Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - ej medhold

J.nr. 21-858

En kvinde påstod sig udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun var blevet afskediget fra sin stilling som HR Assistent.

Kvinden blev afskediget ved brev af 29. september 2017.

Klagen blev først indbragt for nævnet den 31. december 2020.

Kvinden havde for nævnet oplyst, at hun ikke efter afskedigelsen henvendte sig til virksomheden herom, herunder med krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Under disse omstændigheder vurderede nævnet, at kvinden havde udvist retsfortabende passivitet, og at hun dermed havde fortabt retten til at gøre eventuelle godtgørelseskrav gældende som følge af forskelsbehandling på grund af køn.

Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Afgørelsen blev truffet af nævnets formand.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en HR Assistent blev afskediget fra sin stilling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Klager har udvist retsfortabende passivitet og har dermed fortabt retten til at gøre et eventuelt krav gældende som følge af påstået ulovlig forskelsbehandling på grund af køn.

Sagens behandling

Afgørelsen er truffet af Ligebehandlingsnævnets formand.

Sagsfremstilling

Klager blev med virkning fra den 2. juni 2015 ansat som tilkaldevikar i den indklagede virksomhed.

Klager blev med virkning fra den 1. september 2015 ansat som HR Assistent i en tidsbegrænset stilling i den indklagede virksomhed.

Ansættelsen var gældende i perioden fra 1. september 2015 til 31. marts 2016.

Nævnet lægger til grund, at klager herefter blev ansat i en fast stilling som HR Assistent.

Ved brev af 29. september 2017 blev klager afskediget fra sin stilling.

Af brevet fremgår blandt andet

”Du opsiges hermed dags dato fra din stilling i [indklagede].

Opsigelsen sker med et varsel på 3 måneder, hvilket du efter din ansættelseskontrakt har ret til.

Ansættelsesforholdet ophører således den 31. december 2017.

Som beskrevet på vores møde d.d sker opsigelsen bl.a på baggrund af afdelingens [faldende vikartal].

I opsigelsesperioden skal du udføre dit sædvanlige arbejde men har selvfølgelig mulighed for en vis frihed til jobsøgning.

Dette aftales til en hver tid med undertegnede.

…

Vi vil gerne benytte lejligheden til at takke dig for samarbejdet, og ønsker dig held og lykke fremover.

”

Af en mail af 2. november 2017 fra klager til personalechefen hos indklagede fremgår blandt andet

”There are some things going on that you as main HR manager should be informed about.

…

As you probably know, I am to leave [indklagede] soon.

This Friday I was given a leaving notice.

I am not fully aware what are the policies on firing people but it seems strange to fire somebody who has 3months leaving period, while at the same time contract of the other worker expires in December and the other on call colleague permanently works full time.

But it is not me to decide what was right because there might be some factors I am simply not aware of.

.

…

Let me start, so it will be easier to understand why I found myself in such a situation.

When I started in [indklagede], I was naive enough to think that it may be normal to work until 18, even though you start at 8, to answer emails from early morning hours until late evening, to answer phone calls and emails on holiday or on the weekend… I accepted extreme workload and crazy working speed.

Why was that?

Why would anybody agree to these rules?

I think I wanted to show from the best side and I just thought l'm performing my work right because l'm doing what I was asked to do.

After a year when we realised that these rules are unacceptable, or when we actually decided not to follow them, we experienced even more negative treatment.

It was in line with the approach "you say it is bad, I can show you that it can get worse".

I started being sort of an inconvenient problem when I was leaving exactly 7,5/8h from the time I entered the office.

What made it worse, since my child went to dagpleje, finishing work at 16 or 15:30 the latest was a must, which did not make my supervisor happy.

No matter if I started at 7:30, 8:00 and had no break… The other thing was that my child he started getting sick.

Although there are days designed to use on such a purpose, it is only an official version.

After my maternity leave I was more able to separate private life, family and work.

That is why I never reacted to late emails, or did not answer phone calls on the weekends, what I used to do.

Last time I remember, somebody was trying to persuade me to call one of our vikars at about 21:00 on a friday, what just confirmed that some things will never change in this branch.

Trying to reduce my work only to the office space and hoping that your duties finish when you shut the doors to live your personal life is an approach that seems not to be approved by our team leader in [afdeling].

lf at once you start asking about the rules that function in other departments and question the differences, or worse, you may have some questions regarding our overenskomst- you start posing a challenge to the management that will finally prove that you were anyway unneeded and made redundant.

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 31. december 2020.

Klager fremsatte i klagen en beløbsmæssig påstand om betaling af en godtgørelse svarende til seks måneders løn.

Klager har for nævnet fremlagt kopi af sine lønsedler for perioden juli 2017 til december 2017.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn på baggrund af, at hun er mor til et lille barn.

Klagers problemer hos indklagede voksede i takt med de forkølelsessygdomme, som opstår i løbet af efteråret.

Hver gang klager tog barnets første sygedag, blev det af indklagede gjort til et stort problem.

Klager følte, at hun skulle vælge mellem at være en god medarbejder eller en god mor.

Klager bor sammen med sin kæreste, der er børnenes far.

Klagers kæreste arbejdede under klagers ansættelse ofte på skiftehold.

I klagers team var der ansat tre andre personer.

Klager var den eneste, der havde et lille barn og måtte gøre brug af barnets første sygedag.

Dette blev ikke set positivt på af indklagede.

Klager skulle hente sit barn om eftermiddagen.

Ledelsen hos indklagede kunne ikke lide, at klager skulle gå hjem kl.

16, selvom dette ikke var i strid med hendes arbejdstider.

På et tidspunkt under klagers ansættelse blev hun tilbudt en samtale om, hvordan hun kunne dele børnepasning med sin kæreste.

Hvem der afleverer og henter børn er klagers private sag, så længe der sker uden for arbejdstiden.

Klager blev ikke overrasket over, at hun blev afskediget, men hun kunne ikke forstå beslutningen.

Klager var den på sit team, der havde den længste anciennitet.

Klager var den eneste i teamet, der havde en dansk universitetsuddannelse.

Klager kunne således ikke have været det svageste led i teamet.

Desuden havde klager en fast ansættelseskontrakt.

En af de øvrige personer i teamet havde på tidspunktet for klagers afskedigelse kun en midlertidig kontrakt, men fik lige efter klagers afskedigelse en fast kontrakt.

En anden person i teamet havde arbejdet som vikar, men fik omkring klagers afskedigelse tilbudt en fast kontrakt.

I forbindelse med afskedigelsen fik klager efter anmodning herom et møde med personalechefen, hvor klager kunne informere om de problemer, som hun havde oplevet på arbejdet.

Forud for mødet beskrev klager via en mail til personalechefen problemerne med barn og arbejde.

På mødet fik klager uofficielt at vide, at personalechefen allerede var bekendt med problemerne i relation til medarbejdere med småbørn, og at hun havde hørt, at afdelingen ville af med disse medarbejdere.

Klager blev afskediget, fordi hun havde et lille barn.

Det var dette, der var det vigtigste i indklagedes beslutning om at afskedige hende.

Klager prøvede at overholde den aftalte arbejdstid, og fandt behandlingen af hende meget ydmygende og nedværdigende.

Indklagede skal pege på andre og saglige grunde til, at det var nødvendigt at afskedige klager.

Klagers ukendskab til ligebehandlingsreglerne var baggrunden for, at hun først i december 2020 indbragte klagen for nævnet.

Klager var ikke tidligere klar over, at indklagede ikke havde handlet korrekt over for klager i forbindelse med afskedigelsen.

Først i november 2020 blev klager bevidst om, at hendes afskedigelse måtte skyldes forhold vedrørende hendes lille barn.

Af disse grunde har klager ikke rettet henvendelse til indklagede efter afskedigelsen.

På tidspunktet for afskedigelsen talte klager desuden ikke tilstrækkeligt dansk til selv at kunne formulere en skriftlig klage eller til at kunne søge juridisk bistand.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Klager blev afskediget ved brev af 29. september 2017.

Klager har for nævnet oplyst, at hun ikke efter afskedigelsen henvendte sig til indklagede herom, herunder med krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Klagen blev først indbragt for nævnet den 31. december 2020.

Under disse omstændigheder vurderer nævnet, at klager har udvist retsfortabende passivitet, og at hun dermed har fortabt retten til at gøre eventuelle godtgørelseskrav gældende som følge af forskelsbehandling på grund af køn.

Nævnet har i flere afgørelser taget stilling til spørgsmål om retsfortabende passivitet i relation til eventuelle godtgørelseskrav som følge af påstået ulovlig forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelse.

Nævnet kan henvise til bl.a. afgørelse af 27. marts 2019 (sagsnr.

18-6342), hvor nævnet vurderede, at et eventuelt krav som følge af påstået forskelsbehandling på grund af handicap var bortfaldet ved retsfortabende passivitet.

I sagen var klagen indbragt for nævnet 2 år og 3 måneder efter parternes korrespondance i anledning af afskedigelsen.

Afgørelsen er tilgængelig på retsinformation.dk.

Efter nævnets faste praksis får klager derfor ikke medhold i klagen.

Efter oplysningerne i sagen og sagens udfald har nævnet ikke fundet anledning til at foretage høring af indklagede.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

•

§ 6, stk. 3, om formandsafgørelser

•

§ 8, nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 4, om forbud mod forskelsbehandling