Ligebehandlingsnævnets afgørelse om Handicap - afskedigelse - er handicap - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om Handicap - afskedigelse - er handicap - ej medhold

J.nr. 20-5039

En specialkonsulent led af bipolar lidelse, der medførte, at hun var helt eller delvist sygemeldt fra den 22. maj 2017 til sin afskedigelse den 29. maj 2019.

Det fremgik af sagens oplysninger, at den indklagede styrelse løbende iværksatte omfattende skånehensyn herunder nedsættelse af den ugentlige arbejdstid i genoptrapningsplaner, ændring af arbejdsopgaver og personlig assistance.

På trods af disse skånehensyn var klager ikke i stand til at varetage sin stilling som specialkonsulent ved den indklagede styrelse.

Ligebehandlingsnævnet vurderede på den baggrund, at klager uanset rimelige tilpasningsforanstaltninger ikke længere var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stilling som specialkonsulent.

Konsulenten fik derfor ikke medhold i sin klage.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afskedigelsen af en specialkonsulent.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som specialkonsulent.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. december 2010 ansat som konsulent ved den indklagede styrelse.

Klager blev den 22. maj 2017 fuldtidssygemeldt fra sin stilling frem til 23. juni 2017.

Den 21. juni 2017 blev der afholdt en sygefraværssamtale mellem klager og indklagede, hvor der blev indgået aftale om en genoptrapningsplan.

Ved brev af samme dato blev klager med virkning fra 1. april 2017 udnævnt til specialkonsulent ved den indklagede styrelse.

Ved e-mail af 26. juni 2017 skrev klagers søster følgende til indklagede med en status på klagers helbred

”…

Hun er i bedring, og relativt set har hun det meget bedre nu end for en uge siden.

Jeg ved godt, at det er svært at se udefra.

Men medicinen virker, selv om det nok er realistisk, at sommeren skal gå med fast medicin og faste rammer, indtil hun er rask nok til at kunne komme igang igen langsomt.

Jeg ved, at det kan væres svært at tro, at hun kommer fuldt og helt tilbage igen, men det skal hun nok.

Hendes

sygdomsperiode denne gang har været væsentligt kortere end sidst, så jeg og lægen har en klar forventning om,

at hendes tilbagevenden bliver tilsvarende "kort".

Selv om det objektivt set jo er nogle lange stræk.

…”

Klager var fra den 27. juni 2017 til 11. august 2017 fuldtidssygemeldt.

Ved sygefraværssamtale af 9. august 2017 blev et nyt optrapningsforløb fra den 14. august 2017 aftalt.

I perioden fra den 2. oktober 2017 til 31. oktober 2017 arbejdede klager ca. 4 timer om dagen 5 dage om ugen.

Den 31. oktober 2017 blev klager fuldtidssygemeldt.

Sygemeldingen varede frem til 21. juni 2018.

Som svar på en forespørgsel om klagers helbred fra indklagede har klagers søster til klagers kontorchef anført følgende i en e-mail af 16. november 2017

”Kære [kontorchef]

Status

[Klager] er midt i medicinskifte fra antidepressiv, som hun har været på i mange år til bipolar-medicin, som er nyt og

bedre.

Den nye medicin vil tage højde for stemningsmæssige udsving både nedad mod det depressive og opad mod det hypomaniske.

Dvs. at det er langt den bedste medicin til at give hende et fundament, der gør, at hun vil kunne fungere helt normalt og uden risiko for udsving.

Den proces styrer hospitalet med fast hånd.

Så når den eksisterende antidepressive medicin er helt ude af hendes

system og den bipolare helt inde, så er hun klar til at gå så småt i gang igen.

…”

Den 30. april 2018 blev der udarbejdet en mulighedserklæring med henblik på klagers genoptrapning.

Den 21. juni 2018 blev der afholdt en sygefraværssamtale.

Ved samtalen blev en ny genoptrapningsplan aftalt med 3 vagter af 30 minutters varighed.

Endvidere blev det aftalt, at klager altid skulle have en medarbejder ved sin side til personlig assistance.

Indklagede har for nævnet fremlagt et skema, der viser den aftalte genoptrapningsplan sammenholdt med klagers reelle fremmøde

Fra den 16. august 2018 til 28. august 2018 var klager fuldtidssygemeldt.

Efterfølgende blev det aftalt, at klager skulle møde på arbejde 2 gange om ugen i 20 min pr. gang.

Indklagede har oplyst, at indklagede den 16. august 2018 kontaktede jobcenteret for sparring i forhold til det videre forløb.

Fra den 10. september 2018 til den 28. september 2018 var klager fuldtidssygemeldt.

Af mulighedserklæring af 18. september 2018 fremgår, at klagers læge forventede, at klager kunne genoptage sit arbejde på fuld tid om 6-8 måneder, men at optrapningen skulle ske langsomt i forhold til arbejdstid og arbejdsopgaver.

I løbet af oktober 2018 havde klager 2 til 4 vagter om ugen af 20-30 min.

varighed.

Klager blev af indklagede tildelt en fast personlig assistent.

Den 3. oktober 2018 afholdte indklagede og klagers søster et statusmøde.

Følgende fremgår bl.a. af referatet

”…

Vi aftalte

At [specialkonsulent] sender [klagers søster] kontaktoplysninger til [klager]s jobkonsulent med henblik på afsøgning af muligheden for at etablere en fastholdelsesflex.

[Specialkonsulent] gav udtryk for, at I som arbejdssted var positivt indstillede over for en

eventuel flex.

…”

Den 9. oktober 2018 skulle klager for første gang siden sin første sygemelding forsøge at logge på sin egen computer med sin teamkoordinator ved siden af.

Indklagede har fremlagt et internt notat af 9. oktober 2018, hvoraf følgende bl.a. fremgår

”…

Indledning af høringsproces

Henset til de meget beskedne fremskridt, den lange sygefraværsperiode, prognosen for tilbagevenden samt at kollegaerne i [kontor] er pressede, afholder vicedirektør [navn], kontorchef [navn] og HR-jurist [navn] møde d. 25. sep. 2018 med henblik på at drøfte forløbet.

…

Det blev endvidere drøftet hvorvidt der var mulighed for at omplacere [klager] eller tilbyde [klager] flexjob.

Omplacering var ikke en mulighed henset til [klager]s nuværende tilstand, men [vicedirektør] var ikke afvisende over for, at [indklagede] kunne overveje at tilbyde et flexjob.

Dette måtte afhænge omstændighederne.

…

…

Forinden afholdelse af mødet tager [HR-jurist] igen kontakt til [klager]s sagsbehandler hos Jobcenter [by] med henblik på at drøfte flexjob eller andre alternativer.

Den foreløbige tilbagemelding bliver, at det er vanskeligt og svært at forestille sig, henset til de få timer som [klager] erlægger på en uge på nuværende tidspunkt.

Sagsbehandleren lover, at hun vender tilbage, når hun har vendt sagen med sit team.

…

Senere på dagen vender sagsbehandleren tilbage, hvor hun meddeler, at flexjob nok er urealistisk – selvom hun ikke kan træffe den afgørelse – men at hun lover, at se på hele sagen…

…

Tillidsrepræsentant informeres herom, og meddeles at processen nu udskydes indtil videre.

Nuværende kontorchef for [kontor] orienteres ligeledes herom.

…”

Den 26. november 2018 udfyldte klager og indklagede sammen en mulighedserklæring, hvoraf følgende fremgår

”…

Medarbejderen bliver kognitivt udmattet efter for tiden maksimalt 30-45 minutters arbejde, hvilket også resulterer i fysisk udmattelse.

Herefter skal medarbejderen hjem og have hvile.

…

Medarbejderen har siden udgangen af juni arbejdet 2-3 gange om ugen 15-30 minutter pr. gang.

Medarbejderen har siden uge 47 (jf. optrapnlngsplan nedenfor) forsøgt at trappe op til 1 time pr. vagt.

Medarbejderen varetager ikke nogle af hendes oprindelige arbejdsopgaver.

For tiden besvarer medarbejderen alene ældre øve-mails, der ikke er beregnet til udsendelse.

Det er derfor stort set alle jobfunktioner, der er påvirkede.

Det skal i øvrigt bemærkes, at medarbejderen før hun blev syg i april/maj 2017 forinden var skiftet til et andet kontor i 2 måneder, og det blev efter medarbejderens sygemelding aftalt mellem parterne, at medarbejderen varigt skulle tilbage i hendes oprindelige kontor, hvor hun var mest tryg, kendte kollegaerne, og hvor det er muligt at tildele medarbejderen opgaver, som ikke har deadlines, mv.

6.

Arbejdsgivers og medarbejders forslag til ændringer i arbejdsfunktioner

Medarbejderen har fortsat ingen opgaver med deadlines.

Medarbejderen har siden opstart d, 19.06.2018 forsøgt at vende sig langsomt til at være tilbage på kontoret, mv.

Medarbejderen har frem til d. 9.10.2018 siddet ved siden af kollegaer, og set dem besvare en mail.

Medarbejderen er så løbende kommet med input, når medarbejderen har haft overskud til dette.

D.

9.10.2018 var første vagt, hvor medarbejderen selv loggede på en PC.

Medarbejderen har på den efterfølgende vagt forsøgt selv at svare på en vejledningsmail (mailen er ikke beregnet til udsendelse;

men er alene en øvelse, så medarbejderen ikke bliver presset).

Mailen er efterfølgende blevet gennemgået sammen med teamkoordinator for, at medarbejderen kan få faglig sparring til svaret.

Fra d. 31.10.2018 har arbejdsgiver koblet en støtte på medarbejderen, som er en medarbejder, der sidder i HR-funktionen, der tidligere har været vejleder og teamleder i kontoret, og derfor både til en vis grad fagligt og i særdeleshed socialt og i øvrigt kan støtte medarbejderen.

Tidspunkterne for vagterne planlægges ud fra sammenhæng mellem medarbejderens øvrige aftaler og hvornår på dagen medarbejderen foretrækker at arbejde.

Medarbejder foreslår en optrapningsplan, der således allerede er indledt, der ser ud som nedenfor

- Uge 47: 2 vagter af 30-60 minutters varighed + 30 minutters statusmøde.

Herudover skal medarbejderen besvare rigtige mails i arbejdstiden.

- Uge 48 : 4 vagter + møde med jobcenter.

Vagters varighed er på 1 time.

Hilse på i chatten og efterfølgende lukke ned for denne.

- Uge 49 : 4 vagter + statusmode.

Vagters varighed er på 90 minutter.

- Uge 50 : Progression fastholdes.

Der afholdes forventet 1 times evalueringsmøde - overvejelser om personlig assistent kan kobles af.

- Uge 51 : 3 vagter.

Vagters varighed er på 2 timer.

- Uge 2 5 vagter+ statusmøde.

Vagters varighed er på 3 timer.

- Uge 3 : Progression fastholdes.

- Uge 4 : Progression fastholdes.

I planen ovenfor vil opgavernes kompleksitet ikke blive skruet op ud over, at medarbejderen forventet skal til at besvare rigtige mails til udsendelse.

Medarbejderen har tilkendegivet, at der ikke kan skrues på flere parametre af gangen, hvorefter der skrues på enten 1) arbejdstid, 2) arbejdsopgavers kompleksitet, eller 3) hyppigheden af vagterne.

Der er i planen ovenfor fokuseret på at øge 1) og 3), hvorfor der ikke er ændret på opgavernes omfang.

…

Arbejdsgiver tilkendegiver, at ovenstående optrapningsplan ikke har en tilstrækkelig progression taget i betragtning, at arbejdet er påbegyndt med langsom indfasning og støtte i juni 2018.

Arbejdsgiver vil derfor gerne have en vurdering af om - og i givet fald hvornår - medarbejderen kan vende tilbage på fuld tid svarende til hendes nuværende stilling med dertil hørende arbejdsopgaver.

Sekundært en vurdering om og i givet fald hvornår medarbejderen vil kunne vende tilbage til en eventuel deltidsstilling på 25 timer.

Såfremt lægen vurderer, at optrapningen kan ske hurtigere end det af medarbejderen anbefalede ovenfor, vil arbejdsgiver også gerne have en beskrivelse af hvordan forløbet i så fald bør se ud.

”

Den 27. november 2018 havde indklagede, klagers søster og jobcenteret drøftelser om personlig assistance, § 56-aftale og inddragelse af en fastholdelseskonsulent.

Den 7. januar 2019 blev der afholdt et statusmøde mellem klager og indklagede.

Følgende fremgår af referatet

”…

…

Den 8. januar 2019 attesterede klagers læge ovenstående mulighedserklæring af 26. november 2018 med følgende bemærkninger

”Undertegnet ser nuværende plan som lidt for ambitiøs, og jeg anbefaler derfor en midlertidig reduktion i timetal – se forslag på bagsiden.

Jeg finder min patient yderst motiveret og med stor vilje til at komme tilbage til arbejdet på normal tid, men den gradvise optrapning bør foregå mere lempeligt.

Forventer optrapningen med mulighed for evaluering og evt.

pause på et niveau undervejs.

…

Forventer at pt.

er på 25 t.

ugl.

fra uge 12.

…”

Den 12. februar 2019 udarbejdede klager og indklagede en ny mulighedserklæring, hvori målet var, at klager skulle være på fuld tid i uge 27.

Følgende fremgår videre af referatet

”…

Der er fortsat koblet en personlig assistent på fra arbejdsgiver side, som er til stede, når medarbejderen møder, og som i samarbejde med medarbejderen drøfter hvorvidt der er behov for, at assistenten er tilstede hele

arbejdstiden den pågældende dag eller blot en del af arbejdstiden.

Ift.

kompleksiteten i arbejdsopgaverne har medarbejderen tilkendegivet, at medarbejderen forventer at være klar til at koble chat-besvarelser på fra uge 12.

Medarbejderen oplyser, at der skal være støtte på, når disse opgaver kobles på.

Støtten skal være i form af den personlige assistent eller en faglig sparringspartner fra [kontor].

Fra uge 19-20 forventer medarbejderen at være klar til at koble telefonbesvarelser på, samt efterfølgende

introduktion af udviklingsopgaver.

Når medarbejderen når til uge 27, forventer medarbejderen igen at varetage specialkonsulentopgaver fuldt ud, mv.

Arbejdsgiver skal afslutningsvist bemærke, at ovenstående optrapningsplan ikke har en tilstrækkelig progression.

Arbejdsgiver vil derfor gerne have en vurdering af - og i givet fald hvornår - medarbejderen kan vende tilbage på fuld tid svarende til hendes nuværende stilling med dertil hørende arbejdsopgaver.

Såfremt lægen vurderer, at optrapningen kan ske hurtigere end det af medarbejderen anbefalede ovenfor, vil arbejdsgiver også gerne have en beskrivelse af hvordan forløbet i så fald bør se ud.

”

I sin attestering af 25. februar 2019 angav klagers læge, at genoptrapningsplanen var realistisk, og at klager kunne forventedes på fuld tid fra uge 27 +/- 1-2 uger.

Den 6. marts 2019 blev der afholdt statusmøde mellem klager og indklagede, hvor det blev konkluderet, at det går godt med klagers genoptrapning.

Den 28. marts 2019 blev der afholdt endnu et statusmøde, hvoraf følgende fremgår af referatet

”…

o [Klager] oplyste, at hun ikke rigtig længere havde behov for [HR-konsulent] som personlig assistent på hendes vagter men, at det var rart, at [HR-konsulent] lige kiggede forbi indimellem, og tjekkede hvordan det gik.

o [Klager] blev introduceret til opstart i chatten i sidste uge (som også er i overensstemmelse med mulighedserklæringen), og [klager] oplyste, at hun var kommet godt i gang med dette medie, og at hun ikke regnede med, at der ville gå længe før, at hun kunne være på begge medier hele tiden.

o Det fungerer fint med deltagelse i teammøder, men ikke så godt med kontormøde.

[Klager] måtte gå hjem efter 15 min.s deltagelse på kontormøde i mandags.

[Klager] vurderer umiddelbart, at det er

uforudsigeligheden på møderne, der er udmattende.

…”

I telefonnotat af 28. marts 2019 fremgår det, at indklagede blev kontaktet af en fastholdelseskonsulent fra klagers bopælskommune, der oplyste, at hun alene havde en rolle i forløbet om at få tildelt en personlig assistent til klager via kommunen.

Den 8. april 2019 oplevede klager et sammenbrud på arbejdspladsen.

Klagers søster skrev efterfølgende til indklagede, at klager havde oplevet en overbelastning i den forgange weekend, som kunne forklare sammenbruddet.

Den 12. april 2019 blev der afholdt et statusmøde, hvor ledelsen i indklagede udtrykte bekymring for klagers arbejdsforløb den forgange uge.

Klager var planlagt til at arbejde 18 timer, men var kun på arbejde i få timer.

Ved e-mail af 2. maj 2019 fremsendte klagers søster for klager en revideret mulighedserklæring, hvoraf følgende fremgår

”Kommer mhp justering af Mulighedserklæring fra jan.

’19

Arbejdsplads ønsker udkast til ny erkl[æ]ring

Nuværende mulighedserklæring er for ambitiøs.

Har brug for længere tid ml hver optrapning i timer og arbejdsbyrder.

Skulle aktuelt være på 5 timer 4 dgl ugl., men pt har ikke kunne gennemføre dette.

Arbejder Aktuelt ca 3,5 timer x 4 ugl.

og dette kun med nød og næppe.

pt er presset på nuværende arbejdsbyrde og tid.

Pt går fortsat til behandling på [hospital] hver tirsdag kl.

10.15-12.15 – dette planlagt til medio 2019

Så længe pt følges der, kan pt ikke efterfølgende møde på arbejde, og klare de 3½ time.

Mandag: 3½ time

Tirsdag: 1 time

Onsdag: fri

Torsdag: 3½ time

Fredag 3½ time

Dette niveau før pt fortsætte frem til afslutning på [hospital]

Derefter kan timeantal øges med ½ time de 4 dage ca. hver 4. uge

Min pt har et stort ønske om at komme tilbage til øget arbejdsstyrke, men har behov for at det meget langsomt.

Fremtidig og varig arbejdsstyrke kunne formentlig nedsættes til ml 25-30 timer.

”

Den 2. maj 2019 blev der afholdt et statusmøde mellem klager og indklagede.

Følgende fremgår af referatet

”…

[Klagers søster] har hertil morgen fremsendt et justeret forslag til en optrapningsplan udarbejdet af [klager]s læge.

[HR-konsulent] indledte mødet med at oplyse, at vi ikke har nået at kigge ordentligt på planen endnu, men at vi vender

tilbage, når vi har gjort dette.

Det betyder også, at vi fortsætter efter den gamle plan, og at [klager] i timelog skal

registrere den arbejdstid hun når, og øvrig planlagte arbejdstid ift.

optrapningsplanen registreres som sygdom.

[Klager] tilkendegav, at hun havde haft nogle dyk, og at planen var for ambitiøs, og at der skulle skrues ned for

arbejdstiden i optrapningsplanen.

Ift.

opgaver skal telefoner kobles på i uge 19-20.

[Klager] tilkendegav, at hun gerne ville vente til uge 20, da det var et pres, at telefoner skulle kobles på, også fordi at man modtager opkald inden for alle områder.

[Kontorchef] sørger for et godt beredskab, når telefoner skal kobles på.

Der skal gerne være en person til stede, der kan overtage opkaldet, og køen skal skæres til, så det kun er bestemte "grupper"/emner, der ringer igennem.

…”

Den 6. maj 2019 blev klager fuldtidssygemeldt.

Klager har oplyst, at hun blev sygemeldt som følge af manglende justering af genoptrapningsplanen under henvisning til de nye lægelige oplysninger.

Ved brev af 8. maj 2019 blev klager partshørt om påtænkt afskedigelse.

Begrundelsen herfor var

”[Indklagede] påtænker at afskedige dig pga.

dit sygefravær, da tilrettelæggelsen af arbejdet i [kontor] ikke længere kan bære dit langvarige sygefravær, samt at der ikke er udsigt til, at du inden for rimelig tid vil kunne forventes tilbage på fuld tid i din stilling som specialkonsulent.

”

Ved e-mail af 27. maj 2019 besvarede klagers partsrepræsentant høringen om den påtænkte afskedigelse.

Ved brev af 29. maj 2019 blev klager afskediget med følgende begrundelse

”Begrundelse for afskedigelsen

På baggrund af det beskrevne forløb, ser [indklagede] sig nødsaget til at afskedige dig fra din stilling som specialkonsulent, da tilrettelæggelsen af arbejdet ikke længere kan bære dit langvarige sygefravær.

Hertil skal bemærkes, at du ikke løser opgaver på specialkonsulentniveau, men alene under optrapningsforløbene og siden sommeren 2018 har løst

mindre administrative vejledningsopgaver i [kontor], herunder besvaret mails og enkelte chats i vejledningen.

[Indklagede] har iværksat en række tilpassende foranstaltninger undervejs i hele sygdomsforløbet, men på trods af dette, er der ikke udsigt til, at du inden for rimelig tid vil kunne forventes tilbage på fuld tid i din stilling som

specialkonsulent.

”

Klagers partsrepræsentant og indklagede forhandlede efterfølgende om afskedigelsen.

Der blev ikke opnået enighed.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 24. januar 2020.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er omfattet af beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af handicap, og at hun blev udsat for forskelsbehandling i forbindelse med sin afskedigelse.

Klager lider af en bipolar lidelse, der medfører, at hun ikke er i stand til at arbejde på ordinære vilkår.

Klager blev afskediget under henvisning til sit langvarige sygefravær samt den manglende udsigt til, at hun inden for rimelig tid ville kunne forventes tilbage på fuld tid.

Klager har derfor påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Det er ubestridt, at indklagede var bekendt med klagers lidelse.

Indklagede tilsidesatte pligten til at foretage hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger.

Indklagede tilbød under sygemeldingen forskellige tiltag f.eks. personlig assistent og justering i mødetider.

Der blev ikke tilbudt en deltidsstilling eller anden relevant nedsættelse af arbejdstiden.

Indklagede tilbød ikke en deltidsansættelse i forhold til klagers stilling som specialkonsulent.

Klager blev tilbudt en deltidsstilling som vejleder.

Der var et pres for, at klager skulle vende tilbage til en fuldtidsstilling.

Indklagede fulgte ikke op på deres tilbud om en deltidsansættelse.

Indklagede fulgte heller ikke op på muligheden for fleksjob.

Dette fremgår tillige af indklagedes fremlagte interne notat.

Som følge af den løbende progression i arbejdstid og arbejdsopgaver, samt presset om at vende retur på fuld tid fik klager i april 2019 et tilbagefald, der krævede yderligere langsom genoptrapning.

Indklagede havde ikke forudsætninger til at vurdere, om klager på afskedigelsestidspunktet var kompetent, egnet og disponibel, da man afbrød genoptrapningen og undersøgelsen heraf med afskedigelsesbrevet.

I det af indklagede fremlagte interne notat fremgår det, at indklagede allerede i oktober 2018 overvejede afskedigelse, men at processen blev udskudt indtil videre.

Dette indikerer, at indklagede ikke ønskede at undersøge mulighederne for at beholde klager ansat.

Indklagedes henvisning til U.

20162.2463H er uden relevans for nærværende sag.

Indklagede gør gældende, at styrelsen ikke har handlet i strid med forskelsbehandlingslovens regler i forbindelse med afskedigelsen af klager.

Indklagede anerkender, at klager var omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb.

Indklagede undersøgte og iværksatte alle relevante foranstaltninger, som i tæt samråd med klager, klagers søster, bopælskommunen og jobcentret var hensigtsmæssige.

Klager blev omplaceret til sit oprindelige kontor, da hun var mest tryg der i forbindelse med tilbagevenden til arbejde.

Her kunne klager også tildeles opgaver i overensstemmelse med mulighedserklæringerne.

Indklagede foretog løbende justeringer og tilpasninger af klagers optrapningsplaner i samarbejde med klager, og der blev løbende afholdt statusmøder.

Det var hele tiden – både for klager og indklagede – et mål, at klager skulle vende tilbage til at arbejde fuld tid.

Indklagede tilbød dog klager en deltidsstilling som vejleder på 25 timer om ugen, da der fortsat var lang vej op til 37 timer om ugen i en specialkonsulentstilling.

Det ville være driftsmæssigt uforsvarligt at tilbyde klager en deltidsstilling som specialkonsulent, da klagers optrapningsforløb havde vist, at hun end ikke var i stand til at varetage de helt elementære opgaver i vejlederstillingen.

Da klagers læge i mulighedserklæringen fra februar 2019 fastholdt sin vurdering af, at klager skulle vende tilbage på fuld tid konstaterede indklagede, at det ikke længere var relevant at drøfte en deltidsstilling for klager.

Klager formåede ikke på noget tidspunkt at udfylde de opgaver i specialkonsulentstillingen, som hun var ansat i.

Klager formåede heller ikke at løfte vejlederopgaver, såsom kobling af mailbesvarelser, chat m.v. som hun skulle udføre i henhold til mulighedserklæringerne.

På trods af de fulgte genoptrapningsplaner oplevede indklagede ingen større fremgang hos klager, men tværtimod sammenbrud og tilbagefald.

Efter klagers lange sygdomsforløb var de driftsmæssige omkostninger ved at fastholde klager i beskæftigelse ikke længere forenelige med den daglige drift.

Under henvisning til klagers lange sygdoms- og genoptrapningsforløb havde indklagede ikke pligt til at afvente yderligere jobafklaringsforløb med henblik på eventuel visitering til fleksjob.

Det er kommunen, der bevilger fleksjob, hvilket først og fremmest sker med deltagelse af medarbejderen selv.

Klager var således ikke kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentligste opgaver i hverken vejlederstillingen eller specialkonsulentstillingen til trods for alle de relevante skåneforanstaltninger, som indklagede iværksatte undervejs for at tilgodese klagers behov.

Indklagede afviser, at styrelsen havde truffet beslutning om afskedigelse allerede i oktober 2018.

Der er henvist til Højesterets afgørelse af 13. april 2016 (U.

2016.2463H).

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018.

830H og UfR2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Klager har været helt eller delvist sygemeldt fra den 22. maj 2017 og frem til sin afskedigelse ved brev af 29. maj 2019.

Klager har for nævnet oplyst, at hun lider af en bipolar lidelse.

Den indklagede styrelse har for nævnet anerkendt, at klager lider af en bipolar lidelse, der er omfattet af forskelsbehandlingslovens beskyttelse.

Klager har under hele sygemeldingsperioden løbende haft behov for justering af sin arbejdstid og sine arbejdsopgaver.

Det fremgår endvidere af den senest reviderede mulighedserklæring fremsendt til indklagede ved e-mail den 2. maj 2019, at klagers fremtidige arbejdsstyrke formentlig ville være mellem 25-30 timer pr. uge.

På denne baggrund vurderer nævnet, at klager har godtgjort, at hun på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at hun som følge af sin bipolare lidelse havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager blev afskediget med baggrund i sit sygefravær og de deraf følgende driftsmæssige konsekvenser for den indklagede styrelse.

Det fremgår af sagens oplysninger, at klagers sygefravær var begrundet i hendes psykiske bipolare lidelse.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager har bevisbyrden herfor.

Indklagede har anerkendt at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

På den baggrund vurderer nævnet, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der - uanset hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, der ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling.

Efter at have været ansat i den indklagede styrelse siden 1. december 2010 blev klager pr. 1. april 2017 udnævnt til specialkonsulent med dertilhørende ændring i arbejdsopgaver.

Det må på baggrund af de lægelige oplysninger, herunder særligt mulighedserklæringen af 2. maj 2019, samt de løbende statusmøder, herunder særligt statusmødet af 28. marts 2019 og 12. april 2019, i sagen lægges til grund, at klager som følge af sin bipolare lidelse ikke længere kunne passe en almindelig stilling som specialkonsulent uden særlige skånehensyn i den indklagede styrelse.

Det fremgår af sagens oplysninger, at indklagede løbende har iværksat omfattende skånehensyn herunder nedsættelse af den ugentlige arbejdstid i genoptrapningsplaner, ændring af arbejdsopgaver, omplacering og personlig assistance.

På trods af disse skånehensyn var klager ikke i stand til at fuldføre genoptrapningsplanerne, der løbende blev justeret, eller i stand til at varetage stillingen som specialkonsulent ved den indklagede styrelse.

Ligebehandlingsnævnet vurderer på den baggrund, at klager uanset rimelige tilpasningsforanstaltninger ikke længere var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen som specialkonsulent i den indklagede styrelse.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

-

[Klager] tilkendegiver, at [klager] er træt og at optrapningen tager på kræfterne.

Også fordi at det her med at møde tidligere betyder, at der skal laves om i nogle komplekse hjemlige rutiner.

[HR-konsulent] tilkendegiver, at [HR-konsulent] godt kan mærke, at [klager] har været træt, hvilket også er tydeligt på dagens møde.

-

[HR-konsulent] opfordrer endvidere til, at [klager] holder holde pauser i løbet af arbejdstiden - på samme måde som alle andre medarbejdere - og at hun måske også deltager i frokost, når hun er klar til det.

[Klager] tilkendegiver, at det trætter ekstra meget at deltage i frokost med mange mennesker, og at hun derfor har prioriteret arbejdstid, hvilket er helt i tråd med tidligere aftaler.

-

Ift.

[HR-konsulent]s støtte aftales det, at [HR-konsulent] fortsat er med til at starte op, og i løbet af vagten kommer [HR-konsulent] også forbi, og [klager] kan ringe/skrive til [HR-konsulent], hvis [klager] får behov for hende.

Men herudover tilstræbes det, at [HR-konsulent] vil være lidt mindre tilstede i takt med at [klager] trapper op.

-

[Klagers søster] og [klager] tilkendegiver, at der er behov for, at [klager] i en kortere periode ikke trapper yderligere op i timer, da [klager] er meget træt, og [klager] kan mærke, at hun er meget presset, og [klager] er bekymret for hvad der kan ske, hvis [klager] fortsætter med stigningen i timeantal.

Det aftales derfor, at [klager] bliver på 2-2,5 timer i de næste uger (hvilket også justeres i kalenderen i samarbejde med [HR-konsulent]).

-

[HR-konsulent] nævner, at [klager] og [klagers søster] kan overveje, om det måske vil være interessant med en deltidsstilling på 25 timer, hvor der alene skal løses vejlederopgaver, da der stadig er lang vej op til 37 timer i en specialkonsulentstilling, og det måske også kan tage presset lidt af [klager]s skuldre for at skulle nå 37 timer i en specialkonsulent-stilling pr. 1. april.

[Klagers søster] tilkendegiver, at de ikke er afvisende overfor dette, men at de vil gå hjem og drøfte det og regne på det, og så tage det med til drøftelse i jobcentret, hvor der er møde d. 15. januar kl.

10.00.

”

-

Status for hvordan det går

-

…

-

Det blev aftalt, at [klager] skal til at indgå i vagtplanen i takt med, at [klager] også er på flere medier.

Når teamleder [navn] er tilbage, skal det undersøges, hvordan [klager] kan indsluses i vagtplanen.

Til at starte med, kan det overvejes, og [klager] skal være på begge medier, når hun møder ind på vagten og så efter frokost kun være på det ene medie.

Det blev aftalt, at [klager] skal give besked, hvis det er nødvendigt at skåne hende for chats om eftermiddagen.

-

…

-

Ift.

at starte op på specialkonsulentopgaver, har [navn] og [klager] drøftet dette, og [klager] er blevet koblet på en arbejdsgruppe "Brancher og arbejdsmarked", som har ligget stille i nogen tid.

[Klager] skal til møde i denne om nogle uger.

Vi ser tiden an ift.

om det er lige tidligt nok at starte op på dette.

[Klager] giver besked om dette.

-

…

-

Optrapning i opgaver - mulighedserklæringen blev genbesøgt ift., at det følger af denne, at chat kobles på i uge 12 og telefoner kobles på i uge 19-20.

-

[Klagers søster] havde taget en blanket med vedr.

§ 56 aftale, for at orientere [indklagede] om dette koncept.

•

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 2 a, om tilpasning

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde