Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - medhold

J.nr. 20-37657

En gravid kvinde blev afskediget fra sin stilling som Business Researcher.

Hun klagede derfor over forskelsbehandling på grund af køn.

Afskedigelsen var begrundet i, at klagers stilling bortfaldt som følge af en omsætningsnedgang.

Nævnet vurderede, at indklagede ikke havde godtgjort, at virksomhedens samlede økonomiske situation på afskedigelsestidspunktet nødvendiggjorde afskedigelsen af klager.

Herefter, og henset til det samlede forløb, vurderede nævnet, at indklagede ikke havde godtgjort, at klagers graviditet ikke indgik helt eller delvist ved beslutningen om af afskedige hende.

Klager fik derfor medhold og blev tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget under sin graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling hos indklagede.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 425.000 kr. med procesrente af 378.000 kr. fra den 25. august 2020, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev den 21. januar 2019 ansat som Business Researcher hos den indklagede virksomhed.

Indklagede er en rådgivningsvirksomhed, som assisterer med at rekruttere ledere og udvikle selskabers organisationer, bestyrelse og enkeltpersoner.

Indklagede finder og tester kandidater samt evaluerer organisationer, individer og bestyrelser i både den private og offentlige sektor.

Udover klager var også medarbejder A ansat som Business Researcher.

Han blev ansat tre måneder inden klager.

Som Head of Research var medarbejder B ansat.

Klagers arbejdsopgaver bestod blandt andet i at udarbejde lederevalueringer og analyseopgaver samt foretage rekruttering af virksomhedsledere.

Klager arbejdede i det væsentligste sammen med indklagedes ene partner, partner P.

Den 23. september 2019 var klager til MUS-samtale, hvor hun modtog anerkendelse for sit arbejde.

Klager oplyste den 11. november 2019 partner O, at hun var gravid.

Klager blev den 21. november 2091 tildelt en lønforhøjelse på baggrund af sine arbejdsresultater og indsats.

Den 10. december 2019 blev klager delvist sygemeldt på grund af graviditetsbetingede gener.

Klager har oplyst, at hun i januar og februar 2020 oplevede en ændret adfærd fra partner P.

Indklagede har bestridt, at partner P skulle have ændret adfærd over for klager i denne periode.

Klager modtog den 23. februar 2020 en mail fra partner P med følgende indhold

”Kære [klager]

Jeg skriver fordi [partner O] og jeg ikke synes at din indsats i [indklagede] helt lever op til de forventninger, vi havde da du blev ansat og fordi vi gerne vil have en samtale med dig omkring hvad det kan skyldes.

Det kan sagtes være at der også er ting som du ikke er glad for og det vil vi selvfølgelig gerne høre om.

Konkret har vi fx svært ved at finde rede i hvornår du er her og hvornår du ikke er her.

Jeg havde forstået at du under din nuværende sygemeldingsperiode ville være her fra 11 – 15 hver dag medmindre andet var aftalt.

Og jeg kan se at der er flere dage hvor du vælger at arbejde hjemme uden at vi har aftalt det på forhånd eller hvor du lægger dine lægebesøg i den arbejdstid du har herinde.

Vi synes jo også det er lidt problematisk at du har trukket dig så meget fra arbejdsfællesskabet at du helst vil sidde for dig selv, men vi har accepteret det som en overgangsfase fordi du havde det dårligt, omvendt mener vi nu at tiden må være til at du kan rykke tilbage i fællesskabet medmindre tungtvejende grunde taler for noget andet.

I forhold til løsning af de konkrete arbejdsopgaver oplever vi at du tager fra helt konkret på searchen, men at overblikket og styringen halter lidt mere bagefter – jeg ville gerne have flere opdateringer på hvordan det går løbende og flere statusnotater, som vi kan sende videre til kunden uden at jeg selv skal efterspørge dem.

I forhold til PA opgaven kunne man forestille sig at du fx startede med at arbejde med de segmenter som [medarbejder B] ofte laver og måske prøvede at arbejde med en model for hvilke organisationsudviklingsprojekter der generelt findes og hvilke der er relevante for vores search.

Vi savner kort sagt en mere proaktiv tilgang fra din side – at du nogen gange gør opmærksom på at du ikke har nok at lave, eller kommer med forslag til hvilke indsatsområder du kunne stå for.

Vi har været meget meget glade for dit arbejde med hjemmesiden, men her kunne du også (når der ikke er så meget tryk på ift searchopgaver) komme med forbedringsforslag.

Min fornemmelse er at du heller ikke selv er rigtig glad for arbejdet og har meldt dig ud af det kollegiale.

Vil du ikke tænke lidt over ovenstående og så lad os tage et møde om det?

”

Klager har oplyst, at hun ikke var enig i mailens indhold.

Den 27. februar 2020 deltog klager i et møde med virksomhedens partnere, hvor mailens indhold blev drøftet.

På mødet blev det aftalt, at klager skulle sende ugentlige opdateringer til partner P og løbende oplyse om status i sine opgaver.

Klager henvendte sig samme dag til sit fagforbund i anledning af hendes oplevelse af en ændret adfærd hos indklagedes partnere efter hendes delvise sygemelding samt forløbet af det afholdte møde.

Den 18. marts 2020 blev klager fuldtidssygemeldt som følge af graviditetsbetingede gener.

Klager modtog den 19. marts 2020 en mail om, at indklagede havde indgået en ny rekrutteringsaftale.

Klager blev den 21. april 2020 afskediget med fratræden til den 31. juli 2020 med følgende begrundelse

”Årsagen til din afskedigelse er, at din stilling bortfalder som følge af omsætningsnedgang.

På grund af Coronasituationen er vores opgavemængde væsentlig begrænset siden 10. marts 2020.

Vi har således kunne konstatere en generel omsætningsnedgang på ca. 30% i marts måned, og forventer en endnu større nedgang i de kommende måneder.

Hertil kommer at du er den sidst ansatte researcher og fastansatte medarbejder i [indklagede], ligesom de konkrete opgaver som du arbejdede på enten er sat på hold ([…]) eller løst med udgangen af denne måned ([…]).

Endvidere er de områder som du har arbejdet med hos [indklagede], det offentlige og konsulentbranchen, særlig hårdt ramt.

Indenfor det offentlige har den nuværende regering indført tiltag til væsentlige besparelser på rekrutteringsområdet og er pt.

i gang med at opbygge egen inhouse rekrutteringsenhed, med henblik på ikke at benytte ekstern rekrutteringsbistand i nævneværdig omfang.

Mange andre rekrutteringsvirksomheder med virke indenfor det offentlige har allerede gennemført nedskæringer.

Indenfor konsulentbranchen har vi allerede oplevet en kraftig opbremsning af sager og forventningen er også at konsulentbranchen vil opleve markante opsigelser i den kommende tid.

På grund af ovenstående kan vi desværre ikke se ind i en konkret fremtid, hvor der er behov for dine kompetencer.

”

Klagers forbund bad den 29. april 2020 indklagede om en uddybende begrundelse for afskedigelsen af klager, da klager som følge af sin graviditet var omfattet af beskyttelsesreglerne i ligebehandlingsloven.

Indklagedes advokat svarede den 1. maj 2020 følgende

”Vores klient har på grund af coronasituationen oplevet en væsentlig nedgang i antallet af opgaver og har konstateret en omsætningsnedgang på 50 % alene i marts måned.

Vores klient forventer derudover en endnu større nedgang i omsætningen i de kommende måneder.

Denne situation nødvendiggør selvsagt, at vores klient foretager omkostningsmæssige tilpasninger.

De opgaver, som [klager] har arbejdet med, er enten sat på hold fra kundens side eller er blevet løst med udgangen af april.

Der er ikke indkommet nye opgaver til hende.

Da [klagers] kompetencer i særlig grad vedrører det offentlige og konsulentbranchen, er der heller ikke udsigt til, at [klager] vil kunne blive beskæftiget hos vores klient i den nærmeste fremtid.

I den offentlige sektor er der indført tiltag til væsentlige besparelser, og det er en kendt intention, at der i det offentligt ikke skal benyttes ekstern rekrutteringsbistand i nævneværdigt omfang.

Hertil kommer, at vores klient allerede har oplevet en kraftig opbremsning af sagstilgangen i konsulentbranchen.

Der er derfor ingen tvivl om, at vores klient har været berettiget til at nedlægge jeres medlems stilling som følge af den økonomiske situation.

Vores klient har herefter følgende stillinger i sin organisation

• 2 partnere

• 1 personlig assistent til de to partnere

• 1 anden researcher, som arbejder med områder såsom CFO, digitalisering og IT

• 1 researchleder, som leder selve arbejdet med research og administrerer marketingsopgaver

• 3 studenter, hvis arbejde også er kraftigt skåret ned.

Ingen af disse stillinger er ledige, hvorfor det ikke er muligt for vores klient at omplacere jeres medlem.

Vi skal på vegne af vores klient understrege, at [klagers] afholdelse af barsel hverken helt eller delvist har indgået i vores klients beklagelige - men dog nødvendige - beslutning om afskedigelse.

”

Forbundet angav i en mail til indklagede af 19. maj 2020, at afskedigelsen efter forbundets opfattelse var i strid med ligebehandlingsloven.

Forbundet henviste til, at klager som følge af sine tidligere og nuværende ansættelse var den researcher hos indklagede, som havde længst erfaring, og at hun uden videre ville kunne løse de tilbageværende opgaver.

Indklagede fastholdt, at afskedigelsen af klager var saglig.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 25. august 2020.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 378.000 kr. svarende til 9 måneders løn.

Klager har for nævnet fremlagt en oversigt over fordelingen af arbejdsopgaver mellem klager og medarbejder A, som af indklagede blev fremsendt til klagers forbund den 15. maj 2020.

Ifølge denne oversigt havde klager følgende afsluttede og uafsluttede sager

Klager har oplyst, at der under opgørelsen af hendes arbejdsopgaver er udeladt to opgaver fra den private sektor.

Ifølge oversigten havde medarbejder A følgende afsluttede, igangværende og uafsluttede sager

Indklagede har for nævnet oplyst, at mere end 50 procent af virksomhedens omsætning kommer fra den offentlige sektor.

Indklagede har fremlagt en oversigt over nysalg for perioden fra marts til august i 2019 og 2020, hvoraf følgende fremgår

Nysalget i april 2020 faldt således med 74 procent i forhold til april 2019.

I hele perioden var der en nedgang i nysalget på 38 procent i forhold til samme periode i 2019.

Klager har oplyst til nævnet, at hun forud for ansættelsen hos indklagede var ansat i to år i to andre virksomheder, hvor hun arbejdede med virksomhedsrådgivning og rekruttering på det private område.

Klager har for nævnet fremlagt ansættelseskontrakter fra tre tidligere ansættelser i virksomheder, hvor hun var ansat som Researcher eller Research Consultant.

Indklagede har fremlagt kopi af klagers og medarbejder A’s CV samt fagbeskrivelsen for både klagers og medarbejder A’s uddannelser.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen af hende var i strid med ligebehandlingsloven, og at hun bør tilkendes en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Klager har fremsat følgende opsummerende anbringender for nævnet

”Det gøres gældende, at opsigelsen af klager skete i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Klager har derfor krav på at modtage en godtgørelse, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 2 og stk. 3.

Opsigelsen af klager skete under hendes graviditet.

Det påhviler derfor, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, indklagede at godtgøre, at opsigelsen ikke var begrundet i hendes graviditet.

Indklagede har i sagen ikke godtgjort, at opsigelsen af klager hverken var helt eller delvist begrundet i hendes graviditet.

Det gøres gældende, at klager på ingen måde var mindre kompetent end [medarbejder A] til at løse de arbejdsopgaver, der fortsat var i virksomheden.

Indklagede har ikke dokumenteret, at klager var mindre kompetent end [medarbejder A] til at løse arbejdsopgaver, som fortsat var i virksomheden, eller at hendes kompetencer var begrænset til arbejdsopgaver vedrørende den offentlige sektor.

Der er derfor skabt en formodning for, at valget af klager til opsigelse ikke var begrundet i manglende kompetencer eller begrænsning i hendes kompetencer.

Det er ikke korrekt, når indklagede som begrundelse for valget af klager til opsigelse anfører, at klagers kompetencer i særlig grad vedrørte det offentlige eller konsulentbranchen.

Klager arbejdede i ansættelsen i indklagede på syv opgaver vedrørende den offentlige sektor, fem rekrutteringer og to lederevalueringer.

Klager arbejdede også på seks researchopgaver (herunder to rekrutteringer i konsulentbranchen) i den private sektor.

Det blev under ansættelsen aldrig nævnt eller skrevet, at researcherne kun skulle arbejde i særlige sektorer eller brancher.

Der var heller intet nævnt herom i ansættelseskontrakten eller ved ansættelsessamtalen.

Researcherne arbejdede hver især på en bred vifte af opgaver for mange forskellige kunder, og ikke to opgaver eller processer har været ens.

Arbejdsopgaverne blev heller ikke fordelt efter sektorer eller brancher, men efter hvem der havde tid til opgaven, på det tidspunkt hvor opgaven blev modtaget.

Oversigten over opgavefordelingen i

indklagede stemmer således ikke overens med den egentlige opgavefordeling i indklagede.

Klager havde ikke erfaring med rekrutteringer til den offentlige sektor forud for ansættelsen i indklagede eller med de dele af den offentlige sektor, som indklagede beskæftiger sig med.

Årsagen til, at klager arbejdede med lederevalueringerne i det offentlige var, at hun var den researcher, som havde den stærkeste analyse- og skrivekompetence

og derfor var bedst egnet til opgaven.

Det betød ikke, at hun ikke var

egnet til, eller havde kompetencerne til, at arbejde med opgaver i den private sektor.

Klager var, som følge af sin graviditet, deltidssygemeldt fra december 2019 og fuldtidssygemeldt fra marts 2020, hvorfor hun ikke modtog så mange opgaver som [medarbejder A].

Der skal derfor ses bort fra, at klager, under sit fravær på grund af graviditet, ikke kunne påtage sig nye arbejdsopgaver, og at hendes arbejdsopgaver var overdraget til de andre researchere i virksomheden eller sat på hold.

Dette betød dog

ikke, at hun ikke var kompetent til at løse arbejdsopgaverne.

Klager havde også fra sine tidligere ansættelser arbejdet for store danske og internationale virksomheder, og hun havde fra sine tidligere ansættelser kun erfaring med opgaver i den private sektor.

Det gøres gældende, at indklagede ikke har godtgjort, at [medarbejder A’s] kompetencer, uddannelsesmæssige baggrund og erfaring, opnået inden ansættelse i indklagede og under ansættelse i indklagede, adskilte sig markant fra klagers, herunder i forhold til de arbejdsopgaver som fortsat skulle løses i indklagede.

Indklagede har ikke godtgjort, at klager var mindre kompetent end [medarbejder A] til at løse de arbejdsopgaver, der fortsat var i virksomheden, eller godtgjort at der var noget at udsætte på hendes faglige eller personlige kvalifikationer.

Indklagede har herunder ikke godtgjort, at den konkrete uddannelsesmæssige baggrund eller forskel adskiller sig markant, eller at den har haft markant betydning for muligheden for at udføre arbejdet i virksomheden.

Den konkrete uddannelsesmæssige baggrund har ikke haft betydning for ansættelsen og kan derfor heller ikke tillægges

betydning for den fortsatte ansættelse eller opsigelsen.

Indklagede har heller ikke godtgjort, at den konkrete erhvervserfaring adskiller sig markant, eller at den konkrete erhvervserfaring har markant betydning for muligheden for at udføre arbejdet i virksomheden.

Klagers fuldtidserhvervserfaring var både længere, men omfattede også arbejde med større virksomheder og mere komplicerede sager, end den erhvervserfaring [medarbejder A] havde.

Indklagede har derfor ikke godtgjort, at opsigelsen af klager hverken helt eller delvist var begrundet i hendes graviditet.

Indklagede påstår frifindelse.

Indklagede har for nævnet fremsat følgende opsummerende anbringender

”Det gøres overordnet gældende, at beslutningen om at afskedige [klager] alene var baseret på saglige og lovlige kriterier, og at det forhold, at [klager] var gravid på opsigelsestidspunktet,

hverken helt eller delvist indgik i [indklagedes] beslutning om at afskedige [klager].

Der er derfor ikke sket diskrimination i strid med ligebehandlingsloven, hvorfor [indklagede] skal frifindes.

I fortsættelse heraf gøres det gældende, at det ved personalereduktioner som følge af besparelser alene tilkommer arbejdsgiveren at afgøre, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes henset til arbejdsgiverens fremtidige behov.

[Klagers] subjektive opfattelse af at besidde de samme kompetencer og at have løst samme type opgaver som de øvrige ansatte er derfor uden betydning for sagen.

Det forhold, at [klager] var gravid på opsigelsestidspunktet, medfører ikke, at andre medarbejdere skal udvælges til afskedigelse i stedet for [klager], hvis det af [indklagede] – på baggrund af saglige og lovlige kriterier – vurderes, at [klager] er den medarbejder, der bedst kan undværes.

Adfærden udvist over for [klager]

[Klagers fagforbund] anfører blandt andet i replikken, at [partner P] skulle have ændret adfærd over for [klager] efter, at [klager] oplyste om sin graviditet.

Dette kan afvises og er da heller ikke tilnærmelsesvis dokumenteret.

[Forbundet] anfører i replikken (side 2), at mailen af 23. februar 2020 (bilag 4) samt det efterfølgende møde ikke blev oplevet som konstruktivt af [klager], og at hun ikke modtog anvisninger eller konstruktive tiltag om, hvad der skulle gøres anderledes.

Derefter oplister [forbundet] så de konstruktive tiltag, der rent faktisk udsprang af mødet, nemlig at [klager] fremover skulle sende ugentlige opdateringer og løbende oplyse om status i sine sager.

Det af [forbundet] anførte om det pågældende møde forekommer således noget selvmodsigende.

[Klager] nævnte da heller ikke, at hun havde følelsen af en ændret adfærd fra [partner P] eller anden utilfredshed på det pågældende møde på trods af en udtrykkelig opfordring om at sige til, hvis hun var utilfreds med noget.

[Klager] udtrykte derimod et ønske om en høj grad af hjemmearbejde, og det blev derfor aftalt mellem parterne, at [klager] i givet fald skulle sende en ugentlig opdatering og sikre, at den relevante partner var orienteret i den pågældende sag for at sikre, at det indbyrdes samarbejde og den nødvendige sparring ikke led herunder.

I den forbindelse er der ikke noget forkert i, at en arbejdsgiver beder en medarbejder, i det omfang det er muligt, ikke at lægge læge- og jordemoderbesøg i arbejdstiden.

I den forbindelse bemærkes, at [klagers] normale arbejdstid var fra kl.

11 – 15, og at det var efter ønske fra [klager], at hun var på denne nedsatte arbejdstid.

Ligeledes er det naturligvis berettiget, at en arbejdsgiver ønsker, at det aftales på forhånd, når en medarbejder ikke opholder sig på kontoret i

de timer, der ellers er aftalt arbejdstid.

Den som bilag 11 fremlagte henvendelse til [forbundet] fra [klager] er alene udtryk for [klagers] særdeles subjektive oplevelse af situationen og kan således ikke tages til indtægt for andet end det.

Bilaget har allerede af denne grund ingen bevismæssig værdi.

Det fremgår som nævnt ganske klart af den som bilag 4 fremlagte mail, at den var et oplæg til en samtale mellem [indklagede] og [klager] for at sikre bedst muligt samarbejde.

Dette er der intet uberettiget eller odiøst i.

Udvælgelsen af [klager]

Kriterierne, som blev anvendt ved udvælgelsen af [klager], var de forskellige faglige kompetencer, herunder uddannelsesmæssig baggrund, erfaring opnået inden ansættelse i [indklagede] samt erfaring opnået undervejs i ansættelsen hos [indklagede], som de forskellige medarbejdere havde set i lyset af de fremtidige opgaver, som [indklagede] forventede at få.

Da [indklagede] derfor skulle udvælge den medarbejder, som skulle afskediges, var det naturligt at pege på en medarbejder, der som [klager] i særlig grad havde arbejdet med det offentlige segment, eftersom det særligt var dette segment, at [indklagede] forventede at blive ramt på – og blev ramt på.

[Klager] har eksempelvis tidligere været ansat på [uddannelsesinstitution] i […]-sekretariatet, hvor [klager] udviklede et godt kendskab til forskningsmiljøet og det offentlige segment, ligesom [klager] fik erfaring med at udarbejde evalueringer og rapporter.

Disse erfaringer indgik i [klagers] ansættelsessamtale, ligesom de var en væsentlig del af årsagen til ansættelsen af [klager].

[Klager] har blandt andet i klageskriftet anført (side 9), at arbejdsopgaverne i [indklagede] ikke blev fordelt efter sektorer eller brancher, men efter hvem, der havde tid til opgaven.

Dette er ikke korrekt, idet det samtidig bemærkes, at det i al fald er irrelevant, hvorfor [klager] kom til i særlig grad at arbejde med det offentlige segment.

Det afgørende er, at det gjorde hun.

Det er fuldstændig afgørende for en kvalificeret opgaveløsning for [indklagede], at den valgte medarbejder har et branchekendskab til både virksomheder og kandidater, som kan være relevant.

Dette medfører helt naturligt en løbende specialisering inden for bestemte opgaver.

Opgavetildelingen sker i øvrigt af ledelsen som en del af ledelsesretten og uden nødvendigvis at inkludere medarbejdere i overvejelserne bag.

[Klagers] efterrationalisering om, hvordan hun mener, at opgaverne blev fordelt, er derfor irrelevant.

De to rekrutteringer til klienter i den private sektor, som [klager] imidlertid har fremhævet i klageskriftet (side 8) som eksempel på, at hun også har arbejdet med den private sektor, var baseret på at finde kandidater fra det offentlige segment eller med en baggrund i det offentlige segment.

Dette understøtter blot, at [klagers] arbejdsområde ved [indklagede] netop var det offentlige.

Specialiseringen af medarbejderne i [indklagede] fremgår ikke af medarbejdernes ansættelsesbeviser.

Såfremt [indklagede] anførte ét specifikt arbejdsområde på ansættelsesbeviset, ville [indklagede] have sværere ved at flytte rundt på arbejdsressourcerne i takt med, at nye opgaver opstår og forandres med tiden.

En sådan detaljeringsgrad er der heller ikke krav om i ansættelsesbevisloven.

Det faktum, at [klager] i langt overvejende grad beskæftigede sig med det offentlige segment, dokumenteres også af bilag 9, som er en oversigt over opgavefordelingen mellem [klager] og [medarbejder A], som er den anden Business Researcher i [indklagede].

Som det ses af oversigten, havde [klager] otte afsluttede opgaver for offentlige klienter og tre for private.

Derimod havde [medarbejder A] ni afsluttede opgaver for private klienter og én enkelt for en offentlig.

Bilag 9 dokumenterer tydeligt, at arbejdsfordelingen mellem [klager] og [medarbejder A] var således, at [klager] primært beskæftigede sig med det offentlige segment, mens [medarbejder A] beskæftigede sig med det private segment.

Det, at [klager] primært beskæftigede sig med det offentlige segment, udledes også af, at [klager] i langt overvejende grad arbejdede for [partner P].

[Partner P’s] fokus hos [indklagede] er – på baggrund af hendes omfattende erfaring inden for det offentlige – netop baseret på det offentlige segment.

[Klager] har da også selv nævnt i klageskriftet (side 9), at [klager] blandt andet arbejdede med lederevalueringer i det offentlige.

I den forbindelse bemærkes det, at det er selvsamme lederevalueringer, som er bortfaldet som følge af konsulentstoppet i den offentlige sektor.

[Indklagede] har eksempelvis ikke indgået nye aftaler om lederevalueringer siden november 2019, hvilket blot understreger, at en del af [klagers] arbejdsopgaver var bortfaldet på tidspunktet for afskedigelsen.

[Klagers fagforbund] har i replikken (side 3) anført, at [klager] i forbindelse med sin ansættelsessamtale udførte en privat case og en offentlig case.

Det er korrekt, at [klager] bestod begge besvarelser, og at den private case var bedre besvaret end den offentlige case.

De cases, der udarbejdes i forbindelse med ansættelsessamtaler, har dog alene karakter af et adgangskrav for at blive ansat, men er derimod ikke afgørende for, hvilke opgaver der efterfølgende tildeles.

Arbejdsopgaverne hos [indklagede]

Den indledende del af arbejdet som researcher hos [indklagede] består i at udarbejde en researchstrategi og påbegynde en systematisk gennemgang af markedet og herved afdække, hvor potentielle kandidater kan findes.

Det er således afgørende, at researcheren har kendskab til det pågældende marked, herunder om det er en opgave for den private eller offentlige sektor.

Efterfølgende identificeres virksomheder/organisationer og tidligere opgaveløsning, der matcher klientens behov.

Derefter fokuseres på, hvilke konkrete opgaver kandidaten skal varetage og de nødvendige kvalifikationer hertil.

Denne viden stammer fra tidligere udførte opgaver og fra den grundlæggende uddannelse, researcheren har om de pågældende stillingers opgavevaretagelse og ansvar.

Sidste del af søgestrategien er personfokuseret.

Her fokuseres på personlige og faglige egenskaber samt kvalifikationer og lignende, der måtte være relevant for stillingen.

I denne del er særligt det

personlige netværk afgørende.

Det var og er [indklagedes] vurdering, at [medarbejder A] gennem arbejdsopgaver, erfaring og uddannelsesmæssige baggrund er bedre kvalificeret end [klager] til at løse opgaverne beskrevet ovenfor, der fremadrettet er hos [indklagede].

De øvrige medarbejdere hos [indklagede]

Det bestrides, at [klager] besad samme kompetencer som [medarbejder B] og [medarbejder A], som [klager] ellers har anført.

I relation til [medarbejder B] bemærkes, at [medarbejder B] ikke arbejder som Business Researcher, men som Head of Research.

[Medarbejder B] arbejder således med helt andre opgaver end [klager], idet [medarbejder B] ikke alene forestår ledelsen af researcharbejdet og marketing i [indklagede], men også har ansvaret for marketing, studentermedhjælperne og generelt ansvaret for administration af kontoret.

En tredjedel af [medarbejder B’s] arbejdstid går med disse arbejdsopgaver, som ikke er en del af [klagers] og [medarbejder A’s] arbejdsopgaver.

Endvidere havde [medarbejder B] fire års fuldtidserfaring med researcharbejde og var dermed – foruden, at hendes arbejdsopgaver adskiller sig fra [klagers] – erfaringsmæssigt mere kvalificeret end [klager].

Endeligt var [medarbejder B] selv under graviditetsbehandling på afskedigelsestidspunktet og er på nuværende tidspunkt gravid.

Hun er fortsat ansat hos [indklagede].

Det gøres i den forbindelse gældende, [indklagede] ikke var forpligtet til at afskedige [medarbejder B], der besad en anden profil og et andet arbejdsområde, forud for [klager].

Det gøres ligeledes gældende, at [indklagede] ikke var forpligtet til at afskedige en anden medarbejder med en anden profil og et andet arbejdsområde, fordi [klager] var gravid, da der skulle foretages omkostningsmæssige besparelser i [indklagede].

Dette følger også af Højesterets dom af 31. august 2020 i sag BS-45322/2019, hvor Højesteret fandt, at arbejdsgiveren havde bevist, at nedgangen i arbejdsopgaver nødvendiggjorde en reduktion af det

samlede antal medarbejdere, og at de tilbageværende medarbejdere med hensyn til erfaring og videreuddannelse adskilte sig markant fra den opsagte barslende medarbejder, hvorfor arbejdsgiveren blev frifundet.

Det var ved udvælgelsen [indklagedes] vurdering, at [medarbejder A] i forhold til uddannelse, erfaring og kompetencer adskilte sig markant fra [klager].

Uddannelse

[Medarbejder A] er uddannet cand.soc.

i Human Ressource Management fra [uddannelsesinstitution], som er specifikt rettet mod rekruttering, hvilket af [indklagede] ved udvælgelsen blev vurderet som værende særdeles brugbart ved løsning af de arbejdsopgaver, som researcherne havde i [indklagede].

Dette modsat [klager], der var uddannet cand.merc.

i filosofi.

Endvidere giver Human Ressource-

uddannelsen et indblik i kompetencer, avancement og ledelsesvurderinger, og denne viden anvendes kontinuerligt i researcharbejdet hos [indklagede].

Denne forskel er da også underbygget af uddannelsesbeskrivelserne for [medarbejder A’s] cand.soc.hrm (bilag E) og [klagers] cand.merc.fil (bilag F).

Uddannelsesbeskrivelserne vedrører den pågældende uddannelse, som de hver især har, ligesom bilagene er udskrifter fra den pågældende uddannelsesinstitutions […] egen hjemmeside.

Erhvervserfaring

[Medarbejder A] blev ansat i [indklagede] 3 måneder inden [klager].

Dette efter tidligere fuldtidsansættelser i to andre researchfirmaer i samlet set mere end 2 år foruden praktikophold i HR-afdelinger i medicinalindustrien af sammenlagt 1 års varighed.

[Medarbejder A] havde på tidspunktet for opsigelsen af [klager] 3 års relevant erfaring fra henholdsvis [indklagede], [virksomhed 1] samt hans deltidsansættelse på 1 år og 3 måneder hos [virksomhed 2] foruden hans tilknytning til [virksomhed 3] på fuld tid i 8 måneder under udarbejdelse af kandidatafhandling.

[Medarbejder A’s] CV er er fremlagt som bilag G.

[Klagers] ansættelse i [virksomhed 4] var derimod ifølge de oplysninger, hun har givet til [indklagede], en freelance-baseret tilknytning på mindre end 1 år, ligesom ansættelsen hos [virksomhed 5] og [virksomhed 6] også begge varede mindre end 1 år.

[Klager] har over for [indklagede] givet udtryk for, at hendes tidligere relevante ansættelser var korte ansættelser på under et års varighed hver, og at hun i lange perioder som freelanceansat primært brugte sin tid på at restaurere et nyindkøbt hus.

De korte ansættelser underbygges da også af hendes CV på LinkedIn, som er fremlagt som bilag D, hvoraf fremgår, at ansættelserne hver især havde en varighed på ”mindre end et år”.

[Klagers fagforbund] har i den forbindelse ikke opfyldt [indklagedes] opfordring om at fremlægge dokumentation for varigheden af [klagers] tidligere ansættelser, som [klager] over for [indklagede] tidligere har beskrevet som kortvarige.

[Fagforbundet] har i stedet fremlagt [klagers] ansættelseskontrakter, hvilket selvsagt ikke dokumenterer varigheden af ansættelserne.

[Indklagede] har ikke betvivlet rigtigheden af [klagers] ansættelser, men derimod varigheden af disse på baggrund af oplysninger fra [klager] selv under hendes ansættelse.

Kompetencer

Foruden [medarbejder A’s] højere anciennitet i [indklagede] fremgår det helt tydeligt af det som bilag 9 fremlagte skema over arbejdsopgaver, at [medarbejder A] med en enkelt undtagelse udelukkende behandler opgaver for den private sektor, hvorfra han også har sin erfaring, ligesom hans branchekendskab til denne sektor gør, at han er markant mere kvalificeret til at løse denne type opgaver, end [klager] var.

Dette skyldtes særligt, at [klager] i langt overvejende grad i løbet af sin ansættelse hos [indklagede] havde opgaver for den offentlige sektor, hvilket også fremgår af skemaet i bilag 9.

Som tidligere anført var det netop disse arbejdsopgaver hos [indklagede], der bortfaldt.

Overordnet var (og er) det således [indklagedes] vurdering, at [klager] – på baggrund af faglige kompetencer, herunder uddannelsesmæssig baggrund, erfaring samt de arbejdsopgaver, der blev varetaget hos [indklagede], og de kompetencer, man som medarbejder opbygger herved – var den medarbejder, der bedst kunne undværes i forbindelse med den personalereduktion, som [indklagede] var nødsaget til at foretage.

Det gøres således gældende, at [medarbejder A] i ovenstående kriterier både samlet set og hver for sig adskilte sig markant fra [klager].

Endelig gøres det gældende, at det ikke var muligt at omplacere [klager] til en anden stilling, idet [indklagede] som følge af omsætningsnedgang ikke havde en passende ledig stilling på tidspunktet for afskedigelsen.

Særligt vedrørende fordelingen af arbejdsopgaver og det som bilag 9 fremlagte skema herom

Det forekommer noget bemærkelsesværdigt, at [klagers fagforbund] først i forbindelse med processkrift 2 har bestridt rigtigheden af den som bilag 9 fremlagte opgavefordeling hos [indklagede], der har været lagt til grund både under skriftvekslingen for Ligebehandlingsnævnet, såvel som inden sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet, hvis klager hele tiden skulle have haft opfattelsen af, at bilaget ikke er korrekt.

For så vidt angår det af [klagers fagforbund] anførte om opgavefordelingen i processkrift 2, skal bemærkes, at [indklagede] anvender et ressourceoverblik, som er et internt dokument med konkrete angivelser af diverse oplysninger vedrørende bl.a. klienter, som er underlagt aftaler om fuld fortrolighed, hvorfor dette dokument ikke kan fremlægges i sin helhed.

Det fremlagte bilag 9 er et uddrag af ressourceoverblikket for så vidt angår de forskellige opgaver, og hvem der behandlede de pågældende opgaver.

[Klagers fagforbund] har i processkrift 2 anført, at [klager] havde en række opgaver for den private sektor, der ikke er medtaget i oversigten fremlagt som bilag 9, mens der påstås at være anført flere opgaver

for [medarbejder A], end hvad han rent faktisk har udført.

Dette er ikke rigtigt.

De to opgaver, der ifølge [fagforbundet] skulle være udeladt fra [klagers] opgaver i bilag 9, var for det første udført for en tidligere partner, inden sagsøgte blev omdannet både praktisk og juridisk til den nuværende virksomhed […].

Derudover var de to pågældende opgaver ikke search-opgaver, men alene indledende undersøgelser.

Denne type opgaver har alene et omfang af 10-15 % af de øvrige opgaver, der er oplistet i bilag 9.

Uagtet disse opgaver af minimalt omfang fremgår det tydeligt af bilag 9, at langt størstedelen af [klagers] opgaver vedrørte den offentlige sektor, og at kun ganske få opgaver vedrørte den private sektor.

Til sammenligning havde [medarbejder A] indtil det tidspunkt, hvor [klager] blev fuldtidssygemeldt, haft 16 opgaver, hvor rekrutteringsfeltet var i den private sektor, og kun en enkelt opgave, der vedrørte den offentlige sektor.

Sammenfatning

[Indklagede] oplevede i foråret 2020 et ekstraordinært fald i nysalg, der kun blev øget yderligere som følge af Covid-19.

Særligt bemærkelsesværdigt vedrørende faldet i nysalg var, at den offentlige

sektor efterfølgende var et stærkt begrænset marked inden for [indklagedes] forretningsområde.

Følgelig var [indklagede] nødsaget til at foretage en personalereduktion.

Det gøres i den forbindelse gældende, at beslutningen om at afskedige [klager] blev foretaget på baggrund af saglige og objektive kriterier, hvori [klagers] graviditet hverken helt eller delvist indgik.

På baggrund af [indklagedes] bevisførelse og omfattende redegørelse for opsigelsen af [klager] har [indklagede] godtgjort, at ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, ikke er blevet krænket.

Sammenfattende gøres det derfor gældende, at afskedigelsen af [klager] ikke udgør ulovlig forskelsbehandling på grund af køn, idet [klagers] graviditet hverken helt eller delvist indgik i beslutningen om at varsle hende afskediget.

[Indklagede] skal derfor frifindes.

”

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Klager blev afskediget, mens hun var gravid.

Den omvendte bevisbyrde finder derfor anvendelse.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at den omstændighed, at klager var gravid, ikke havde betydning for beslutningen om at afskedige hende.

Forud for klagers deltidssygemelding som følge af graviditetsbetingede gener den 10. december 2019 modtog hun den 21. november 2019 en lønforhøjelse på baggrund af sin indsats og arbejdsresultater.

Den 23. februar 2020 modtog klager en mail fra den ene af indklagedes partnere, hvor blandt andet klagers arbejdstilrettelæggelse og lægebesøg under den delvise sygemelding blev påtalt, ligesom det blev påtalt, at klager havde valgt at sidde for sig selv på kontoret, fordi hun havde det dårligt.

Klager blev afskediget den 21. april 2020 under henvisning til, at hendes stilling bortfaldt som følge af en omsætningsnedgang.

Det fremgik af opsigelsesbrevet, at den indklagede virksomhed i marts 2020 havde oplevet en nedgang i omsætningen på 30 procent som følge af Corona-situationen, og at de forventede en endnu større nedgang i de følgende måneder.

Indklagede har oplyst, at de under hensyn til det offentliges besparelser på rekrutteringsområdet vurderede, at klager var den af de to ansatte Business Researchere, som bedst kunne undværes, da hun i højere grad end medarbejder A havde været beskæftiget med opgaver inden for det offentlige.

Indklagede har ikke nærmere dokumenteret den omsætningsnedgang i marts 2020, som indklagede henviste til ved afskedigelsen af klager.

Af den af indklagede fremlagte oversigt over nysalg fremgår det, at i hvert fald nysalget i marts 2020 ikke var mindre end i marts 2019.

Klager blev afskediget den 21. april 2020 og dermed inden udløbet af den første måned, hvor der ifølge den fremlagte oversigt var en nedgang i nysalget i forhold til det foregående år.

Uanset den væsentlige nedgang i nysalget i april 2020 og enkelte af de følgende måneder vurderer nævnet herefter, at indklagede ikke har godtgjort, at virksomhedens samlede økonomiske situation på afskedigelsestidspunktet nødvendiggjorde afskedigelsen af klager.

Herefter, og henset til det samlede forløb, har indklagede ikke godtgjort, at klagers graviditet ikke indgik helt eller delvist ved beslutningen om at afskedige hende.

Klager får derfor medhold.

Nævnet bemærker i øvrigt, at det ikke ud fra de foreliggende oplysninger kan antages, at der navnlig henset til erhvervserfaringen fra indklagede og tidligere arbejdsgivere var sådanne kvalifikationsmæssige forskelle mellem klager og medarbejder A, at dette klart ville kunne begrunde, at netop klager skulle afskediges i tilfælde af en omsætningsnedgang inden for det offentlige område.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 425.000 kr., svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 425.000 kr. til klager med procesrente af 378.000 kr. fra den 25. august 2020, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

Afsluttede sager

Opgave-type

Sektor

Branche

Fagområde/stilling

Marts, 2019

Research

Offentlig

Healthcare/

forskning

Forskning/

[…]

Marts, 2019

Ledelses-evaluering

Offentlig

Samfund

-

Juli, 2019

Ledelses-evaluering

Privat

Healthcare

-

Juli, 2019

Ledelses-evaluering

Offentlig

Samfund

-

August, 2019

Ledelses-evaluering

Offentlig

Samfund

-

August, 2019

Research

Offentlig

Transport/

Infrastruktur

Direktion/vicedirektør, Myndighedsdivision

August, 2019

Research

Privat

Public Affairs

Public Affairs/

bestyrelsesmedlem

Septem-ber, 2019

Research

Offentlig

Samfund

Økonomi/

Administrerende direktør

November, 2019

Research

Privat

Samfund/

Forskning

Forskning/ […]

December, 2019

Research

Offentlig

Samfund

Direktion/

Koncerndirektør

Januar, 2020

Research

Offentlig

Samfund

Direktion/ledende

overlæge

Uafslutte-de sager

Opgave-type

Sektor

Branche

Årsag til

afslutning

Februar,

2019

Research

Privat

Consulting

Afsluttet/ ingen

kandidat placeret

Marts, 2019

Research

Offentlig

Samfund

Påbegyndt og videregivet/

[medarbejder B] og [partner P] færdiggør sagen

Septem-ber, 2019

Research

NGO

Search efter offentlig kandidat

Afsluttet/ingen kandidat placeret

Februar, 2020

Research

Privat

Consulting

Shortlist afleveret/ [partner P] og [medarbejder B] færdiggør sagen

Afsluttede sager

Opgave-type

Sektor

Branche

Fagområde/

stilling

Marts, 2019

Research

Offentlig

Healthcare/

Forskning

Forskning/

[…]

April, 2019

Research

Privat

Healthcare, services

Økonomi/ senior director, Head of Accounting and Reporting

Maj, 2019

Research

Privat

IT

Salg/Account Director – VP of Sales

August, 2019

Research

Privat

Produktion

Økonomi/ Group Finance Manager

Septem-ber, 2019

Research

Off.

-privat partnerselskab

Consulting/[…] investeringer

Økonomi/ Seniorøkonom

Oktober, 2019

Research

Privat

Transport

Økonomi/VP, Accounting and Reporting

Juni 2019

Research

Privat

Healthcare, services

Økonomi/ Senior Risk Control Advisor

November, 2019

Research

Privat

Transport

Økonomi/ Director of Risk & Controls

December, 2019

Research

Privat

IT

Salg/VP of Sales

Januar, 2020

Research

Privat

IT

IT/VP of SAP Business Services

Igangvæ-rende sager

September, 2019

Research

Privat

Consulting,IT, Digitalisering, Consumer

[…]/Senior Executive

Oktober, 2019

Research

Privat

Transport

Økonomi/ Director, Technical Accounting

November, 2019

Research

Privat

IT

Salg/Sales Director, Denmark

Januar, 2020

Research

Privat

Ejendomsudvikling

Udvikling, Business Development/ Development Director

Marts, 2020

Research

Privat

Transport

Økonomi/ Chief Financial Officer

April, 2020

Research

Privat

Ejendomsudvikling, ejendomsadministration

Økonomi/ Chief Financial Officer

Uafslutte-de sager

Opgave-type

Sektor

Branche

Årsag til

afslutning

Januar, 2019

Research

Privat

Finans

Afsluttet/ ingen kandidat placeret – videregivet til [X] ved exit

Februar, 2019

Research

Privat

Consulting/Reklame-bureau

Afsluttet/ ingen kandidat placeret – videregivet til [x] ved exit

2019

2020

Marts

809.000

832.000

April

1.288.000

325.000

Maj

1.032.000

963.000

Juni

546.000

522.523

Juli

803.000

630.000

August

1.167.000

205.000

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-2, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 2 og stk. 3, om godtgørelse

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde