Ligebehandlingsnævnets afgørelse om Køn - afskedigelse efter orlov - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om Køn - afskedigelse efter orlov - ej medhold

J.nr. 20-27988

En kvinde gik på orlov den 18. december 2017, mens hun var ansat i stillingen ”Head of Permanent Placement”.

Kvinden afsluttede sin orlov efter barselsloven den 12. april 2019 og genoptog sit arbejde den 1. august 2019 efter ferie og egen betalt frihed.

Den 28. maj 2019 blev kvinden orienteret om, at hun kunne vende retur til en stilling som ”Senior Consultant” på samme ansættelsesmæssige vilkår, som klagers oprindelige stilling.

Nævnet lagde til grund, at beslutningen om at tilbyde kvinden stillingen som Senior Consultant blev truffet efter kvindens tilbagevenden til arbejdet fra orlov efter barselsloven.

Den delte bevisbyrde fandt derfor anvendelse, og kvinden skulle påvise faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Kvinden oplyste, at hun havde det fulde ansvar for al rekruttering og personaleansvar for en håndfuld medarbejdere.

Indklagede bestred, at kvinden var en del af virksomhedens ledergruppe.

Der var ikke oplysninger i sagen om indholdet af den stilling, som kvinden besad inden sin orlov.

Herefter, og henset til sagens øvrig oplysninger, vurderede nævnet, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn ved at blive tilbudt en stilling som Senior Consultant efter sin orlov.

Kvinden fik derfor ikke medhold i sin klage.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med klagers tilbagevenden til en anden stilling efter orlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev tilbudt en anden stilling efter sin orlov efter barselsloven.

Sagsfremstilling

Den indklagede virksomhed er en del af en større international koncern, der driver virksomhed med en bred vifte af HR-relaterede serviceydelser.

Den 19. januar 2007 blev klager ansat i et praktikforløb hos indklagede.

Klager blev i 2008 uddannet Cand.

Merc HRM, hvorefter hun blev ansat som konsulent hos indklagede.

I 2010 blev klager indstillet til at deltage i indklagedes skandinaviske talentprogram for ledertalenter med opstart ultimo 2011.

I januar 2011 blev klager forfremmet til en stilling som Specialist Manager.

Klager har oplyst, at hun herefter indtrådte i indklagedes ledergruppe med medarbejderansvaret for otte HR konsulenter.

Indklagede har bestridt, at klager var en del af indklagedes ledergruppe.

Klager har oplyst, at hun i januar 2012 avancerede til en stilling som Branch Manager, bl.a. med medarbejderansvar for ni medarbejdere.

Klager har for nævnet fremlagt et nyhedsbrev fra indklagedes HR-afdeling, hvori følgende er anført

”… det var derfor med stor fornøjelse at vi i december sidste år kunne udnævne [klager] til Branch Manager med 100% budget- og resultatansvar for Office [by].

”

Klager har tillige oplyst, at hun i 2012 deltog i et Leder Udviklings Program.

Samme år blev klager kåret som årets afdelingsleder.

I maj og juni 2012 blev der udført en 360-graders lederundersøgelse af klager som leder med medarbejderudsagn.

Indklagede har oplyst, at evalueringen blev foretaget med henblik på klagers deltagelse i et talentudviklingsprogram og derfor havde fokus på en fremtidig ansættelse af klager som leder.

Dokumenterne udtrykte dermed målsætninger og hensigter for klager.

I maj 2014 gik klager på graviditets- og barselsorlov med sit første barn.

Under orloven blev klager gravid med sit andet barn, som hun fødte den 25. august 2015.

Efter aftale med indklagede afholdte klager ferie og fri for egen regning i perioden mellem første og anden orlov.

Klager har oplyst, at en af hendes tidligere underordnede herefter overtog hendes stilling som Branch Manager.

Klager har tillige oplyst, at indklagede samtidig indgik i et samarbejde med en britisk virksomhed for at styrke indklagedes markedsprofil i relation til rekruttering.

Dette indebar formelt, at indklagedes rekrutteringsforretning skulle varetages af den britiske virksomhed, hvorfor alle rekrutteringskonsulenter overgik til ansættelse der.

Organisationsændringen medførte, at klager den 1. august 2016 indtrådte i en stilling som Business Unit Manager.

Indklagede har fremlagt et udarbejdet forslag til intranetnyhed af 13. juli 2016, hvor klagers fremtidige stilling blev beskrevet

”…

Derfor har vi pr. 1. august udnævnt [klager] til Business Unit Manager for [afdeling].

[Klager] kommer tilbage fra 2 gange barsel 1. august og vil sidde i [navn]s team.

[Klager] får ansvaret for at udvikle dette område, og at sikre en bæredygtigt PERM forretning.

Vi vil kigge en del på andre [indklagede] lande hvor denne struktur fungerer med stor succes, og bruge best practice herfra.

[Klager] vil, udover selv at løse rekrutteringsopgaver, blive fagligt ansvarlig for udvikling, koncept og metodikker.

…

Rekrutteringskonsulenterne vil referere til Area Manager, men have en faglig reference til [klager].

…”

Klager har oplyst, at samarbejdet med den britiske virksomhed ikke levede op til forventningerne, hvorfor indklagede tilbød klager midlertidigt at overtage ansvaret for virksomheden, imens man overvejede fremtiden.

Klager har oplyst, at ansvarsudvidelsen ikke medførte ændringer i arbejdsforholdene mellem klager og indklagede.

Klager refererede fortsat til den samme leder – indklagedes country manager.

Indklagede har bekræftet, at klagers stillingsbetegnelse fra juni 2017 var ”Head of Permanent Placement”.

Indklagede har tillige oplyst, at stillingen ikke var en lederstilling.

At der ikke var tale om en lederstilling blev underbygget af, at klagers ansættelse var omfattet af funktionæroverenskomsten.

I juli 2017 konstaterede klager, at hun var gravid.

Ved brev af 17. september 2017 udarbejdede klager og indklagede følgende foreløbige orlovsplan

”…

Hermed følger en foreløbig plan for dine orlovs perioder, hvori vi har taget udgangspunkt i forventet termin

14. februar 2018.

Når vi kender den faktuelle fødselsdato retter vi planen til, ligesom vi til sidst retter til når du ved hvornår du ønsker at vende tilbage til arbejde.

¨

Orlovsplan i forbindelse med graviditet og fødsel

Termin 14.02.2018

18.01.2018 - 14.02.2018 4 uger graviditetsorlov med fuld løn

15.02.2015 - 23.05.2018 14 ugers barselsorlov med fuld løn

24.05.2018 - 18.07.2018 8 ugers forældreorlov med fuld løn*

19.07.2018 - 16.01.2019 26 uger (optil) forældreorlov på dagpenge

17.01.2019?

?

?

Velkommen tilbage på arbejde!

…”

I løbet af efteråret ophørte indklagedes samarbejde med den britiske virksomhed.

Indklagede har oplyst, at klager herefter pr. 1. december 2017 de facto ikke længere havde det midlertidige ledelsesansvar, som hun havde fået.

Den 18. december 2017 gik klager på orlov med sit tredje barn.

Klager har oplyst, at en af klagers tidligere underordnede herefter overtog hendes stilling.

Klager har videre oplyst, at hun løbende havde kontakt med indklagedes country manager, som oplyste hende om, at hendes muligheder for at komme tilbage til en lederstilling ville være større, hvis hun kunne forlænge orloven i en periode.

Indklagede har bestridt denne påstand.

Indklagede har i den forbindelse fremlagt en e-mail fra klager til country manageren af 16. oktober 2018

”Hej [country manager],

jeg håber du nyder ferien med pigerne.

Jeg har tænkt en del efter vi sås sidst, ifht.

min tilbagevenden;

på hvordan hverdagen kommer til at hænge sammen og hvordan jeg kommer til at performe bedst.

Dette kombineret med, at vuggestuen i sidste uge har meldt ud, at de er fyldt og jeg ikke skal regne med at få plads til [navn] til jan.

har gjort, at jeg har tænkt i alternativer ifht.

at få enderne til at mødes.

Jeg vil derfor gerne forlænge min barsel med 13 uger, hvis det er i orden med dig?

(jeg håber jeg er ude tids nok til,

at du ikke har nået at gøre dig en masse tanker om min fremtidige rolle, og at det måske endda er bedre for [indklagede] ifht.

at finde et hul mig, at jeg først kommer lidt senere:-))

Jeg kan mærke, at det vil give mig en stor ro i maven, at få lidt længer tid hjemme, få styr på baglandet og få hverdagen op at køre inden jeg starter med at arbejde igen, så jeg kan komme tilbage og være fuldt fokuseret på

arbejde og performance.

…”

Ved e-mail af 1. november 2018 skrev klager følgende til indklagede

”Hej [navn],

Efter aftale med [country manager] har jeg forlænget min barsel med 14 uger, herefter afholder jeg min ferie fra

indeværende ferieår.

Som jeg Kan regne det ud, så er Min barselsorlov dermed slut d. 19 april, hvorefter jeg afholder ferie.

…”

Den 13. december 2018 underskrev HR-direktøren i indklagede en ansættelseskontrakt for klager, der pr. 1 maj 2018 udnævnte hende til Head of Perm [indklagede].

Indklagede har oplyst, at ansættelseskontrakten erstattede alle tidligere ansættelseskontrakter.

Det fremgår af ansættelseskontrakten, at klager var omfattet af Funktionæroverenskomsten.

Af denne fremgår bl.a.

”F.

Funktionærer, der indtager ledende stillinger, eller hvis dispositionsret i udstrakt grad forpligter virksomheden eller hvis hverv, fordi det har en særlig fortrolig karakter, gør dem til virksomhedens tillidsmænd, falder dog uden

for overenskomstens område.

”

Klager har oplyst, at hendes aftale rent aftaleretligt var omfattet af vilkårene i funktionæroverenskomsten, men at det ikke betød, at hendes lederstilling også var omfattet af overenskomstens dækningsområde som sådan.

Klager har siden 2014 være omfattet af Lederaftalen mellem Ledernes Hovedorganisation og Dansk Arbejdsgiverforening.

Indklagede har oplyst, at virksomheden ikke var orienteret om, at klager anså sig som omfattet af Lederaftalen.

Klager har oplyst, at indklagede den 7. februar 2019 opslog en stilling som rekrutterings- og udviklingschef.

Klager har tillige oplyst, at stillingen stort set svarede til de ansvarsområder og arbejdsopgaver, som klager i en årrække havde udført.

Indklagede bestrider, at stillingen blev opslået den 7. februar 2019.

Stillingen blev slået op den 8. juli 2019.

Indklagede har til støtte for sin påstand fremlagt historik for opslag på Jobindex.dk.

Indklagede har desuden oplyst, at stillingen var uden personaleansvar.

Klager har som svar herpå fremlagt et skærmprint fra LinkedIn af 12. august 2019, der viste, at jobopslaget om salgs- og rekrutteringschef blev opslået på LinkedIn i hvert fald tre måneder forinden.

Klager har oplyst, at hun i marts 2019 kontaktede country manageren for at høre, hvilken stilling hun kunne blive tilbudt.

Country manageren oplyste, at han forventede, at indklagede snart kunne tilbyde klager en lederstilling.

Indklagede bestrider, at klager blev lovet at kunne vende tilbage fra orlov til en lederstilling.

Ved brev af 20. marts 2019 blev klagers afholdelse af ferie i forlængelse af orloven aftalt

”…

I forlængelse af din allerede afholdte barsel- følger hermed en plan for afholdelse af ferie.

Barselsorlovsplan

12.04.2019 Barsel slutter

15.04.2019 - 31.05.2019 Restferie (6 uger Inkl.

FF dage)

01.06.2019 - 15.07.2019 Fri for egen regning

16.07.2019 - 09.08.2019 Feriefridage og ferie

10.08.2019 Velkommen tilbage på arbejde!

”

Som følge af en e-mail fra klager af 29. marts 2019 blev det ved brev af 4. april 2019 aftalt, at klagers tilbagevenden til arbejde skulle se således

”I forlængelse af din allerede afholdte barsel- følger hermed en plan for afholdelse af ferie.

Barselsorlovsplan

12.04.2019 Orlov slut

15.04.2019 - 31.05.2019 6 ugers ferie (5 FF dage og 5 ugers ferie fra ferie år 2018/2019)

03.06.2019 - 01.07.2019 3 ugers ferie (5 FF dage og 2 ugers ferie fra ferie år 2019/2020)

02.07.2019 - 31.07.2019 Fri for egen regning

01.08.2019 Velkommen tilbage på arbejde!

”

Indklagede har oplyst, at country manageren og klager den 28. maj 2019 afholdte et møde om klagers tilbagevenden til arbejde.

Her blev klager orienteret om, at hun kunne vende tilbage til stillingen Senior Consultant med samme ansættelsesvilkår som tidligere.

Titlen ”Head of Permanent Placement” blev ikke længere anvendt i indklagede.

Den 17. juni 2019 fik klager tilsendt en ny funktionsbeskrivelse vedrørende en stilling som Senior Consultant Perm i rekrutteringsgruppen med reference til en ny Branch Manager.

Der fremgik ikke ledelsesansvar af stillingsbetegnelsen.

Den 4. juli 2019 gjorde klagers faglige organisation indsigelse mod, at klager skulle vende tilbage i en ikke-ledende stilling.

Klager har oplyst, at indklagede den 5. juli 2019 på ny opslog stillingen som Rekrutterings- og udviklingschef.

Ved e-mail af 8. juli 2019 afviste indklagedes repræsentant, at der var tale om en væsentlig stillingsændring i strid med ligebehandlingslovgivningen.

Parterne fortsatte herefter korrespondancen uden at opnå enighed.

Indklagede har for nævnet fremlagt country managerens interne notater skrevet i e-mail af 8. juli 2019 vedrørende møder mellem ham og klager

”30/10-2018 | Update omkring omstrukturering i [indklagede].

Herunder også den nye struktur for [afdeling] med [navn] som leder, og måden hvorpå rekruttering ikke er en separat afdeling, samt konsekvensen heraf er at der ikke er en Head af Perm.

7/3-2019 | Møde omkring opstart Maj, som forlænges til opstart august, .

Drøftelse af rolle i fremtidigt setup,

[klager] lægger ikke skjul på at hun havde håbet at komme retur i en form for leder rolle, men har forståelse for

situatiuonen i [indklagede].

Samtidig gør hun opmærksom på at hun ønsker at komme retur på deltid.

Jeg fortæller at

Head af [afdeling] [navn] på sigt vil slå en stilling op ifht.

en Salgs/Udviklingschef for [afdeling], som bliver uden

ledelsesansvar.

28/5-2019 | Møde omkring opstart August i rolle som Senior Konsulent.

[Klager] er bekymret for at skulle referere til

[navn], hun havde håbet at der ville ske noget i [indklagede] der ændrede situationen for hende, men siger selv at hun godt vidste det ikke var realistisk.

5/6-2019 | [Klager] ringer, grædende fortæller hun at hun ikke ønsker at komme tilbage i et setup hvor hun skal

referere til [navn].

Da jeg er på vej til examen på CBS, aftaler vi at tales ved på et senere tidspunkt.

Efterfølgende dialog går på at [klager] gerne vil have en opsigelse, hvilket jeg gør klart ikke er i [indklagede]s interesse.

14/6-2019 | [Klager] beder om en beskrivelse af rollen hun skal retur til, som fremsendes 17 /6, vedhæftet fil, med

det forbehold at det er en standard beskrivelse som ikke er tilpasset hende, men at hendes målepunkt i denne rolle

vil være det samme som hun havde inden hun gik på barsel.

…”

Klager bestrider, at country manageren den 7. marts 2019 fortalte hende om, at der på sigt ville blive slået en stilling op som Salgs- og Udviklingschef.

Klager har tillige oplyst, at det er usandt, at hun skulle have ringet til country manageren grædende og oplyst, at hun ikke ville referere til en bestemt kollega.

Country Manageren oplyste i stedet, at der ikke ville blive oprettet en lederstilling til klager, og at man var villig til at indlede forhandlinger om afsked, såfremt klager gav afkald på at modtage det fulde opsigelsesvarsel.

Endeligt har klager oplyst, at ovenstående interne notater må have karakter af et partsindlæg og derfor bestrides det som sådan, at indlægget kan anvendes.

Indklagede bestrider, at virksomheden ikke ville opsige klager grundet hendes lange opsigelsesvarsel.

Klager blev pr. 1. august 2019 sygemeldt.

Ved brev af 30. november 2019 blev klager afskediget med følgende begrundelse

”Årsagen til opsigelsen er, at du gennem de forudgående 12 måneder har modtaget løn under sygdom i 120 dage, og at du fortsat er sygemeldt.

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 17. juni 2020.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 651.997,44 kr. svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager har i sammenfattende processkrift af 17. november 2020 anført følgende

”PÅSTAND

Indklagede tilpligtes at betale i alt kr. 651.997,44 (12 måneders løn) til klager i godtgørelse i henhold til ligebehandlingslovens § 16, stk. 2 og 3, jf. § 9, med

tillæg af almindelig af procesrente fra klagens indbringelse til betaling sker.

SAGENS RETLIGE TEMA

Denne sag drejer sig om, hvorvidt indklagede har handlet i strid med reglerne i ligebehandlingsloven som følge af, at klager fik ændret sine ansættelsesvilkår væsentligt efter hendes barselsorlov, herunder om indklagede kunne og burde have ladet klager fortsætte i enten den samme eller en tilsvarende ledende stilling, som hun varetog forud for hendes barselsorlov.

Det er klagers standpunkt, at den stilling, som indklagede pålagde klager at varetage efter hendes barselsorlov, var en reel degradering fra en betroet og ledende stilling til en stilling uden noget særligt ansvar og dermed en opsigelse i strid med ligebehandlingsloven, blandt andet fordi der faktisk var en ledig stilling som Rekrutterings- og Udviklingschef, som klager uden videre kunne have været indtrådt i.

Efter klagers opfattelse kunne og burde indklagede under alle omstændigheder have tilbudt klager en stillingsbeskrivelse, som i højere grad afspejlede den ledende stilling, som hun varetog forud for barselsorloven.

Ligebehandlingsnævnet skal herefter tage stilling til, hvorvidt den stilling, som klager blev pålagt at fortsætte i efter endt barselsorlov, kan anses for en væsentlig stillingsændring og dermed en de facto opsigelse af ansættelsesforholdet i strid med ligebehandlingslovens regler.

SAGSRESUMÈ

[…]

Klager har siden forfremmelsen i 2011 under forskellige stillingsbetegnelser varetaget både ledelsesmæssige- og ”almindelige” driftsmæssige roller, som har varieret i sit indhold og ansvarsgrad afhængigt af den organisationsmæssige udvikling hos indklagede.

Det bemærkes herved, at indklagede på intet tidspunkt igennem årene opdaterede klagers ansættelseskontrakter og stillingsbeskrivelse.

Da klager i 2014 gik på barselsorlov, var hun ansat med stillingsbetegnelsen Branch Manager.

Under klagers fravær gennemførte indklagede en organisationsændring, idet man indgik et samarbejde med virksomheden [navn] med henblik på at styrke indklagedes rekrutteringsforretning, hvilket blandt andet indebar, at indklagedes rekrutteringskonsulenter formelt blev overdraget til hertil.

Da klagers stilling som Branch Manager var blevet overtaget permanent af en anden medarbejder under hendes fravær, indtrådte hun ved arbejdets genoptagelse i 2016 i en stilling som Business Unit Manager, hvormed hun i samarbejde med [virksomhedens] Managing Director skulle udforme og udvikle en rekrutterings- og salgsstrategi for både indklagede og [virksomhed].

Med virkning fra juni 2017 blev klagers ansvarsområde udvidet, og hendes stillingsbetegnelse blev ændret til Head of Perm Placement.

Ansvarsudvidelsen indebar blandt andet, at klager fik det fulde ansvar for al rekruttering og personaleansvar for en håndfuld medarbejdere under reference til både Country Manager [navn] og Regional Head fra [virksomhed], [navn].

Da klager den 18. december 2017 gik på graviditets- og barselsorlov med sit tredje barn, havde indklagede besluttet at bringe samarbejdet med [virksomhed] til ophør, idet man ønskede at decentralisere hele rekrutteringsforretningen.

Klager havde af den årsag heller ikke en forventning om, at hun skulle vende tilbage til den nøjagtige samme stilling ansvarsmæssigt, men der var omvendt enighed mellem parterne om, at hun skulle forsætte sit ansættelsesforhold i en ledende stilling, jf. også den som bilag 3 fremlagte ansættelseskontrakt, som er underskrevet af indklagede den 13. december 2017, som formaliserede klagers stilling som Head og Perm Placement med nationalt ansvarlig for al rekruttering.

Under orlovsperioden var klager ikke i tvivl som, at indklagede ville respektere hendes lovmæssige ret til og udtrykte ønske om komme tilbage til en betroet stilling med ledelsesmæssige arbejdsopgaver, hvilket den løbende dialog med [country manager] om udviklingen i indklagedes organisation i kombination med beslutningen om at forlænge klagers orlovsperiode frem til august måned 2019 efter klagers opfattelse også illustrerer.

Klager blev derfor også stærkt forundret og skuffet, da indklagede den 17. juni 2019 meddelte hende, at hun fremadrettet skulle varetage en ikke ledende stilling som rekrutteringskonsulent med stillingsbetegnelsen Senior Consultant Perm, jf. bilag 6, hvormed hun skulle referere til [navn], som klager hidtil havde været overordnet rent organisatorisk og ledelsesmæssigt, men som under klagers fravær var avanceret til en stilling som Branch Manager.

Da klager ikke ønskede at acceptere stillingen, som hun anså som en klar degradering, men dog gerne ville fortsætte sit ansættelsesforhold hos indklagede,

rettede hun henvendelse til [faglig organisation], som ved e-mail af 4. juli 2019 til [indklagedes partsrepræsentant], jf. bilag 8, opfordrede til, at der blev fundet en anden fremadrettet løsning som alternativ til den væsentlige stillingsændring.

Den 5. juli 2019 blev klager via LinkedIn tilfældigvis bekendt med, at indklagede på JobIndex havde opslået en stilling som Rekrutterings- og Udviklingschef, og at der tillige var tale om et genopslag fra februar 2019.

Klager kan ikke fremskaffe dokumentbevis for hendes konstatering af, at stillingen første gang blev slået op i februar 2019, da historikken ikke længere er tilgængelig på LinkedIn, og indklagede heller ikke har ønsket at medvirke til at afklare denne uvished.

Den præcise dato for indklagedes opslag af stillingen er dog efter klagers opfattelse heller ikke afgørende for sagens vurdering.

Det afgørende er, at indklagede hverken tilbød eller orienterede klager om den ledige stilling som Rekrutterings- og Udviklingschef på trods af, at klager i en længere periode i foråret forud for den pålagte stillingsændring aktivt forsøgte at få [country manager] til at fastlægge indholdet af en relevant, ny ledende stilling, som hun kunne indtræde i, når dette var muligt.

Det bemærkes, at indklagede hverken har bestridt, at stillingen som Rekrutterings- og Udviklingschef rent faktisk var ledig forud for den pålagte stillingsændring, eller at klager var egnet til at bestride stillingen.

Klager blev først tilbudt at indtræde i stillingen som Rekrutterings- og Udviklingschef i efteråret 2019, hvor hun formelt havde protesteret over degraderingen til Senior Consultant Perm.

På dette tidspunkt var det imidlertid ”for sent” for indklagede at rette op på den udøvede diskrimination, jf. også klagers samlede nedenstående anbringender.

ANBRINGENDER

Det gøres overordnet gældende, at klager siden 2011 i sit ansættelsesforhold hos indklagede har bestridt en lederrolle, som har varieret i sit indhold og ansvarsgrad afhængigt af den organisationsmæssige udvikling hos indklagede, og at stillingen som Senior Consultant Perm, som indklagede pålagde klager at indtræde i fremadrettet efter hendes barselsorlov, udgjorde en væsentlig ændring og dermed en indirekte opsigelse af klagers ansættelsesforhold, idet hun blev degraderet fra en ledende og betroet stilling til en stilling uden ledelsesansvar af nogen art nederst i organisationen.

Degraderingen skete i strid med ligebehandlingslovens § 9 og i strid med den aftale, som klager forud for barselsorloven havde indgået med [country manager] om, at hun skulle vende tilbage til en lederstilling, uanset hvordan organisationen ville se ud efter de organisationsændringer, som blev gennemført under hendes barselsorlov.

Det gøres principielt gældende, at indklagede er undergivet den omvendte bevisbyrde i medfør af ligebehandlingslovens § 16, stk. 4 i relation til spørgsmålet om, hvorvidt klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af sit køn under sin barsels- og forældreorlov samt i forbindelse med den efterfølgende tilbagevenden til arbejdet.

Bevisbyrdeproblematikken skal foretages med afsæt i enten det tidspunkt, hvor indklagede traf beslutning om at oprette en ny stilling som Salgs- og Udviklingschef, eller det tidspunkt hvor den blev opslået ledig til besættelse, hvilket de facto skete, mens klager forsat afviklede orlov.

Desuden har klager påvist faktiske omstændigheder, jf. ligebehandlingslovens § 16a, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling som følge af, at hun udnyttede hendes ret til afholdelse af barselsorlov, hvorfor det under alle omstændigheder påhviler indklagede at modbevise, at ligebehandlingsprincippet efter § 9 ikke er blevet krænket.

Det gøres gældende, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet tilsidesat overfor klager, som derfor har krav på at få udmålt en godtgørelse, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 2 og stk. 3, som ud fra klagers anciennitet og retspraksis kan opgøres til 12 måneders løn, som anført ovenfor.

***

Til støtte for ovenstående skal klager særligt bemærke følgende

Klager har på intet tidspunkt afvist, at hun i sine lederstillinger også har udført ”almindelige” driftsmæssige opgaver samtidig med de ledelsesmæssige.

Klager havde heller ikke en forventning om, at hun skulle vende tilbage til den nøjagtige samme stilling, som den hun forlod, da hun gik på barselsorlov, blandt andet fordi indklagede havde besluttet, at man i fremtiden ville ophøre med at samarbejde med [virksomhed], hvor hun til dels var beskæftiget, men hun havde dog en klar forventning om at komme tilbage til en lederstilling.

Klagers løbende dialog og møder under barselsorloven med [country manager] i kombination med klagers aktive interesse i at ”følge med” i udviklingen i indklagedes organisation understøtter dog, at der mellem parterne var en gensidig forståelse om, at hun skulle vende tilbage til en lederstilling i et af indklagedes forretningsområder med udgangspunkt i organisationsstrukturen på tidspunktet for barselsorlovens udløb.

Det bemærkes, at klager både forud for og under barselsorloven udtrykte åbenhed i forhold til rammerne for stillingen og hvilket forretningsområde, hun skulle arbejde i fremadrettet, så længe stillingen indholdsmæssigt og organisatorisk matchede hendes hidtidige stillinger.

Såfremt der ikke var en sådan gensidig forståelse mellem parterne om, at klager skulle vende tilbage til en lederstilling et eller andet sted i organisationen, men at hun måtte ”tåle” at vende tilbage til en ”ordinær” konsulentstilling, burde [country manager] have gjort klager udtrykkelig opmærksom herpå, hvilket han kunne have gjort allerede i forbindelse med, at klager gik på barselsorlov.

Både de ledelsesmæssige og de strategiske elementer, som udgjorde kernen i klagers arbejde hos indklagede igennem mange år, var ikke omfattet af stillingen som Senior Consultant Perm og må derfor pr. definition anses for en degradering og dermed en opsigelse af klagers ansættelsesforhold, som samtidig udgjorde en bristet forudsætning for klagers krav og ønske om at fortsætte ansættelsesforholdet.

***

Det må lægges til grund, at indklagede på et tidspunkt i løbet af foråret 2019, hvor klager afviklede orlov, opslog en ny stilling som Salgs- og Udviklingschef, og at denne stilling også var ledig til besættelse på det tidspunkt, hvor indklagede pålagde klager at fortsætte i stillingen som Senior Consultant Perm, jf. bilag 27-31.

Klager blev først selv opmærksom på den ledige stilling som Salgs- og Udviklingschef i sommeren 2019, hvor hendes barselsorlov formelt var ophørt, og hun afviklede restferie, hvorfor hun først på dette tidspunkt havde mulighed for at påberåbe sig den udøvede diskrimination, hvilket må komme indklagede og ikke klager til skade i relation til både bevisbyrdeproblematikken og selve vurderingen af, hvorvidt indklagede har tilsidesat ligebehandlingsprincippet.

Det skal heller ikke komme klager til skade, at hun efterfølgende afslog indklagedes ”tilbud” om at indtræde i stillingen som Salgs- og Udviklingschef, som først blev fremsat i november 2019, hvor forhandlingerne mellem organisationerne om en løsning af sagen havde været i gang længe.

Der er i øvrigt ikke grundlag for at tillægge [faglig organisation]s håndtering af forhandlingsforløbet negativ (processuel) betydning i forhold til spørgsmålet om, hvorvidt klagers rettigheder i medfør af ligebehandlingsloven er blevet krænket.

Det afgørende i sagen er, at den pålagte stilling som Senior Consultant Perm var en væsentlig ændring/degradering af klagers ansættelsesforhold, som hun hverken var forpligtet til at tåle rent ansættelsesretligt eller ønskede at acceptere, hvilket indklagede også har vidst eller i det mindste burde have vidst.

Således som stillingen som Rekrutterings- og Udviklingschef var beskrevet af indklagede i stillingsopslaget, jf. bilag 27-28, må det lægges til grund, at der var tale om en betroet og ledende stilling, som imødekom klagers hidtidige stillingsniveau og ønsker til hendes fremadrettede ansættelsesforhold, hvilket indklagede tillige må havde vidst eller i det mindste burde have vidst.

Det gøres gældende, at indklagede har handlet i strid med ligebehandlingsloven ved at udlade at tilbyde klager denne stilling, uanset om denne undladelse måtte være sket bevidst eller beror på en fejl, eventuelt fordi indklagede har ”glemt” at tage højde for klagers ret til at vende tilbage til en stilling svarende til det ledelses- og organisationsmæssige niveau, som hun i langt størstedelen af sit ansættelsesforhold hos indklagede befandt sig i.

Det gøres på denne baggrund samlet gældende, at indklagede ikke har løftet sin bevisbyrde for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket i forhold til klager, og at hun derfor er berettiget til at få udmålt en godtgørelse, der med udgangspunkt i klagers anciennitet bør udmåles i overensstemmelse med klagers påstand, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 2 og stk. 3, jf. § 9.

”

Klager har den 21. december 2020 fremsendt nedenstående supplerende bemærkninger

”I relation de løbende ændringer i organisationsstrukturen igennem klagers ansættelsesforhold er det væsentligt for klager at gøre Nævnet opmærksom på, at hun på intet tidspunkt har refereret til [navn], jf. side 2 øverst i [indklagedes partsrepræsentant]’s indlæg.

Klager har kun refereret direkte til direktør for General Staffing, [navn] og efterfølgende [country manager].

Klager finder det endvidere relevant at gøre Nævnet opmærksom på, at [indklagedes partsrepræsentant]’s bemærkninger i relation til klagers organisatoriske indplacering, tager afsæt i klagers position i en meget kort afgrænset tidsmæssig periode fra august 2016 – juni 2017.

Klager erindrer herved om, at hun allerede i 2011 blev udnævnt til personaleleder og det er vigtigt, at Nævnet vurderer sagen med udgangspunkt i klagers ledende position og organisatoriske indplacering igennem hele ansættelsesforholdet.

Den omstændighed, at indklagede i juli 2016 internt annoncerede, jf. nyt bilag T, at klager på dette tidspunkt havde det faglige ansvar for rekrutteringskonsulenterne, ændrer ikke ved den overordnede karakteristik og udstrækning af klagers ledelsesansvar.

Da klager kom retur fra barsel 2016 var samtlige rekrutteringskonsulenter overgået til formel ansættelse i [virksomhed], hvorfor det gav rigtig god mening at lade klager videreføre sit personaleansvar i denne del af forretningen.

Indklagede gentagelse af, at dette personaleansvar kun var af midlertidig karakter er misvisende og fjerner fokus på sagens kerne, nemlig at klager siden 2011 avancerede til en ledende stilling med bl.a. personaleansvar og at indklagede også havde mulighed for- og burde have tilbyde klager en ledende position og særligt stillingen som Salgs- og Rekrutteringschef, da denne stilling blev ledig i forbindelse afslutningen af klagers barselsorlov i 2019.

Den omstændighed, at indklagede evt.

har ”glemt” at tilbyde klager stillingen da den blev ledig og den omstændighed, at klager grundet sagens udvikling på dette tidspunkt ikke havde lyst til at acceptere stillingen, fratager ikke indklagede for ansvar.

”

Indklagede har ved e-mail af 3. februar 2021 anført følgende

”[Indklagede] gør overordnet gældende, at [klager] ikke er blevet udsat for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven, og hun følgelig ikke skal have medhold i klagen af 17. juni 2020.

Vedrørende bevisbyrdespørgsmålet

På baggrund af bilagene i sagen, navnlig bilag N sammenholdt med bilag L og P, kan det lægges til grund, at [klager] afviklede ferie den 28. maj 2019, hvor det første gang blev drøftet, at [klager] fremadrettet kunne have titlen Senior Consultant.

Det kan videre lægges til grund, at [klager] afviklede aftalebaseret orlov den 4. juli 2019, hvor [klager] påberåbte sig, at der var sket varsling af en væsentlig stillingsændring, jf. bilag 7.

Det kan i den forbindelse lægges til grund, at en medarbejders vilkår efter en aftalebaseret orlov ikke er reguleret af ligebehandlingslovens § 8a.

Vilkårene for tilbagevenden efter en aftalebaseret orlov skal derimod aftales.

Det gøres herefter gældende, at [klager] ikke har løftet bevisbyrden for, at det var aftalt, at hun havde ret til at vende tilbage til en stilling med personaleansvar, idet denne påstand er udokumenteret.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet finder, at [klager] har løftet denne bevisbyrde, gøres det gældende, at dette ikke i sig selv er et brud på ligebehandlingslovens § 8a, idet [klager] holdt aftalebaseret orlov, der ikke er omfattet af ligebehandlingsloven.

Allerede fordi [klager] afviklede henholdsvis ferie og aftalebaseret orlov på tidspunktet for [indklagede] og [klager]s drøftelser om hendes konkrete stilling, herunder [faglig organisation] og [indklagedes partsrepræsentant]s korrespondance herom, finder bevisbyrdereglen i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4 om omvendt bevisbyrde ikke anvendelse.

Ved vurderingen, af om [klager] har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun blev udsat for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven, bør det tillægges afgørende vægt, at en betydelig del af de faktuelle forhold i [klager]s sagsfremstilling er udokumenteret, samt at [indklagede] har fremlagt bilag, der dokumenterer, at væsentlige oplysninger i [klager]s sagsfremstilling er faktuelt forkerte.

Herunder særligt det forhold, at [klager] har gjort gældende, at det var administrerende direktør [country manager], der opfordrede [klager] til at forlænge hendes fravær med henblik på, at der kunne blive en lederstilling ledig, samt at [klager] har påstået, at hun først i november 2019 blev tilbudt stillingen som Salgs- og Rekrutteringschef.

[klager] har ikke fremlagt dokumentation for disse påstande.

Det er derimod dokumenteret, at [klager] selv bad om forlængelse af hendes orlov af personlige årsager, jf. bilag J, samt at [klager] selv var afvisende overfor stillingen som Salgs- og Rekrutteringschef, der alene indeholdt et fagligt ansvar, da stillingen første gang blev drøftet i marts 2019 jf. bilag L og igen i september 2019, jf. bilag 10.

Det gøres videre gældende, at det forhold, at der er en nær tidsmæssig sammenhæng, mellem en medarbejder afholder barsel (afsluttet den 14. april 2019) og der sker en – påstået – væsentlig stillingsændring (uafsluttede drøftelser den 28. maj og 17. juni 2019 samt planlagt tilbagevenden fra aftalebaseret orlov den 1. august 2019), ikke i sig selv er nok til, at bevisbyrdereglen i ligebehandlingslovens § 16 a finder anvendelse.

Der henvises i den forbindelse til Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 30. januar 2019, sag 18-44483 samt Østre Landsrets dom af 27. november 2012, sag B-3850-11.

Det gøres på baggrund af dette gældende, at [klager] ikke har påvist tilstrækkelige faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, hvorfor bevisbyrdereglen i ligebehandlingslovens § 16 a ikke finder anvendelse.

Da hverken bevisbyrdereglen i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4 eller ligebehandlingslovens § 16a finder anvendelse, skal [klager] følgelig ikke have medhold i klagen.

Vedrørende påstået væsentlig stillingsændring

Såfremt Ligebehandlingsnævnet finder, at [klager] har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, gøres det gældende, at stillingen som Senior Consultant ikke var væsentligt anderledes end den stilling, [klager] havde varetaget forud for hendes tredje barsel.

Det gøres videre gældende, at det bør tillægges væsentlig betydning ved vurderingen af, om der blev varslet en væsentlig stillingsændring overfor [klager], at en sådan varsling sker ensidigt af arbejdsgiveren.

Den på daværende tidspunkt igangværende forhandling om [klager] vilkår var derimod gensidig.

Det har under sagen været ubestridt, at [klager] under denne drøftelse fik tilbudt samme løn og salgsmålsætninger, som hun havde haft forud for hendes barsel, jf. bilag P.

Dette støttes af, at [indklagedes partsrepræsentant] bad om en redegørelse for, hvori den påståede ændring bestod, da [faglig organisation] kontaktede [indklagedes partsrepræsentant] ved mail af 4. juli 2019, idet [indklagede] ikke var af den opfattelse, at der var sket en væsentlig ændring, og da forhandlingerne i øvrigt ikke var afsluttet.

[Faglig organisation] vendte imidlertid først tilbage med en redegørelse for deres synspunkt den 13. august 2019 – altså efter [klager] skulle være startet på arbejde.

På baggrund af dette, gøres det gældende, at det ikke kan tilregnes [indklagede], at der ikke var fundet en løsning på den konflikt, [klager] tilsyneladende mente, var opstået.

[Klager] havde fået titlen ”Head of Permanent Placement” i 2017 samtidig med, at hun havde fået et midlertidigt personaleansvar for medarbejderne i [virksomhed].

En væsentlig del af [klager]s arbejde var imidlertid reelle rekrutteringsopgaver.

Det har under sagen været ubestridt, at personaleansvaret for medarbejderne i [virksomhed] var midlertidigt, som følge af opsigelsen fra den tidligere Managing Director i [virksomhed], ligesom det har været ubestridt, at samarbejdet med [virksomhed] blev afviklet forud for [klager]s barsel, jf. bilag G og H.

[Faglig organisation] har ikke fremlagt dokumentation for påstanden om, at [klager] blev lovet en stilling med personaleansvar efter hendes barsel, ferie og selvbetalte orlov.

Det bestrides, at [klager] blev lovet dette af [indklagede].

Dette støttes af, at [klager]s ansættelsesforhold var omfattet af Funktionæroverenskomsten, der ikke omfatter ledere, jf. bilag A.

Det kan på baggrund af ovenstående lægges til grund, at [indklagede] og [klager] havde en igangværende forhandling om vilkårene efter den aftalebaserede orlov, og der således ikke blev varslet en væsentlig stillingsændring.

Det gøres i den forbindelse gældende, at de drøftede vilkår var sammenlignelige med de vilkår, [klager] tidligere havde haft forud for hendes tredje barsel, idet [klager]s arbejdsopgaver, løn og salgsmålsætninger ikke blev ændret.

[Faglig organisation] har gjort gældende, at samtlige [klager]s stillinger under hendes ansættelse i [indklagede] skal tages i betragtning, når det skal vurderes hvilke vilkår, hun havde ret til at vende retur til efter den aftalebaserede orlov.

Dette bestrides, og der henvises i den forbindelse til bilag 3, hvor det fremgår af [klager]s seneste ansættelseskontrakt, at denne ansættelseskontrakt erstattede alle tidligere ansættelseskontrakter.

Det gøres således gældende, at det er irrelevant for sagen at vurdere, om [klager] havde haft et personaleansvar på et tidligere tidspunkt under ansættelsen, allerede fordi [klager] ikke kan påberåbe sig eventuelle vilkår, der måtte have været

gældende tidligere.

Slutteligt gøres det gældende, at [indklagede]s interesse var at fortsætte samarbejdet med [klager].

Det forhold, at den administrerende direktør i en virksomhed af [indklagede]s størrelse prioriterede gentagne møder med en medarbejder om hendes tilbagevenden fra barsel, er i sig selv et udtryk for, at der var tale om en værdsat og dygtig medarbejder.

[Indklagede] har tillige imødekommet alle [klager]s løbende ønsker om ændringer i hendes barselsplan, hendes anmodning om ferieafholdelse i forlængelse af barslen samt hendes ønske om at holde aftalebaseret ulønnet orlov, selvom [indklagede] ikke var forpligtet til dette, hvilket i sig selv er dokumentation for, at

[klager] ikke er blevet behandlet ringere på grund af hendes køn.

[Klager]s udokumenterede påstand, om at [indklagede] ikke ønskede en konstruktiv dialog om en løsning på situationen, må tilsidesættes, idet det afviger væsentligt fra det, der fremgår af de fremlagte bilag.

Der er – efter [indklagedes] opfattelse – således ikke udøvet forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven, og [klager] skal følgelig ikke have medhold i klagen.

Vedrørende udmåling af eventuel godtgørelse

Såfremt Ligebehandlingsnævnet giver [klager] medhold i klagen, gøres det gældende, at godtgørelsen bør udmåles til et beløb væsentligt lavere end 12 måneders løn henset til sagens omstændigheder.

Der henvises i den forbindelse til, at [indklagede] reelt var af den opfattelse, at der ikke skete en væsentlig vilkårsændring, og der under alle omstændigheder må kunne siges, at være en berettiget tvivl herom, at [indklagede] gik i konstruktiv dialog med [klager], da de blev bekendt med hendes synspunkt, samt at [klager] meget sent redegjorde for baggrunden for hendes synspunkt, herunder med henvisning til en række faktuelt forkerte oplysninger.

Det bemærkes i den forbindelse, at der i nogle nyere afgørelser fra Højesteret i højere grad lægges vægt på sagens omstændigheder end på medarbejderens anciennitet ved udmåling af godtgørelser på forskelsbehandlingsområdet, eksempelvis sag U.

2015.2027 H, hvor man tilkendte medarbejdere med knapt 10 års anciennitet en godtgørelse på 6 måneders løn.

I sag U.

2015.1 H tilkendte Højesteret medarbejdere med 18-35 års anciennitet godtgørelser på 4 måneders løn.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet giver [klager] medhold i klagen, gøres det gældende, at en eventuel godtgørelse skal fastsættes til ikke over 4 måneders løn i overensstemmelse med Højesterets praksis.

BILAG

Bilag A: Uddrag af Funktionæroverenskomsten 2017-2020

Bilag B: E-mail korrespondance ”Udnævnelse af [klager]”, 20. juni 2017

Bilag C: [Navn] ansættelseskontrakt af 5. juli 2017

Bilag D: [Navn] opsigelse af 22. august 2017

Bilag E: E-mail korrespondance af 19. september 2017

Bilag F: E-mail korrespondance af 17.-18. oktober 2017

Bilag G: Uddrag fra [indklagede]s intranet af 1. november 2017

Bilag H: Uddrag fra [indklagede]s intranet af 1. december 2017

Bilag I: Uddrag fra [indklagede]s intranet af 8. december 2017

Bilag J: [Klager] mail til [country manager] af 16. oktober 2018

Bilag K: Korrespondance med HR af 1. november 2018

Bilag L: [Country manager] noter fra møder med [klager] af 8. juli 2019

Bilag M: Korrespondance om [klager] 2. barselsplan af 8. marts 2019

Bilag N: Korrespondance om [klager] 3. barselsplan af 29. marts 2019

Bilag O: Korrespondance med HR af 3. april 2019

Bilag P: E-mail med oplysninger om stilling som Senior Consultant af 17. juni 2019

Bilag Q: E-mail korrespondance om sygemelding af 31. juli 2019

Bilag R: Mulighedserklæring af 25. september 2019

Bilag S: Skærmprint fra Jobindex’ arkiv af 13. oktober 2020 Hjemmeside: [webadresse]

Bilag T: Mail af 13. juli 2016 fra [administrerende direktør] til [country manager]”

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at forældre, der har udnyttet retten til fravær efter barselslovens §§ 6-14, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for dem.

Det fremgår også af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Såfremt en afskedigelse finder sted under afholdelse af orlov efter barselsloven, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Klager gik på orlov den 18. december 2017, mens hun var ansat med stillingsbetegnelsen ”Head of Permanent Placement”.

Klager afsluttede sin orlov efter barselsloven den 12. april 2019 og genoptog sit arbejde den 1. august 2019 efter ferie og egen betalt frihed.

Ved møde den 28. maj 2019 blev klager orienteret om, at hun kunne vende retur til en stilling som Senior Consultant.

Indklagede har oplyst, at stillingen havde de samme ansættelsesmæssige vilkår som klagers oprindelige stilling som ”Head of Permanent Placement”.

Nævnet lægger til grund, at beslutningen om at tilbyde klager stillingen som Senior Consultant blev truffet efter klagers tilbagevenden til arbejdet fra orlov efter barselsloven.

Den delte bevisbyrde finder derfor anvendelse, og klager skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Da klager gik på orlov den 18. december 2017 bestred hun stillingen som ”Head of Permanent Placement”.

Klager har oplyst, at hun havde det fulde ansvar for al rekruttering og personaleansvar for en håndfuld medarbejdere.

Klager har tillige oplyst, at hun har været en del af indklagedes ledergruppe siden 2011.

Indklagede har bestridt, at klager har været en del af indklagedes ledergruppe siden 2011.

Indklagede har tillige oplyst, at klagers stilling som ”Head of Permanent Placement” ikke var en lederstilling, og at klagers midlertidige ledelsesansvar i forbindelse med samarbejdet med den britiske virksomhed ophørte den 1. december 2017.

Klagers ansættelseskontrakt af 13. december 2018 eller sagens oplysninger i øvrigt indeholder ikke oplysninger om indholdet af den stilling, klager bestred inden sin orlov af 18. december 2017.

Herefter, og henset til sagens øvrig oplysninger, vurderer nævnet, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn ved at blive tilbudt en stilling som Senior Consultant efter sin orlov.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

8 a, om ret til at vende tilbage til samme eller tilsvarende arbejde

•

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

•

§ 16 a, om delt bevisbyrde