Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J.nr. 20-29650

En kvinde, der er født i 1955, påstod sig udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at hun var blevet bortvist fra sin stilling hos en tandlægeklinik.

Kvinden havde indgivet en stævning mod den indklagede tandlægeklinik samme dag, som klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagen, der verserede ved domstolene, omhandlede krav på efterregulering af løn samt erstatning for uberettiget bortvisning.

Nævnet vurderede, at en afgørelse og en eventuel tilkendt godtgørelse ved domstolene ikke var til hinder for, at nævnet kunne træffe afgørelse og tilkende godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens regler.

Nævnet behandlede derfor den del af klagen, der omhandlede påstået forskelsbehandling på grund af alder.

Efter en samlet vurdering af oplysningerne i sagen vurderede nævnet, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, som tydede på, at den indklagede tandlægeklinik i forbindelse med bortvisningen af kvinden direkte eller indirekte havde lagt vægt på kvindens alder.

Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev bortvist fra sin stilling hos den indklagede tandlægeklinik.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev bortvist fra sin stilling hos den indklagede tandlægeklinik.

Sagsfremstilling

Den 1. august 2019 overdrog klager, der er født i 1955, sin tandlægepraksis til indklagede.

I forbindelse med overdragelsen blev klager ansat som tandlæge hos indklagede.

Af klagers ansættelseskontrakt fremgår blandt andet, at hun blev aflønnet med 35 procent af indgåede honorarer for sit arbejde, og at opsigelse fra indklagedes side tidligst kunne ske til den 1. august 2020.

Efter indklagede overtog tandlægeklinikken var der ud over klager udskiftning af yderligere fire af de oprindelige medarbejdere.

To medarbejdere sagde selv op, mens en klinikassistent blev opsagt som følge af langtidssygemelding, mens en servicemedarbejder blev opsagt som følge af nye arbejdsgange på klinikken.

Indklagede har fremlagt følgende oversigt over aldersfordelingen blandt de ansatte i tandlægeklinikken

”Ansatte i april 2020

Ansatte pr. primo december 2020

Gennemsnitsalderen på klinikken forud for bortvisningen af klager var 43,6 år.

Efter bortvisningen af klager, i primo december 2020 var gennemsnitsalderen 43,7 år.

Den 9. marts 2020 blev klager indkaldt til samtale hos indklagede.

Ved samtalen spurgte indklagede til klagers arbejdsmæssige planer, når hun fyldte 65 år.

Hertil svarede klager, at hun ønskede at forsætte sit arbejde uændret.

Den 15. maj 2020 blev klager bortvist fra den indklagede tandlægeklinik.

Af bortvisningsbrevet fremgår blandt andet

”Jeg har i dag ved en tilfældighed opdaget, at din mand […] har en ubetalt regning på noget tandlæge arbejde du skulle have udført i tidsrummet den 7.-8. februar 2020.

Jeg har forespurgt både [person A], som du arbejdede sammen med lørdag og [person B] fredag, om de havde kendskab til denne behandling og det havde de ikke.

Det vil sige, at du imod min viden og manglende aftale, behandlet din mand uden for klinikkens åbningstid, samt udeladt at betale det udstående der er ift.

den journalførte behandling.

Efterfølgende har jeg kigget nærmere på tiden omkring uge 7, hvor jeg var på skiferie og ikke kunne følge med i hvad der foregik på klinikken.

Her kan jeg se, at [klagers svigersøn] 11/2 har fået undersøgelse uden at stå i aftalebogen, og det vil sige denne person også er behandlet uden for klinikkens åbningstid, hvilket er en grov overtrædelse.

Du har heller ikke på denne patient udskrevet regningen, så patienten for det første havde mulighed for at betale den, og klinikken samtidig havde mulighed for at se, at patienten havde et udestående på en debitorliste.

Eftersom du systematisk undlader at udskrive regningerne på disse behandlet patienter, antager jeg det er en bevidst handling.

Du har taget bw røntgen på en patient som har samme adresse som ovenstående nævnte på samme dato, uden at denne person heller ikke var oprettet i aftalebogen, samt du har ikke journalført eller faktureret en regning, hvilket er bedrageri og grov overtrædelse af journalføringsloven.

Denne adfærd er helt uacceptabel og du burde som mangeårig klinikejer vide, at sådan en opførsel ikke kan tolereres og det må medføre en øjeblikke bortvisning fra arbejdspladsen.

Du er hermed bortvist med øjeblikkelig virkning, og du bedes aflevere nøglerne til klinikken og hente dine private ejendele på et anvist tidspunkt.

Mvh.

[Klinikejer]”

Ved skrivelse af 20. maj 2020 protesterede klager mod bortvisningen.

Ved mail af 26. maj 2020 rettede klagers advokat henvendelse til indklagede med påstand om betaling af et erstatningskrav på 525.000 kr. samt feriepenge heraf.

Derudover skulle klagers lønefterslæb dokumenteres og godtgøres.

Klagers advokat tog forbehold for at gøre yderligere krav gældende, herunder krav om godtgørelse i henhold til forskelsbehandlingsloven.

Ved brev af 7. juni 2020 oplyste indklagedes advokat, at indklagede fastholdt bortvisningen af klager og afviste erstatningskravet.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 29. juni 2020.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 900.000 kr., som ifølge klager svarer til 12 måneders løn.

Klager har for nævnet fremlagt kopi af sine lønsedler for perioden august 2019 til maj 2020.

Den 29. juni 2020 indleverede klager tillige stævning ved domstolene mod indklagede med påstand om betaling af 690.625 kr. med tillæg af procesrente fra sagens anlæg til betaling sker.

Af stævningen fremgår blandt andet, at sagen ved domstolene vedrører efterregulering af løn samt erstatning for uberettiget bortvisning.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at hun blev bortvist fra sin stilling hos indklagede.

Ved købsforhandlinger på møde den 24. april 2019 anførte indklagede, at klager ikke kunne få en ansættelseskontrakt med uopsigelighed i tre år på grund af klagers alder og sygdomsrisiko.

Indklagede gik med til, at klager fik en ansættelseskontrakt med uopsigelighed i et år, hvilket understøtter, at indklagede havde haft konkrete overvejelser og tanker omkring at kunne opsige klager, når hun var fyldt 65 år.

Efter udløbet af den uopsigelige ansættelseskontrakt kunne klager fortsætte sit arbejde som tandlæge, så længe hun ønskede det.

Ved samtalen den 9. marts 2020 fik klager det indtryk, at indklagede ikke opnåede det med mødet, som indklagede ønskede.

Samtalen den 9. marts 2020 var ikke en medarbejderudviklingssamtale.

Denne blev afholdt i august 2019, hvor indklagede spurgte ind til klagers fremtidsplaner.

Da der skete nedlukning på grund af Covid-19, kommenterede indklagede over for klager, at klager var i risikogruppen, fordi hun var 64 år.

Klager oplyste hertil, at hun var sund og rask, men at hun ikke kunne ændre på sin dåbsattest.

Indklagede afholdt ikke samtale om Covid-19 eller forhørte sig med særlig bekymring herom hos andre medarbejdere.

Fremgangsmåden med gratis behandling af behandleres ægtefælle, børn og forældre i henhold til personalehåndbogen benyttes også af klinikkens anden og yngre behandler uden, at dette har ført til bortvisning af denne.

Denne forskelsbehandling understreger klagers antagelse om, at indklagede gik bevist og målrettet efter at fjerne klager fra klinikken.

Der er ikke anført, om der gjaldt særvilkår for yngre behandlere, men tandplejeren var også omfattet af klinikkens personalehåndbog, og hendes tilsvarende behandlinger af familie efter samme retningslinjer medførte ikke bortvisning.

Der er aldrig givet meddelelse om, at personalehåndbogen ikke skulle omfatte klager.

Fra august 2020 ansatte indklagede en ny kvindelig tandlæge, som var i slutningen af 40’erne.

Indklagede skaffede sig af med en ældre tandlæge, og ansatte en yngre til lavere løn og på mindre gunstige ansættelsesvilkår.

Indklagede ønskede øjensynligt et yngre team.

Efter bortvisningen af klager blev aldersspredningen ændret fra, at der var medarbejdere født i 1955 til 1995 til at være medarbejdere født i 1968 til 1988.

Efter bortvisningen af klager var der ikke ansatte over 59 år.

Det er relevant for nærværende sag, at den stedfundne bortvisning var aldeles uberettiget.

Når dette kan lægges til grund, var det alene klagers alder, der direkte eller indirekte kunne have været årsag til indklagedes beslutning om, at ansættelsesforholdet skulle ophøre.

Efter bortvisningen af klager meddelte indklagede patienterne, at klager var gået på pension, hvilket er i strid med sandheden.

Indklagede gør gældende, at bortvisningen af klager ikke var begrundet i hendes alder, hvorfor der ikke skete en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.

Sagen, der verserer mellem parterne ved domstolene, angår tilnærmelsesvis samme problemstilling.

Retssagen angår indklagedes bortvisning af klager.

Selvom domstolene mod forventning skulle komme frem til, at bortvisningen af klager var uberettiget, har det ingen betydning for nærværende sag, som alene omhandler forskelsbehandling.

Bortvisningen af klager var hverken helt eller delvist begrundet i klagers alder.

Den skriftlige bortvisning indeholder ikke forhold, som underbygger påstanden om, at bortvisningen skulle have haft relation til klagers alder.

Det giver ikke mening, at indklagede skulle ansætte klager, såfremt indklagede mente, at alder udgjorde et problem.

Det er korrekt, at klager blev indkaldt til medarbejderudviklingssamtale den 9. marts 2020, og at indklagede spurgte ind til hendes fremtidsplaner.

Dette er dog ganske naturligt.

Samtalen den 9. marts 2020 var ikke en formel medarbejderudviklingssamtale, hvor der blev ført referat og fulgt en konkret dagsorden, men derimod en uformel drøftelse mellem klager og indklagede.

Under samtalen drøftede parterne blandt andet klagers fremtidsplaner efter salget af klinikken, hvor klager nævnte, at hun ønskede at fortsætte 3-4 år endnu, hvilket glædede indklagede.

Det er ikke korrekt, at det ikke ”passede” indklagede, at klager ved samtalen den 9. marts 2020 oplyste, at hun ønskede at fortsætte sit arbejde uændret.

Det var på ingen måde et problem for indklagede, at klager ønskede at blive i klinikken.

Bortvisningen af klager skyldtes alene, at hun groft havde misligholdt sit ansættelsesforhold, herunder foretog behandlinger i strid med sundhedsloven og Styrelsen for Patientsikkerheds retningslinjer for journalføring.

Det kan næppe komme indklagede til skade, at indklagede drøftede smitte- og sygdomsrisici med sine medarbejdere i henhold til Sundhedsstyrelsens anbefalinger i forbindelse med Covid-19.

Den anden medarbejder, som klager henviser til, er tandplejer, og tilhører en anden faggruppe og overenskomst, og derfor kan deres ansættelsesforhold ikke sammenlignes.

Det er udokumenteret, at der skulle være forskel på ansættelsesvilkårene.

Hverken klinikkens tandplejer eller klager var omfattet af personalehåndbogen.

Personalehåndbogen angik klinikken, mens klager var ejer heraf.

Personalehåndbogen var ikke gældende for klager, idet dette ikke var aftalt mellem klager og indklagede.

Det forhold, at indklagede ikke ansatte klager på en lang uopsigelig ansættelseskontrakt, skyldes ikke klagers alder, men derimod at indklagede kun havde begrænset kendskab til klager som person og tandlæge.

Det er ikke korrekt, at indklagede i forbindelse med drøftelserne omkring ansættelse af klager udtalte, at klager ikke kunne få en ansættelseskontrakt med uopsigelighed i tre år på grund af hendes alder og sygdomsrisiko.

Det er korrekt, at indklagede ansatte en tandlæge på 48 år efter bortvisningen af klager, idet indklagede havde behov for yderligere tandlægekapacitet.

Det er uklart, hvilken betydning dette faktum har for nærværende sag.

Ansættelsen af tandlægen var foretaget ud fra kvalifikationer, kemi og forventet omsætning/indtjening til klinikken.

Klager har således hverken ud fra det faktiske hændelsesforløb eller ud fra andet skriftligt materiale dokumenteret eller sandsynliggjort en formodning for, at bortvisningen af hende havde relation til hendes alder.

Det er ikke korrekt, at indklagede meddelte patienterne, at klager var gået på pension.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Nævnets kompetence

Det fremgår af lov om Ligebehandlingsnævnet § 4, stk. 2, at nævnet ikke kan behandle sager, der verserer ved domstolene.

Klager indgav den 29. juni 2020 en stævning mod indklagede.

Sagen, der verserer ved domstolene, omhandler krav på efterregulering af løn samt erstatning for uberettiget bortvisning.

I forhold til bortvisningen ses der ikke synspunkter omkring aldersdiskrimination, og det er ikke gjort gældende, at sagsøgte (indklagede i denne sag) har handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

En afgørelse og en eventuel tilkendt godtgørelse ved domstolene er ikke til hinder for, at Ligebehandlingsnævnet kan træffe afgørelse og tilkende godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens regler.

Nævnet behandler derfor den del af klagen, der omhandler påstået forskelsbehandling på grund af alder.

Forskelsbehandling på grund af alder

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Ved brev af 15. maj 2020 blev klager bortvist fra den indklagede tandlægeklinik.

Begrundelsen for bortvisningen var, at klager ifølge indklagede groft havde misligholdt sit ansættelsesforhold ved blandt andet at have foretaget behandlinger på familiemedlemmer uden for klinikkens åbningstid, undladt at betale udestående i forbindelse med journalført behandling og overtrådt journaliseringsloven.

Efter en samlet vurdering af oplysningerne i sagen vurderer nævnet, at der ikke er påvist faktiske omstændigheder, som tyder på, at indklagede i forbindelse med bortvisningen af klager lagde direkte eller indirekte vægt på klagers alder.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

-

Tandlæge født i 1971

-

Tandlæge født i 1955

-

Tandplejer født i 1968

-

Klinikassistent født i 1989

-

Klinikassistentelev født i 1995

-

Tandlæge født i 1971

-

Tandlæge født i 1972

-

Tandplejer født i 1968

-

klinikassistent født i 1989

-

Klinikassistent født i 1988

-

Klinikassistent født i 1975

-

Administrator født i 1971”

•

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde