Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 20-23109

En kvinde havde siden 2016 været ansat som kosmetiker i en virksomhed, X, ejet af A.

Kvinden fødte et barn i januar 2019 og var forud herfor samt efterfølgende fraværende efter barselsloven.

Det fremgik af sagens oplysninger, at virksomheden X blev overdraget til den indklagede virksomhed, Y, den 1. april 2019.

Kvinden havde den 13. marts 2019, mens hun var fraværende efter barselsloven, modtaget et tilbud om ændring af sin lønsammensætning fra B, ejeren af Y.

Der var ikke enighed mellem parterne om, hvorvidt kvinden forud for afskedigelsen af hende den 6. oktober 2019 havde afslået den af B tilbudte lønmodel.

Nævnet vurderede, at det var nødvendigt for sagens afgørelse, at der blev ført bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foregå ved nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviste derfor at behandle sagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev opsagt under fravær efter barselsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat i en stilling som kosmetiker hos enkeltmandsvirksomheden X ejet af A den 3. oktober 2016.

Klager fødte et barn den 11. januar 2019 og var forud for samt efterfølgende fraværende efter barselsloven.

Klager modtog den 13. marts 2019 en mail fra en mailadresse tilhørende en person, B

”Hej [klager]

Tak for snakken.

Hermed løn forslag som aftalt og status af din omsætning baseret på 12 mdr.

(før barsel) samt nuværende løn.

Du er velkommen til at ringe, bede om møde/opfølgning mv. når du har set det igennem, du kan altid stille spg.

[telefonnummer] hvis der er noget der er uklart.

Husk at oveni denne løn kommer ligeledes provision af fælles varesalg.

Jeg får set på pension ligeledes.

Mvh

[A] og [B]”

Vedhæftet til mailen var følgende lønmodel

Den indklagede virksomhed Y blev stiftet den 30. marts 2019 med B som direktør.

Den 1. april 2019 erhvervede den indklagede virksomhed Y enkeltmandsvirksomheden X, hvor klager var ansat.

Klager sendte den 11. juni 2019 en sms til A med teksten

”…

Og angående min barsel skulle det regnes på efter [navn] gerne vil have lidt også.

Så derfor fik i ingen svar på det.

Men derfor føler jeg mig stadigvæk ikke velkommen længere.

.

og nej jeg kommer ikke til og gå ned i 20.000 kr i løn [smiley]

Men min barsel slutter nok den første november”

Senere samme dag skrev klager yderligere en sms til A

”Men ja den præcise dato for min barsel slutter den 8 november”

Den 11. august 2019 skrev klager til B

”Hej [B]

Jeg skriver en mail til dig, fordi jeg ikke rigtig har fået tilmelding fra [A].

Men jeg vil gerne vide hvad jeres fremtidsplaner er omkring mig da min barsel slutter om 3 måneder.

Hilsen [klager]”

B svarede i en mail senere samme dag

”Hej [klager]

Håber alt vel hos dig!

Vi afventer begge, [A] og jeg, at få en udmelding fra dig om hvad du gerne vil og hvornår!

Har du tid at mødes en gang i Sept.

?

Mvh

[B]

Klager svarede i en mail senere samme dag

”Jeg har fortalt [A] hvornår min barsel slutter.

Ved ikke rigtig hvad I mener med hvad jeg gerne vil.

Men ja jeg kan godt mødes en dag i september.

Så der kan komme afklaring på tingene.

”

B svarede i en mail igen samme dag

”Hej [klager],

Ja jeg ved at du har fortalt [A] hvornår din barsel slutter og at [A] har svaret dig at hun synes et møde vedr.

det videre samarbejde var en god ide.

Dernæst har [A] og jeg intet hørt, derfor lægger jeg nu igen op til det sammen.

Du har været væk imens butikken har været i forandring hvorfor det også et oplagt at mødes og få en snak om hvad du ønsker og hvad vi har af behov.

Mvh

[B]”

Klager svarede i en mail igen samme dag

”Jamen det fint, men jeg har heller ikke hørt fra [A] efter hun fik af vide hvornår min barsel slutter.

Så det har jeg ligeledes gået og ventet en respons på, hvor jeg så nu kontakter dig.

Men lad os tage det møde.

”

Klager og indklagede mødtes den 27. september 2019.

Klager har oplyst, at der på mødet ikke kom klarhed over de fremtidige ansættelsesvilkår.

Det blev derfor ifølge klager aftalt, at parterne skulle mødes igen inden opstart den 8. november 2019.

Den 6. oktober 2019 havde klager en samtale med indklagede, hvor indklagede meddelte klager, at hun var afskediget.

Der er uenighed om, hvorvidt klager forud for afskedigelsen havde tilkendegivet, at hun ikke ønskede at fortsætte sin ansættelse på de af indklagede forudsatte vilkår.

Klager modtog en mail den 7. oktober 2019, hvori emnefeltet var ”Opsigelse/lukning”.

Følgende fremgik af mailen

”Hej [klager],

[Enkeltmandsvirksomheden X] [cvr.nr.] lukkede i 2019 grundet underskud på driften, hvorfor selskabet er ophørt.

Med venlig hilsen

[A]”

Klager modtog herefter en mail, som efter det oplyste blev sendt den 8. oktober 2019

”Hej [klager]!

Jeg gør dig ligeledes også skriftligt opmærksom på at mit firma [enkeltmandsvirksomheden X] lukkede per 01/-04 2019 hvorfor du er opsagt

Mvh

[A]”

Klagers partsrepræsentant rettede den 25. oktober 2019 henvendelse til A

”…

Efter løbende mailkorrespondance med både dig og [B], samt et møde i slutningen af september 2019 omkring opstart efter barsel modtog [klager] først den 7. oktober og igen den 8. oktober 2019 skriftlig meddelelse om, at selskabet [X] var ophørt tidligere på året, hvorfor hun var opsagt.

Jeg er imidlertid bekendt med, at der er stiftet et nyt selskab den 30. marts 2019, [Y], ed væsentlig samme ejerkreds som [X].

Jeg er endvidere oplyst om, at denne virksomhed drives fra samme adresse som [X], [adresse].

At virksomheden tilbyder de samme behandlinger, sælger de samme produkter, benytter sig at det samme alarm- og bookingsystem, og hvis inventar er det samme som blev anvendt i [X].

På baggrund heraf og i henhold til gældende retspraksis vurderer jeg, at der de facto er tale om virksomhedsoverdragelse, og at virksomhedsoverdragelsesloven derfor finder anvendelse.

Det følger af virksomhedsoverdragelseslovens § 2, at erhververen (her ([Y]) indtræder i de forpligtelser som bestod på overdragelsestidspunktet, herunder også forpligtelserne i forhold til de medarbejdere der på dette tidspunkt var ansat hos overdrageren ([X]).

[Klager] har ikke forbindelse med virksomhedsoverdragelsen modtaget en ny kontrakt, hvorfor vilkårene i kontrakten af 3. oktober [2016] anses for gældende.

Heraf fremgår det af § 10, at opsigelsesvarslet er 1 måned til fratrædelse sidste arbejdsdag i måneden.

[Klager] modtager en opsigelse den 8. oktober 2019, hvorfor fratrædelsestidspunktet er den 30. november 2019

Efter planen skulle [klager] starte på arbejde igen den 8. november 2019, hvorfor jeg hermed på vegne af [klager] stiller hendes arbejdskraft til rådighed fra denne dato og frem til fratrædelsestidspunktet, 30. november 2019.

[B] er ligeledes forpligtet til at betale [klager] sædvanlig løn i denne periode.

Jeg skal bede dig om at vende tilbage til mig snarest og senest fredag den 1. november 2019 med svar på om du vil tage imod [klagers]'s arbejdskraft i opsigelsesperioden.

Hører jeg ikke fra dig inden for ovenstående frist antager jeg, at du ikke ønsker at gøre brug af arbejdskraften, og betragter så [klager] som fritstillet frem til fratrædelsestidspunktet.

Opsigelse under barsel

[Klager] har ikke fået nogen begrundelse for opsigelsen, ud over, at [X] var ophørt.

Overdragelse af en virksomhed kan dog ikke alene begrunde en opsigelse, jf. virksomhedsoverdragelseslovens § 3.

Det ovenstående skitserede hændelsesforløb giver anledning til at formode at barslen var afgørende for opsigelsen af [klager], hvilket er i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Det påhviler dig som arbejdsgiver at godtgøre, at opsigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Jeg skal derfor bede dig om skriftligt at redegøre nærmere for årsagen til opsigelsen.

…”

Klagers partsrepræsentant rykkede A for svar den 4. november 2019, hvoraf følgende fremgik

”…

Da jeg ikke har hørt fra dig, betragter jeg hermed [klager] som fritstillet i opsigelsesperioden.

Jeg forventer ligeledes, at hun får udbetalt sædvanlig løn i perioden fra 8. november og frem til fratrædelsestidspunktet den 30. november 2019.

…”

Klagers partsrepræsentant sendte den 12. november 2019 følgende mail til A

”Kære [A]

Som aftalt telefonisk dags dato sender jeg dig hermed en mail, så du har mine kontaktoplysninger.

Jeg afventer nu at høre fra dig.

Venlig hilsen

[navn]”

Den 29. november 2019 modtog klagers partsrepræsentant følgende mail

”Hej [navn],

Bestyrelsen har besluttet at betale [klager].

Vi kører dette igennem hurtigst muligt, jeg skal have genbekræftet detaljer på [klager] da hun er flyttet og ikke er oprettet i vores løn system.

Mvh

[B]”

Klagers partsrepræsentant skrev den 19. december 2019 til B

”Kære [B]

Jeg har netop forsøgt at ringe til dig, men du var ikke at træffe.

Jeg sender dig derfor en mail.

Med henvisning til tidligere korrespondance skal jeg hermed vende tilbage i sagen vedrørende opsigelsen af [klager].

Du har tidligere forklaret, at alle ansatte i [X] af økonomiske årsager blev varslet ændrerede vilkår i form af lønnedgang i forbindelse med overdragelsen til virksomhed [Y]

Jeg er imidlertid blevet oplyst om, at en af virksomhedens ansatte, [C], blev virksomhedsoverdraget på uændrede vilkår for så vidt angår timer og løn, hvorfor vilkårene i forbindelse med virksomhedsoverdragelsen ikke var ens for alle.

Jeg skal bede dig om at sende mig en skriftlig forklaring herpå.

…”

B svarede klagers partsrepræsentant den 20. december 2019

”Godmorgen [navn]

Tak for din mail.

Jeg har selvfølgelig til hver enkelt medarbejder som var ansat i [X] fremsendt samme løgmodel for at undgå en ny situation, hvor virksomheden satte til hver måned.

[C] har den 13.

Marts fået fuldstændig samme løn model/tilbud tilsendt som [klager].

Med venlig hilsen

[B]”

Klager partsrepræsentant svarede den 27. december 2019

”Hej [B]

Tak for din mail.

Jeg har forstået det sådan, at [C] blev præsenteret for den samme lønmodel (lønnedgang) som vores medlem, men at hun alligevel blev virksomhedsoverdraget på uændrede vilkår.

Jeg skal bede dig om at vende tilbage til mig herom.

…”

B svarede den 27. december 2019

”Hej [navn],

Jeg skal lige forstå din henvendelse, er den på vegne af [klager], eller er den på vegne af [C] eller repræsenterer du nu begge?

[C] er ikke virksomhedsoverdraget på samme vilkår som i gammel kontrakt, [C] har en ny kontrakt underskrevet af [C] den 1/4 2019.

Mvh

[B]”

Klagers partsrepræsentant skrev den 8. januar 2020 til B

”Kære [B]

Med henvisning til vores mailkorrespondance af 27. december 2019 skal jeg hermed vende tilbage i sagen.

Jeg skal bede dig om at sende mig dokumentation for, at samtlige virksomhedsoverdragede medarbejdere blev overdraget på ændrede vilkår.

Med henvisning til mit brev af 25. oktober 2019 skal jeg for god ordens skyld gentage, at det påhviler dig som arbejdsgiver at godtgøre, at årsagen til opsigelsen ikke skyldes det forhold at vores medlem var på barsel.

…”

Klagers partsrepræsentant modtog den 13. februar 2020 en henvendelse fra partsrepræsentanten for den indklagede virksomhed, Y, hvoraf det fremgik, at

”…

[Y] blev stiftet den 30. marts 2019.

Den 1. april 2019 erhvervede [Y] den virksomhed, som blev drevet af [A] under CVR-nr.: [X’ CVR-nummer] (enkeltmandsvirksomhed).

Virksomheden havde forinden overdragelsen to fastansatte, en timelønnet og en ansat via tilskud fra Jobcenteret, dvs. fire ansatte i alt.

Forinden overdragelsen havde jeres medlem en fast månedsløn på DKK 25.000,00.

Jeres medlem er endvidere uddannet kosmetolog ved en privat uddannelsesinstitution.

Denne uddannelse ca. 1-1½ år.

[Y] kunne forinden overdragelsen se, at det ikke var rentabelt at overtage de ansatte på deres nuværende vilkår.

De to fastansatte, herunder jeres medlem, blev som de eneste tilbudt ansættelse ved [Y].

Jeres medlem blev således tilbudt ansættelse til en løn på DKK 20.000 pr. måned med mulighed for at opnå bonus på 25 % af den omsætning, som var over DKK 33.000 ekskl.

moms (alene omsætning, som jeres medlem skabte).

Den anden fastansatte [C] blev tilbudt samme vilkår, som jeres medlem.

[C] havde inden overdragelsen en fast månedsløn på DKK 22.500,00.

[C] er uddannet kosmetiker, som er en 3-4 årig uddannelse, der udbydes af Tech college (via det offentlige).

[C] har og havde bl.a. ansvar for oplæring af kosmetiker elever i [X og Y]

På baggrund af [C]'s uddannelsesmæssige baggrund, herunder at [C] blev ansvarlig for at oplære kosmetiker elever, blev [C] tilbudt DKK 22.500 pr. måned inklusiv mulighed for at opnå bonus på 25 % af omsætningen, som var over DKK 37.125 ekskl.

moms (alene omsætning, som [C] skabte).

Da [C] havde en anden uddannelsesmæssig baggrund og da [C] skulle anvende en del af sin tid på oplæring af elever, hvorfor [C] ikke ville have samme mulighed for at opnå bonus som øvrige medarbejdere, blev [C] tilbudt den ovenfor beskrevne lønsammensætning.

Bonusmodellen er tilsvarende forhøjet i forhold til grundlønnen (der kræves mere omsætning før bonus indtræder).

…

Jeres medlem meddelte den 11. juni 2019 pr. sms, at jeres medlems barsel ophørte den 8. november 2019, samt at vedkommende ikke ville acceptere de ændrede ansættelsesvilkår ved at skrive

"og nej jeg kommer ikke til og gå ned i 20.000 kr i løn"

Efterfølgende havde jeres medlem og [Y] en drøftelse om en mulig ansættelse.

På dette møde meddeler jeres medlem, at hun ikke kan påtage sig lukkevagter og i øvrigt er nød til at gå kl.

16:00 hver dag.

Forinden jeres medlem gik på barsel, havde jeres medlem vagt til kl.

18 mandage, onsdage og torsdage i lige uger og på mandage og onsdage i ulige uger.

Derudover arbejdede jeres medlem hver anden lørdag fra kl.

9:00-13:00.

På dette møde fastholdt jeres medlem i øvrigt sit lønkrav.

Jeres medlem udviste således ikke interesse i at arbejde for [Y], og forlangte i øvrigt væsentlige ændringer af sine arbejdsforhold, som [Y] ikke kunne tilbyde.

[Y] foretog herefter en ny ansættelse af en kvinde [D] pr. den 11. november 2019.

[D] vende tilbage fra barsel den 11. november 2019, dvs. ca. samtidig som jeres medlem ville være vendt tilbage.

…

Derfor var det alene to ansatte som blev tilbudt ansættelse ved [Y].

Der var væsentlig forskel i jeres medlems uddannelse og den uddannelse, som [C] havde.

Jeres medlem kunne ikke oplære elever, hvilket [C] kunne og fortsat gør.

Jeres medlem valgte ikke at acceptere de ændrede ansættelsesvilkår, herunder forlangte jeres medlem væsentlige ændringer i arbejdstid.

…

Ændringen af ansættelsesvilkår var således nødvendig for at sikre den videre drift af virksomheden i [Y].

Dette understøttes ligeledes af, at [Y] på nuværende tidspunkt alene beskæftiger [C] og elever.

Eleverne får en væsentligt lavere løn end jeres medlem fik.

Tilbuddet om ansættelse på ændrede ansættelsesvilkår var derfor ikke begrundet i det forhold, at jeres medlem var på barsel.

…”

Klagers partsrepræsentant henvendte sig i en mail til partsrepræsentanten for indklagede den 10. marts 2020

”…

Med henvisning til din skrivelse 13/2-2020 vurderer jeg ikke at din klient i tilstrækkelig grad har løftet bevisbyrden for, at der i forbindelse med opsigelsen af vores medlem ikke er handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Vores medlem blev i forbindelse med virksomhedsoverdragelsen præsenteret for en ikke uvæsentlig stillingsændring, en lønnedgang fra 25.000 kr. til 20.000 kr. pr. måned, og din klient skal løfte bevisbyrden for, at dette er sagligt begrundet, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, jf. i øvrigt virksomhedsoverdragelsesloven § 3.

Vores medlems løn afspejler både hendes anciennitet og kompetencer, hvilket forklarer løndifferencen mellem vores medlem og [C].

Jeg vurderer endvidere ikke, at det er sagligt at differentiere vores medlem og [C] på baggrund af deres uddannelse, da der ikke er noget til hinder for, at vores medlem med hendes uddannelsesmæssige baggrund kan være elevansvarlig.

Der er på baggrund heraf ikke tale om et sagligt fravalg af vores medlem, hvorfor jeg fastholder, at hun har krav på en godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 16.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 18. maj 2020.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 225.002,34 kr. svarende til 9 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med sin afskedigelse.

Det følger af virksomhedsoverdragelsesloven § 2, at erhververen af en virksomhed indtræder i de forpligtelser, som bestod på overdragelsestidspunktet, herunder også forpligtelserne i forhold til de medarbejdere, der var ansat på tidspunktet hos overdrageren.

Klager blev dermed virksomhedsoverdraget på uændrede vilkår.

Klager blev opsagt under sin barsel, og det det påhviler derfor indklagede at godtgøre at vilkårsændringerne i forhold til klagers stilling samt den efterfølgende afskedigelse hverken helt eller delvist var begrundet i det forhold, at klager var på barsel.

Indklagede har ikke løftet denne bevisbyrde, som efter retspraksis er ganske tung.

Klager ønskede at vende tilbage til virksomheden efter endt orlov, og hun var imødekommende overfor at finde en lønmodel, som både hun og indklagede kunne acceptere.

Klager havde desuden spurgt ind til pensionsvilkår, hvilket indklagede aldrig fulgte op på.

Klager understregede på mødet den 27. september 2020 over for indklagede, at hun havde 7 års indgående kendskab til branchen, og derfor var indforstået med, at jobbet indebar både lukkevagter og weekendarbejde.

Klager blev efterfølgende ansat hos en virksomhed i en stilling med skiftende arbejdstider, og hvor hun af og til først har fri kl.

19.00, hvilket er uproblematisk for klager og hendes familie.

Klager havde ikke en god oplevelse af mødet den 27. september 2020, som foregik offentligt på en café i byen, hvor den indklagede virksomhed ligger, men da klager oprigtigt ønskede at samarbejdet skulle komme til at fungere, aftalte hun et møde alene med A den 6. oktober 2020.

Et møde, som klager var optimistisk omkring, men som A åbnede med en afskedigelse.

Det var dermed ikke klager selv, der tog beslutningen om ikke at komme tilbage til indklagede.

Klagers løn afspejlede hendes anciennitet og kompetencer.

Hun havde desuden de fornødne faglige kompetencer til at oplære elever på kosmetikeruddannelsen.

Der var ikke nogen betydelig forskel på indholdet af klagers uddannelse og indholdet af C’s uddannelse, og klager ville derfor være lige så faglig kompetent i funktionen som elevansvarlig som C.

Indklagedes henvisning til uddannelsesudbyderen alene er ikke tilstrækkelig saglig argumentation for, at C var bedre kvalificeret til opgaven som elevansvarlig end klager.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at fravalget af klager som elevansvarlig med en mindre gunstig lønmodel til følge, og den efterfølgende afskedigelse ikke skyldes det forhold, at klager var fraværende efter barselsloven.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med sin afskedigelse.

Økonomien i enkeltmandsvirksomheden X var meget udfordret i perioden op til og på tidspunktet, hvor den indklagede virksomhed Y overtog virksomheden X fra A.

Dette var også baggrunden for, at A solgte virksomheden til indklagede, da alternativet var, at hun var nødsaget til at lukke virksomheden X.

Virksomheden X havde i perioden fra den 1. januar 2017 til den 31. december 2017 et resultat på 430.900 kr. I perioden fra den 1. januar 2018 til den 31. december 2018 havde virksomheden et resultat på 206.975,44 kr. Virksomhedens resultat var således faldet med 51,97 % fra 2017 til 2018.

Omsætningen hos X udgjorde i perioden fra den 1. januar 2017 til den 31. december 2017 1.964.000 kr. og i perioden fra den 1. januar 2018 til den 31. december 2018 1.777.402,19 kr. Virksomhedens omsætning var således alene faldet med 9,50 %.

Det store fald i resultatet skyldes primært, at udgifterne ikke var faldet i takt med omsætningen.

Udgifterne var dermed for høje i forhold til omsætningen.

De svigtende resultater for virksomheden var skyld i, at egenkapitalen blev formindsket fra 138.900 kr. den 31. december 2017 til 40.493,23 kr. den 31. december 2018.

Indklagede undersøgte i forbindelse med overtagelsen af virksomheden X mulighederne for at optimere resultatet i form af at nedbringe omkostningerne eller få mere ud af de omkostninger, som virksomheden havde.

Dette medførte, at de overtagne medarbejdere fik forelagt et forslag til en ny ansættelsesaftale, hvor grundlønnen var mindre, men der blev samtidig tilknyttet en bonusordning til aftalen, således at medarbejderne havde mulighed for at tjene mere end grundlønnen.

Det fremgik af den nye lønmodel, at klager var for højt lønnet i forhold til sin omsætning.

Klager omsatte for omkring 4.900 kr. for lidt pr. måned i forhold til sin løn på 25.000 kr. om måneden.

Den præsenterede lønmodel, hvor medarbejderen modtog en basisløn og en variabel løn er gængs i branchen, hvilket også var baggrunden for, at indklagede ville indføre lønmodellen.

Klager afviste lønmodellen og anførte samtidig, at hun ikke følte sig velkommen.

B sendte den 11. august 2019 en mail til klager om, at hun gerne ville have et møde for blandt andet at tale om klagers ønsker og behov.

Det bestrides derfor, at klager ikke var velkommen.

På mødet den 27. september 2020 blev det fremtidige samarbejde drøftet.

Indklagede tilbød klager ansættelse på den lønmodel, som blev sendt til klager den 13. marts 2020.

Klager oplyste, at hun ikke kunne påtage sig lukkevagter på grund af sit barn.

De øvrige ansatte havde både før og efter virksomhedsoverdragelsen lukkevagter.

Klager gav på mødet den 27. september 2020 desuden udtryk for, at hun ikke ønskede at overgå til den nye lønmodel.

B viste derfor flere gange under samtalen eksempler på og forklarede, hvordan klager kunne opnå den løn, hun tidligere havde fået, hvis hun blot ville yde en indsats for det.

Klager udbad sig herefter betænkningstid, inden hun ville træffe en endelig beslutning.

Klager meddelte den 6. oktober 2019, at hun ikke ønskede at acceptere de ændrede ansættelsesvilkår.

Da klager havde meddelt, at hun ikke ønskede at starte hos indklagede efter end barsel, var indklagede nødsaget til at finde anden arbejdskraft, som kunne acceptere en lønordning, som kunne være med til at nedbringe udgifterne.

I den forbindelse indgik indklagede en ansættelsesaftale med D, som havde første arbejdsdag som elev den 11. november 2019, 3 dage efter, at klager skulle være vendt tilbage fra barsel.

Indklagede valgte desuden blandt andet at fokusere mere på oplæring af elever, og denne opgave skulle C varetage.

Baggrunden for valget af C som elevansvarlig var, at C besad samme uddannelse som eleverne.

C var uddannet kosmetiker, som udbydes af Tech College og anerkendes af det offentlige.

Uddannelsens varigheden er 3-4 år.

Klager var ikke uddannet kosmetiker, men havde en kortvarig privat uddannelse, som ikke anerkendes af det offentlige.

Klager besad derfor ikke de fornødne faglige kvalifikationer til at oplære elever.

I dialogen med C omkring oplæring af elever, gjorde C opmærksom på, at hvis hun skulle stå for oplæring af elever ca. 15 timer om ugen, ville hun ikke have samme mulighed som klager for at opnå provision.

Den uddannelsesmæssige forskel og C’s arbejdsopgaver, herunder det forhold, at arbejdsopgaverne medførte en forringet mulighed for at opnå provision, medførte, at C blev tildelt en grundløn på 22.500 kr. og en bonusmodel.

Bonusmodellen blev forholdsmæssig reguleret således, at C skulle omsætte for mere, inden hun fik bonus, således at C og klager blev ligestillede.

Indklagede gør gældende, at en arbejdsgiver må anvende sin ledelsesret til at udnytte virksomhedens ansattes ressourcer bedst muligt, herunder frit vælge, hvilke medarbejdere der skal have hvilke ansvarsområder.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Såfremt en afskedigelse finder sted under afholdelse af forældeorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Nævnet bemærker, at B i sin mail af 13. marts 2019 til klager takkede klager for ”snakken”.

Nævnet lægger til grund, at der forud for mailen af 13. marts 2019 var en samtale mellem parterne.

Hverken klager eller indklagede har oplyst for nævnet, hvad parterne talte om under denne samtale, herunder hvorvidt klager blev orienteret om nødvendigheden af at reducere lønudgifterne i forbindelse med overdragelsen af virksomheden X til indklagede.

Klager har for nævnet oplyst, at hun havde håbet på en forhandling i forhold til den af indklagede tilbudte lønmodel.

Klager gav udtryk for, at hun ønskede at vende tilbage til arbejdspladsen efter sit fravær efter barselsloven.

Klager oplyste på mødet den 27. september 2019, at hun var indforstået med, at arbejdet indebar lukke- og weekendvagter.

Ifølge indklagede afviste klager på mødet den 27. september 2019 at tage lukke- og weekendvagter.

Indklagede har endvidere for nævnet oplyst, at klager under samtalen den 6. oktober 2019 afslog den tilbudte lønmodel og gav udtryk for, at hun ikke ønskede at vende tilbage til arbejdspladsen.

Efter oplysningerne i sagen er parterne således ikke enige om, hvad der blev sagt under samtalerne den 27. september 2019 og den 6. oktober 2019.

Klager gør gældende, at der ikke var noget til hinder for, at hun kunne have varetaget rollen som elevansvarlig.

Indklagede har bestridt dette med henvisning til klagers kompetencer, herunder hendes uddannelse.

Ifølge indklagede er der stor forskel på den uddannelse, som klager havde og den uddannelse, som C havde.

Klager har bestridt dette og henvist til, at indholdet af klagers uddannelse ikke var væsentligt anderledes end indholdet af C’s uddannelse.

Nævnet vurderer herefter, at det er nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foregå ved nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle sagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

Barselsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

•

§ 8, nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 9, om ret til fravær under forældreorlov