af klager.

Klager modtog den 20. august 2020 en høring fra den indklagede kommune om påtænkt afskedigelse.

Den påtænkte afskedigelse var begrundet med, at grundlaget for klagers ansættelse i fleksjob ikke længere var til stede.

Ved brev af 8. september 2020 afskedigede indklagede kommune klager med samme begrundelse, som anført i den påtænkte afskedigelse.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 28. oktober 2020.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på minimum 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet forskelsbehandlet på grund af handicap i forbindelse med, at den indklagede kommune afskedigede hende.

Indklagede forsøger tydeligvis at omskrive virkeligheden.

Indklagede har et ønske om at gøre sagen så uigennemskuelig og diffus som muligt.

Det anførte af indklagede, som ikke er dokumenteret eller anerkendt af begge parter, bør ved nævnets vurdering tilsidesættes som udokumenteret.

Under sit sygefravær i januar/februar 2020 modtog klager en meddelelse om, at hendes arbejdstid var lagt om, og at hun derfor fremover også skulle arbejde i weekender.

Hensigten og strategien fra indklagede har været at få skabt et grundlag for at afskedige klager ved at tildele hende nye arbejdsopgaver, som hun grundet sin helbredssituation ikke ville være i stand til at løfte.

Ved sygefraværssamtalen den 3. juli 2020 fornemmede klager fra første færd, at der skulle skabes et grundlag for at afskedige hende.

Dette understøttes af mødereferatet af 6. juli 2020, som indeholder en række påstande, udsagn og beskrivelser, der er decideret forkerte.

Det må for en udenforstående være bemærkelsesværdigt, at den deltagende virksomhedskonsulent fra den indklagede kommune påpegede uregelmæssigheder i referatet.

Referatet er formuleret med et eneste formål, nemlig at man ville af med klager for enhver pris.

Ved en efterfølgende medarbejdersamtale undlod indklagede at indkalde en medarbejder fra jobcenteret, hvilket klager forinden mødet måtte påtale.

Mødet blev afholdt den 18. august 2020.

Mødet handlede fra første færd om, at klager skulle afskediges, og om at skabe et legitimt grundlag for at afskedige hende.

Klager modtog allerede den 20. august 2020 en partshøringsskrivelse fra den indklagede kommune om påtænkt afskedigelse og den 8. september 2020 et afskedigelsesbrev fra den indklagede kommune.

Der blev ikke på nogen måde taget hensyn til klagers indsigelser i klagers partshøringssvar.

Man har udnyttet klagers handicap til at skabe et grundlag for at afskedige klager ved at omlægge arbejdet og opgaverne.

Klagers forudsætninger for at varetage arbejdsopgaverne har ikke ændret sig under ansættelsen.

De ændringer, der har været på tale, er alle nogle, som ledelsen har pålagt klager, uden at tage hensyn til klagers handicap.

Der foreligger ikke nogen form for dokumentation for eller sandsynliggørelse af, at arbejdsstedets drift ikke kunne have været tilrettelagt med hensynstagen til klagers handicap.

Havde man fastholdt de opgaver, som klager ved ansættelsen var blevet tildelt, kunne klager uden videre have varetaget dem.

Det er korrekt, at det i forbindelse med klagers ansættelse blev oplyst, at der på arbejdsstedet bliver afholdt tirsdagsaktiviteter, men denne oplysning blev alene givet sammen med en række andre praktiske oplysninger om arbejdet og arbejdsstedet.

Klagers deltagelse i disse aktiviteter blev på intet tidspunkt i forbindelse med ansættelsen nævnt som hverken et vilkår, en forudsætning eller en skærpende forudsætning.

Dette fremgår heller ikke af ansættelsesbrevet eller af sagens øvrige dokumenter.

Klager er derfor fuldstændig uforstående over for indklagedes påstand herom.

Det bemærkes i samme forbindelse, at der på arbejdsstedet er ansat yderligere en person i fleksjob.

Pågældende udfører stort set samme opgaver, som klager var ansat til.

Pågældende, der heller ikke har en faglig grunduddannelse, deltager ikke i tirsdagsaktiviteterne.

Det er derfor klagers opfattelse, at deltagelsen i tirsdagsaktiviteterne objektivt set ikke kan have den afgørende betydning, som indklagede anfører.

Det er ikke korrekt, at klager har anmodet om fritagelse for medarbejdermøder og andre tirsdagsaktiviteter, som indklagede anfører.

Klager har alene bedt om at blive fritaget for deltagelse i medarbejdermøderne.

For så vidt angår de øvrige tirsdagsaktiviteter har klager på intet tidspunkt ønsket sig fritaget for disse.

Tværtimod har klager gentagne gange tilkendegivet sit ønske om deltagelse.

Af referatet fra mødet den 13. december 2019 fremgår blandt andet, at indklagede vil genoverveje klagers mulighed for at opretholde sin ansættelse på botilbuddet.

Da klager efter mødet bad lederen om at uddybe dette, svarede lederen, at man naturligvis ikke ville afskedige klager, men at der kunne blive tale om at tildele klager opgaver på et andet bosted, som lederen også var leder for.

Klager fandt det derfor ikke nødvendigt at gøre indsigelse mod referatet, da klager var af den opfattelse, at der var tale om en form for omplacering og ikke en afskedigelse.

Den nævnte mulighed for omplacering underbygger i øvrigt klagers påstand om, at der har været flere muligheder for at tilrettelægge arbejdet, så klagers skånebehov kunne tilgodeses.

Disse muligheder er ikke blevet søgt udnyttet af indklagede.

Indklagedes udsagn om, at klagers timetal ikke gjorde en omplacering mulig, henstår som udokumenteret.

Det er ikke korrekt, at klager ved opfølgningssamtalerne i januar og februar 2020 under sit sygefravær skulle have accepteret weekendarbejde hver 3. uge.

Klager accepterede at arbejde én lørdag eller én søndag hver 8. uge, hvor klager skulle arrangere ture ud af huset for beboerne.

Dette er noget ganske andet end en egentlig weekendturnus.

Da klager ved ophøret af sin sygemelding modtog sin arbejdsplan, fremgik det imidlertid, at klager skulle indgå i almindelig weekendturnus hver 3. uge.

Klager påtalte de udfordringer, som en weekendturnus indebærer for hende, herunder særligt det forhold, at klager har brug for mellemdage, hvor klager kunne restituere.

Dette var desuden en del af grundlaget for klagers oprindelige ansættelse.

Helt konkret betød ændringen, at klagers arbejdstid blev ændret til en koncentreret arbejdstid i weekenderne med to lange dage uden en mellemdag.

Klagers arbejdstid havde indtil denne ændring været fordelt på tre korte dage med mellemdage, hvilket var i overensstemmelse med klagers skånehensyn

Ændringen i klagers arbejdstid gav helbredsmæssige udfordringer for klager, hvilket klager påtalte over for lederen.

Lederen stod imidlertid fast på, at klager skulle have weekendturnus, men reducerede weekendturnussen, så klager kun skulle arbejde hver 6. weekend.

Problemet med de lange arbejdsdage og de manglende mellemdage ville lederen ikke længere tilgodese.

Klagers arbejdsvilkår er herefter ensidigt blevet ændret af indklagede uden hensynstagen til klagers skånebehov, hvorfor klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Indklagede gør gældende, at afskedigelsen af klager ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Indklagede har fremført sagen klart, faktuelt og i overensstemmelse med virkeligheden på arbejdspladen.

Indklagede finder det beklageligt, at klager oplever, at indklagede som arbejdsgiver har til hensigt at gøre sagen diffus og uigennemskuelig.

Det afvises på det kraftigste, at indklagede har haft en strategi om at afskedige klager.

Ledelsen har netop forsøgt at fastholde klager i ansættelsen ved løbende at afprøve forskellige scenarier og imødekomme klager på hendes ønsker og behov, da indklagede har set klager som en ressourcemedarbejder.

Klager blev efter en uopfordret ansøgning ansat på botilbuddet som omsorgshjælper i et fleksjob på 15 timer pr. uge den 1. november 2018 efter en 4 ugers ulønnet praktikperiode.

I dialogen forud for ansættelse var der enighed om, at fundamentet for ansættelsen var klagers deltagelse i tirsdagsaktiviteter, hvilket er planlagt for alle medarbejdere kl.

13.00-16.00.

Tirsdagsaktiviteter er ud over medarbejdermøder, hvor lederen også har sit ledelsesrum, faglig sparring, undervisning, øvelser i faglig praksis og tilgange samt supervision.

Det har været en skærpende forudsætning netop for klager at deltage, idet klager ikke har en fagfaglig grunduddannelse.

I sin ansøgning pegede klager specifikt på at: ”Da jeg tidligere har arbejdet en del på egen hånd, kan jeg nemt træffe beslutninger selv, når det kræves, men jeg sætter det tværfaglige samarbejde utroligt højt og nyder den sparring og faglige refleksion en kollegagruppe kan udvikle i fællesskab.

” Dette blev underbygget af klager, som gav positivt udtryk for deltagelse i tirsdagsaktiviteterne.

På ansættelsestidspunktet var der to beboere på botilbuddet med misbrugsproblematikker.

Lederen så ved ansættelsen af klager en god mulighed i at bruge klagers kompetencer og erfaring som misbrugsvejler i samarbejdet og relationen til disse borgere.

Det blev forud for ansættelsen også italesat, at lederen så 15 timer pr. uge som det bedste udgangspunkt for stillingen og for sin ledelsesmæssige adgang til medarbejderne, idet lederen har delt ledelse af flere botilbud og derfor ikke kontinuerligt er til stede i dagligdagen.

Lederen deltager som udgangspunkt altid i de forskellige aktiviteter, der foregår på tirsdage med medarbejdermøder, undervisning osv.

I april måned 2019 henvendte klager sig til lederen, idet hun følte sig belastet af timetallet og ønskede at gå ned i tid til 12 timer ugentligt.

Lederen valgte at imødekomme dette.

I perioden fra maj til december 2019 var klager og lederen i løbende dialog om, hvordan klager kunne være deltagende på medarbejdermøder og andre tirsdagsaktiviteter.

I perioden blev en specialtilrettet stol fra hjælpemiddelcentralen afprøvet, som kunne aflaste nak- og rygbelastningen ved stillesiddende mødeaktivitet.

Stolen viste sig hurtigt ikke at give tilstrækkelig støtte, hvorfor det blev aftalt, at klager kunne gå til og fra medarbejdermødet og holde pauser efter behov eller helt forlade mødet, hvis det blev for belastende.

Det blev også aftalt, at klager kunne prioritere i forhold til dagsprogrammet og selv selektere i, hvilke aktiviteter og punkter på medarbejdermødet, der var vigtige for hende at deltage i.

Botilbuddet har en mødestruktur for tirsdagsaktiviteter, hvoraf det fremgår, hvordan dagen er opdelt.

Dette understøtter muligheden for at kunne vælge til og fra på aktiviteterne i forhold til klagers personlige behov for aflastning.

Den 6. december 2019 henvendte klager sig igen til lederen i e-mail med et ønske om at mødes for drøftelse af muligheden for helt at blive fritaget for deltagelse i medarbejdermøder og andre tirsdagsaktiviteter.

På baggrund af klagers henvendelse blev der aftalt et møde den 13. december 2019.

På mødet tilkendegav klager, at hun ikke var i stand til at deltage i medarbejdermøder, og at hun ønskede sig fritaget fra dette.

Lederen understregede på mødet, at grundlaget for ansættelsen i fleksjobbet ikke blev indfriet ved klagers manglende deltagelse på tirsdagsmøderne, da en forudsætning for at kunne arbejde i den faglige kontekst, som botilbuddet repræsenterer, forudsatte at klager deltog i medarbejdermøderne.

I bestræbelserne på at fastholde klager blev det aftalt, at der forsøgsvis blev ændret i klagers arbejdsfunktion, som fremover skulle rettes mod at facilitere social indsats i fællesskabet på botilbuddet.

Det blev indskærpet, at der var tale om et forsøg, og at ordningen var et væsentlig indgreb i ledelsesrummet og leders mulighed for at lede den faglige retning, når klager ikke var deltagende på tirsdagsmøderne.

Fra den 8. januar 2020 og frem til og med den 24. februar 2020 var klager sygemeldt på fuld tid på grund af en operation i foden.

Lederen fulgte op på sygefraværet ved telefonsamtale den 20. januar 2020.

Ved en efterfølgende opfølgning i februar måned 2020 pågik en dialog om weekendarbejde mellem klager og lederen.

Lederen havde et ønske om, at klager indgik i weekendturnus hver 3. uge, hvilket klager accepterede.

Før opstart på weekendturnus kontaktede klager imidlertid lederen og gjorde opmærksom på, at weekendturnus hver tredje uge udgjorde en stor del af det samlede timetal på 12 timer pr. uge.

Lederen var enig i, at det proportionelt var en skævvridning i forhold til timerne, og klager blev imødekommet ved at ændre planlægning af weekendturnus til hver 6. uge i stedet for hver 3. uge.

Klager havde weekendturnus første gang den 7.-8. marts 2020 og herefter den 11.- 12. april og 20. - 21. juni 2020.

Der har fra klagers side været ønske om at blive fritaget fra en planlagt weekendturnus i august måned – et ønske som blev imødekommet.

Derudover var der planlagt weekendturnus den 3.

– 4. oktober, hvor klager var sygemeldt.

Weekendarbejde adskiller sig ikke væsentligt fra arbejdsopgaverne i hverdage på botilbuddet.

Den 13. marts 2020 ændrede arbejdsopgaverne sig i en grad på grund af Corona.

Opgaverne gik fra at være faciliterende til i nogen grad at være kompenserende, fordi beboerne ikke længere havde adgang til køkkenfaciliteter.

I praksis betød det eksempelvis, at det var medarbejderne og ikke beboerne, der isatte og tømte opvaskemaskinen.

Den færdigtilberedte mad, som blev leveret udefra, blev serveret portionsvis til den enkelte beboer.

Det kan være en pædagogisk opgave at købe dagligvarer ind sammen med beboerne – eksempelvis til morgenmad/aftensmad eller supplerende til det færdigtilberedte og udefra leverede frokostmåltid.

Indkøb af dagligvarer sker efter medarbejdernes egne skøn og valg i forhold til belastning enten fysisk i butik eller via de kommunale indkøbsaftaler på nettet eller eksempelvis hos nemlig.com, COOP m.fl.

Der er praksis for at hjælpe hinanden kolleger imellem i samarbejdet omkring de praktiske opgaver.

I den forbindelse var klager af den faglige koordinator blevet opfordret til i større udstrækning at spørge om hjælp hos kolleger.

Lederen er bekendt med, at alle medarbejdere oplever en øget belastning på grund af COVID-19 situationen.

Klager tog ikke længere initiativ til at kontakte lederen med sin oplevelse af en særlig øget belastning i forhold til sin egen personlige situation.

Der har været dialog mellem klager og faglig koordinator, hvor faglig koordinator flere gange opfordrede klager til at søge samarbejde med kolleger om opgaverne i fælleshuset, ligesom faglig koordinator også opfordrede klager at kontakte lederen både i forhold til den oplevede belastning og i forhold til weekendarbejde.

Lederen indkaldte på baggrund af et advis om hyppigt fravær klager til en sygefraværssamtale den 3. juli 2020, hvor forsøgsperioden omkring klagers fleksjobansættelse også var på dagsordenen.

Der blev taget initiativ til at inddrage en fleksjobkonsulent i samtalen.

Dagsorden blev udsendt forud for mødet.

På mødet fremkom klager med et ønske om yderligere reduktion af timetal fra 12 til 9 timer samt fritagelse for weekendarbejde en dag hver 6. uge, så klager skulle arbejde en dag i weekender hver 6. uge.

I samtalen satte klager selv ord på den oplevede belastning og de smerter, som betød et ønske om yderligere skånehensyn i både arbejdstid og arbejdsopgaver.

Det blev ved samtalen tydeligt for lederen, at arbejdspladsen ikke længere kunne imødekomme klagers behov for skånehensyn, og at grundlaget for det etablerede fleksjob ikke længere var til stede.

Fortællingen fra klager på mødet og de efterfølgende høringssvar viste et tydeligt brist i kommunikationen som en konsekvens af, at adgangen til at modtage feedback på arbejdet og lederens mulighed for at kunne italesætte arbejdsopgavernes reelle karakter var meget begrænsede af de få timer på arbejdet samt klagers manglende tilstedeværelse i de fora, hvor dialogerne og kommunikationen foregik.

Lederen har eksempelvis ikke været vidende om, at klager ikke har benyttet sig af muligheden for at handle dagligvarer online.

Mulighederne for at konvertere klagers indsats til et reelt behov på arbejdspladsen var udtømte, hvorfor lederen afsøgte muligheder i øvrige botilbud.

Det har dog ikke været muligt med en omplacering netop på grund af det lave timetal og fysiske begrænsninger i forhold til at deltage på eksempelvis medarbejdermøder og andre udviklingsaktiviteter.

Dette blev meddelt klager ved medarbejdersamtale den 18. august 2020, hvor der også deltog en fastholdelseskonsulent.

Ved afslutningen af mødet gav fastholdelseskonsulenten udtryk for, at grundlaget for fleksjobansættelsen i hendes perspektiv ikke længere var til stede med de kontinuerlige behov for justeringer i skånehensyn, som klager havde.

Det er korrekt, at arbejdspladsen har yderligere en medarbejder ansat i et fleksjob.

Klager har ved flere lejligheder over for ledelsen fremført sammenligning af de to ansættelsesforhold.

Ledelsen har over for klager tilkendegivet, at grundlaget for en fleksjobbevilling bygger på helt individuelle forhold, og at de to ansættelsesforhold kontraktmæssigt er usammenlignelige.

Ledelsen har ikke ønsket at indgå i yderligere drøftelse med klager af en anden medarbejders ansættelsesforhold som er tavshedsbelagt.

Indklagede skal dog for en god ordens skyld korrigere klagers udsagn om, at den pågældende medarbejder ikke har en faglig uddannelse, da medarbejderen har en køkkenfaglig grunduddannelse.

Det gælder for alle pædagogiske medarbejdere, at man som ansat skal være deltagende i arbejdspladsens medarbejdermøder og fælles faglige aktiviteter, herunder også arbejdsmiljø.

Klagers belastning kom til udtryk i længden af stillesiddende aktiviteter.

Hertil skal bemærkes, at faglige aktiviteter upåagtet om det er medarbejdermøder, øvrige tirsdagsaktiviteter eller supervision er tilrettelagt og konstrueret efter samme mønster.

Klager oplyser, at hun var blevet stillet en omplacering i udsigt, hvilket indklagede må afvise.

Indklagede kan ikke forlods og før en reel afsøgning stille en medarbejder en omplacering i udsigt, da det fordrer en jobåbning andetsteds.

Som det fremgår af referat fra medarbejdermøde den 18. august 2020 fremsendt af klager, har ledelsen over for klager tilkendegivet at ville afsøge mulighederne for omplacering både i eget regi og i centrets regi og det har efter afsøgning ikke været muligt med en sådan omplacering.

I forhold til at klager har indgået i almindelig weekendturnus skal det præciseres, at klager i sin ansættelse ikke har indgået på samme måde som øvrige medarbejdere hverken i tid, i opgavekompleksitet eller ansvarsfordeling.

Generelt har der igennem hele klagers ansættelsesperiode i et væsentligt omfang pågået dialog mellem klager og ledelsen i forsøget på at fastholde klager i ansættelsen og udvise både imødekommenhed og fleksibilitet i klagers ansættelsesforhold.

På overstående grundlag afviser indklagede at have udsat klager for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Indklagedes krav om, at klager skulle deltage på tirsdagsaktiviteterne/medarbejdermøderne, var sagligt begrundet i faglige hensyn til sikring af faglig sparring, undervisning, øvelser i faglig praksis og tilgange, supervision samt kvalitet og ensretning i opgaveløsningen på botilbuddet.

Indklagede har løbende og gennem en længere periode iværksat tiltag af hensyn til klagers handicap.

På afskedigelsestidspunktet var klager på trods af relevante tilpasninger ikke kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i forbindelse med stillingen.

Hvis Ligebehandlingsnævnet finder, at indklagede har handlet i strid med forskelsbehandlingsloven, skal godtgørelsen alene fastsættes til et mindre beløb henset til krænkelsens manglende grovhed.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018.

830H og UfR2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Den 1. november 2018 tiltrådte klager en fleksjobstilling som omsorgsmedhjælper i den indklagede kommune.

Det fremgår af klagers ansættelsesbrev, at klager har en varig begrænsning af arbejdsevnen.

Det fremgår af klagers fleksjobbevilling, at klager på grund af stivhed i sin nakke ikke kan bevæge nakken bagover eller have en funktion, hvor hun skal se opad.

Det fremgår også, at klager skal undgå tunge løft og stationære arbejdsrutiner.

Endelig fremgår det, at klager har behov for nedsat tid og restitutionsdage.

På denne baggrund vurderer nævnet, at klager har godtgjort, at hun på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at hun som følge af sine lidelser havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Den 18. august 2020 blev der afholdt en medarbejdersamtale mellem klager og indklagede, hvor klager blev orienteret om påtænkt afskedigelse af hende som følge af, at grundlaget for klagers fleksjobansættelse ikke længere var til stede.

Begrundelsen herfor var særligt, at man under klagers ansættelsesperiode havde forsøgt en række afprøvninger og justeringer for at imødekomme klagers skånebehov med arbejdet og det driftsmæssige behov på arbejdsstedet.

Ved brev af 20. august 2020 blev klager påtænkt afskediget med begrundelse om, at grundlaget for klagers fleksjobansættelse ikke længere var til stede.

Klager blev efterfølgende den 8. september 2020 afskediget med den begrundelse, der var indeholdt i den påtænkte afskedigelse.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager har bevisbyrden herfor.

Det er ubestridt, at indklagede var bekendt med klagers behov for skånehensyn.

På den baggrund vurderer nævnet, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der – uanset rimelige tilpasningsforanstaltninger – ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen.

Klager tiltrådte den 1. november 2018 en stilling som omsorgsmedhjælper i den indklagede kommune på 15 timer om ugen.

Det fremgår af klagers fleksjobbevilling, at klagers skånehensyn blandt andet var behov for restitutionsdage og undgåelse af stationære arbejdsrutiner.

Klager blev den 13. december 2019 efter eget ønsket fritaget fra at deltage i medarbejdermøder om tirsdagen, da hun som følge af smerter havde svært ved at deltage i mødets fulde længde.

Efter det oplyste ville klager i stedet læse mødereferater og orientere sig i emner og faglige retninger, som botilbuddet måtte have fokus på.

Klagers arbejdstid blev under klagers sygefravær i januar og februar 2020 på grund af en operation omlagt til, at klager fremover skulle arbejde lørdage og søndage hver 6. weekend.

Indklagede har oplyst, at baggrunden for omlægningen af klagers arbejdstid var, at klager helt blev fritaget fra at deltage i medarbejdermøderne om tirsdagen.

Indklagede har også oplyst, at der i weekender var flere praktiske rutineopgaver, som ikke krævede fordybelse.

Indklagede har efter det oplyste lagt vægt på, at klager ikke deltog i medarbejdermøderne om tirsdagen.

Indklagede har tidligere fritaget klager fra at deltage i tirsdagsmøderne.

Indklagede har ikke godtgjort, hvorfor klagers hele eller delvise deltagelse i tirsdagsmøderne på opsigelsestidspunktet nu var af afgørende betydning for indklagede.

Omlægningen af klagers arbejdstid med to arbejdsdage på lørdage og søndage hver 6. weekend var ikke forenelig med klagers skånehensyn, herunder klagers behov for restitutionsdage.

Klager foreslog selv muligheden for én arbejdsdag i stedet for to arbejdsdage i weekenderne.

Indklagede har oplyst, at weekendarbejde ikke adskiller sig væsentligt fra arbejdsopgaverne i hverdagene.

Indklagede har ikke nærmere dokumenteret, at det ikke driftsmæssigt var muligt at imødekomme klagers forslag.

Nævnet vurderer, at indklagede ikke har dokumenteret, at det ikke var muligt for klager at gå yderligere ned i arbejdstid fra 12 timer til 9 timer ugentligt.

Efter en samlet vurdering af disse oplysninger har indklagede ikke løftet bevisbyrden for, at man har levet op til sin tilpasningsforpligtelse som arbejdsgiver.

Nævnet vurderer endvidere, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at relevante tilpasningsforanstaltninger ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde.

Indklagede har derfor ikke løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven ikke er blevet krænket.

Klager får derfor medhold i sin klage.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 85.000 kr., svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete overtrædelse.

Indklagede skal herefter betale 85.000 kr. til klager med procesrente fra den 28. oktober 2020, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

-

Nedsat tid

-

Trives bedst i bevægelse med en funktion, hvor hun skal undgå løft og stationære arbejdsrutiner

-

Kan ikke have en funktion hvor hun skal se opad, da nakken er stiv, kan ikke bevæge nakken bagover

-

Behov for restitutionsdage”

-

[L] på medarbejdermøde genopfrisker, at alle har opgaver og skal bidrage i køkkenet.

[L] formidler også på medarbejdermøde, at [klager] indgår i løsningen af rutineopgaverne hos beboerne i weekenden og derfor gerne må gå på korte besøg hos beboerne

-

[Klager] skal bede om hjælp og passe bedre på sig selv i sin måde at forvalte sig selv på og bruge friheden i opgaveløsningen konstruktivt og støttende i forhold til at tage vare på sig selv

-

[Klager] tager fat i [L] ved tvivl eller ved følelse af at være presset

-

[Klager] afvikler ferie i ugerne 29, 30 og 31.

Hun skal opereres den 23. september 2020 med en forventet fuldtidssygemelding derefter på 3-4 uger.

-

[L] overvejer og undersøger mulighederne for en yderligere nedsættelse af timetal og ønske om en arbejdsdag i weekender i stedet for begge dage og vender tilbage til [klager] efter sommerferien

-

Der indkaldes til et opfølgende møde efter sommerferien [VK] er midlertidig kontaktperson for [klager] og vil sikre en overdragelse af sagen når en ny kontaktperson er på plads.

”

-

I første afsnit, hvor det er beskrevet at mit sygefravær samlet set er for højt på trods af, at mine skånehensyn løbende er blevet justeret.

(Dette er ikke korrekt.

Hvis i går tilbage og ser, hvad jeg har været sygemeldt med, så er det en meget lille del der har været pga.

nakkesmerter.

Og i takt med, at mine skånehensyn er "justeret” så har jeg fået fået flere fysisk belastende opgaver samt længere arbejdsdage i weekenderne, hvilket modarbejder mine skånehensyn).

-

På 5.

Og 4. nederste linje på side 1 står der, at det har været forsøgt, at dele møderne op.

(Dette har ikke været forsøgt.

Jeg har flere gange ytret ønske om, at den del af mødet der handlede om faglig sparring, pædagogiske indsatser, risikostyring m.v. kunne lægges den første eller sidste time af mødedagen, så jeg kunne deltage i den del, men den muglighed har [L] afvist.)

-

På side 2, linje 10-13 står der at aftalen havde betydet en omlægning fra 15 til 12 timer pr. uge og arbejde hver 6. weekend.

(De to ændringer havde intet med hinanden at gøre.

Nedsættelse i timeantal kom længe inden.

Jeg blev først pålagt weekendarbejde, da jeg blev ringet op under mit sygefravær (grundet operation i fødderne) i jan/feb måned 2020.

Den ændring i min arbejdsplan modarbejder alle mine skånehensyn, da vi kun er to på arbejde, dagene på arbejde er lange og der er flere praktiske opgaver som samlet er udtrættende.

Denne væsentlige ændring fik jeg ikke med 16 ugers varsling.)

-

På side 2, linje 20-24 er et afsnit ikke korrekt.

(Jeg har italesat i en 40 minutter lang telefonisk samtale med faglig koordinator, at presset omkring de praktiske opgaver i corona perioden har været yderst fysisk belastende.

Faglig koordinator lovede at hun ville tale med [L] om det og bringe det op på medarbejdermøde.

Derudover er det ikke kollegaerne der har presset mig til fysisk krævende køkkenopgaver, men derimod har det været skrevet i nødberedskab planen, at det var mig der skulle stå for køkken og indkøb.)

-

På side 2, linje 36 står der at jeg "havde fejlagtigt fået opfattelsen af".

(denne formulering er ikke retvisende.

Både jeg og den anden fleksjob ansatte har meget udtrykkeligt fået besked om af [L], at vores arbejde skulle foregå i fælleshuset.

Da vi blev pålagt arbejde i weekenderne er vores opgave på [botilbuddet] ikke blevet ændret og vi har ikke fået besked om, at vores opgave var en anden i weekenderne.)

-

På side 3, linje 2 står der at jeg har været ansat i to år.

(jeg har kun været ansat i halvandet år.)

-

På side 3, linje 3-7 er der et afsnit om at grundlaget for min fleksjobansættelse ikke længere er til stede.

(Dette stiller jeg mig undrende overfor.

Det er ikke blevet sagt til mødet.

Om det er noget [L] har sagt til dig før eller efter mødet ved jeg ikke, men det er ikke blevet sagt imens ut og [VK] har været tilstede.)

-

På side 3, linje 10 står der at det er bekymrende for mine kollegaer, at jeg har smerter.

(Det er der ikke blevet talt om på mødet.

Jeg har været ved flere kollegaer i løbet af ugen for, at spørge dem om de har givet udtryk for bekymring omkring mine nakkesmerter.

Dettte kan de ikke genkende.)

•

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 2 a, om tilpasning

•

§ 7, stk. 1, om godtgørelse

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde