Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ej handicap - ansættelse - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ej handicap - ansættelse - ej medhold

J.nr. 20-40951

En mand, der efter det oplyste har et hørehandicap, kontaktede det indklagede vikar- og rekrutteringsbureau i anledningen af et jobopslag, hvor de søgte medarbejdere til produktionsarbejde.

Det indklagede vikar- og rekrutteringsbureau oplyste klager, at det på grund af hans hørehandicap ville blive svært for dem at finde et job til ham og opfordrede ham til at tage kontakt til jobcenteret.

Manden påstod sig for nævnet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Manden havde for nævnet oplyst, at han havde et hørehandicap, at han bruger høreapparat, og at han måtte opsige sit tidligere arbejde, fordi kommunikation med opkald og storrum ikke var foreneligt med hans hørehandicap.

Der forelå ikke lægelige oplysninger om eventuelle begrænsninger i mandens mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Nævnet vurderede på den baggrund, at manden ikke havde godtgjort, at han på ansøgningstidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at han som følge af sin lidelse havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Manden fik derfor ikke medhold i klagen.

Afgørelsen blev truffet af et medlem af nævnets formandskab.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at en mand ikke kom i betragtning til en stilling som produktionsmedarbejder igennem et vikar- og rekrutteringsbureau.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager ikke kom i betragtning til stillingen som produktionsmedarbejder igennem det indklagede vikar- og rekrutteringsbureau.

Sagens behandling

Afgørelsen er truffet af et medlem af Ligebehandlingsnævnets formandskab.

Sagsfremstilling

Den 25. august 2020 opslog det indklagede vikar- og rekrutteringsbureau en stilling som produktionsmedarbejder.

Af jobopslaget fremgår blandt andet

” jobbeskrivelse

For vores gode kunde i [kommune], søger [indklagede] medarbejdere til produktionsarbejde.

Der er tale om vikariater af længere varighed med henblik på fastansættelse.

Opgaverne består typisk af montage af mekaniske og elektriske komponenter, og arbejdet udføres som regel i et team bestående af 3-5 kolleger, der regner med dig som en del af teamet.

Det meste arbejde foregår stående og kræver ofte en god del fingerfærdighed, da mange af delen er ganske små.

Samtidig kan arbejdet også kræve en god fysik, når man skal pakke og flytte produkter på 6-8 kg.

Der er holddrift på virksomheden, og man vil typisk blive tilbudt ansættelse på fast dag-, aften-, nat- eller weekendhold.

Vi forventer at du

-Er kvalitetsbevidst

-Har hænder og hoved rigtigt skruet på, og evt.

erfaring med montagearbejde

-Er villig til at tage fat og hjælpe din kolleger

-Er fysisk robust til en travl hverdag

-Har godt humør og er forandringsparat

-Kan læse og forstå dansk

Vi tilbyder dig

-God fast løn og tillæg jf. gældende overenskomst

-Mulighed for kompetencetillæg efter anciennitet

-Mulighed for fastansættelse for den rette person

-Gode kollegaer og en velfungerende arbejdsplads med mange spændende muligheder

-Kantineordning

Ansøgning

Vi afholder samtaler løbende, så du må gerne søge jobbet allerede i dag.

…”

Den 7. september 2020 sendte klager følgende mail til indklagede

”Att.

[konsulent]

Kan se at I søger produktionsmedarbejdere til [kommune] området.

Jeg står umiddelbart i den situation, at jeg har fået et hørehandicap.

Det er ikke værre end at jeg har fået høreapparat.

Dog har det haft den konsekvens, at jeg desværre har måtte sige mit hidtidige arbejde op, da kommunikationen med opkald og storrum ikke var forenelig.

Nu er jeg på jagt efter et arbejde, hvor jeg kunne gøre en god indsats, men at min dårligere hørelse gør, at jeg er nødt til at finde alternative arbejdsområder, også område jeg ikke før har beskæftiget mig med.

Nu faldt jeg så over denne stilling, hvor I søge nogle pligtopfyldende medarbejdere, som jeg godt kunne se mig i, også med mit handicap på høreområdet.

Jeg tænker fast weekend kunne jeg være interesseret i , og tænker om I kunne fortælle noget mere om stillingen, såsom hvor henne, løn, arbejdstid, ect.

Mvh

[Klager]”

Den 8. september 2020 besvarede konsulenten fra det indklagede vikar- og rekrutteringsbureau klagers mail

”Hej [klager],

Mange tak for din mail.

Hvis jeg skal være helt ærlig, så bliver det nok svært for os at finde et job til dig – jeg kan i hvert fald ikke komme i tanker om nogle af vores kunder i området, hvor det ville kunne fungere at have væsentligt nedsat hørelse – det er kommunikation simpelthen for vigtig til.

Hvis jeg var dig, ville jeg nok tage kontakt til jobcenteret – de har kontakt til flere virksomheder end vi har, og har måske en ide til hvilke virksomheder der har et job for dig – for det er jeg sikker på findes.

Håber du kan bruge mit svar til noget, og jeg ønsker dig al mulig held og lykke med din jobsøgning :)

Med venlig hilsen/Kind regards

[Konsulent]”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 14. september 2020.

Klager fremsatte i klagen en beløbsmæssig påstand om betaling af en godtgørelse på 25.000 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Indklagede var ikke nysgerrig på, hvordan klager ville kunne arbejde som produktionsmedarbejder med sit hørehandicap, og afviste ham som vikar.

Indklagede beklager den kommunikation, der var mellem indklagedes medarbejder og klager.

Indklagede handlede forkert.

Indklagede retningslinjer og guidelines blev ikke fulgt.

Indklagede skulle have kontaktet klager og indledt dialog omkring hans ønsker og kompetencer i forhold til et job hos indklagede.

Indklagede diskriminerer ikke ansøgere.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018.

830H og UfR2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at han på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Klager har oplyst, at han har et hørehandicap.

Det fremgår af sagens oplysninger, at klager bruger høreapparat, og at han måtte opsige sit tidligere arbejde, idet kommunikation med opkald og storrum ikke var foreneligt med hans hørehandicap.

Der foreligger ikke lægelige oplysninger, der beskriver eventuelle begrænsninger i klagers mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere som følge af hans hørehandicap.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager ikke har godtgjort, at han på ansøgningstidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at han som følge af sin lidelse havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

•

§ 6, stk. 3, om formandsafgørelser

•

§ 8, nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde