Ligebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse, hudfarve og race - ansættelse - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse, hudfarve og race - ansættelse - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 19-48190

Den indklagede rekrutteringsvirksomhed modtog et CV fra en mand med et udenlandsk klingende navn i forbindelse med, at rekrutteringsvirksomheden skulle finde kandidater til ansættelse som International Business Manager hos en kunde.

Manden blev indkaldt til første ansættelsessamtale hos rekrutteringsvirksomheden, men fik efterfølgende afslag på at komme til anden ansættelsessamtale hos ansættelsesvirksomheden.

Manden gjorde for nævnet gældende, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af race og etnisk oprindelse, og at medarbejderen hos rekrutteringsvirksomheden havde set overrasket ud, da han så manden til ansættelsessamtalen.

Manden gjorde endvidere gældende, at medarbejderen fra rekrutteringsvirksomheden blandt andet udtalte, at ”sorte mennesker” ikke kan tjene 70.000 kr. om måneden i Danmark, og at medarbejderen fortalte en vittighed, som manden fandt krænkende.

Den indklagede rekrutteringsvirksomhed bestred ikke, at medarbejderen havde fortalt en vittighed.

Virksomheden bestred dog, at medarbejderen skulle have udtalt, at ”sorte mennesker” ikke kan tjene 70.000 kr. om måneden i Danmark.

Efter oplysningerne i sagen var parterne ikke enige om forløbet af samtalen ved ansættelsessamtalen samt det efterfølgende hændelsesforløb.

Nævnet vurderede, at indholdet af samtalen samt det efterfølgende hændelsesforløb, som var af afgørende betydning for afgørelsen, alene kunne afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer, som ikke kan ske for nævnet.

Nævnet afviste derfor at behandle sagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af race og etnisk oprindelse i forbindelse med, at en mand ikke kom i betragtning til en stilling som International Business Manager.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af race og etnisk oprindelse, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Den indklagede rekrutteringsvirksomhed skulle finde kandidater til ansættelse som International Business Manager hos en kunde.

I den forbindelse modtog indklagede klagers CV.

Klager har et udenlandsk klingende navn.

Han kommer fra Canada og er efter det oplyste af vestafrikansk oprindelse.

Efter at indklagede havde modtaget klagers CV, blev klager kontaktet af medarbejder A fra den indklagede rekrutteringsvirksomhed.

Parterne gennemførte telefonisk en indledende ansættelsessamtale.

Ved den telefoniske samtale vurderede indklagede, at klager opfyldte nogle basale krav, hvorfor han blev indkaldt til ansættelsessamtale.

Klager var blandt ti udvalgte kandidater, der blev indkaldt til samtale.

Ved ansættelsessamtalen deltog medarbejder A fra den indklagede rekrutteringsvirksomhed samt en repræsentant fra den testvirksomhed, som den ansættende virksomhed benytter til personlighedstests.

Den 5. september 2019 fik klager afslag på at komme til anden ansættelsessamtale hos ansættelsesvirksomheden.

Af afslaget fremgår

”Dear [klager]

We have met and interviewed many interesting candidates for the position as International Business Manager for [virksomhed], and we have now decided who we think matches the job and the culture of [virksomhed] best.

Unforunately, you are not among the candidates to be presented for [virksomhed].

We concluded that we needed more experience with the deal making: the purchasing, negotiating and managing of projects with many external parties.

We thank you for a positive dialogue, and for your interest in [virksomhed].

Good luck

…

Med venlig hilsen / Best regards

[Medarbejder A]

Headhunter & Partner”

Klager besvarede mailen med afslaget senere samme dag.

Af klagers mail fremgår

”Well, [medarbejder A]

I can say I’m not surprised.

I did mention that I have negotiated for many years with Asian countries and made many deals worth millions.

Purchasing and quality control were all encompassed under the terms of all transactions.

The projects I’ve worked on for the military and aerospace companies were way more complex that anything I’ve seen on your client’s website.

Last Friday you said I would definitely get an interview with [virksomhed].

What changed?

I’m from West African descent and I speak French and the local dialect.

And where do I not measure up with [virksomhed]s “Culture”, if they haven’t even met me?

Next time please insist that candidates MUST provide a picture then perhaps people who look like me won’t waste their time.

PS, I understand your Victor Borge joke now”

Senere samme dag besvarede medarbejder klagers mail

”Hi [klager]

Rater than havng this conversation via email, I suggest you call me tomorrow morning.

Med venlig hilsen / Best regards

[Medarbejder A]

Headhunter & Partner”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 3. oktober 2019.

Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb.

Indklagede har fremlagt kopi af en mail fra repræsentanten fra testvirksomheden af 30. september 2020.

Af mailen fremgår blandt andet

”Det er en fuldstændig uberettiget anklage fra [klager], at der skulle være tale om racisme og forskelsbehandling i forbindelse med udvælgelsesprocessen til stillingen hos [ansættelsesvirksomheden].

Jeg deltog i 8 møder med kandidater sammen med [medarbejder A].

Alle møder blev afviklet på professionel vis, alle kandidater fik samme strukturerede spørgeramme og tilbagemeldinger på personlighedsprofil og kognitivt niveau.

[Klager] kom ikke videre i processen, da der var bedre kandidater bedømt på faglighed, erfaringsgrundlag, personlighedsprofil og kognitivt niveau.

En samlet professionel vurdering uden skelen til køn, nationalitet eller hudfarve hvorfor påståede racisme og forskelsbehandling på ingen måde har fundet sted.

”

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af race og etnisk oprindelse.

Jobbet som International Business Manager hos ansættelsesvirksomheden ville indeholde omfattende rejser til Vestafrika.

Klager havde omfattende erfaring med salg, indkøb og projektledelse inden for luft- og rumfart og forsvarsindustrien.

Derudover havde klager kendskab til fransk og den lokale vestafrikanske dialægt.

Udover at klager taler fransk og engelsk, taler han flydende kantonesisk, mandarin og de lokale vestafrikanske lingua franca og yourba dialekter.

Klager har i mange år ført forretning og handlet med et stort netværk af asiatiske leverandører i Kina, Hong Kong og Taiwan.

Klager har en god forståelse for forretningskulturen og forhandlingstaktikkerne i disse lande.

Dette talte klager og medarbejder A om ved den indledende telefonsamtale.

Klagers færdigheder var mere end acceptable, da medarbejder A læste klagers CV.

Der var intet, der ændrede sig fra, at klager og medarbejder A havde talt sammen i telefonen til de afholdt ansættelsessamtalen.

Tingene tog dog en drejning til den negative side for klager, da medarbejder A mødte klager.

Da klager mødte medarbejder A til ansættelsessamtalen, så medarbejder A overrasket ud.

Klager konkluderede, at medarbejder A ikke forventede, at se en kandidat med klagers hudfarve.

Ansættelsessamtalen var akavet, og medarbejder A stillede ikke nogle relevante spørgsmål.

Til ansættelsessmatalen spurgte medarbejder A, hvor meget dansk klager kunne.

Klager forklarede, at han forstår det meste af en samtale på dansk, men at han har svært ved at tale dansk.

Medarbejder A fortalte herefter en vittighed om, at hvis dansk var nemt, ville Danmark blive overfyldt med immigranter.

Klager fandt denne joke meget fornærmende, men tilskrev det hans humor.

Hvorfor skulle klager være flov over at have begrænsede evner til at tale dansk, når han taler fire sprog.

Efter ansættelsessamtalen fortalte medarbejder A, at klager var en stærk kandidat, og at han helt sikkert ville komme til samtale med ansættelsesvirksomheden.

Der skete ikke noget racistisk ved selve ansættelsessamtalen.

Det skete alt sammen efter ansættelsessamtalen.

En uge senere modtog klager en mail fra medarbejder A, som oplyste, at han hellere ville gå videre med en kandidat, som matchede jobbet og kulturen hos ansættelsesvirksomheden, og som havde mere erfaring inden for handel, indkøb i Asien, forhandling og projektledelse.

Klager har 18 års erfaring inden for disse områder.

Det fremgår også af hans CV.

Klager har i mange år arbejdet med projekter, der var langt mere komplicerede end noget han havde set på ansættelsesvirksomhedens hjemmeside.

Det var først efter, at medarbejder A mødte klager, at klager manglede færdigheder og erfaring.

Klager er ikke klar over, hvad medarbejder A mente med, at klager ikke matchede med kulturen i ansættelsesvirksomheden, når de ikke havde mødt ham.

Da klager spurgte, hvorfor han ikke gik videre til anden ansættelsessamtale, sagde medarbejder A blandt andet, at ”sorte mennesker” ikke tjener 70.000 kr. om måneden i Danmark.

Dette er sandt, når der findes mennesker som medarbejder A og ansættelsesvirksomheden, der ikke giver ”sorte mennesker” en chance.

Denne bemærkning var meget foruroligende, og illustrerer tydeligt, hvordan medarbejder A har det med ”sorte mennesker”, og at de ikke hører hjemme i Danmark, uanset hvem de er eller deres grad af erfaring og uddannelse.

Hvis begrundelsen for, at klager ikke kom i betragtning til stillingen var sand, ville indklagede kunne have konstateret dette allerede ved at læse klagers CV og ved den indledende telefonsamtale.

Der ville herefter ikke være grund til at indkalde klager til ansættelsessamtale.

Klager undrer sig over, hvorfor indklagede ville spilde tid på at afholde ansættelsessamtale med ham, hvis han ikke havde chance for at få jobbet.

Klager tvivler på, at der er ansat nogle ”sorte mennesker” i ansættelsesvirksomheden.

Hvis ansættelsesvirksomheden blev nægtet muligheden for at byde på et projekt i Vestafrika, fordi de var danske og ikke matchede den afrikanske kultur, ville enhver fornuftig person kalde det racisme.

Indklagede kan ikke se noget grundlag for klagen.

Ved den indledende telefoniske ansættelsessamtale fik indklagede bekræftet, at klager opfyldte de basale krav til stillingen, som var at medarbejderen skulle kunne kommunikere på fransk på skrift, have sælger- og udbudserfaring og være klar til omfattende rejseaktivitet, også med kortere varsel.

Indklagede havde ikke kendskab til klagers hudfarve før ansættelsessamtalen.

Det havde heller ikke indklagedes interesse.

Alle ti ansættelsessamtaler blev afholdt efter samme format, og alle møder blev gennemført på cirka én time.

Det er indklagedes opfattelse, at medarbejder A’s spørgsmål var relevante.

Indklagede bestrider ikke, at medarbejder A sagde til klager, at han var en stærk kandidat.

Men eftersom klager var den tredje kandidat i rækken af i alt ti kandidater, ville medarbejder A ikke allerede efter klagers ansættelsessamtale kunne konkludere, at klager skulle møde den ansættende virksomhed.

Dette gjorde medarbejder A heller ikke.

Indklagede bestrider ikke, at medarbejder A fortalte en vittighed.

Vittigheden var, at dansk er så svært at tale, at der kun er fem millioner mennesker i verden, der har lært det.

Det er en harmløs vittighed, som medarbejder A har benyttet flere gange for ikke at gøre folk forlegne over eventuelt manglende danskkundskaber.

Indklagede bestrider at have udtalt, at ”sorte mennesker” ikke tjener 70.000 kr. om måneden i Danmark.

Indklagede har indkaldt en nigerianer til samtale hos den ansættende virksomhed som Commercial Project Manager.

Denne person blev indkaldt til møde, fordi personen var blandt de tre bedste kandidater til stillingen efter den første runde med samtaler.

Medarbejder A vurderede, at han bedst håndterede klagers mail af 5. september 2019 igennem en samtale, hvorfor medarbejder A bad klager om at ringe til ham, således at misforståelserne kunne ryddes af vejen.

I den efterfølgende telefonsamtale anførte klager, at medarbejder A så overrasket ud, da han så ham, og at medarbejder A skulle have sendt en særligt blik til indklagedes receptionist efter, at medarbejder A havde fulgt klager til døren.

Repræsentanten fra testvirksomheden, som deltog i klagers ansættelsessamtale ville kunne afklare parternes uenighed.

Generelt benytter indklagede test og analyse for at sikre de bedst mulige ansættelser, men også for at undgå at ”bias” eller fordomme skal påvirke beslutningen.

Før ansættelsessamtalen med klager havde den ansættende virksomhed i samarbejde med deres testkonsulent lavet en foretrukken jobprofil (personanalyse) og en minimum kognitiv score.

Klagers besvarelse af personanalyse og af den kognitive test blev ligesom de øvrige kandidaters besvarelser, sammenlignet med virksomheden foretrukne jobprofil og ønskede minimums kognitiv score.

For klagers vedkommende var matchet mindre godt.

Ligesom otte øvrige kandidater modtog klager invitation til møde og til personanalyse og kognitiv test samtidigt.

Selvom indklagede kendte resultaterne inden ansættelsessamtalen, blev ansættelsessamtalen gennemført, da resultaterne skulle verificeres mellem testkonsulenten og klager, og sammenholdes med faglighed samt relevant erfaring afklares.

Den samlede vurdering af de otte kandidater resulterede i, at tre kandidater gik videre til samtale med ansættelsesvirksomheden.

Klager blev sammen med fem andre kandidater fravalgt efter samtalerne med medarbejder A.

Den indklagede rekrutteringsvirksomhed præsenterede de fire kandidater for den ansættende virksomhed, som indklagede mente passede bedst til opgaven.

Det er normalt i et ansættelsesforløb, at kandidater løbende fravælges frem til ansættelsen af den bedst egnede kandidat.

Afslaget af klager blev baseret på manglende faglighed.

Klager modtog ligeledes rapporter på sin personprofil og kognitive score.

Det kan være ganske svært at basere et afslag på personlighed eller kognitive evner.

Afslaget havde ikke noget med forskelsbehandling eller racisme at gøre.

Det er svært at acceptere begrundelsen for et afslag, når man ikke kender det kandidatfelt man er oppe imod, hvilket i sagens natur ikke var muligt.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af race og etnisk oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven § 2, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Nævnet lægger til grund, at den indklagede rekrutteringsvirksomhed søgte efter medarbejdere, der skulle ansættes hos indklagedes kunde.

Indklagede afholdt i den forbindelse ansættelsessamtale med blandt andet klager, men meddelte senere, at klager ikke kom i betragtning til stillingen.

Nævnet vurderer, at indklagede i sin egenskab af rekrutteringsvirksomhed har handlet på vegne af kunden, og derfor sidestilles indklagede i denne situation med en arbejdsgiver i forskelsbehandlingslovens forstand, jf. § 2.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af race og/eller etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt race eller etnisk oprindelse ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager har gjort gældende, at medarbejder A så overrasket ud, da han så ham til ansættelsessamtalen.

Klager har endvidere gjort gældende, at medarbejder A fortalte en vittighed, som klager opfattede som krænkende, og at medarbejder A senere skulle have udtalt, at ”sorte mennesker” ikke kan tjene 70.000 kr. om måneden i Danmark.

Indklagede bestrider ikke, at medarbejder A fortalte en vittighed til ansættelsessamtalen.

Indklagede har gjort gældende, at der var tale om en harmløs vittighed, som medarbejder A har anvendt flere gange for at undgå, at ansøgere blev forlegne over manglende danskkundskaber.

Indklagede bestrider, at medarbejder A skulle have udtalt, at ”sorte mennesker” ikke kan tjene 70.000 kr. om måneden i Danmark.

Efter oplysningerne i sagen er parterne således ikke enige om forløbet af samtalen ved ansættelsessamtalen samt det efterfølgende hændelsesforløb.

Nævnet vurderer, at spørgsmålet om, hvad der nærmere blev sagt under samtalen og i det efterfølgende hændelsesforløb har afgørende betydning for sagens afgørelse.

Det nærmere indhold af samtalen kan alene belyses ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foregå ved nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

•

§ 8, nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde