Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse før orlov - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse før orlov - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 20-34797

En mand, der var ansat som Senior Advisor, blev afskediget på et tidspunkt, hvor han havde varslet forældreorlov.

Da afskedigelsen af ham fandt sted i en varslingsperiode efter barselslovens § 16, stk. 2, fandt den omvendte bevisbyrde anvendelse.

Nævnet vurderede, at en afgørelse i sagen forudsatte en nærmere afklaring af en række forhold, og det var derfor nødvendigt, at der blev ført bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Ligebehandlingsnævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling i varslingsperioden for afholdelse af orlov efter barselsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev den 19. september 2018 ansat som Senior Advisor hos den indklagede virksomhed i en tidsbegrænset ansættelse frem til den 31. marts 2019.

Klager blev far den 29. september 2018 og afholdt i den forbindelse 14 dages fædreorlov.

Klager varslede den 22. november 2018 afholdelse af 5 ugers forældreorlov med start den 29. marts 2019 ved ophøret af ansættelsesforholdet.

Klager blev den 11. februar 2019 ansat i stillingen om Senior Advisor i en tidsubegrænset stilling med virkning fra den 1. april 2019.

Klagers tidligere varslede forældreorlov på 5 uger blev udskudt til at starte den 16. september 2019.

Orloven blev igen udskudt og startede først den 7. oktober 2019.

Klager var berettiget til 32 ugers forældreorlov, og de resterende 27 uger blev udskudt til afholdelse på et senere tidspunkt.

Af mail af 3. december 2019 fra en direktør i et selskab med tilknytning til den indklagede virksomhed til en associeret partner R hos indklagede fremgår

”Hej [R],

Det er min anbefaling, at [klager] ikke tilknyttes [navn] projektet.

Jeg har tidligere givet udtryk for de vanskeligheder, som vi oplevede ifm.

[projekt A], hvor [klager] ret hurtigt kom på kant med vores rådgivere, [navn] teamet og [navn] teamet, hvilket jeg ikke mener behøver en gentagelse.

Det er min vurdering, at [navn] og jeg i samarbejde med dig og [klagers leder] kan løfte opgaven.

…”

Af mail af 3. december 2019 sendt til samme associerede partner R fra en medarbejder fremgår

”Hej [R]

Tak for snakken for lidt siden.

Som sagt er jeg meget glad for de opgaver jeg får lov til at være med på for [indklagede], og jeg kan godt lide at arbejde her i huset.

Jeg er derfor også fuldt indstillet på at tage imod tilbuddet om at bistå med den nye divestment proces vi drøftede, hvis vi samtidig får justeret på min konsulentaftale, hvor satser m.v. ikke har været justeret de seneste 2 år, og hvor jeg, som den eneste nøgleperson på [projekt A] team’et, ikke har været begunstiget af en transaktionsbonus.

Baseret på erfaringerne fra [projekt A] ser jeg mig dog også nødt til at gentage det vi drøftede, nemlig at jeg – uanset at opgaven er interessant - ikke har lyst til at være med i den nye divestment proces, hvis [klager] skal have den daglige ledelse af processen.

Jeg har tidligere overfor [klagers leder] og overfor [navn] nævnt, at [klager] ikke evner at få et ”transaction team” til at arbejde sammen, og at han ikke lytter til den rådgivning vi får fra dyrt betalte rådgivere, men i stedet bruger en stor del af tiden på at høre sig selv tale og uden at lytte til andre på teamet eller rådgiverne.

Han har desuden en personlig stil overfor sine kolleger og overfor de eksterne rådgivere, som er demotiverende og dybt frustrerende, ligesom hans

tilgang til opgaverne gør dem besværlige og voldsomt fordyrende.

Det er således min personlige vurdering, at han på [projekt A] processen har påført transaktionen meget betydelige unødvendige omkostninger til rådgivere (især tidsspilde med advokaterne).

…”

Af mail af 4. december 2019, som den associerede partner R sendte til klagers leder fremgår

”Hej [klagers leder]

Jeg har i forbindelse med igangsættelsen af det potentielle frasalg af [projekt B] talt med de enkelte team medlemmer der hjalp med [projekt A] om deres rolle i [projekt B] frasalg.

Alle er meget positive omkring [indklagede] og projektet, men det interne team har givet meget klar feedback omkring, at de ikke ønsker at samarbejde med [klager].

Jeg har vedhæftet skriftligt input fra [navn] og [navn].

[Navn] går så langt, at han ikke vil arbejde på projektet hvis [klager] leder processen.

På opstarts kald med [virksomhed] gav de ligeledes udtryk for at de ville anbefale en anden end [klager] til at lede projektet – dog i lidt mere forsigtige vendinger.

Jeg har ikke direkte erfaring med [klager], men jeg har vanskeligt ved at se, at vi kan bruge ham på [projekt B] frasalg situationen taget i betragtning.

…”

Det fremgår af den fremlagte kopi af mailen, at den desuden er videresendt til en medarbejder, som indklagede har oplyst er virksomhedens People Management Coordinator.

Af udkast til en skriftlig advarsel, dateret den 11. december 2019 og adresseret til klager fremgår blandt andet

“Your performance in your role as Senior Advisor in [indklagede] (the Company ) has regrettably been below satisfactory.

Recently, external and internal stakeholders in the Company have let us know that they are unwilling to cooperate with you on the project related to a potential divestment of our [navn] activities due to your conduct and attitude, including in relation to the [navn] transaction.

They point to your way of leading a transaction team, in which they believe you have refused to accept input from team members or external advisors.

Unfortunately, this has caused demotivation and frustration, adversity in the relation with internal and external team members, and resulted in workstreams being unnecessarily burdensome.

Consequently, it has been decided that you shall not be working further on the potential [titel] transaction, but instead focus on the [titel] transaction.

We have on several occasions discussed your performance and conduct in [indklagede] and have tried to stir you in the right direction but continue to feel that you do not understand the culture of [indklagede] and the way in which we do business.

…

Given the gravity of the matter, if your performance and conduct does not immediately improve, including as specified above, the Company will consider to terminate your employment.

…”

Indklagede har oplyst, at de undlod at meddele klager den skriftlige advarsel.

Af klagers ”Year End Review”, som ifølge indklagedes oplysninger blev udarbejdet forud for en samtale mellem klager og hans leder den 8. januar 2020 og som under samtalen blev benyttet som talepapir af lederen, men ikke blev udleveret til klager, fremgår blandt andet

“He has signifciant issues with his peers (people dont like to work with him)”

Indklagede har for nævnet oplyst, at klager under samtalen den 8. januar 2020 blev informeret om, at han ikke skulle deltage i projekt B og at han skulle lede efter et nyt job.

Klager har bestridt, at dette blev sagt under mødet.

Klager orienterede i mail af 3. februar 2020 indklagede om, at hans kæreste på ny var gravid.

Klager blev far for anden gang den 8. maj 2020, og klager afholdt i forlængelse heraf 2 ugers fædreorlov.

Klager sendte den 24. maj 2020 følgende mail til indklagede

”Hej [klagers leder],

Jeg er ved at være færdig med min to ugers barsel efter fødslen den 8 maj 2020 (barsel 9-23 maj 2020) og er tilbage på kontoret i morgen, mandag den 25 maj.

Jeg har herudover 32 ugers forældreorlov idet [klagers kæreste] ikke er berettiget og de af ugerne der kan deles derfor tilfalder mig.

Det er godt for det har vist sig som en udfordring med to små børn og bedsteforældre der ikke kan hjælpe på grund af corona-risiko.

Det er derfor min hensigt at bruge noget af orloven fordelt over tid.

I januar - februar forklarede du / [chef for afdeling X] at jeg skulle hjælpe [afdeling X] 3-4 måneder med fondsrejsningen.

Dette arbejde begyndte primo marts og vi er derfor ved at være 3 måneder inde.

[Chefen for afdeling X] har tidligere talt om opgaver udover min barsel men der har ikke været tid til at drøfte dette, og jeg er lidt afventende i forhold til opgaver når jeg vender tilbage.

De opgaver jeg har haft for [afdeling X] indtil nu har ikke været lange tidsmæssigt eller sammenhængende, og der er derfor en ret åben tidsplan i forhold til at tage forældreorlov.

Den første retmæssige forældreorlov jeg ønsker at holde vil være 1 august - 30 september 2020 (= 8,5 uger).

Ved retmæssigt forstås at jeg ved varsel inden for barnets første 2 måneder kan sætte tidspunktet.

Mit indtryk er at det passer med tidstabellen for [chefen for afdeling X’s] fondrejsning og trækket på mig har indtil videre ikke været stort.

Derfra tales der vist om udskudt forældreorlov der er aftalebaseret.

Det skal derfor koordineres med arbejdsgivers behov og planlægning.

Jeg ønsker at forslå følgende

Udskudt forældreorlov I (aftalebaseret - dvs afstemt med arbejdsgiver)

4 - 29 januar 2021 (4 uger)

Udskudt forældreorlov II (aftalebaseret - dvs afstemt med arbejdsgiver)

1 - 26 marts 2021 (4 uger)

Udskudt forældreorlov III (aftalebaseret - dvs afstemt med arbejdsgiver)

7 juni - 2 juli 2021 (4 uger)

Jeg kan godt bruge mere og lægge det tidsmæssigt anderledes men det afhænger af projekter og feedback fra dig og [chef for afdeling X], mv. (og i princippet meget lig den høje grad af fleksibilitet du / [indklagede] fik på [projekt A] med udskydelse af min oktober 2019 forældreorlov fra marts det år).

Denne forældreorlov er omkostningsneutral for [indklagede] med undtagelse af de 6 uger [indklagede] policy giver til betalt forældreorlov for ansatte med over et års anciennitet.

Disse 6 uger ville dække en del af den første periode (august-september).

Fsva angår udskudt forældreorlov for vores andet barn er der derefter cirka 11.5 resterende uger i reserve til senere fastlæggelse (før barnets 9 års fødselsdag ;

32 uger - 20,5 uger = 11,5 uger jeg får som nævnt 32 uger i henh t Udbetaling Danmark idet min kæreste ikke får / modtager) – alle omkostningsneutrale for [indklagede].

De tillægges de 27 uger der stadig udestår for vores første barn (hvor 5 uger blev anmeldt til marts 2019 og afholdt i september - oktober 2019).

Jeg vil gerne høre om du har planer eller behov som arbejdsgiver der forhindrer denne barselsplan/ forældreorlovssammensætning?

Dertil fra dig eller [chef for afdeling X] henvisninger til arbejdsopgaver ved min retur.

Hvis du ønsker at drøfte kan jeg booke en tid mellem os når jeg er tilbage?

Mvh

[Klager]”

Klager har for nævnet oplyst, at han ikke modtog svar fra indklagede på mailen af 24. maj 2020.

Klager modtog den 15. juni 2020 følgende brev om afskedigelse

”Combined letter of termination and severance agreement offer

Dear [klager],

We regret to inform you that the position as Senior Advisor will be eliminated due to restructuring of the team and [indklagede] (the “ Company ”) is therefore no longer able to offer you employment.

We have investigated whether there are any other suitable positions for you within the Company in Denmark, but currently this is not the case.

…”

Klager har fremlagt kopi af en artikel fra et nyhedsmedie dateret den 15. juni 2020.

Artiklen omhandler den indklagede virksomhed.

Af artiklen fremgår blandt andet

”Som følge af den fortsatte vækst i porteføljen, forventer [indklagede] at skulle udvide antallet af medarbejdere fra cirka 110 i dag til 150 i løbet af få år”.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 11. august 2020.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 1.818.000 kr. svarende til 12 måneders løn.

Af mail af 19. juni 2020 sendt til indklagedes People Management Coordinator fra en studentermedhjælper fremgår

”Hej [navn]

Takk for vår samtale i går – jeg setter stor pris på at du tar slike hendelser på alvor.

Som diskutert, opplevde jeg at [klager] viste manglende forståelse ved at jeg var meget presset i forhold til en gruppe eksamen jeg sitter med.

Jeg hadde ved flere anledninger fortalt at jeg var nødt til å begrense timene mine forleden uke, ettersom gruppe eksamen krevde at vi satt sammen og arbeidet fulle dager.

Etter å ha arbeidet med presentasjonen som skulle oppdateres (Fundraising report som presenteres ukentlig på [navn] møtet) tirsdag og torsdag slik vi hadde avtalt, kom [klager] tilbake med oppdateringer torsdag kveld.

Jeg endte så opp med å gjøre om presentasjonen natt til fredag.

På fredag kveld (rundt kl 22.00) ringte [klager] og ville ha lavet enda noen nye endringer i presentasjonen, som på det tidspunktet hadde blitt endret basert på torsdagens kommentarer.

De nye endringene han gjerne ville innføre var relativt omfattende og jeg forklarte ham derfor at jeg innså at det ville bli vanskelig for meg å nå å implementere endringene innen den endelige deadline på søndagen.

Jeg sa altså på ingen måte at det ikke kunne la seg gjøre, men at jeg synes det var vanskelig å få til å passe inn, da jeg satt og arbeidet med gruppe eksamen, og hadde avtalt å gjøre det i hele weekenden.

Deretter uttrykte [klager] at dette var uakseptabelt og ble ved å fortelle meg at jeg var uansvarlig, ikke leverte det jeg skulle og generelt ikke var til å stole på.

Jeg opplevde hans respons som urettferdig og jeg kjente meg ikke igjen i de anklagelser han kom med, da jeg dedikerer mye tid og anstrengelse i mitt arbeide.

[Klager] ble ved å uttrykke sin utilfredshet og det endte med at jeg satt oppe natt til lørdag for å implementere hans nye endringer.

Si endelig til hvis du har noen videre spørsmål i forhold til handlingsforløpet og om noe eventuelt er uklart.

”

Klager har for nævnet oplyst, at studentermedhjælperen havde ansvar for regneark og rundsendelse af analyse, og at hun i weekenden omkring den 12. til 14. juni 2020 helt rutinemæssigt stod for at korrigere fundne fejl i regnearket, implementere fejlene i analysen til rundsendelse og for selve rundsendelsen.

Klager har for nævnet oplyst, at han ikke kan genkende det beskrevne forløb og bestrider indholdet af studentermedhjælperens mail.

Af mail sendt til klagers faglige organisation, dateret den 2. juli 2020, fremgår blandt andet

”Konkret var situationen, at de stakeholders, som leverer opgaver til [klagers] funktion, medio juni meldte ind til […], [klagers] nærmeste leder, at der kun var opgaver i ca. 14 dage, og at der ikke ville komme nye opgaver, der kunne håndteres af [klagers] funktion.

På opsigelsestidspunktet var [klagers] stillingsindhold håndtering af interne processer, herunder bistand til [afdeling X] i forbindelse med fundraising.

Han var den eneste i hhv.

[afdeling Z] og [afdeling X] med det jobindhold.

De øvrige jobfunktioner i [afdeling Z] og [afdeling X] håndterer i væsentligt omfang eksterne processer og partnere.

Det nævnte stillingsindhold udspringer af [klagers] deltagelse i en salgsproces ([projekt A]), hvor han fik meget kritiske tilbagemeldinger fra interne og eksterne parter, som udelukkede, at han kunne håndtere en efterfølgende lignende salgsproces i [afdeling Z].

Han måtte derfor fokusere på andre og mere interne processer, herunder med hjælp til [afdeling X].

På baggrund af forløbet vedrørende [projekt A] blev det konkluderet, at [klager] ikke havde de nødvendige kompetencer til project management, som indebar væsentligt behov for relationer til interne og eksterne parter.

”

Af indklagedes mail, sendt til klagers partsrepræsentant den 20. juli 2020, fremgår blandt andet

”[Klagers] manglende kompetencer i den henseende er blevet påtalt af [indklagede], mest prægnant under en samtale den 8. januar 2020 mellem [klager] og [klagers] chef […].

Under samtalen fik [klager] at vide, at han ikke ville blive involveret i en kommende transaktion ([projekt B]) pga.

interne og eksterne klager i forbindelse med en overstået transaktion ([projekt A]).

[Klager] skulle i stedet fokusere på interne processer.

Hans ændrede opgaver skulle til dels ligge i [afdeling X].

Det stod [klager] klart, at hans manglende kompetencer var alvorlige og førte til en ændring af hans jobindhold, idet [klagers leder] i forbindelse med opfølgning på samtalen i januar opfordrede ham til at se sig om efter et nyt job og [klager] spurgte, hvad timelinen for det var.

Som en del af opgaverne med internt fokus, blev [klager] tilknyttet [projekt B] i en mindre rolle.

[Klager] kunne imidlertid heller ikke samarbejde i en sådan rolle og han blev derfor sluset ud af projektet.

De efterfølgende forløb med uacceptabel opførsel overfor en student hos [indklagede] og udsendelse af en illoyal mail om sin fratræden til hele organisationen, herunder flere eksterne konsulenter og medarbejdere indstationeret fra eksterne parter, underbygger vurderingen af, at [klager] ikke har de nødvendige kompetencer til opgaver, der indebærer væsentligt behov for relation til andre mennesker.

”

Indklagede har for nævnet desuden fremlagt kopi af korrespondance mellem indklagedes og klagers partsrepræsentanter.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Indklagede har nedlagt påstand om betaling af godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Klager har for nævnet fremsat følgende opsummerende bemærkninger

”PÅSTAND

[Indklagede] skal betale en godtgørelse til [klager] på kr. 1.799.881,80 med tillæg af procesrente fra klagens modtagelse i ligebehandlingsnævnet.

ANBRINGENDER

Der henvises i det hele til klageskrift, replik og to supplerende processkrifter, herunder fastholdes det, at sagen kan fremmes i nævnet.

[klager] blev far for anden gang den 8. maj 2020, og [klager] afholdte i forlængelse heraf to ugers fædreorlov frem til den 25. maj 2020.

Ved e-mail af 24. maj 2020, jf. bilag 4, varslede [klager] afholdelse af forældreorlov i følgende perioder: Forældreorlov: den 1. august – 30. september 2020 (= 8,5 uger) - Udskudt forældreorlov I: 4.

– 29. januar 2021 (4 uger) - Udskudt forældreorlov II: 1.

– 26. marts 2021 (4 uger) - Udskudt forældreorlov III: 7. juni – 2. juli 2021 (4 uger).

Den 15. juni 2020 – dvs. tre uger efter [klagers] tilbagevenden fra fædreorlov og varsling af 20,5 uges forældreorlov, herunder 6 ugers forældreorlov med fuld løn – blev [klager] afskediget af [indklagede] til fratræden 30. september 2020, bilag 6.

Heraf fremgår følgende om begrundelsen for opsigelsen

”We regret to inform you that the position as Senior Advisor will be eliminated due to restructuring of the team and [indklagede] (the “Company”) is therefore no longer able to offer you employment.

We have investigated whether there are any other suitable positions for you within the Company in Denmark, but currently this is not the case.

”

Ved opsigelsen af [klager] blev det ikke begrundet nærmere, hvilken omstrukturering af teamet, der var tale om.

Samme dag, som opsigelsen af [klager] fandt sted, udsendte [indklagede] en pressemeddelelse vedrørende lanceringen af fonden [navn].

I den forbindelse blev det fra selskabets side oplyst, at selskabet forventede at skulle udvide antallet af medarbejdere fra de nuværende ca. 110 medarbejdere til 150 medarbejdere i løbet af få år med fortsat behov for samme grundlæggende M&A-kompetencer.

Til støtte for den nedlagte påstand gøres det gældende, at opsigelsen af [klager] den 15. juni 2020 er i strid med ligebehandlingslovens § 9, hvorfor [klager] er berettiget til en godtgørelse, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 2.

Bestemmelsen om omvendt bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, finder anvendelse, jf. i øvrigt Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 20. november 2019 i sag 18-68535 samt Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 9. maj 2017 i sag 2016-6810-55186.

I lyset af den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem [indklagedes] opsigelse af [klager] og hans varsling om afholdelse af 20,5 ugers forældreorlov – herunder 6 ugers forældreorlov med fuld løn - samt henset til [indklagedes] passivitet ift.

mail af 24. maj 2020, må det antages, at den varslede forældreorlov har været enten helt eller delvist medvirkende til opsigelsen.

Hertil kommer, at [indklagede] tidligere har bedt [klager] om at udskyde varslet forældreorlov i forbindelse med hans første barn.

For så vidt angår [indklagedes] påstand om nedlæggelse af [klagers] stilling og manglende mulighed for omplacering, stod selskabets påstand dokumenteret i direkte modstrid med, at selskabet samme dag som opsigelsen af [klager] meldte vækst ud, jf. bilag 7, jf. ovenfor.

[Indklagede] har ikke bestridt, at væksten blev reel.

[Indklagede] har i stedet efter opsigelse og efter rejst indsigelse efter ligebehandlingsloven uddybet, at alene [klagers] stilling skulle være blevet nedlagt, da der ikke var behov for lige præcis [klager].

Der er herunder rejst en kritik af [klager], som der indgående fra [klagers] side er redegjort for, ikke er korrekt, hvilket vil kunne dokumenteres, herunder via vidneforklaringer.

Det påhviler dog [indklagede] at bevise, at opsigelsen af [klager] hverken helt eller delvist var begrundet i hans afholdelse af fædreorlov og ønsket om at afholde forældreorlov.

Denne bevisbyrde har [indklagede] ikke løftet, og bevisbyrden vil ikke kunne løftes via vidneforklaringer.

Det bemærkes i den forbindelse, at [indklagede] på intet tidspunkt forud for opsigelsen har rejst kritik af [klagers] arbejde eller kompetencer, ligesom [klager] hverken har modtaget påtaler eller advarsler forud opsigelsen, der vedrørte hans arbejde, hans kompetencer eller andre forhold.

Det er alligevel en påstand fra [indklagedes] side, at [klager], der var ansat med en bred erfaring og bred stillingsbeskrivelse, på grund af den ikke dokumenterede kritik skulle have vist sig at have snævre kompetencer og alene kunne anvendes til internt fokuserede opgaver.

Det er ikke korrekt, og det var bestemt heller ikke billedet af [indklagedes] anvendelse af [klager], inden han varslede sin orlov.

[Indklagede] har henvist til interne evalueringer, bilag a-c, som er detaljeret afvist i replik af 7. december 2020 s.

4-9.

Her skal blot fremhæves, at [klagers] opgaver stedse frem til opsigelsen fortsatte med at være brede og såvel eksterne som interne, hvilket kunne være blevet bekræftet ved [indklagedes] fremlæggelse af [klagers] kalender, herunder møder med højtrangerende mødedeltagere blandt [indklagedes] forhandlingsmodparter og største investorer, at tilknytningen til [team] og fondsrejsningsprocesser var en del af [klagers] arbejde ved [indklagede] allerede i januar-februar 2019 og således ikke kunne forstås som en markant ændring hverken som signal eller som eksplicit henholdsvis implicit accept af ændrede arbejdsopgaver, at tidsforløbet anført af [indklagede] ikke giver mening, da han allerede fra december frem til februar skulle bistå med et [projekt B], der trængte til ledelsesmæssig fokus, hvorfor den påståede fremsatte kritik og beslutning i januar 2020 fra [indklagedes] side alene kan være efterrationalisering, at færdiggørelsen af [klagers] involvering i [projekt B] i februar 2020 følger helt sædvanlig [indklagede] arbejdsdeling mellem teams’ene, således at varetagelsen af [indklagedes] interesser overdrages til [afdeling] ved færdiggjort investeringsaftale eller købsaftale, og udslusning af [klager] ikke skete, hvorimod flere [afdeling Y] medarbejdere henvendte sig til [klager] personligt og pr. mail med anmodning om fortsat involvering (forhold dokumenterbare ved fremlæggelse af mails og [indklagedes] egne eksterne virksomhedsbeskrivelser), at fokus i marts og april 2020 udelukkende var på IR/Fondsrejsning, idet teamet var bagud på mange processer, hvilket [klager] som projektleder skulle rette op på, ligesom flere øvrige [af indklagedes] medarbejdere uden for IR-teamet var tilknyttet i dette tidsrum, at det ikke var hensyn til [klager], der gjorde, at [klagers leder] ikke gav en advarsel, da mailkorrespondancen til bilag L afslører, at [klagers leder] slet ikke ønskede kritikken fremsat, og en juridisk medarbejder advarede om, at selv den skriftlige kritik (der aldrig blev fremsat) dermed ikke ville være én advarsel, og [indklagede] afviser trods opfordring (opfordring 5) at fremlægge denne korrespondance, at henvisning til eksterne klager er uden dokumentation, at en række trusler om bortvisning efter fritstilling og umiddelbart efter krav var rejst af [klagers faglige organisation] på [klagers] vegne på udokumenteret og falsk grundlag blev fremsat og uden videre senere blot bortfaldt, at der således samlet set ikke var tale om væsentlig ændrede opgaver, hvilket heller ikke er sandsynliggjort, og kunne tillige være afkræftet ved [indklagedes] fremlæggelse af [klagers] kalender, korrespondance mv., at omplacering i virksomheden derfor ikke har været forsøgt ligesom, at der har været væsentlige nyansættelser i hvert fald 40, om end opfordring (opfordring 4) fortsat er ubesvaret, og endelig at det kan afvises, at [klager] den 8. januar 2020 skulle være blevet bedt om at søge andet arbejde.

[Indklagedes] primære kritikpunkter er rejst i forbindelse med [projekt A], men [indklagede] har trods opfordring ikke kommenteret på afgørende forhold, som ville bestride sagligheden, og det kan derved lægges til grund, at færdiggørelsen af aktivet var afgørende forsinket under ledelse af […] [navn], at [klagers leder] var detaljeret involveret i sidste halvdel af [projekt A] med ønske om accelerering, der førte til svære arbejdsbetingelser herunder problemer med ferieafholdelse og værditab i salgsprocessen (og derved fuldt bekendt med teamdynamikken i december 2019), og at den ansvarlige […] [navn] blev degraderet under [projekt A] omend med fortsat involvering og en ledelsestilgang, der havde ført til mange dokumenterbare personalesager.

Disse var de afgørende udfordringer i team-dynamikken for [projekt A] og forklarer, hvorfor de senere - efter opsigelse – rejste kritikpunkter – der ikke kan tilskrives [klager] - ikke sagligt kunne rejses eller viderebringes eller blev det ultimo 2019 eller primo 2020.

På baggrund af ovenstående og særligt henset til den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem opsigelse af [klager] og hans varsling om afholdelse af 20,5 ugers forældreorlov – herunder 6 ugers forældreorlov med fuld løn - samt det forhold at den af selskabet anvendte afskedigelsesbegrundelse i det hele er udokumenteret, har [indklagede] ikke løftet bevisbyrden for, at den afholdte fædreorlov og den varslede forældreorlov ikke helt eller delvist har indgået i [indklagedes] beslutning om at opsige [klager].

Opsigelsen er derfor i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Da opsigelsen er i strid med ligebehandlingsloven § 9, er [klager] berettiget til en godtgørelse, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 2.

Henset til [klagers] anciennitet på ca. 2 år, den tidsmæssige sammenhæng og de efter indsigelsen og ønsket om at rejse et berettiget krav for Ligebehandlingsnævnet fører til, at [indklagede] rejser grove ubegrundede kritikpunkter, som alene kan have til formål at sværte [klager], må betegnes som skærpende, kan godtgørelsen passende fastsættes til 12 måneders løn, svarende til kr. 1.799.881,80.

”

Indklagede gør gældende, at klager ikke blev udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Indklagede har nedlagt påstand om afvisning, subsidiært frifindelse og mere subsidiært frifindelse mod betaling af en mindre godtgørelse end svarende til 12 måneders løn.

Indklagede har for nævnet fremsat følgende opsummerende bemærkninger

”[Klagers] stilling blev nedlagt, fordi [indklagede] ikke havde behov for en funktion med [klagers] snævre kompetencer, da [klager] internt fokuserede opgaver i [afdeling X] ophørte.

[Klager] anvendelse af sine snævre kompetencer til internt fokuserede opgaver i [afdeling X] har følgende baggrund

Efter interne og eksterne klager (bilag A, B og C) over [klagers] manglende samarbejds- og ledelseskompetencer tog [klagers] situationen op med [klager] på et møde den 8. januar 2020.

På mødet blev [klager] blandt andet bedt om at lede efter et nyt job og informeret om, at han i stedet for at deltage i [projekt C] skulle fokusere på opgaver med interne processer i [afdeling X].

[Klagers leder] undlod af hensyn til [klager] at sende en udarbejdet skriftlig advarsel (bilag L) og bad på mødet den 8. januar 2020 i stedet [klager] om at finde et andet arbejde.

[Klager] udførte de ændrede, internt fokuserede arbejdsopgaver, som primært lå i [afdeling X], der var et andet end hans hidtidige [afdeling Z].

Herved accepterede han det ændrede stillingsindhold.

[Klagers] internt fokuserede opgaver i [afdeling X] bestod blandt andet i arbejde med et internt værktøj til brug for at strukturere fundraising processen og at forberede marketing materiale.

Der var tale om væsentligt ændrede opgaver sammenlignet med de opgaver i [afdeling Z] i form af project management, som [klager] havde udført i den transaktion [projekt A], han var ansat til at varetage, jf. pkt. 1.2 i hans ansættelseskontrakt (bilag 3).

Som en del af de internt fokuserede arbejdsopgaver forsøgte [klagers leder] at give [klager] en mindre og mere intern rolle i et nyt [projekt B], hvorfra [klager] imidlertid måtte udsluses grundet sine manglende sociale kompetencer.

[Navn], chef for [indklagedes] [afdeling X], meddelte den 7. juni 2020 [klagers leder], at han i sit team kun havde opgaver med internt fokus i ca. 14 dage og at der ikke ville komme yderligere opgaver af denne type.

Efter inddragelse af [indklagedes] HR var konklusionen, at der hverken i [afdeling X], [afdeling Z], eller andre steder hos [indklagede] var opgaver, der matchede [klagers] snævre kvalifikationer.

[Klagers] manglende sociale kompetencer i forbindelse med project management gjorde det umuligt for [indklagede] at omplacere ham i en virksomhed, hvis aktiviteter består af projekter.

[Indklagede] måtte derfor den 15. juni 2020 afskedige [klager] som følge af stillingsnedlæggelse (bilag 6).

Opsigelsen af [klager] var således hverken helt eller delvist begrundet i varsling af forældreorlov eller afholdelse af fædreorlov.

Ligebehandlingsnævnet anmodes om at afvise sagen, jf. Ligebehandlingsnævnslovens § 8, stk. 1, da der er behov for følgende vidneforklaringer om centrale forhold, som parterne er uenige om

Hvis Ligebehandlingsnævnet skulle finde, at afskedigelsen af [klager] giver anledning til godtgørelse, gøres det gældende, at der ikke kan tilkendes en godtgørelse svarende til 12 måneders løn, men at godtgørelsen skal udgøre et mindre beløb.

Nævnet bør i givet fald fastsætte godtgørelsen til 6 måneders løn som følge af [klagers] anciennitet hos [indklagede] på cirka 2 år, det forhold at der i sagen ikke foreligger skærpende omstændigheder, det saglige afskedigelsesgrundlag i form af [klagers] manglende kvalifikationer til project management og [indklagedes] indsats for at give [klager] mulighed for at finde et andet arbejde, således at advarsel og opsigelse kunne undgås.

”

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, fravær efter barselsloven eller i varslingsperioder efter barselslovens § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Klager blev far den 8. maj 2020 og afholdt 2 ugers fædreorlov fra den 9. maj 2020 frem til den 23. maj 2020.

Den 24. maj 2020 fremsatte klager ønske om at afholde forældreorlov i perioder, hvoraf den første periode varede fra den 1. august 2020 til den 30. september 2020.

Klager blev afskediget den 15. juni 2020.

Da afskedigelsen af klager fandt sted i en varslingsperiode efter barselslovens § 16, stk. 2, finder den omvendte bevisbyrde anvendelse.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at afskedigelsen af klager ikke helt eller delvist var begrundet i klagers ønske om at afholde orlov efter barselsloven.

Nævnet vurderer, at en afgørelse af sagen forudsætter en nærmere afklaring af en række forhold, herunder om klager under mødet den 8. januar 2020 var blevet gjort opmærksom på kritikken vedrørende hans arbejdsindsats, og om han på mødet blev bedt om at søge et nyt arbejde.

Det må endvidere afklares, om klager som angivet af indklagede ikke kunne varetage arbejdsopgaver i virksomheden efter omkring den 22. juni 2020.

Der er derfor nødvendigt, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Ligebehandlingsnævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

1.

fra [klagers leder] og [klager] vedrørende hændelserne på mødet den 8. januar 2020, der udgjorde grundlaget for [klagers] stillingsændring og bevis for [klagers] snævre kompetencer, der omfattede internt fokuserede opgaver, men ikke project management

2.

fra [klagers leder] om [klagers] rolle i [projekt B] og hans manglende evne til at varetage opgaver i projektet forbundet med project management, herunder relation til eksterne parter

3.

fra [klagers leder], [navn] og [indklagedes] HR-medarbejder [navn] om, at [afdeling X] ikke havde yderligere internt fokuserede opgaver, at [afdeling Z] ikke havde stillinger med internt fokus og at der således ikke var omplaceringsmuligheder

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

-

§ 8, nævnets afvisning af klagen

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

-

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde