Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - ej handicap - fagretlig - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - ej handicap - fagretlig - ej medhold

J.nr. 19-20220

En socialpædagog blev i juni 2017 truet med en kniv af en beboer på det bosted, hvor socialpædagogen arbejdede.

Der var ikke oplysninger om, at socialpædagogen efter hændelsen havde haft psykiske gener, der hindrede hende i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Socialpædagogen var den 2. maj 2018 alene med en udadreagerende beboer, der gjorde tegn til, at han ville tage kvælertag på hende.

Socialpædagogen blev sygemeldt den 11. maj 2018 og frem til afskedigelsen af hende den 11. oktober 2018.

På tidspunktet for afskedigelsen havde socialpædagogens begrænsninger ikke haft en varighed, der kunne betegnes som lang.

Der blev udfærdiget en varighedserklæring den 4. oktober 2018, hvoraf det fremgik, at det ikke muligt for socialpædagogens læge at fastsætte varigheden af sygemeldingen, da hendes tilstand ikke tillod raskmelding.

Vurderingen af, om sygdommen på afskedigelsestidspunktet medførte en begrænsning af lang varighed, måtte derfor bero på en prognose.

Nævnet vurderede, at socialpædagogen ikke havde godtgjort, at hun på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at hun som følge af sine psykiske gener havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Hun fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med at klager blev afskediget fra sin stilling som socialpædagog ved et socialpsykiatrisk bosted.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som socialpædagog.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. juli 2015 ansat af den indklagede region i en stilling som socialpædagog ved et socialpsykiatrisk bosted.

Bostedet var et tilbud for voksne med svære sindslidelser.

En af bosteders beboere bevægede sig den 15. juni 2017 rundt på bostedet og truede blandt andet klager med en kniv.

Hændelsen blev anmeldt som en arbejdsskade.

Klager var den 2. maj 2018 alene med en udadreagerende beboer, der gjorde tegn til, at han ville tage kvælertag på hende.

Episoden blev anmeldt som en arbejdsskade samt politianmeldt.

Klager blev sygemeldt den 11. maj 2018.

Den 1. juni 2018 blev der afholdt en sygefraværssamtale mellem klager og hendes leder samt en tillidsrepræsentant.

Af referatet fra samtalen fremgår

”…

Medarbejderens oplysninger

[Klager] oplyser at hun stadig har angst, indre uro, husker dårlig, har svært ved at være sammen med andre, har hovedpine og sover afbrudt om natten.

Oplever indimellem at have flashbacks.

Har svært ved at overskue, at lægge en plan for på nuværende tidspunkt, hvordan hun kan vende tilbage til arbejde, samt at udfylde mulighedserklæringen.

Arbejdsgiverens bemærkninger

Formålet med mødet var primært at udarbejde en mulighedserklæring mhp.

at lave en plan for, hvordan [klager] kan genoptage sit arbejde.

Da [klager] giver udtryk for, at hun stadig har det rigtig dårlig, aftaler vi at udsætte at udfylde mulighedserklæringen.

[Klager] har en tid ved sin egen læge den 13.6. kl.

10.45.

Aftaler/ handleplan: (hvilke, hvornår og hvem har ansvaret)

[Klager] ringer til [klagers leder] efter lægesamtalen den 13.6.

[Navn] kontakter kommunen mhp om [klager] kan få et tilbud i fastholdelsesteamet.

I forbindelse med telefonsamtalen den 13.6. aftaler vi en ny tid for en syge/fraværssamtale.

…”

Der blev afholdt en sygefraværssamtale mellem klager og hendes leder den 13. juni 2018.

Af referatet fra denne samtale fremgår

”…

Medarbejderens oplysninger

[Klager] fortæller, at hun i dag har været ved egen læge.

Egen læge anbefaler, at [klager] fortsat forbliver sygemeldt.

[Klager] har en ny tid ved egen læge 3.7.18.

[Klager] fortæller, at hun fortsat er meget sensitiv og har svært ved at finde ro.

[Klager] oplyser, at psykologen vil kontakte tilbudsleder [navn] for at høre, om der kan bevilges flere psykologtimer.

Arbejdsgiverens bemærkninger

Aftaler/handleplan: (hvilke, hvornår og hvem har ansvaret)

skriv aftaler/handleplan her

UT aftaler med [klager], at jeg drøfter situationen med [navn] og sender derefter en mail til [klager].

UT sender en mail til [klager] den 18.6.18, hvor jeg skriver, at vi gerne vil invitere hende til en samtale den 25.6.18 mhp at udfylde en mulighedserklæring.

Ligeledes bliver [klager] orienteret om, at hun har mulighed for at få 5 psykologsamtaler bevilget.

…”

Den 25. juni 2018 blev der afholdt en sygefraværssamtale med deltagelse af klager, lederen, en tillidsrepræsentant og en kommunal sagsbehandler.

Af referatet herfra fremgår

”…

Medarbejderens oplysninger

Påvirkninger efter episode med udad reagerende beboer.

Oplever træthed, flash-back, uro, angst, sensitivitet, grådlabil.

Er stadig væk meget stresset i kroppen,

Hovedpine

Glemmer ting hele tiden, kan ikke huske.

Fortsat meget angst

Oplever ikke at have fået det bedre.

[Klager] beskriver at hun længe har haft symptomer med ondt i hjertet og hovedpine.

Arbejdsgiverens bemærkninger

Det vurderes at [klager] endnu ikke er klar til at starte på arbejde.

Kommunen vil tilbyde en socialrådgiver med henblik på vurdering af hjælp.

Det er en bekymring at [klager] er sårbar.

Aftaler/ handleplan: (hvilke, hvornår og hvem har ansvaret)

Har en tid til hos egen læge d. 4.7.2018

Er i tvivl om hun har en tid til mulighedserklæring.

Henvises af jobcenter til en socialrådgiver i kommunen.

…”

Der blev udarbejdet en mulighedserklæring, underskrevet af klagers læge den 5. juli 2018, hvoraf følgende fremgår

”…

3.

Medarbejderens funktionsnedsættelse

Beskrives kort gerne i punktform

Påvirkninger efter episode med udadreagerende beboer, Oplever træthed, flash - back, uro, angst, sensitivitet, grådelabll.

Er stadig væk meget stresset i kroppen.

Hovedpine

Glemmer ting hele tiden, kan ikke huske.

Fortsat meget angst.

oplever ikke at have fået det bedre.

4.

Påvirkede jobfunktioner

Anfør jobfunktioner, der påvirkes af funktionsnedsættelserne, gerne i punktform

Symptomerne accelerer når hun kommer ind på bostedet.

Føler sig meget træt.

Har svært ved at overskue opgaverne.

…

6.

Arbejdsgivers og medarbejders forslag til ændringer i arbejdsfunktioner

Forslag, der sigter på at imødegå funktionsnedsættelsens betydning for arbejdet, anføres her, gerne i punktform.

Det kan fx være om transport til og fra arbejde, omplacering, arbejdets tilrettelæggelse og omfang, hjemmearbejde, arbejdsstedets indretning, kollegahjælp, ledelsesstøtte, fysisk træning.

Ændringernes forventede varighed anføres.

Aktuelt er [klager] ikke i stand til at gå på arbejde og varetage de opgaver, som det indebærer.

…

I henhold til den arbejdsskade som hun var udsat for d. 02.05.18 samt forugående arbejdsmæssige belastninger, er hendes tilstand således aktuelt, at hun ikke er i stand til at blive raskmeldt på nuværende tidspunkt, det er ikke muligt at udtale sig om, hvor længe at denne sygemelding vil vare.

Formentlig vil der være behov for sygemelding yderligere nogle mdr.

…”

Klager holdt sammen med sin leder, en tillidsrepræsentant, en personalejurist og en kommunal sagsbehandler en sygefraværssamtale den 16. juli 2018.

Af referatet herfra fremgår

”[Klager] oplyser, at det ikke går helt godt endnu.

Ville ønske at bedring gik hurtigere.

[Lederen] udtaler, at der er vigtigt at [klager] passer på sig selv og man kan desværre ikke forcere tempoet på at få det bedre.

[Klager] fortæller at have være til en pigefødselsdag med 8 veninder.

[Klager] kunne holde til at være med et par timer, men måtte derefter tage hjem.

[Klager] er begyndt at kunne gøre lidt flere ting (følger lægeråd), fx gå lidt korte ture, slapper af med musik.

Men det går dog ikke helt godt endnu.

[Klager] oplyser at have fået en tid ved Arbejdsmedicinsk Klinik den 23. juli 2018, og sagsbehandleren ved kommunen har tilmeldt [klager] til nogle gruppesamtaler (forventer start i begyndelsen af august).

[Klager] har en ny tid ved lægen den 8. august 2018.

[Lederen] fortæller, at der er langvarige udsigter i den modtagne mulighedserklæring af 5. juli 2018, og det kan være svært for arbejdspladsen at blive ved med at holde til fravær.

[Tillidsrepræsentanten] foreslår muligheden for at [klager] kan vende tilbage til arbejdspladsen i en virksomhedspraktik.

[Kommunal sagsbehandler] udtaler, at [kommunen] ikke godkender virksomhedspraktik.

[Lederen] udtaler at det vil være vanskeligt at skåne [klager], også selvom der etableres en virksomhedspraktik, grundet den beboerkategori der er på [bostedet], med udad reagerende beboere.

[Lederen] vil være bekymret for det, sådan som [klager] har det for nuværende.

[Bostedet] kan være et hårdt sted at være, når man er lidt skrøbelig og det er sket 2 gange nu, at [klager] har været ramt psykisk.

Der drøftes hvorvidt [bostedet] er det rigtige sted for [klager] at have ansættelse.

[Lederen] og [personalejuristen] giver udtryk for, at [klager] skal tænke på sig selv og mærke efter, ligesom det er en del af ledelsens overvejelser, idet ledelsen ikke kan acceptere, hvis arbejdet gør situationen værre for [klager].

[Lederen] er bekymret herfor.

Det er begrænset hvor mange gange et menneske kan holde til at ”knække”.

Der er enighed om, at det kunne være en god ide at [klager] snakker med sin læge om, hvorvidt [bostedet] er det rigtige sted at være ansat i længden.

Således at der ikke opstår nye tilfælde eller forværringer.

[Tillidsrepræsentanten] spørger ind til muligheden for at omplacere [klager] til et andet sted i regionen, når årsagen udspringer af en hændelse på arbejdspladsen.

[Lederen] og [personalejuristen] giver udtryk for, at omplacering ikke er den praksis der er i regionen.

Aftaler/handleplan: (hvilke, hvornår og hvem har ansvaret)

Der aftales et nye møde efter at [klager] har været til samtale ved Arbejdsmedicinsk Klinik (23/7), ved lægen (8/8) og psykolog (13/8).

…

Sygefraværet er højt, og vil kunne fortsætte i den længere periode, da dette ikke er foreneligt med de driftsmæssige hensyn.

Det kan således ikke udelukkes, at fraværet vil kunne medføre en afskedigelse.

…”

Der blev den 15. august 2018 afholdt en opfølgende sygesamtale.

På mødet deltog klager, lederen, tillidsrepræsentanten, en fastholdelseskonsulent fra kommunen, en afdelingsleder og en personalejurist.

Af referatet fra mødet fremgår

”[Lederen] indleder med at spørge til, hvordan [klager] har haft det siden sidste sygesamtale den 16. juli 2018?

[Klager] svarer, at hun ikke har fået det væsentligt bedre.

[Klager] bliver stadig angst, senest da hun skulle til dagens møde.

[Lederen] medgiver, at det kan være svært at skulle til et møde som dette.

[Klager] oplyser, at hun også kan få angstanfald ved tanken om at hun skal andre steder hen.

[Klager] fortæller om at hun eksempelvis blev angst for at skulle ud og køre bil, da der var et voldsomt blæsevejr.

Når [klager] er ude og handle sker det, at hun må tage tidligere hjem end beregnet, da hun bliver hurtigt træt.

[Klager] er startet i et stress-forløb via [kommunen].

Der er tale om fremmøde tre gange om ugen i ca. 8 uger.

Siden sidste møde har [klager] været hos egen læge, som anbefaler fortsat sygemelding.

[Klager] havde den 5. og dermed sidste samtale hos krisepsykologen mandag den 13. august.

Psykologen anbefalede flere samtaler, da [klager] ikke ses at være klar til at genoptage arbejdet.

[Fastholdelseskonsulenten] spurgte om der var mulighed for at tildele [klager] flere samtaler?

[Lederen] svarede, at det ikke er muligt, idet der er tale om en krisepsykolog og krisen anses for overstået.

[Klager] oplyser, at egen læge vil give hende en henvisning, samt at hun forventer at kunne fortsætte hos nuværende psykolog.

[Klager] har været på arbejdsmedicinsk klinik og skal derind igen.

[Lederen] spørger ind til, hvad [klager] tænker i forhold til genoptagelse af arbejdet?

[Klager] svarer, at hun fortsat er sygemeldt.

[Lederen] konstaterer, at perspektivet for tilbagevende ses at være langvarigt, når der på nuværende tidspunkt ikke er udsigt til genoptagelse af arbejdet.

[Tillidsrepræsentanten] understreger at [klager] har haft et stabilt fremmøde uden nævneværdig sygefravær.

[Lederen] er enig heri og understreger, at hun primært er bekymret for [klager] og hendes helbred, idet der ved genoptagelse af arbejdet ikke kan tages særlige skånehensyn i forhold til [klagers] møde med borgerne.

Desuden er der i den tid [klager] har været sygemeldt både tilkommet nye borgere og nye kolleger.

[Tillidsrepræsentanten] anerkender, at som [klager] har det pt.

skal hun nok ikke arbejde med et så markant klientel, som det der er på [bostedet], [tillidsrepræsentanten] foreslår at [klager] omplaceres til f.eks. [navn på et bosted].

[Personalejuristen] oplyser, at omplacering ikke er muligt, når der er tale om en sygemeldt medarbejder.

[Fastholdelseskonsulenten] oplyser, at hun som lovet ved sidste samtale, har undersøgt muligheden for, at [klager] kan komme i virksomhedspraktik.

Det er ikke muligt, idet sagsbehandleren lægger vægt på, at revurderingstidspunktet i forhold til [klagers] ret til sygedagpenge først er pr. 30. november 2018.

Sagsbehandleren skønner derfor, at der er god tid til at afprøve en optrapning i tid.

Desuden lægger jobcentret vægt på, at [klager] er i gang med stress-forløbet og dermed forventes at blive klar til at genoptage arbejdet, eventuelt mens [klager] stadig er i [stress-] forløbet.

[Personalejuristen] understreger, at [den indklagede region] gerne medvirker i forhold til delvis genoptagelse af arbejdet/arbejdsprøvning både på en af regionens arbejdspladser, men også såfremt der måtte blive tale om en afprøvning udenfor regionens arbejdsområde.

[Lederen] konkluderer, at [klager] har været fraværende i 3 måneder og da der er ikke umiddelbart udsigt til genoptagelse af arbejdet, er det svært for institutionen at håndtere driftsmæssigt.

Institutionen har både fået nye borgere og nye medarbejdere og det vil ikke være muligt, at skåne [klager] for kontakt med borgerne.

På den baggrund indledes en påtænkt afsked af [klager].

[Tillidsrepræsentanten] anmoder om, at en beslutning om afsked udskydes indtil [klager] har været på Arbejdsmedicinsk klinik igen, så der er mere klarhed over [klagers] situation.

[Lederen] understreger, at det er den manglende udsigt til genoptagelse af arbejdet der ligger til grund for, at [klager] påtænkes opsagt.

[Tillidsrepræsentanten] anmodede om en pause.

[Tillidsrepræsentanten] oplyste efter pausen, at nu hvor der var tale om en opsigelse, så kunne ville han overgive sagen til (fagforbundets) kredskontor.

[Klager] gav samtykke til at referatet af dagens samtale sendes direkte til [tillidsrepræsentanten] og [fastholdelseskonsulenten].

[Tillidsrepræsentanten] vil sørge for at sende referatet videre til kredskontoret.

[Personalejuristen] oplyste, at [klager] vil modtage en påtænkt opsigelse og [fagforbundet] vil samtidig hermed modtage en underretning om at der er sendt en påtænkt opsigelse.

Når [klager] bliver klar til delvist at genoptage arbejdet eller deltage i en arbejdsprøvning vil regionen medvirke til at dette kan ske såvel indenfor som udenfor regionens ansættelsesområde.

[Klager] vil gerne blive indenfor nuværende faglige område.

[Personalejuristen] oplyser, at regionen gerne medvirker i forhold til arbejdsprøvning/delvis genoptagelse uanset om [klager] bliver klar til dette indenfor opsigelsesperioden.

[Lederen] understreger, at det er vigtigt at [klager] lytter til de relevante fagpersoner, i forhold til hvornår [klager] er klar til at genoptage arbejdet.

[Afdelingsleder] holder løbende kontakt med [klager], hvor de aftaler, hvad der skal meldes ud til kollegaerne og hvordan [klager] på bedst mulig vis, får afsluttet sit ansættelsesforhold på [bostedet].

”

Tillidsrepræsentanten sendte 28. august 2018 følgende bemærkninger til referatet til personalejuristen

”…

Jeg finder referatet fyldestgørende og dækkende for samtalen og dens forløb.

Der er dog et par punkter jeg gerne vil komme med en bemærkning til.

1.

Det er ikke mig der spørger ind til, om muligheden for at tildele [klager] flere samtaler.

Det er [fastholdelseskonsulenten], jobcentret i [kommunen].

2.

Jeg anerkender ikke, at [klager] ikke skal arbejde med et så markant klientel, som det der er på [bostedet].

Jeg anerkende, at som [klager] har det pt., kan hun ikke arbejde med et klientel, som det der er på [bostedet].

Det er i den forbindelse jeg foreslår, at [klager] omplaceres til et tilbud med et mindre belastende klientel.

…”

Klager modtog den 20. august 2018 en partshøring om påtænkt afskedigelse fra HR-afdelingen i den indklagede region.

Af partshøringen fremgår

”Som du fik meddelelse om ved møde den 15. august 2018, påtænker [indklagede] at afskedige dig fra din stilling som socialpædagog ved [bostedet].

Den påtænkte afskedigelse er begrundet i dit sygefravær og den usikre tidshorisont i forhold til raskmelding, hvilket ikke er foreneligt med de driftsmæssige hensyn.

Du har været sygemeldt siden den 11. maj 2018 og ved samtale den 15. august 2018 har du oplyst at hverken du eller egen læge kan angive nærmere, hvornår du forventes at blive klar til at genoptage arbejdet delvist/helt.

Egen læge vurderede i mulighedserklæring af 5. juli 2018, at du formentlig ville være sygemeldt i yderligere nogle måneder.

Ledelsen lægger i sin vurdering vægt på, at der ikke umiddelbart er udsigt til genoptagelse af arbejdet samt at der forventeligt vil være udsigt til et længere optrapningsforløb efter genoptagelsen af arbejdet.

Du vil i givet fald blive afskediget med et varsel på 4 måneder i henhold til funktionærlovens § 2 stk. 2 og 3

til fratræden den 31. januar 2019.

Som aftalt ved sygesamtalen den 15. august 2018 vil [indklagede] medvirke ved genoptagelse af arbejdet/arbejdsprøvning et andet sted i regionen eller udenfor regionen, når du bliver klar til det.

Inden der træffes endelig afgørelse, skal du have mulighed for at udtale dig vedrørende den påtænkte afskedigelse - jf. forvaltningslovens § 19 om partshøring.

Du har ikke pligt til at udtale dig.

Modtager regionen ikke en udtalelse fra dig indenfor nedennævnte frist, træffer [indklagede] afgørelse ud fra det foreliggende grundlag.

…”

Klager sendte den 7. september 2018 følgende bemærkninger til høringen

”…

Jeg kan ikke forstå, at jeg allerede, efter 9 ugers arbejdsbetinget sygefravær, ved sygefraværsamtale den 16. juli 2018 bliver varslet fyring, såfremt sygefraværet forsætter i en længere periode.

Denne varsling har ikke

gjort min situation bedre, men blot skabt flere bekymringer og dermed forværret min situation for at kunne vende tilbage på mit arbejde.

Efter kun godt 3 måneds sygemelding, blev jeg fyret, på trods af, at det er på [bostedet], jeg har pådraget mig mine arbejdsskader.

Jeg er skuffet og undrer mig over, at jeg ikke får muligheden for at vise, om jeg kan vende tilbage til mit arbejde, som jeg altid har været glad for og som jeg mener jeg stadig kan bidrage positivt til, når jeg bliver rask.

Jeg ved, at andre af mine kollegaer har fået tilbuddet om, at kunne vende tilbage til deres arbejde, hvis de har kunne raskmelde sig i opsigelses perioden.

Det er mit ønske, at bevare min ansættelse på [bostedet] eller på andet tilbud i [den indklagede region], hvis det måtte vise sig at være en bedre løsning for alle parter.

Desuden mener jeg, at jeg har været pligtopfyldende og en stabil medarbejder, har kun i øvrigt haft 3 sygedage i de 3 år jeg har været ansat.

…”

Den 21. og 25. september 2018 blev der gennemført en forhandling vedrørende den påtænkte afsked.

På mødet deltog en faglig konsulent fra klagers fagforbund og en personalejurist ansat hos den indklagede region.

Af referatet fra mødet fremgår

”…

[Klager] har været sygemeldt siden 11. maj 2018, svarende til 134 dage til dato.

Der har været afholdt sygesamtaler den 1. juni, 13. juni, blev der ikke afholdt sygesamtale, men der var efter aftale telefonisk kontakt efter at [klager] havde være ved læge.

Der blev tillige afholdt sygesamtale den 25. juni 2018.

[Indklagede] har indhentet mulighedserklæring af 5. juli 2018 fra egen læge.

Sygesamtale afholdes den 16. juli 2018 med udgangspunkt i mulighedserklæringen, hvoraf det fremgår, at [klager] formentlig vil have behov for at være sygemeldt i yderligere nogle måneder.

[Klager] har været hos Arbejdsmedicinsk klinik, egen læge, arbejdsgiver betalt 5 samtaler ved krisepsykolog og følger et stresshåndteringsforløb via kommunen.

[Klager] er sygemeldt efter at have haft en oplevelse med en beboer, som virkede udadreagerende overfor [klager].

[Indklagede] oplyser at, [klager] var gået ind til beboeren alene, selvom det samme dag var aftalt, at der igen denne dag skulle være to medarbejdere til stede, når man gik ind til beboeren.

Ved sygesamtalen den 15. august 2018 oplyste [klager], at hverken hun selv eller egen læge kan angive nærmere om hvornår [klager] forventes at kunne blive klar til at genoptage arbejdet delvist/helt.

Der blev den 20. august 2018 afsendt påtænkt opsigelse i det ledelsen i sin vurdering lægger vægt på, at der ikke umiddelbart er udsigt til genoptagelse af arbejdet samt at der forventeligt vil være udsigt til et længere optrapningsforløb efter genoptagelsen af arbejdet.

[Indklagede] fastholder, at opsigelsen er begrundet i den usikre tidshorisont i forhold til raskmelding, hvilket ikke er foreneligt med de driftsmæssige hensyn

[Klagers fagforbund] fremfører, at der er tale om arbejdsbetinget sygdom efter en arbejdsskade og det er ikke sagligt på nuværende tidspunkt at opsige [klager].

[Indklagede] bør indhente speciallægeerklæring om forventet varighed af fraværet.

Endvidere har der i forløbet fra arbejdspladsens side været for lidt fokus på mulighederne for at fastholde [klagers] ansættelse ved [indklagede] - dette kunne også være i form af omplacering.

Ved sygefraværssamtale 16. juli 2018 tilkendegiver forstanderen, at det kan være svært for arbejdspladsen at blive ved med at holde til fravær.

Og regionen giver udtryk for, at der ikke er praksis for omplacering i regionen.

[Klager] er meget stabil medarbejder, der i ansættelsesperioden kun haft 3 dages sygefravær i øvrigt.

Forhandlingen blev afbrudt,

25. september 2018

Vedr.

hændelsen den 2. maj 2018 oplyser [klager], at hun var alene på borgeren hele dagen fra hun mødte ind kl.

8 indtil hændelsen kl.

13.30.

Borgeren kom op til vagtstuen og sagde han gerne ville have pn, da han var aggressiv.

[Navn] og [klager] snakker om at de heller må gå to ned til ham.

[Navn] finder medicinen og [klager] går i forvejen med hans vasketøj.

[Klager] oplyser, at det ikke i andre tilfælde eller tidligere på dagen havde været drøftet/aftalt, at det var nødvendigt at gå to ind til borgeren.

Når han tidligere har sagt at han var aggressiv har personalet taget ham på går-tur alene.

Regionen oplyser, at beskrivelsen i anmeldelsen af arbejdsskaden ikke svarer til ovenstående.

Parterne drøftede sagen og kunne ikke opnå enighed.

[Klagers fagforbund] tager forbehold om at begære forhandling af den påtænkte afsked i henhold til Rammeaftalens § 17, stk. 3.

”

Klagers fagforbund begærende den 28. september 2018 sagen forhandlet mellem de centrale parter.

Den 4. oktober 2018 indhentede indklagede en varighedserklæring fra klagers læge.

Af erklæringen fremgår

”Ifølge anmodning om varighedserklæring i forbindelse med sygemelding for [klager], kan jeg hermed attestere, at hun fortsat har behov for at være sygemeldt fuldt ud.

Det er ikke muligt, på nuværende tidspunkt, at fastsætte varigheden af sygemeldingen, da hendes tilstand endnu ikke tillader raskmelding, og tilstanden er uændret.

”

På baggrund af begæringen fra klagers fagforbund blev den påtænkte afsked forhandlet den 10. oktober 2018.

På mødet deltog en personalejurist fra HR-afdelingen hos den indklagede region, repræsentanter fra Regionernes Lønnings- og Takstnævn (RLTN)og repræsentanter fra klagers fagforbund.

Der deltog desuden en navngiven person, hvis stillingsbetegnelse ikke fremgår af referatet.

Af mødereferatet fremgår

”Sagen blev drøftet.

Der blev henvist til de forhold, som blev fremført ved de tidligere møder og den lokale forhandling.

[Indklagede] og RLTN fastholdt, at den påtænkte afsked vil blive gennemført.

[Klagers fagforbund] fandt, at regionen ikke havde opfyldt sin forpligtelse til at fastholde [klager] i sin ansættelse.

[Klager] har været udsat for to voldsomme hændelser på arbejdspladsen i henholdsvis 2017 og 2018 og er efterfølgende blevet sygemeldt som følge heraf.

[Klager] har været på arbejdsmedicinsk klinik, hvor [klager] er blevet diagnosticeret med PTSD.

Forbundet finder derfor at udover forpligtelsen til at fastholde efter de almindelige saglighedsregler er der også en forpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2a.

Det er RLTN og [indklagedes] opfattelse, at [indklagede] har udfoldet de fornødne bestræbelser med henblik på sagens oplysning og varetagelse af de relevante forpligtelser.

I forhold til de af [klagers fagforbund] nævnte hændelser i 2017 og 2018 har RLTN og [indklagede] ikke forudgående eller under mødet fået forelagt dokumentation for [klagers] diagnose PTSD.

[Klagers fagforbund] tilbyder at eftersende dokumentation for diagnosen i form af erklæring fra arbejdsmedicinsk klinik

[Klagers fagforbund] forbeholdt sig at videreføre sagen.

”

Klager har oplyst, at hun modtog brev om afskedigelse den 11. oktober 2018.

Klager har for nævnet fremlagt kopi af afskedigelsesbrev af 12. oktober 2018, hvori der efter det oplyste fremgår en rettelse i forhold til brevet af 11. oktober 2018.

Følgende fremgår af afskedigelsen af 12. oktober 2018

”Ved brev af 20. august 2018 blev du oplyst om, at [indklagede] påtænker at afskedige dig fra din stilling som socialpædagog ved [bostedet].

Du fik samtidig mulighed for at udtale dig inden der blev truffet endelig afgørelse i sagen.

[Indklagede] har modtaget din udtalelse af 7. september 2018 ligesom sagen har været forhandlet med [klagers fagforbund] i henhold til Rammeaftale om Medindflydelse og Medbestemmelse § 17, stk. 2 og 3.

Forhandlingerne mellem [indklagede] og [klagers fagforbund] resulterede ikke i enighed om grundlaget for opsigelsen.

Der blev heller ikke opnået enighed mellem Danske Regioner og SOCIALPÆDAGOGERNE ved forhandlingen den 10. oktober 2018.

Du anfører i dit høringssvar, at du allerede ved sygesamtalen den 16. juli 2018, efter 9 ugers arbejdsbetinget sygefravær, bliver varslet fyret, såfremt sygefraværet fortsætter i en længere periode.

Hertil bemærkes, at det af mulighedserklæring af 5. juli 2018 fremgår, at der formentlig vil være behov for sygemelding i yderligere nogle måneder.

Det er udsigten til flere måneders sygefravær, der medfører, at du bliver oplyst om, at dette kan få betydning for din fortsatte ansættelse.

Det er samme langvarige udsigt til tilbagevenden til arbejdet, der ligger til grund for den indstilling til afsked, som bliver meddelt dig ved sygesamtalen den 15. august 2018.

Det er således ikke alene baseret på de tre måneder du på daværende tidspunkt havde været fraværende.

Du anfører, at du er bekendt med at andre af dine kolleger har fået tilbud om at vende tilbage til deres arbejde i opsigelsesperioden, hvis de har kunnet raskmelde sig i opsigelsesperioden.

Hertil bemærkes, at regionen netop har meddelt, at du ved helt/delvis raskmelding naturligvis har mulighed for at vende tilbage til dit arbejde.

Dog blev det på dine vegne fremført af fællestillidsrepræsentanten, at der var et ønske om at det kunne foregå på en anden institution, da du nok ikke pt.

skal arbejde med et så markant klientel.

På det foreliggende grundlag fastholder [indklagede] at du afskediges fra din stilling som socialpædagog, idet fornyet varighedserklæring af 4. oktober 2018 bekræfter at det ikke på nuværende tidspunkt er muligt at fastsætte et tidspunkt for varigheden af din sygemelding.

Din tilstand er uændret og tillader endnu ikke raskmelding og du har behov for at være sygemeldt fuldt ud.

Afskedigelsen er begrundet i dit sygefravær og den manglende udsigt til tilbagevenden til arbejdet, hvilket ikke er foreneligt med de driftmæssige hensyn.

Du afskediges med et varsel på 4 måneder, i henhold til funktionærlovens § 2, stk. 2 og 3, hertil kommer 3 måneders varsel idet du er valgt som medarbejderrepræsentant i det lokale MED-udvalg.

Fratræden bliver således pr. 31. maj 2019.

- rettet i forhold til brev af 11. oktober 2019

…”

Klagers fagforbund begærede den 3. januar 2019 sagen indbragt for faglig voldgift efter den for Regionerne gældende rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse (MED- aftale) § 18, jf. § 17.

Klagers partsrepræsentant har for nævnet oplyst, at en faglig voldgift nedsat i henhold til MED-aftalen alene har adgang til at tage stilling til de aftalebaserede begrænsninger i afskedsadgangen.

Partsrepræsentanten har desuden oplyst, at den faglige voldgift kun vil kunne påkende krav efter forskelsbehandlingslovens § 7, såfremt der mellem parterne var indgået særlig aftale herom.

En sådan aftale er ikke indgået.

Parterne er enige om, at voldgiftssagen er sat i bero og afventer udfaldet af Ligebehandlingsnævnets behandling af sagen om krænkelse af forskelsbehandlingsloven.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 5. april 2019.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 420.494,08 kr. svarende til 12 måneders løn.

Arbejdsmarkedets Erhvervssikring traf den 23. september 2019 afgørelse om, at klagers PTSD var en arbejdsskade opstået som følge af hændelsen den 15. juni 2017.

Klager har fremlagt kopi af afgørelsen.

Klager har for nævnet fremlagt uddrag af den indklagede regions personalepolitikker fra 2012.

Klager har desuden fremlagt en personalepolitisk tilkendegivelse om blandt andet omplaceringspligt fra 2015.

Indklagede har fremlagt kopi af et mesteringsskema vedrørende den borger, som vedrørte den beboer, som var involveret i hændelsen den 2. maj 2018, kopi af klagers dagbogsnotat fra den 2. maj 2018 samt oplysninger om bostedet fra Tilbudsportalen.

Indklagede har desuden fremlagt kopi af en kendelse fra faglig voldgift af 21. april 2012.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap idet hun både inden og på tidspunktet for afskedigelsen den 11. oktober 2018 havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Det fremgår af erklæring af 15. august 2018 fra Arbejds- og Miljømedicinsk Afdeling ved et dansk Universitetshospital, at klager i relation til knivtruslerne den 15. juni 2017 havde udviklet PTSD.

Arbejdsmarkedets Erhvervssikring anerkendte den 23. september 2019 klagers PTSD som følge af hændelsen den 15. juni 2017, som en arbejdsskade.

Klagers méngrad som følge af arbejdsskaden blev fastsat til 8 procent.

Afgørelsen fra Arbejdsmarkedets Erhvervssikring støtter den diagnose, som også fremgår af erklæringen fra Arbejdsmedicinsk Klinik, da klager allerede i tilknytning til episoden den 15. juni 2017 havde udviklet PTSD.

På den baggrund må klager kunne anses for at have et handicap i lovens forstand.

Der var tale om helbredsmæssige problemer, som på tidspunktet for klagen forhindrede klager i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, og der var tale om en begrænsning af hendes arbejdsmæssige kapacitet, som havde været tiltagende over længere tid, og som man også på afskedstidspunktet måtte forvente ville være af lang varighed.

Ligebehandlingsnævnet har tidligere anerkendt, at PTSD efter omstændighederne kan udgøre et handicap i forhold til beskyttelsen.

Da klagers PTSD var opstået allerede på baggrund af den tidligere episode i juni 2017, må tilstanden på afskedstidspunktet og i perioden op til dette tidspunkt antages at have haft en tilstrækkelig varighed, så klagers tilstand allerede på dette tidspunkt indebar et handicap i forskelsbehandlingslovens og det underliggende direktivs forstand.

Indklagede modtog oplysningen om diagnosen den 10. oktober 2018 og dermed inden afskedigelse af klager, uden at indklagede i den anledning foretog yderligere.

Indklagede var forinden løbende orienteret om de med handicappet forbundne begrænsninger, jf. blandt andet referater af sygefraværssamtaler af henholdsvis 1. juni 2018 og 25. juni 2018 samt mulighedserklæring af 5. juli 2018, der alle indeholdt en detaljeret beskrivelse af klagers symptomer og arbejdsmæssige begrænsninger.

Klager blev afskediget med den begrundelse, at der ikke umiddelbart var udsigt til genoptagelse af arbejdet samt at der kunne forventes et længere optrapningsforløb efter genoptagelsen af arbejdet.

Indklagede har ikke anført andre begrundelser for afskedigelsen.

Begrundelsen for afskedigelsen af klager relaterer sig til klagers handicap og dets konsekvenser, og der er derved påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af handicap.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling af klager.

Den indklagede region udlod på trods af deres kenskab til klagers handicap at undersøge, overveje og gennemføre tilpasningsforanstaltninger, herunder ved omplacering, hvilket var i strid med forskelsbehandlingslovens § 2a.

Indklagede afviste overhovedet at undersøge og overveje de konkrete muligheder for omplacering af klager.

Omplacering ville i øvrigt ikke indebære nogen væsentlig stillingsændring, da klagers ansættelsesområde er fastlagt som hele regionens område og ikke alene bostedet.

At afvise overhovedet at undersøge mulighederne for omplacering med begrundelsen, at der er tale om en sygemeldt medarbejder, kan i den konkrete sag reelt fuldt ud sidestilles med at afvise omplacering netop som følge af klagers handicap.

Det fremgår af den gældende personalepolitik og i personalepolitiske tilkendegivelser, at regionen er et bredt ansættelsesområde, og at det medfører en forpligtelse til at søge en afskedstruet medarbejder omplaceret.

Varighedserklæringen af 4. oktober 2018 var begrænset af, at genstanden for vurderingen alene var muligheden for tilbagevenden til netop præcis samme belastende arbejdsforhold som hidtil.

Det er ikke forsøgt at få nærmere belyst, om klager faktisk ville kunne fungere i mindre belastende omgivelser inden for en kortere periode, herunder eventuelt med supplerende tilpasningsforanstaltninger i form af yderligere skånehensyn, indlæggelse af pauser og/eller nedsættelse af arbejdstiden mv.

Bedømmelsen af mulighederne herfor må nødvendigvis ske i respekt for, at afskedigelsen i sig selv har medvirket til at slå klager ud og derved i sig selv forsinket hendes tilbagevenden til arbejdsmarkedet.

Indklagede har ved afvisningen af at overveje omplacering ikke opfyldt sin pligt efter forskelsbehandlingslovens § 2a og derved udøvet diskrimination mod klager som følge af hendes handicap, hvorfor hun har ret til en godtgørelse efter lovens § 7.

Indklagede gør gældende, at afskedigelsen af klager ikke udgjorde ulovlig forskelsbehandling på grund af handicap.

Afskedigelsen var sagligt begrundet i klagers fravær som følge af sygdom og hensynet til driften hos indklagede.

Et sygefravær, som på afskedigelsestidspunktet var på 5 måneder, og hvis fortsatte varighed var uvis, hvilket udgør et klart sagligt grundlag for afskedigelse af en medarbejder med mindre end 3 ½ års anciennitet.

Det bestrides, at klager på tidspunktet for afskedigelsen havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Klagers sygdom havde på afskedigelsestidspunktet ikke haft den nødvendige lange varighed.

Indklagede havde ikke kendskab til, at klagers sygdom på afskedigelsestidspunktet måtte forventes at få den nødvendige lange varighed.

Indklagede har henvist til Ring/Werge-sagen (C-335/11 og C-337/11, præmis 47).

Diagnosen PTSD er ikke i sig selv dokumentation for et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Det er udokumenteret, at klagers lidelse indebar en sådan begrænsning af hendes arbejdsevne, at hun på afskedigelsestidspunktet kunne betragtes som at have et handicap.

Det bestrides desuden, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af handicap.

Afskedigelsessagen var indledt allerede i august 2018, hvor indklagede ikke havde oplysninger om klagers PTSD.

Klagers sygefravær lå ud over, hvad en arbejdsgiver skal tåle.

Dette gælder, selvom klagers sygdom eventuelt måtte findes at udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Det var på baggrund af mulighedserklæringen af 5. juli 2018 og varighedserklæringen af 4. oktober 2018 helt uvist, hvornår klager kunne genoptage arbejdet, og der var ikke noget, der indikerede, at klager kunne genoptage arbejdet helt eller delvist inden for rimelig tid, heller ikke på en anden arbejdsplads.

Indklagede var villig til at lade klager genoptage arbejdet helt eller delvist også på en anden arbejdsplads.

Det var imidlertid som følge af klagers sygdom ikke muligt at afklare, hvilke arbejdsvilkår der ville muliggøre en eventuel tilbagekomst.

Klager var som følge af sit sygefravær og sin uafklarede helbredsmæssige tilstand ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i sin stilling som socialpædagog, hvorfor afskedigelsen ikke udgjorde ulovlig forskelsbehandling på grund af handicap.

Indklagede har desuden henvist til Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 26. september 2018 med j.nr. 2017-6810-60984.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018.

830H og UfR2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Klager blev sygemeldt den 11. maj 2018 som følge af en hændelse på arbejdspladsen den 2. maj 2018.

Klager oplevede efterfølgende psykiske gener i form af blandt andet angst, flashbacks, dårlig hukommelse, hovedpine mv.

Klager fik stillet diagnosen PTSD den 15. august 2018 på arbejdsmedicinsk klinik.

Klager havde forud for sygemeldingen været udsat for en hændelse på arbejdspladsen den 15. juni 2017, hvor hun efter det oplyste blev truet med en kniv.

Det fremgår ikke af sagens oplysninger, at klager forud for den 11. maj 2018 havde haft psykiske gener, der hindrede hende i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Klager var sygemeldt fra den 11. maj 2018 frem til afskedigelsen den 11. oktober 2018.

På tidspunktet for afskedigelsen havde klagers begrænsninger ikke haft en varighed, der kan betegnes som lang.

Vurderingen af, om sygdommen på dette tidspunkt medførte en begrænsning af lang varighed, må derfor bero på en prognose.

Ifølge mulighedserklæring af 5. juli 2018 var klager på dette tidspunkt ikke i stand til at blive raskmeldt.

Det var ikke muligt for lægen at udtale sig om, hvor længe sygemeldingen ville vare.

Formentlig ville der være behov for sygemelding i yderligere nogle måneder.

Ifølge varighedserklæring af 4. oktober 2018 havde klager på daværende tidspunkt fortsat behov for at være sygemeldt fuldt ud.

Det var fortsat ikke muligt for klagers læge at fastsætte varigheden af sygemeldingen, da klagers tilstand ikke tillod raskmelding.

På baggrund af indholdet af de nævnte erklæringer af 5. juli 2018 og 4. oktober 2018 vurderer Ligebehandlingsnævnet, at klager ikke har godtgjort, at hun på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at hun som følge af sine psykiske gener havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde