Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

J.

nr. 19-59736

En CSR-konsulent blev afskediget, imens hun var på orlov efter barselsloven.

Virksomheden skulle derfor bevise, at konsulentens orlov ikke havde betydning for beslutningen om at afskedige hende.

Virksomheden begrundede afskedigelsen med, at stillingen som CSR-konsulent var blevet nedlagt, da der ikke længere var tilstrækkeligt med CSR-opgaver til at kunne forsvare opretholdelsen af en selvstændig stilling.

Ligebehandlingsnævnet anførte, at nedgangen i CSR-opgaver ikke var nærmere dokumenteret, og at konsulenten havde bestridt, at der var sket en nedgang i CSR-opgaver.

Nævnet fandt herefter ikke, at virksomheden havde løftet bevisbyrden for, at konsulentens orlov efter barselsloven ikke spillede en rolle ved beslutningen om at afskedige netop hende.

Konsulenten fik derfor medhold i sin klage og blev tilkendt en godtgørelse svarende til omkring 9 måneders løn.

Den konkrete afgørelse

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelsen af en CSR-konsulent.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som CSR-konsulent.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 255.000 kr. med procesrente fra den 4. december 2019, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Fra januar 2015 til 1. februar 2016 var klager ansat som indkøbsassistent i den indklagede virksomhed i tidsbegrænsede ansættelser, der løbende blev forlænget.

Virksomhedens formål er at drive handel med smykker, accessoires, kampagne- og modevarer.

Klager har oplyst, at hendes stilling over tid udviklede sig til at være en stilling som indkøber.

Indklagede har oplyst, at klagers primære arbejdsopgaver som indkøbsassistent var simple tasteopgaver.

Klager deltog alene i indkøberopgaver, når der var rigtig travlt.

Indklagede bestrider, at klagers opgaver udviklede sig over tid.

Indklagede har for nævnet fremlagt et skema, der ifølge virksomheden viser, at klager foretog meget færre indkøb end andre indkøbere.

Ifølge indklagede underbygger dette, at klager var indkøbsassistent

Klager bestrider, at hendes primære arbejdsopgaver bestod i simple tasteopgaver.

Forlængelsen af klagers ansættelse skete de facto som indkøber.

Klager har oplyst, at skemaet ikke giver et retvisende billede af hendes arbejdsindsats blandt andet fordi skemaet ikke tydeliggør ordrenes kompleksitet og dermed ressourceanvendelse.

Indklagede har i den forbindelse oplyst, at alle medarbejdere havde indkøb af varierende kompleksitet og ressourceanvendelse, så det var ikke særligt for klager.

Den 1. februar 2016 blev klager fastansat i den indklagede virksomhed som CSR-konsulent.

Klager har oplyst, at hun overtog opgaverne med CSR allerede den 1. december 2016 efter, at den tidligere CSR-manager var blevet opsagt.

Klager har tillige oplyst, at hun fortsat skulle fungere som indkøber i virksomheden.

Indklagede har oplyst, at klagers fokus under denne ansættelse var CSR og ikke indkøb.

Klagers indkøb under ansættelsen som CSR-konsulent udgjorde således en meget begrænset del af det samlede antal indkøb.

Klager har for nævnet oplyst, at hun i oktober 2017 blev stressbetinget sygemeldt i to uger som følge af arbejdsbyrden med indkøb og CSR.

Den 8. januar 2018 blev klagers arbejdstid ændret fra 37 timer om ugen til 31 timer om ugen.

Indklagede har oplyst, at nedsættelsen af timetallet primært skyldtes nedgang i CSR-relaterede opgaver.

Klager har hertil oplyst, at det var hendes ønske at arbejde på nedsat tid grundet frygt for tilbagevendende stress.

Indklagede har videre oplyst, at også efter nedsættelsen af klagers arbejdstid var der ikke nok arbejdsopgaver inden for CSR til at udfylde hele arbejdstiden.

Klager blev derfor sat til at udføre indkøbs- og tasteopgaver for indkøbsafdelingen.

Klager har oplyst, at aftalen var, at hun skulle koncentrere sig om sine CSR-opgaver, men at indkøbschefen gentagne gange bad om hendes bistand til indkøb.

Indklagede har videre oplyst, at man gentagne gange mundtligt påtalte klagers problematiske arbejdsindsats ved indkøbsopgaverne, men da der ikke skete en forbedring, blev klager fjernet fra opgaverne igen.

Klager bestrider, at indklagede ikke var tilfreds med hendes indsats og har oplyst, at klager aldrig modtog advarsler eller lignende, hverken mundtligt eller skriftligt.

Den 2. november 2018 aftalte virksomheden et møde med en fremtidig medarbejder, der siden blev ansat som kvalitetschef.

Klager har oplyst, at hun i november 2018 meddelte indkøbschefen, at hun var gravid.

Den 23. januar 2019 blev kvalitetschefen ansat.

Klager har oplyst, at hun satte kvalitetschefen ind i sine opgaver, hvorefter han varetog alle klagers opgaver under hendes orlov efter barselsloven.

Indklagede har oplyst, at kvalitetschefens primære opgaver bestod i at imødegå og håndtere produkternes kvalitet.

Derudover kunne kvalitetschefen uddanne indklagedes medarbejdere i teknik og sikkerhed.

Stillingen var oprindelig på 30 timer, men blev ved klagers orlov ændret til 37 timer.

Klagers begrænsede arbejdsopgaver blev under orloven fordelt mellem kvalitetschefen og indkøbsafdelingerne.

Den 11. juni 2019 påbegyndte klager sin orlov efter barselsloven.

Ved brev af 28. august 2019 blev klager afskediget med følgende begrundelse

”Vedr.

: Opsigelse.

Det er med stor beklagelse, at vi må meddele, at du pr. d.d. er opsagt med 4 måneders varsel til fratrædelse den 31. december 2019.

Begrundelsen for din opsigelse er, at [indklagede], som led i en rationaliseringsproces, desværre ser sig nødsaget til at nedlægge din stilling som CSR-konsulent.

…”

Indklagede har oplyst, at omstruktureringen skyldtes en reduktion af ordrer og omsætning, hvilket medførte behov for en omkostningstilpasning i virksomheden.

Ud af cirka 72 medarbejdere blev syv opsagt og to fik varslet væsentlige vilkårsændringer.

Indklagede har for nævnet fremlagt et skema, der viser ordrenedgangen i 1.000 kr. for to store ordregivere, der samtidig fokuserede væsentligt på CSR

Indklagede har for nævnet også fremlagt et skema, der viser omsætningsnedgangen i virksomheden fra 2015-2020

Klagers faglige organisation og den indklagede virksomhed forhandlede efterfølgende om afskedigelsen.

Parterne kunne ikke nå til enighed.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 4. december 2019.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 423.000 kr. svarende til 12 måneders løn.

Ved e-mail af 3. april 2020 blev godtgørelsespåstanden korrigeret til 336.420 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun har været udsat for direkte forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelsen af hende, imens hun afholdte orlov efter barselsloven.

Klagers arbejdsopgaver eksisterede fortsat på afskedigelsestidspunktet, men blev blot varetaget af en anden medarbejder.

Denne medarbejder var fortsat ansat hos indklagede, da klager blev afskediget.

CSR-funktionen eksisterede fortsat i virksomheden, da indklagedes kunder stillede krav herom.

CSR-funktionen var ikke en perifer funktion, som kunne varetages af alle.

Da det var klagers graviditet og barsel, der var årsag til, at indklagede ansatte en ny medarbejder til varetagelse af klagers funktion og arbejdsopgaver i hendes fravær, og denne medarbejder fortsat beskæftigede sig med klagers opgaver, har klager påvist faktiske omstændigheder for, at hun har været udsat for direkte forskelsbehandling på grund af køn.

Klager blev tildelt lønstigninger hvert år, da indklagede var tilfreds med klagers opgaveløsning i virksomheden.

Klager brugte store ressourcer på mulige ordrer og projekter, som ikke blev afspejlet i opgørelsen af klagers indkøb.

De af indklagede fremlagte oversigter er fejlbehæftede, da de ikke viser, at klager håndterede CSR-opgaver, indkøber-opgaver i eget login og indkøber-opgaver i andres login som ferie- og sygdomsafløser.

Ved ordrenedgang er der belæg for en rationaliseringsproces, men afskedigelsen af klager kunne ikke begrundes heri, da der fortsat var behov for CSR.

Indklagede har ikke bevist, at klagers graviditet og barsel ikke havde betydning for afskedigelsen af hende.

Indklagede var forpligtet til at omplacere klager til en anden stilling på baggrund af de jobfunktioner, som klager tidligere havde varetaget.

Der er henvist til Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 18. november 2010 (j.nr.: 2500206) og Østre Landsrets dom af 27. januar 2009 i sag B-171-08.

Indklagede påstår, at virksomheden skal frifindes for klagers påstand.

Subsidiært påstår indklagede, at virksomheden skal betale et mindre beløb end påstået af klager.

Afskedigelsen af klager var ikke begrundet i hendes graviditet eller orlov efter barselsloven.

Mængden af CSR-opgaver blev fortsat reduceret frem til klagers orlov efter barselsloven grundet ordrenedgang og færdiggørelsen af projekter uden tilgang af nye projekter, hvorfor det var en række forskellige driftsmæssige faktorer der medførte, at der ikke længere var grundlag for at opretholde en stilling som CSR-konsulent.

Ansættelsen af kvalitetschefen havde ikke betydning for nedlæggelsen af klagers stilling.

Først efter begyndelsen af klagers orlov blev kvalitetschefens timetal hævet fra 30 til 37 timer.

CSR-opgaverne udgjorde under 1/5 af kvalitetschefens arbejdsopgaver.

Kvalitetschefen overtog dermed ikke klagers CSR-funktion, da denne ikke længere eksisterede i virksomheden.

Der var drøftelser om ansættelsen af kvalitetschefen allerede inden klagers oplysning om sin graviditet.

Klagers arbejdsopgaver blev fordelt mellem kvalitetschefen og indkøbsafdelingerne.

Der blev ikke ansat en ny medarbejder i stedet for klager.

Der var ikke CSR-opgaver nok til at forsvare opretholdelsen af en selvstændig stilling.

Klagers stilling som CSR-konsulent var ikke en én-til-én overtagelse af CSR-managerens opgaver, da denne også havde ledelsesansvar m.v.

Indklagede overvejede at omplacere klager, men som følge af omstruktureringen var der ikke andre relevante ledige stillinger at omplacere klager til.

Endvidere havde klager ikke de nødvendige kompetencer til at bestride en stilling i indkøbsafdelingen.

De mundtlige påtaler indgik i overvejelserne heraf.

Klagers kollegaer ønskede ikke, at klager skulle varetage deres indkøbsopgaver under deres fravær grundet hendes fejlmargin.

Baggrunden for, at man i sin tid forlængede klagers tidsbegrænsede ansættelse som indkøbsassistent var, at virksomheden var presset personalemæssigt.

Langt størstedelen af indkøberne og indkøbsassistenterne havde længere anciennitet end klager.

Tre havde kortere anciennitet, hvoraf den ene også blev afskediget, mens de to andre havde langt bedre kvalifikationer end klager.

Klager havde ikke de nødvendige kompetencer til at kunne varetage en rolle som kvalitetschef.

Der eksisterer ikke en positiv pligt til at udøve særbehandling.

Der er henvist til Højesterets dom af 26. oktober 2015 i sag 259/2014 (U.

2016.528H).

Omplaceringspligten medfører ikke, at virksomheden skulle afskedige en anden, værdsat medarbejder i stedet for klager.

Der er henvist til Afskedigelsesnævnets afgørelse af 30. april 2003 i sag 1073/02 og Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 6. april 2016 i sag 2015-6810-21580.

Det er ikke i strid med ligebehandlingsloven at afskedige en gravid eller barslende medarbejder med begrundelse i en nedskæring, omstrukturering eller lignende.

Der er henvist til Afskedigelsesnævnets afgørelse af 7. juni 2004 i sag 1175/04, Ligebehandlingsnævnets afgørelser af 14. oktober 2011 i sag 2500010-11, 3. oktober

2017 i sag 2016-6810-59018 og 9. maj 2017 i sag 2016-6810-52823, samt til Vestre Landsrets dom af 6. juli 2017 (U.

2017.3244V).

Østre Landsrets dom af 27. januar 2009 i sag B-171-08 og Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 18. november 2010 (j.nr.: 2500206) er ikke relevante for nærværende sag.

Alle medarbejdere hos indklagede fik løbende lønstigninger.

Klagers lønstigning var i gennemsnit mindre end de øvrige medarbejdere, hvilket indikerede en mindre tilfredshed med klager end med andre medarbejdere.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Såfremt en afskedigelse finder sted under afholdelse af orlov efter barselsloven påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Klager afholdt på afskedigelsestidspunktet orlov efter barselsloven.

Det er således den omvendte bevisbyrde, der finder anvendelse.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at den omstændighed, at klager afholdt orlov efter barselsloven, ikke havde betydning for beslutningen om at afskedige hende.

Klager tiltrådte stillingen som CSR-konsulent den 1. februar 2016 efter at have været ansat i den indklagede virksomhed som indkøbsassistent siden januar 2015.

Klager blev ved brev af 28. august 2019 afskediget som følge af en rationaliseringsproces, hvor hendes stilling som CSR-konsulent blev nedlagt.

Indklagede har begrundet nedlæggelsen af stillingen med, at der ikke længere var tilstrækkeligt med CSR-opgaver i virksomheden til at kunne forsvare opretholdelsen af en selvstændig stilling.

Nedgangen i CSR-opgaver er ikke nærmere dokumenteret ud over de fremlagte oversigter, der viser en omsætningsnedgang hos den indklagede virksomhed.

Klager har endvidere bestridt, at hun først blev sat ned i tid og siden afskediget som følge af nedgang i CSR-opgaver.

Der fremgår ikke af sagens oplysninger nogen dokumenteret årsag til, at klagers arbejdstid blev sat ned fra 37 til 31 timer om ugen.

Under disse omstændigheder finder nævnet ikke, at den indklagede virksomhed har løftet bevisbyrden for, at klagers orlov efter barselsloven ikke spillede en rolle ved beslutningen om at afskedige netop hende.

Klager får derfor medhold i sin klage.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 255.000 kr., svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 255.000 kr. til klager med procesrente fra den 4. december 2019, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

•

§ 6 om klagebehandling

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 2 og stk. 3, om godtgørelse

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde