Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

J.nr. 20-29608

En kvinde havde siden 1. juli 2015 været ansat som booking- og administrationsmedarbejder hos den indklagede virksomhed, som hovedsageligt var beskæftiget med udlejning af mobile scener og telte samt salg af lamper.

Kvinden gik på barselsorlov den 18. juli 2019.

Der var blevet ansat en barselsvikar i kvindens stilling under hendes fravær, men denne blev afskediget i august/september 2019.

Kvinden blev selv afskediget den 18. februar 2020 med henvisning til besparelser og ændringer i organiseringen af virksomheden.

Da afskedigelsen fandt sted under kvindens fravær efter barselsloven, fandt den omvendte bevisbyrde anvendelse.

Virksomheden havde for nævnet oplyst, at forretningsområdet med udlejning af scener og telte ikke var rentabel.

Det var inden for denne del af virksomheden, at kvinden i det væsentlige var beskæftiget, og virksomheden havde forsøgte at afhænde denne del.

Ejeren af virksomheden havde selv kunnet varetage kvindens arbejdsopgaver efter barselsvikarens fratrædelse.

Der forelå ikke oplysninger i sagen om, at der var sket nyansættelser efter afskedigelsen af kvinden.

Efter en samlet vurdering af sagens oplysninger, fandt nævnet, at virksomheden havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af kvinden ikke var begrundet i hendes fravær efter barselsloven.

Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med at klager blev afskediget fra sin stilling under sit fravær efter barselsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som booking- og administrationsmedarbejder.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. juli 2015 ansat som booking- og administrationsmedarbejder hos den indklagede virksomhed.

Virksomheden er en udlejningsvirksomhed, som hovedsageligt var beskæftiget med udlejning af mobile scener.

Virksomheden havde herudover også en anden forretningsgren, hvor man solgte lamper i Skandinavien.

Klagers primære arbejdsopgave bestod i salg og booking af scene- og teltudlejning samt koordinering af praktiske forhold i forbindelse med hver enkelt teltudlejning i virksomheden.

Den 28. marts 2019 indgik klager og indklagede en aftale om ændring af klagers ansættelseskontakt.

Af ændringen fremgår

” Kontraktændring

Jeg, [klager], ønsker efter grundig overvejelse og af private årsager, at ændre mit kontraktforhold således, at min ansættelse ved [indklagede], forløber som under tidligere års ansættelse.

Jeg ønsker ikke at være ansat på overenskomsten "Funktionær Overenskomst for Handel, Transport og Service" på nuværende tidspunkt, men vil fortsætte som på tidligere forhold, nærmere beskrevet i min kontrakt.

For god ordens skyld, opridses her, hvad der er aftalt mellem begge parter

Derudover har parterne lavet en aftale vedr.

barsel.

…”

Den 15. maj 2019 ansatte indklagede en barselsvikar, som kunne varetage klagers arbejdsopgaver under hendes forestående barselsorlov.

Klager gik på barselsorlov den 18. juli 2019.

Klager har oplyst, at barselsvikaren fratrådte sin stilling den 12. september 2019 efter en sygemelding på grund af et dårligt arbejdsmiljø.

Indklagede har bestridt dette og oplyst, at barselsvikaren fratrådte sin stilling den 12. august 2019, da der ikke var tilstrækkeligt med arbejde til at beskæftige hende.

Indklagede har for nævnet fremlagt brev om afskedigelse af en medarbejder A dateret den 27. september 2019.

Af afskedigelsen fremgår blandt andet

”Opsigelsen er begrundet i besparelser og ændringer i [indklagedes] organisering.

Med baggrund i det seneste års udlejningssekvens, opgaveløsning samt økonomi på de store scener, skyliners med mere, er det ikke rentabelt at fortsætte med at levere ydelser i det store segment.

Du har været ansat som teknisk ansvarlig, hvor dine primære arbejdsopgaver har været vedligeholdelse og servicering af køretøjer og øvrigt materiel - særligt det helt store materiel har været dit ansvarsområde, og du har været virksomhedens eneste medarbejder med kvalifikationerne til dette.

Derudover har du haft ansvar for projektledelse ved de store opsætninger og uddannelse af medarbejdere/freelancere.

Disse opgaver forsvinder helt i nærmeste fremtid, da [indklagede] af besparelsesmæssige årsager ser sig nødsaget til at fokusere på de simple udlejninger og ikke fremadrettet vil have materiel med mere, der kræver stor vedligeholdelse og uddannelse af personale.

…”

Klager overgik den 16. januar 2020 fra løn under barsel til barselsdagpenge for sit resterende fravær efter barselsloven frem til den 2. juli 2020.

Klager modtog den 18. februar 2020 mail med brev om afskedigelse.

Af afskedigelsen fremgik

”Du opsiges hermed fra din administrative stilling hos [indklagede].

Ansættelsesforholdet opsiges med 4 måneders varsel, jf. funktionærlovens § 2, til fratrædelse den 30.juni 2020.

Opsigelsen er begrundet i besparelser og ændringer i [indklagedes] organisering.

Som følge heraf nedlægges din stilling.

Da du er på barsel indtil 2.7.2020 har du ikke mulighed for at afholde din rest ferie fra 2018 (5 dage) og fra 2019 (16,64 dage).

Disse vil blive afregnet til Feriekonto iht gældende lov ved ansættelsesforholdets ophør.

Ferie optjent i perioden fra 1. september 2019 vil blive indefrosset, jf. reglerne i forbindelse med overgang til den nye ferielov.

I forbindelse med din fratræden skal du returnere samtlige effekter tilhørende [indklagede], som du er i besiddelse af.

Effekterne skal afleveres til [direktøren] på [indklagedes] adresse senest den 31.12.2019.

…”

Klagers fagforening rettede den 28. februar 2020 henvendelse til indklagede.

Følgende fremgår af henvendelsen

”…

På opsigelsestidspunktet var [klager] på barselsorlov, og det var aftalt, at hun skulle vende tilbage fra barsel den 2. juli 2020.

Det følger af ligebehandlingslovens § 9, at en arbejdsgiver ikke må opsige en medarbejder på grund af, at denne har været fraværende efter barselsorlov.

Det følger også af ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, at såfremt en medarbejder opsiges under sin barselsorlov, skal arbejdsgiver godtgøre, at opsigelsen ikke direkte eller indirekte er begrundet i medarbejderens fravær efter barselsorlov.

Derfor skal jeg på vegne af mit medlem bede virksomheden godtgøre, at opsigelsen af [klager] ikke er i strid med ligebehandlingsloven.

…”

Direktøren, som også er indehaver af den indklagede virksomhed, svarede klagers partsrepræsentant den 16. marts 2020.

Af svaret fremgår

” Begrundelse for opsigelsen af [klager]

[Indklagede] har to hovedaktiviteter: Udlejning af scener og telte samt salg af lamper.

Udlejningsdelen af [den indklagede virksomhed], som var [klagers] hovedarbejdsområde, har ikke givet et tilfredsstillende økonomisk resultat de senere år.

I den forbindelse bemærkes det, at udlejningsdelen i [den indklagede virksomhed] primært har sine indtægtsgivende aktiviteter i den en del af halvåret (marts-juni), og derfor er lønudgiften til medarbejdere en betydelig udgift for [indklagede] set i forhold til, at arbejdsmængden i den anden del af halvåret er begrænset.

[Indklagede] besluttede som følge af den trængte økonomiske situation at reducere medarbejderantallet med to medarbejdere i juli 2019 og oktober 2019, hvoraf den ene var [klagers] barselsvikar, fordi jeg vurderede, at jeg ville kunne udføre vikarens arbejde under barselsorloven og derved holde omkostningerne nede.

Den anden var en

teknisk ansvarlig.

I februar 2020 var der fortsat et behov for at reducere lønudgifterne, og det var således nødvendig at reducere medarbejderantallet endnu en gang, og jeg foretog herefter en vurdering af, hvem der bedst kunne undværes i forhold til den fremtidige drift.

I [den indklagede virksomhed] var der i februar 2020 følgende personer, ansat

• Jeg, der ejer [den indklagede virksomhed].

• En medarbejder, der var ansat som sælger.

• En medarbejder, der var ansvarlig for salg og teknisk support og ansvarlig for vedligeholdelse af scenemateriel.

• En medarbejder som altmuligmand indenfor lager, varemodtagelse og forsendelse og vedligeholdelse af udstyr og assistent i opsætninger af scener og telte ude i marken.

• [Klager], der var administrativ medarbejder og booker.

Jeg vurderede, at [klager] var den af medarbejderne, der bedst kunne undværes, fordi jeg siden barselsvikarens fratræden i august 2019 havde udført dennes arbejdsopgaver – uden at det havde givet anledning til et øget tidsmæssigt forbrug eller driftsmæssige udfordringer.

På den baggrund gøres det gældende, at [indklagede] ikke har handlet i strid med ligebehandlingsloven.

”

Klagers fagforening henvendte sig igen den 19. marts 2020 til indklagede.

Følgende fremgår blandt andet af henvendelsen

”I dit brev skriver du, at udlejningsaktiviteten i virksomheden igennem de senere år ikke har givet et tilfredsstillende resultat, og at der i februar 2020 fortsat var behov for at reducere lønudgifterne, og dermed var det nødvendigt at reducere medarbejderantallet.

Som tillæg til [klagers] ansættelseskontrakt blev det den 28. marts 2019 aftalt, at hun fik fuld løn under barsel i 26 uger.

Denne periode udløb den 16. januar 2020, hvor [klager] overgik til barselsdagpenge.

Der har således ikke været nogle lønudgifter at spare for virksomheden ved opsigelsen af [klager], som ikke skulle have løn fra februar 2020 og frem til hendes forventede tilbagevenden den 2. juli 2020.

Du skriver, at begrundelsen for opsigelsen af [klager] var, at hun var ”den af medarbejderne, der bedst kunne undværes, fordi jeg siden barselsvikarens fratræden i august 2019 havde udført dennes arbejdsopgaver – uden at det havde givet anledning til et øget tidsmæssigt forbrug eller driftsmæssige udfordringer.

” Som tidligere beskrevet følger det af ligebehandlingslovens §§ 9 og 16, stk. 4, at opsigelsen af en medarbejder ikke må være direkte eller indirekte begrundet i medarbejderens fravær i forbindelse med barselsorlov.

Ifølge den begrundelse du giver, er opsigelsen af [klager] direkte begrundet i hendes fravær efter barselsorlov, da du som følge heraf blev klar over, at hun kunne undværes uden tids- og driftsmæssige udfordringer for virksomheden.

Opsigelsen af [klager] vil således kun være lovlig, såfremt hun er den eneste, der kan opsiges, for at redde virksomheden.

I så fald må beskyttelsen i ligebehandlingslovens vige.

Dog følger det af retspraksis, at medarbejdere omfattet af ligebehandlingsloven har en særlig beskyttelse i forhold til øvrige medarbejdere, når en virksomhed må spare og omorganisere.

Det vil sige, at den medarbejder, der er beskyttet efter ligebehandlingsloven, må forsøges omplaceret til en anden stilling – også selvom dette måtte udgøre en væsentlige vilkårsændring – såfremt det er dennes stilling, der bedst kan undværes.

Se i den forbindelse Vestre Landsrets dom af 11. april 2007 (bilag 1).

Det vil sige, at hvis virksomheden vurderede, at det var [klagers] stilling som administrativ medarbejder, der bedst kunne undværes, fordi du kunne udføre hendes arbejdsopgaver uden øget tidsforbrug eller driftsmæssige udfordringer, måtte virksomheden forsøge at omplacere hende til en af de øvrige stillinger i virksomheden, og i stedet opsige medarbejderen i den pågældende stilling.

Du skriver, at der er en anden medarbejder, der er ansat som sælger – denne funktion vil [klager] uden yderligere oplæring kunne varetage.

Desuden er det oplyst, at virksomheden benytter sig af en ekstern konsulent i forhold til bogholderi – denne stilling vil [klager] kunne varetage efter en kort oplæring.

Der har således været flere muligheder for at omplacere [klager] inden for virksomheden – alternativt i virksomhedens anden afdeling [navn], hvori [klager] også tidligere har bistået med oplæring mv.”

Klagers fagforening henvendte sig efterfølgende på ny til indehaveren af den indklagede virksomhed med oplysning om, at fagforeningen fortsat ikke havde modtaget dokumentation for, at klagers fravær efter barselsloven ikke påvirkede beslutningen om afskedigelse af hende.

Indehaveren af den indklagede virksomhed sendte den 13. april 2020 følgende uddybning til klagers fagforening

”[Klager] blev afskediget med følgende begrundelse

’Besparelser og ændringer i [indklagedes] organisering’.

Jeg vil i det følgende uddybende gøre rede for begge punkter

[Indklagede] har to forretningsområder

1.

Udlejning af scener og telte i Danmark

Denne del af forretningen er stærkt sæsonbetonet, og størstedelen af indtjeningen sker fra maj til og med september.

Forretningen består i at udleje mobile scener og større overdækninger/telte til festivaller, byfester og andre større lignende arrangementer.

Omsætning i 2019* 5.280.000 kr

Driftsudgifter som kan henføres til

udlejningsområdet 4.648.040 kr

Overskud før renter, skat,

leasingudgifter 632.000 kr

Årets leasingudgifter 859.788 kr

Resultat efter leasingudgifter - 227.788 kr

2.

[Navn] - Salg af batteridrevne lamper i hele Norden Denne del af forretningen består i at sælge trådløse lamper til eventbranchen, messer, filmproduktionsselskaber, fotografer m.fl. Salget foregår via personligt opsøgende salg, deltagelse i messer og kundebesøg, hvor der laves tekniske demonstrationer.

Sælgere på dette område er [B] bosat i Sverige og mig selv.

*) Da 2019 regnskabet endnu ikke er færdig hos revisor tages der forbehold for diverse regnskabsmæssige omposteringer, da ovenstående tal er taget direkte fra

regnskabssystemet.

Besparelser

Ovenstående negative resultat i udlejningsdelen sammenholdt med at [indklagede] skyldte pr 31.12.2019 2.700.000 kroner kontant gav anledning til, at der skulle ske besparelser.

Derudover var der leasingkontrakter at betale med en månedlig rate på 71.000 kroner.

Leasinggældsposten var på dette tidspunkt 2.400.000 Kroner

Således havde [indklagede] en samlet gæld på 5.200.000.

Alle gældsposter vedrører alene aktiviteterne i [indklagedes] udlejningsafdeling.

Firmaets samlede positive resultater de seneste år skyldes således udelukkende den anden forretningsgren, [hjemmeside].

For at afhjælpe denne ikke-rentable del af firmaet, besluttede jeg at afvikle udlejningsafdelingen, og sætte denne del af [den indklagede virksomhed] til salg i oktober 2019.

I denne sammenhæng blev en medarbejder, [A], med en central stilling i udlejningsafdelingen (teknisk ansvarlig) opsagt i oktober 2019 med fratrædelse 31.12.2019.

Herefter var der, ud over [klager], 3 medarbejdere tilbage i hele firmaet, alle 3 med centrale roller i [afdelingen for salg af lamper] og sekundære opgaver i udlejningsdelen af [den indklagede virksomhed].

Allerede på dette tidspunkt blev det overvejet også at opsige [klager], idet hendes stilling jo allerede var nedlagt (se nærmere om dette nedenfor) – men vi valgte at se tiden an, såfremt der kom en ny ejer, som ønskede at overtage alle medarbejdere.

Det viste sig desværre efter en del kontakter i scene-miljøet, at det ikke var muligt at sælge

Udlejningsdelen fra i sin helhed.

Herefter blev der fokuseret på salg af enkeltaktiver og omkostningsreduktion, som bl.a. førte til opsigelse af 1/3 af virksomhedens lejemål.

Endvidere lykkedes det i løbet af februar 2020 at sælge én af de store scener, som blev købt på leasingkontrakt.

Dette er dog langt fra tilstrækkeligt til at udlejningsdelen bliver rentabel.

Der er tale om en meget sæsonbetonet forretning, og derfor skal der være færrest mulige faste lønomkostninger.

De enkelte medarbejderprofiler blev gennemgået, og da [klagers] stilling var den eneste, som ikke længere havde et reelt indhold, (se nærmere nedenfor) var det uundgåeligt, at det var hende, der skulle opsiges.

Omorganisering/nedlæggelse af administrativ stilling

I løbet af 2019 blev [den indklagede virksomhed] reduceret med 4 medarbejdere.

[Medarbejder C], [Medarbejder D] og [Medarbejder E] opsagde alle 3 deres stillinger pr. 1. marts/1. april og sidste medarbejder, [A], blev som ovenfor nævnt opsagt med udgangen af 2019.

En stor del af [klagers] job bestod i at følge op på disse 4 medarbejdere, som alle var større eller mindre rodehoveder, og der var derfor meget arbejde i at skaffe alle deres rejsebilag, parre disse med posteringerne i banken, modtage telefoner på deres vegne, følge op på deres tilbud/ordrer/kunder etc. I det hele taget siger det sig selv, at der er mere administrativt arbejde, jo flere ansatte der er.

Især når det er sælgere, som kører rundt i landet.

[Klagers] øvrige opgaver var tilbudsgivning og ordremodtagelse af udlejningsopgaverne.

Jeg var dog involveret i en meget stor del af de tilbud som [klager] sendte afsted, og nu tager jeg selv alle kunderelationer fra tilbud til fakturering.

Alle indgående opkald besvarer jeg – en opgave som også tidligere blev varetaget af [klager].

Dette har optimeret procedurerne i virksomheden yderligere og gjort processerne mere effektive med den konsekvens, at der er mindre dobbeltarbejde.

Alt i alt tiltag som har betydet, at der ikke er noget indhold tilbage i [klagers] administrative stilling.

Inden [klager] gik på barselsorlov, blev der ansat en barselsvikar pr. 15.05.19, som blev introduceret til stillingen af [klager].

Barselsvikaren blev

dog afskediget igen efter 2,5 mdr.

da der ikke var tilstrækkeligt med arbejde til hende.

Hun fratrådte pr. 12.08.19.

Omplacering: Kunne [klager] have været omplaceret til en anden stilling?

Der var ikke ledige stillinger som [klager] kunne omplaceres til.

Hvis hun skulle omplaceres skulle en af de øvrige, uundværlige medarbejdere opsiges.

De øvrige 3 medarbejdere er

[Medarbejder B]

Ansat siden 1. maj 2019, som sælger i [salg af lampe]- afdelingen.

[B] er svensker, bor i Sverige, taler svensk og har ansvar for det svenske marked.

Salget varetages ved at besøge kunder i Sverige hvor han laver produktdemonstrationer.

Stillingen indebærer en stor rejseaktivitet og teknisk viden om produkterne samt at arrangere og deltage i messer.

Denne position kan [klager] ikke omplaceres til, da hun ikke bor i Sverige, hun taler ikke svensk og kender ikke det svenske marked.

I øvrigt er [klager] ikke sælger, og hun har tidligere givet udtryk for at opsøgende salg, har hun ikke lyst til.

Hun har ingen erfaring i opsøgende salg og ej heller den nødvendige viden om de produkter, der sælges i [afdelingen].

Denne stilling er lønsat til kr. 28.500 kr/ md.

[Medarbejder F]

Ansat siden oktober 2017.

Tekniker, reparerer og udfører vedligeholdelse på scener og telte, vasker disse når de kommer hjem, bringer scener ud til kunderne (kræver

anhængerkørekort og lastbilkørekort).

[F] udøver derudover opgaver indenfor teknisk rådgivning i [salg af lampe]-afdelingen og vedligeholdelse.

Jeg mener ikke at [klager] ville kunne omplaceres til denne stilling, da hun ikke har de nødvendige forudsætninger.

Denne stilling er lønsat til kr. 29.000 kr/ md.

[Medarbejder G]

Ansat siden 5. august 2019: Ansat som blæksprutte på lageret med primære opgaver indenfor [salg af lampe-afdelingen] om vinteren og i sommerhalvåret vasker han tillige biler, pakker scener, kører scener (kræver BE-kørekort), går til hånde, er med ude at sætte scener op,

laver praktiske opgaver vedr.

alt materiel, så som rengøring og vedligeholdelse af scener og overdækninger.

Dette er heller ikke en stilling som [klager] kunne omplaceres til.

Denne stilling er lønsat til kr. 21.000 kr / md.

Indehaver og direktør i virksomheden [navn]

Har haft virksomheden siden 2002.

Udover at varetage de helt almindelige ledelsesopgaver i virksomheden, varetager jeg selv alle administrative opgaver, bortset fra bogholderiet, som altid er blevet varetaget af en ekstern bogholder.

Derudover deltager jeg i driften af udlejningsforretningen, herunder alt salg og kundekontakt.

Der er kun én sælger i udlejningsforretningen, og det er mig selv.

Herudover varetager jeg selv, som den eneste sælger i virksomheden, salg af [lampe] produkter på det danske marked og øvrige skandinaviske marked.

Konklusion

Som redegjort ovenfor afviser jeg at have overtrådt reglerne i Ligebehandlingsloven ved opsigelsen af [klager].

Derimod har jeg handlet i overensstemmelse med rettidig omhu og forsvarlig virksomhedsledelse, for at tilpasse virksomheden de ændrede vilkår som nu er afvikling i stedet for udvikling.

Som det også fremgår ovenfor, har der heller ikke været mulighed for omplacering, da dette ville have været en yderligere svækkelse af virksomhedens indtjenings- og leveringsevne.

”

Klagers fagforening oplyste den 22. april 2020, at det fortsat var deres opfattelse, at klager ved afskedigelsen var blevet forskelsbehandlet på grund af køn.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 23. juni 2020.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 360.000 kr. svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun blev udsat for forskelsbehandling på grund af køn, da hun blev afskediget fra sin stilling under sit fravær efter barselsloven.

Den indklagede virksomhed har ikke løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager ikke er begrundet i, at hun var fraværende efter barselsloven.

Klagers arbejdsopgaver hos indklagede var mange, men hendes primære opgaver var salg og booking af scene- og teltudlejning samt koordinering af alt det praktiske i forbindelse med hver enkelt teltudlejning, herunder sørge for, at teltet var rengjort og klart, at der var arrangeret transport fra lageret til destinationsstedet, at der var mandskab klar til opsætning af teltet og de samme opgaver i forbindelse med nedtagning og hjemtransport af teltet.

Herudover havde klager administrative opgaver i form af fakturering og rykkerprocedure samt almindelige kontoropgaver såsom bilagshåndtering, gennemgang af vareleverancer mv. Hun var således funktionær.

Virksomheden var sæsonpræget med travlt i perioden fra maj til september, hvor scene- og teltudlejningen skete til festivaler og folkemøder mv., mens der ikke var så meget aktivitet i perioden fra oktober til april.

Klager har dog altid haft tilstrækkeligt arbejde til at holde hende beskæftiget fuld tid året rundt, fordi hun har haft så mange kasketter i den forholdsvis lille virksomhed.

For at den sæsonprægede virksomhed kan hænge sammen økonomisk og ikke er afhængig af, at indtjeningen i højsæsonen kan række til hele året, havde virksomheden også en anden afdeling med salg af lamper på det skandinaviske marked.

Denne afdeling blev styret af medarbejder B fra Sverige, der var ansat som sælger.

Ud over ham var også medarbejder C og medarbejder D ansat som sælgere, men de opsagde deres stillinger i foråret 2019.

Ifølge oplysninger, som klager har fået fra medarbejderne, på grund af et dårligt arbejdsmiljø som følge af henholdsvis for stort

arbejdspres og samarbejdsvanskeligheder med direktøren.

Afdelingen med scene- og teltudlejning bestod ud over klager af medarbejder A, der var ansat som teknisk ansvarlig.

Han var klagers nærmeste kollega, da de sammen stod for koordineringen af scene- og teltudlejningsopgaverne.

En medarbejder F hjalp medarbejder A med basisopgaver på lageret.

Derudover var medarbejder E ansat som sælger, indtil han sagde op i foråret 2019.

Også denne opsigelse skete på grund af et dårligt arbejdsmiljø som følge af samarbejdsvanskeligheder med direktøren.

Ud over disse ansatte benyttede virksomheden sig af en ekstern bogholder, som stod for aflønning af medarbejderne.

Barselsvikaren, som skulle varetage klagers arbejdsopgaver, mens hun var fraværende efter barselsloven, blev sygemeldt i august 2019 på grund af samarbejdsvanskeligheder mellem vikaren og direktøren.

Vikaren fratrådte den 12. september 2019.

Medarbejder A blev sygemeldt i september 2019, fordi hans krop ikke kunne holde til det arbejdspres, han var underlagt.

Derfor blev der indgået en fratrædelsesaftale, ifølge hvilken han blev afskediget med fratrædelse den 31. december 2019 og fritstillet fra oktober 2019.

Herefter overtog medarbejder F stillingen som teknisk ansvarlig i scene- og teltudlejningsvirksomheden efter medarbejder A.

Der blev ansat en medarbejder G, som kunne hjælpe medarbejder F med basisopgaver på lageret.

Det stod klart for direktøren på tidspunktet for afskedigelsen af klager, at hele virksomheden skulle afvikles i løbet af 2020, da en distributionsaftale udløb ved udgangen af året.

På tidspunktet for afskedigelsen af klager den 18. februar 2020 bestod virksomheden af direktøren, den teknisk ansvarlige medarbejder F og dennes hjælper medarbejder G og medarbejder B, som styrede afdelingen med lamper.

Det kan undre, at klager skulle afskediges på et tidligere tidspunkt end de øvrige medarbejdere, som først blev opsagt efter den 4. juni 2020.

Indklagede har ikke dokumenteret, at virksomheden den 18. februar 2020 befandt sig i en sådan økonomisk presset situation, at det var nødvendigt at reducere medarbejderstaben, eller at det var nødvendigt at afskedige én medarbejder på et tidligere tidspunkt end de øvrige medarbejdere.

Det er dokumenteret, at direktøren den 18. februar 2020 solgte et leasingaktiv, som indbragte omkring to mio. kr. Derfor kan det undre, at direktøren netop på denne dag mente, at den indklagede virksomhed befandt sig i en sådan økonomisk presset situation, at det var akut nødvendigt at afskedige en medarbejder.

Det fremgår af virksomhedens årsregnskab for 2019, at virksomhedens resultatet var et overskud på 807.598 kr., som blev overført til selskabets egenkapital, hvorved denne steg fra 3.107.306 kr. ved udgangen af 2018 til 3.914.904 kr. ved udgangen af 2019.

Det er således vanskeligt at se, at virksomheden var økonomisk presset i 2019 i en sådan grad, at en reduktion af medarbejderstaben var nødvendig i midten af 1. kvartal i 2020.

Indklagede har heller ikke bevist, at direktøren forsøgte at sælge virksomheden i 2019 eller efterfølgende foretog dispositioner ud fra et overordnet ønske om at sælge virksomheden i sin helhed eller dele heraf.

Det er ikke dokumenteret, at direktøren mundtligt skulle have offentliggjort ønske om at sælge virksomheden på en messe i november 2019, ligesom det heller ikke er dokumenteret, at han skulle have solgt en tredjedel af lageret og kontorfaciliteter i november 2019.

Indklagede har dermed ikke dokumenteret, at afskedigelsen af klager hverken helt eller delvist var begrundet i, at klager var fraværende efter barselsloven.

Afgivelse af vidneforklaringer er ikke nødvendige for at oplyse sagen i tilstrækkelig grad til, at Ligebehandlingsnævnet kan træffe afgørelse i sagen.

Der er uenighed mellem parterne om, hvorvidt de tre medarbejdere, der fratrådte i foråret 2019, sagde op på grund af dårligt arbejdsmiljø eller ej.

Det er dog uden betydning for sagen, da der ikke er uenighed om, at de tre medarbejdere selv sagde op, og således ikke blev opsagt af indklagede på grund af virksomhedens forhold.

Parterne er også uenige om, hvorvidt barselsvikaren blev afskediget på grund af manglende arbejdsopgaver eller efter sygemelding på grund af dårligt arbejdsmiljø.

Heller ikke denne uenighed har betydning for sagen, da det fortsat er direktørens forklaring, at han på grund af klagers fravær efter barselsloven blev klar over, at hendes og barselsvikarens arbejdskraft kunne undværes.

Endvidere er der uenighed mellem parterne om, hvorvidt medarbejder A stoppede i virksomheden som følge af, at han havde været sygemeldt på grund af for stort arbejdspres i månederne efter, at klager gik på barselsorlov, eller om han blev afskediget på grund af besparelser og ændringer i organiseringen af virksomheden.

Indklagede har ikke fremlagt dokumentation for, at virksomheden på tidspunktet for ophøret af medarbejder A’s ansættelsesforhold var i gang med en afhændelse af udlejningsafdelingen, hvor medarbejder A arbejdede.

Indklagede gør gældende, at det er afgørende for sagens oplysning, at der afgives vidneforklaringer, og at sagen derfor skal afvises fra behandling ved Ligebehandlingsnævnet.

Indklagede gør desuden gældende, at klager ikke blev udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Tre af de fire medarbejdere, som klager varetog administrative opgaver for, fratrådte deres stillinger i virksomheden i foråret 2019.

Det er ikke korrekt, at de tre medarbejdere fratrådte på baggrund af et dårligt arbejdsmiljø.

Det bestrides, at barselsvikaren forud for sin fratrædelse var sygemeldt på grund af et dårligt arbejdsmiljø.

De få tilbageværende opgaver efter barselsvikaren varetog direktøren.

I oktober 2019 traf direktøren beslutning om at nedregulereaktivitetsniveauet i virksomheden yderligere og forsøge at afvikle udlejningsafdelingen og sætte denne del til salg.

Direktøren ønskede samtidig at tilpasse omkostningerne i virksomheden og var derfor også nødt til at reducere i aktiviteterne på udlejningsdelen, som ikke var profitabel.

Medarbejder A blev afskediget den 27. september 2019 på grund af omorganisering og besparelser i virksomheden.

Herefter bestod den samlede medarbejderskare i virksomheden, foruden klager, af tre medarbejdere, som alle tre havde centrale roller og primære arbejdsopgaver i virksomhedens afdeling med salg af lamper.

Direktøren offentliggjorde mundtligt ønsket om et salg af virksomheden på en messe den 5. til 6. november 2019.

Såvel deltagende virksomheder som medarbejdere hos indklagede vil kunne bekræfte dette ved vidneførsel.

I november måned 2019 afhændede virksomheden en tredjedel af lager- og kontorfaciliteterne.

Herudover er der også løbende afhændet aktiver i virksomheden.

Der blev blandt andet i februar 2020 afhændet et stort leasingaktiv til 2.031.250 kr.

I begyndelsen af 2020 intensiverede direktøren muligheden for at udtræde af en leasingaftale hurtigere end ved udgangen af 2020.

Dette kunne direktøren dog ikke orientere medarbejderne om på daværende tidspunkt.

Det lykkedes at afslutte kontrakten, således at denne udløb med udgangen af juli måned 2020.

Det lykkedes ikke for direktøren at afhænde udlejningsafdelingen, og det var derfor nødvendigt at foretage yderligere omkostningsreduktioner.

Dette medførte, at direktøren blandt andet traf beslutning om at afskedige klager den 18. februar 2020 til fratræden den 30. juni 2020.

Afskedigelsen var begrundet med omstruktureringer og besparelser i virksomheden med den konsekvens, at klagers stilling blev nedlagt.

Forud for udvælgelsen af klager foretog direktøren en vurdering af hvem

af medarbejderne, der bedst kunne undværes.

Ydermere foretog han en vurdering af, om han kunne tilbyde klager en af de tilbageværende stillinger og afskedige en anden medarbejder i stedet.

Medarbejder B er universitetsuddannet inden for salg- og marketing og havde tidligere erhvervserfaring som sælger.

Han havde gennemgået et længere oplæringsforløb for at kunne bestride stillingen med salg af lamper på markedet i Sverige.

Klager var ikke uddannet sælger og talte ikke svensk eller bestred øvrige forudsætninger for at begå sig på det svenske marked.

Klager havde desuden under sin ansættelse tilkendegivet over for direktøren, at hun ikke var interesseret i at beskæftige sig med opsøgende salg.

Medarbejder F var tekniker og reparerede og udførte vedligeholdelse på scener og telte samt teknisk rådgivning i forbindelse med salg af lamper.

Klager havde ikke har nogen teknisk baggrund eller teknisk indsigt i virksomhedens produkter, som er en væsentlig forudsætning for at kunne håndtere reparations- og vedligeholdelsesopgaverne.

Ydermere havde klager ikke ydet teknisk rådgivning i sin ansættelse.

I forhold til medarbejder G skal det bemærkes, at klagers arbejdsopgaver adskilte sig væsentligt fra medarbejder G’s arbejdsopgaver.

Medarbejder G’s månedsløn udgjorde 19.000 kr. hvorimod klagers løn udgjorde 30.000 kr., hvorfor lønbesparelsen for en lille virksomhed var markant større pr. år ved at afskedige klager.

Der var dermed ikke ligeartede medarbejdere, som direktøren kunne foretage en vurdering imellem ved udvælgelsen af klager til afskedigelse.

Ved ligeartede medarbejdere forstås medarbejdere, som beskæftiger sig inden for tilnærmelsesvist samme arbejdsområde.

Det bemærkes endvidere, at de tre tilbageværende medarbejdere alle havde centrale opgaver relateret til virksomhedes afdeling med salg af lamper, som var den forretningsgren, direktøren ønskede at fokusere særligt på, fordi den øvrige del af virksomheden ikke var rentabel.

Der blev ikke efter afskedigelsen af klager ansat nye medarbejdere.

Medarbejder B, F og G blev alle afskediget med begrundelse i omstruktureringer og nedlæggelse af stillingerne.

Samtlige dispositioner foretaget af direktøren i 2019 og 2020 blev foretaget med et overordnet ønske om at sælge virksomheden i sin helhed eller dele heraf og alternativt at neddrosle i virksomheden i et forsøg på at gøre den tilbageværende del af forretningen rentabel.

Overskuddet for 2019 blev alene genereret af salget af lamper.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt en afskedigelse finder sted under afholdelse af barselsorlov samt forældeorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Klager blev afskediget den 18. februar 2020.

Da afskedigelsen fandt sted under klagers fravær efter barselsloven, finder den omvendte bevisbyrde anvendelse.

Klager blev afskediget med henvisning til besparelser og ændringer i organiseringen af den indklagede virksomhed.

Indklagede har oplyst, at forretningsområdet med udlejning af scener og telte ikke var rentabel.

Det var inden for denne del af virksomheden, klager i det væsentlige var beskæftiget.

Det andet forretningsområde var salg af lamper i Norden.

Indklagede har oplyst, at man forsøgte at afhænde udlejningsdelen.

I løbet af 2019 blev medarbejderstaben reduceret med to medarbejdere, herunder den barselsvikar, der var ansat i klagers stilling under hendes fravær.

Vikaren fratrådte allerede i august/september 2019.

Indklagede har oplyst, at fratrædelsen skyldes manglende arbejdsopgaver, og at indklagede selv varetog opgaverne.

Klager er uenig i denne begrundelse for fratrædelsen.

På tidspunktet for afskedigelsen af klager var der foruden ejeren og klager tre yderligere medarbejdere i virksomheden: 1) en svensk medarbejder bosiddende i Sverige, der tog sig af salg af lamper, 2) en teknisk medarbejder, der både beskæftigede sig med udlejnings- og salgsdelen, og 3) en ”blæksprutte”, der varetog en del praktisk arbejde og havde en noget lavere løn end klager.

Der foreligger ikke oplysninger om nyansættelser.

Efter en samlet vurdering af disse oplysninger vurderer nævnet, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager ikke var begrundet i hendes fravær efter barselsloven.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

-

30.000 DKK om måneden pr. 01.02.2019

-

25 dages ferie pr. ferieår

-

Løn under ferie

-

Andre forhold er beskrevet i kontrakten

-

Der udbetales fuld løn under barsel, minimum 26 uger, så længe 100% af beløbet kan refunderes af henholdsvis Udbetaling Danmark og barselsfonde.

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde