Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

J.nr. 20-34075

En konsulent havde klaget over, at hun var blevet afskediget fra sin stilling på et tidspunkt, hvor hun var på forældreorlov.

Nævnet lagde i deres vurdering af sagen til grund, at konsulenten blev afskediget samtidig med de øvrige medarbejdere fra den afdeling, som klager fortrinsvist var tilknyttet, og at ingen af de øvrige medarbejdere blev tilbudt omplacering til en anden stilling.

Nævnet lagde også vægt på, at konsulentens arbejdsopgaver hovedsageligt bestod af afklaringsopgaver, og at den indklagede virksomhed på tidspunktet for afskedigelsen ikke varetog denne type opgave i virksomhedens anden afdeling, hvor der kun var én ansat.

På denne baggrund var det nævnets vurdering, at den indklagede virksomhed havde godtgjort, at afskedigelsen af konsulenten ikke helt eller delvist var begrundet i hendes afholdelse af orlov efter barselsloven.

Konsulenten fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelse af klager under fravær efter barselsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som konsulent.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som konsulent hos den indklagede virksomhed med virkning fra den 7. marts 2018.

Det fremgik af klagers ansættelseskontrakt, at hun havde skiftende arbejdssteder på indklagedes tre adresser i henholdsvis by A, by B og by C.

Den indklagede virksomhed tilbød konsulentydelser til jobcentre blandt andet med henblik på at afklare borgere på sygedagpenge, kontanthjælp, ledighedsydelse og ressourceforløbsydelse.

Klagers arbejdsområde var disse afklaringsopgaver.

Klager gik på barselsorlov i august 2019.

Klager modtog den 26. marts 2020 følgende meddelelse om afskedigelse

” Opsigelse

Som forklaret op vores telefonmøde i dag, skal jeg med dette brev skriftligt bekræfte, at du er opsagt fra din stilling i [den indklagede virksomhed] med 3 måneders varsel, således at opsigelsesvarslet udløber ved udgangen af juni, 2020.

Begrundelsen for opsigelsen er, at [indklagede], grundet en væsentlig nedgang i omsætningen og aktiviteterne i selskabets afdeling i [by A] er ophørte, har besluttet at lukke afdelingen i [by A].

Ydermere er aftalen med [kommune X] blevet opsagt.

Det betyder, at din stilling nedlægges.

Grundet det lave aktivitetsniveau i [indklagedes] andre afdelinger som følge af COVID-19 situationen, er det ikke muligt at omplacere dig til en anden ledig stilling.

…”

Indklagede har for nævnet oplyst, at klager blev afskediget samtidig med de øvrige to medarbejdere i afdelingen i by A.

Klager har bestridt denne oplysning.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 3. august 2020.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 6 måneders løn.

Klager har for nævnet fremlagt skærmprint af en udateret korrespondance fra Messenger mellem klager og hendes tidligere leder.

Af korrespondancen fremgår blandt andet

Klager: ”Jamen hvad fanden sker der så med jer ansatte?

”

Den tidligere leder: ”Nej.

Vi har lige meldt det ud i [adresse] i dag.

Heldigvis går det super godt i [by D] og [by E]

[Navn] har brug for hjælp så nu skal vi lave fleksjob”

Klager: ”Det da altid noget”

Den tidligere leder: ”Ja det er rart!

”

Klager: ”Er der nok arbejde til tre ansatte?

”

Den tidligere leder: ”Det håber jeg”

…

Den tidligere leder: ”Og du skal kun tænke på babyen.

Du har et job!

[Navn] havde kig på dig som den første da vi snakkede om hvem der ville være god til fleksjob

Og når du kommet tilbage har vi forhåbentlig både udvikling og fleks i [by D] og [by E] [emoji]”

Klager: ”Jeg tænker skam heller ikke på andet, men samtidig synes jeg da det er øv at høre, at det ikke lige går som det ska.

Jeg holder af nogle af jer jo, så håber det bedste for jer også privat [mæssigt].

”

Den tidligere leder: ”Det gør jeg såmænd også.

Men ingen er fyret, så det er jeg glad for”

…

Indklagede har oplyst, at lederen ikke havde beføjelser i forhold til at meddele klager, hvor og hvad hun skulle arbejde med efter endt barsel.

Klager har desuden fremlagt kopi af en besked fra lederen af afdelingen i by C sendt den 19. december 2019.

Lederen: ”Hej [klager], vi ses i morgen i [by D].

Hvis du har lyst skal vi have lidt pakkeleg og du må tage to små gaver med til legen .

.

.

.

vi ses over middag.

Du kommer bare.

.

.

”

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun blev udsat for forskelsbehandling på grund af køn, da hun blev afskediget under sin barselsorlov.

Det er indklagede, der som arbejdsgiver skal dokumentere, at afskedigelsen af klager ikke var begrundet i hendes fravær efter barselsloven.

Denne bevisbyrde har indklagede ikke løftet.

Det fremgår tydeligt af retspraksis, at arbejdsgiveren skal dokumentere, hvorfor det netop var medarbejderen på barsel, der skulle afskediges, jf. U.

2001.250 Ø.

Yderligere bemærkes det, at det ikke er nok i sig selv, at afskedigelsen var begrundet i et behov for nedskæringer på arbejdspladsen, jf. U.

2014.657.

Afskedigelsen af klager blev udelukkende begrundet i nedlukningen af afdelingen i by A og opsigelsen af aftalen med kommune X.

Afdelingen i by A blev dog lukket ned, inden klager gik på barsel, idet indklagede ikke vandt udbuddet.

Det fremstår derfor uklart, hvorfor klager ikke fik mulighed for at fortsætte sin ansættelse i by B eller by C.

Der var en uskreven aftale mellem afdelingslederen for indklagedes afdelinger i by B og by C og klagers tidligere afdelingsleder fra by A om, at klager skulle være tilknyttet afdelingerne i by B og by C efter endt barsel, og efter at afdelingen i by A blev lukket med udgangen af i 2019.

Klager kan ikke stå til ansvar for, at hun ikke havde arbejdet i afdelingerne i by B og by C forud for sin barsel.

Men det er ikke korrekt, når indklagede påstår, at klager ikke har arbejdet med målgruppen og fleksjobforløb.

Indklagede havde i en lang periode fra oktober 2018 til december 2019 haft kendskab til, at aftalen med jobcenteret i by A var udløbet.

Såfremt indklagede udelukkende afskedigede klager på grund af nedlukningen af afdelingen i by A og på grund af COVID-19-situationen, hvorfor blev klager så ikke afskediget allerede den 31. december 2019, hvor samarbejdet mellem kommunen, som by A tilhører, og indklagede ophørte.

Indklagede oplyste i perioden fra oktober 2018 til december 2019 klager og hendes kollegaer om, at de fortsat var ansat som normalt.

Klager fortsatte sit arbejde trods dårligt arbejdsmiljø, dårlige vilkår og en smertefuld graviditet.

Klager gik på barselsorlov i august 2019 med en tro om, at hun skulle vende tilbage til arbejdspladsen efter endt barsel og beskæftige sig med fleksjobforløb.

Lederen af afdelingen i by C kontaktede klager telefonisk vedrørende julearrangementet, som han også skrev en besked om den 19. december 2019.

Lederen oplyste telefonisk, at klager kunne få mulighed for at møde sine to nye kollegaer.

Hvis klager ikke skulle være tilknyttet lederens afdeling efter endt barsel, hvorfor blev hun så inviteret til arrangementet.

Det er ikke korrekt, at alle medarbejdere fra afdelingen i by A blev afskediget.

Klager ved, at én medarbejder, som var tilknyttet afdelingen i by A, arbejdede for kommune X med fleksjobforløb.

Klager føler sig svigtet af indklagede, da hun havde ydet sit ypperste og havde fuldført sine arbejdsopgaver til punkt og prikke.

Da klagers arbejdssted omfattede både by A, by B og by C, kan det ikke siges, at hendes stilling blev nedlagt som følge af nedlukningen af afdelingen i by A.

Dette bidrager til formodningen om, at klages barselsoverlov har været medvirkende til afskedigelsen af hende.

Klager blev under en telefonsamtale med indklagede gjort opmærksom på, at indklagede ønskede at genansætte hende på sigt.

Dette styrker formodningen for, at klager var lettest at undvære på tidspunktet for afskedigelsen, da hun i medfør af sin barsel allerede var fraværende fra arbejdspladsen.

Indklagede afskedigede klager netop i marts 2020, da hun fra dette tidspunkt ville modtage barselsdagpenge, og indklagede undgik på den måde at betale for klagers tre måneders opsigelsesperiode.

Indklagede slog i juni/juli 2020 ledige stilling op.

Dette modsiger indklagedes argument om, at klager blev afskediget på grund af dårlig økonomi, nedlukninger af afdelinger og mindre antal sager.

Indklagede gør gældende, at klager ikke blev udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Klager blev afskediget samtidig med de to andre medarbejdere i afdelingen i by A.

De seneste år forud for afskedigelsen havde virksomheden oplevet en væsentlig og dokumenterbar nedgang i kundeaktiviteten og kundetilgangen i flere af selskabets afdelinger, herunder i afdelingen, hvor klager havde fast arbejdssted.

Derfor var der på afskedigelsestidspunktet et behov for at tilpasse virksomhedens økonomi, blandt andet ved at opsige alt det fastansatte personale i afdelingen som følge af virksomhedens beslutning om at lukke afdelingen i by A med udgangen af 2019, hvilket blev eksekveret i slut januar 2020, og da det viste sig, at der ikke var andet arbejde til medarbejderne i virksomhedens andre afdelinger, da kommune X havde opsagt deres samarbejde med indklagede pr. den 31.maj 2020.

På afskedigelsestidspunktet var der ingen ledige stillinger, som virksomheden kunne tilbyde klager som alternativ til en afskedigelse.

Klager havde aldrig arbejdet i afdelingerne i by B og by C.

Hendes faste arbejdssted var udelukkende virksomhedens afdeling i by A.

Det var på ansættelsestidspunktet indklagedes forventning, at der også ville komme afklaringsopgaver i virksomhedens afdelinger i by B og by C, hvorfor disse potentielle arbejdssteder blev skrevet ind i ansættelseskontrakten.

Dette skete dog aldrig, og derfor arbejdede klager kun med afklaringsopgaver i afdelingen i by A.

På tidspunktet for indklagedes svarskrift af 16. oktober 2020 havde afdelingen i by B været lukket i næsten to år.

Der var kun én fuldtidsmedarbejder ansat i by C, som udelukkende beskæftigede sig med fleksjobforløb, som klager aldrig havde arbejdet med.

Det var derfor på afskedigelsestidspunktet ikke muligt at omplacere klager til en anden ledig stilling i virksomhedens andre eksisterende afdelinger, ligesom at der heller ikke var udsigt til, at der ville komme ledige hel- eller deltidsstillinger hos indklagede, som klager kunne varetage.

Det er ikke korrekt, som anført af klager, at der forelå en ”uskreven aftale” om, at hun skulle overflyttes fra afdelingen i by A til afdelingen i by B eller C efter endt barsel.

Det er korrekt, at klager i perioden op til sin barsel i september 2019 spurgte afdelingslederen for fleksjobindsatsen, hvor hun skulle arbejde efter sin barsel.

Hertil oplyste afdelingslederen, at den dialog måtte de tage i forbindelse med barselsperiodens udløb, da det på det tidspunkt var umuligt at sige noget om, hvordan virksomhedens situation ville se ud et år ud i fremtiden.

To medarbejdere blev i forbindelse med nedlukningen af afdelingen i by A tilknyttet opgaver for kommune X, men ikke i afdelingen i by C, hvor ingen af dem tidligere havde løst opgaver, da de ligesom klager ikke arbejdede med fleksjobforløb.

Efter nedlukningen af afdelingen i by A, opsagde kommune X samarbejdet med indklagede til udløb ved udgangen af maj 2022.

De to medarbejdere blev afskediget samtidig med klager.

Korrespondancen, som klager har fremlagt for nævnet, er et uddrag af en privat samtale mellem klager og klagers tidligere leder, som blev afskediget samtidig med klager.

Klagers tidligere leder havde ingen beføjelser i forhold til at meddele klager, hvor og hvad hun skulle arbejde med efter endt barsel.

Beskeden fra lederen af afdelingen i by C var alene en invitation til julehygge, som klager skulle inkluderes i, selvom hun var på barsel.

COVID-19 situationen betød desuden, at indklagede var nødsaget til at afskedige yderligere medarbejdere, da tilgangen af opgaver generelt var nedadgående.

Indklagede håbede på, at man på sigt kunne genansætte medarbejderne fra afdelingen i by A.

Dette tilbud om genansættelse af klager bekræfter, at afskedigelsen af hende den 26. marts 2020 var driftsmæssigt begrundet.

Bevisbyrden i forhold til stillingerne og arbejdsopgaverne i virksomhedens afdeling i by C og klagers kvalifikationer kræver en egentlig bevisførelse ved mundtlige parts- og vidneforklaringer fra blandt andet selskabets administrerede direktør samt tidligere og nuværende medarbejdere.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Såfremt en afskedigelse finder sted under afholdelse af barselsorlov samt forældreorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Klager blev afskediget den 26. marts 2020.

Da afskedigelsen fandt sted under klagers fravær efter barselsloven, finder den omvendte bevisbyrde anvendelse.

Klager blev afskediget med henvisning til en væsentlig nedgang i omsætningen, og at aktiviteterne i indklagedes afdeling i by A, hvor klager fortrinsvist arbejdede, var ophørt.

Indklagede havde derfor besluttet at lukke afdelingen i by A.

Grundet det lave aktivitetsniveau i indklagedes afdelinger i by B og by C var det ikke muligt på afskedigelsestidspunktet at omplacere klager til en anden stilling.

Afdelingen i by B var lukket på tidspunktet for afskedigelsen af klager.

Der var kun én fuldtidsmedarbejder ansat i afdelingen i by C.

Denne medarbejder beskæftigede sig udelukkende med fleksjobforløb, hvilket klager aldrig havde arbejdet med.

Afskedigelsen blev desuden begrundet med, at en aftale med kommune X var blevet opsagt, og at klagers stilling derfor blev nedlagt.

Indklagede har for nævnet oplyst, at de to resterende medarbejdere i afdelingen i by A blev tilknyttet opgaver for kommune X i forbindelse med nedlukningen af afdelingen i by A ved udgangen af 2019.

Kommune X opsagde efterfølgende samarbejdet med indklagede, så aftalen udløb ved udgangen af maj 2022.

De to medarbejdere blev efter det oplyste afskediget samtidig med klager.

Klager har bestridt oplysningen om, at medarbejderne i afdelingen i by A blev opsagt samtidig med hende.

Nævnet lægger efter de foreliggende oplysninger til grund, at klagers arbejdsopgaver hovedsageligt bestod af afklaringsopgaver, og at den indklagede virksomhed på tidspunktet for afskedigelsen af klager ikke varetog denne type konsulentopgaver i afdelingen i by C, hvor der alene var ansat en medarbejder.

Nævnet lægger desuden til grund, at klager blev afskediget samtidig med de øvrige medarbejdere fra afdelingen i by A, og at ingen af de øvrige medarbejdere blev tilbudt omplacering til en anden stilling hos indklagede.

På denne baggrund er det nævnets vurdering, at indklagede har godtgjort, at afskedigelsen af klager ikke helt eller delvist var begrundet i klagers afholdelse af orlov efter barselsloven.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde