Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - kommuner - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - kommuner - ej medhold

J.nr. 20-3959

En kvinde var ansat som jobkonsulent i en kommune.

Som følge af et knivdrab på en kollega fik jobkonsulenten konstateret PTSD.

Hun kunne herefter arbejde 37 timer om ugen under iagttagelse af skånehensyn om struktur, tryghed, forudsigelighed og at undgå situationer, der kunne minde hende om knivhændelsen.

I 2019 iværksatte kommunen et obligatorisk udviklingsforløb for medarbejderne bl.a. med henblik på at forbedre arbejdsmiljøet.

Jobkonsulentens indledende deltagelse i udviklingsforløbet med en ekstern konsulent mindede hende om knivhændelsen, hvorefter hun blev sygemeldt.

I en mulighedserklæring anførte jobkonsulentens læge, at det var helt centralt, at hun fik meget trygge rammer i et velkendt miljø med velkendte kollegaer, arbejdsopgaver og fagligt indhold.

Sygemeldingen ville vare minimum et år, såfremt de rette vilkår var til stede.

Jobkonsulenten blev herefter afskediget.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at jobkonsulenten på afskedigelsestidspunktet ikke længere var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i sin stilling, og at dette ikke ville ændre sig inden for rimelig tid.

Jobkonsulenten fik derfor ikke medhold i sin klage.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afskedigelsen af en jobkonsulent.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som jobkonsulent i den indklagede kommune.

Sagsfremstilling

Den 1. februar 2009 tiltrådte klager en fuldtidsstilling som jobkonsulent ved den indklagede kommune.

I januar 2010 var klager vidne til et knivdrab på en kollega.

Efterfølgende fik klager konstateret posttraumatisk stress syndrom (PTSD).

Klager har oplyst, at ovennævnte episode medførte, at hun havde særlige skånehensyn om at undgå mørke mænd og have en stor grad af tryghed, struktur og forudsigelighed i sin arbejdsdag.

Den 14. september 2011 traf Arbejdsskadestyrelsen (nu Arbejdsmarkedets Erhvervssikring) afgørelse om, at klager havde et varigt mén på 15 procent efter knivepisoden.

Følgende fremgår af afgørelsen

”…

Der står i speciallægeerklæringen, at du aktuelt har gener i form af flashbacks.

Dit energiniveau er nedsat og du har ikke det samme overskud, når du kommer hjem fra arbejde.

Du kan opleve angst for ting der minder dig om hændelsen den 27. januar 2010.

Du er blevet mere isoleret og har udviklet støjfølsomhed.

Desuden har du oplevet

søvn- og koncentrationsbesvær.

…”

Under iagttagelse af sine skånehensyn arbejdede klager sig tilbage til at udføre effektivt arbejde 37 timer om ugen.

I forbindelse med overvejelser om omorganisering i kommunen skrev klager den 2. oktober 2018 følgende i en e-mail til sin leder

”Kære [navn]

Jeg skriver til dig, fordi jeg gerne vil bede dig om at overveje, ikke at flytte mig væk fra fleks teamet.

Jeg har sat [centerleder] på cc.

., da jeg for nylig har fortalt hende, om mit traume i forbindelse med drabet på [navn], og jeg har også kort fortalt dig om det.

Jeg pådrog mig i den forbindelse en PTSD, og jeg har i en meget lang periode gået til en traume psykolog.

Jeg har under hele forløbet passet mit arbejde (dog med visse hensyn i starten) Jeg er stadig ramt på nogle punkter, hvilket man dog ikke umiddelbart mærker på mig i hverdagen.

Jeg er overbevist om, at dette skyldes at jeg føler ro/tryghed i fleks teamet.

Jeg har god hjælp af mine kolleger, hvis der er noget der trigger mig.

Det vil du jo nok mene, at jeg også vil kunne få i et andet team, men jeg er ikke interesseret i at skulle fortælle min

historie om igen, og hvorfor det er jeg trigger på nogle punkter.

Jeg ved godt, at jeg ikke er mere fredet end andre kolleger, men jeg synes jeg med min erfaring og faglighed bidrager rigtig godt ind i fleks teamet, og skaber gode resultater der.

Jeg håber at jeg fremad rettet, kan få lov og blive i det der giver mig ro, og der hvor mine kompetencer bliver udnyttet mest optimal.

…”

Den 3. oktober 2018 svarede indklagede følgende i en e-mail til klager

”…

Jeg har læst din mail og tænker at du har gjort dig nogle velovervejede tanker om din situation.

Jeg vil naturligvis tage dette med i betragtning.

Jeg håber at jeg hurtigt kan få "sat holdet" i de nye små-grupper så der kan findes ro og tryghed igen.

…”

Den 6. december 2018 blev klagers afdeling indkaldt til et møde med ledelsen som følge af samarbejdsudfordringer i afdelingen.

Indklagede har oplyst, at kulturen i afdelingen var uhensigtsmæssig i forhold til opgaveløsningen.

Der eksisterede en dybt forankret lukket kultur, der særligt var centreret om fire medarbejdere, herunder klager.

Indklagede igangsatte derfor et forløb om organisationsudvikling i afdelingen.

For at drive forandringsprocessen blev der antaget et eksternt konsulentfirma, og der var obligatorisk deltagelse for alle medarbejdere i afdelingen.

Konsulenten var en mand af mørkt udseende.

Forløbet blev tilrettelagt med arbejdsmiljørepræsentanten.

Den 9. januar 2019 skrev klager følgende e-mail til sin leder

”…

Som du ved er jeg utrolig påvirket af, at skulle tvinges igennem et forløb med [konsulentvirksomhed].

Jeg har derfor haft kontakt til den traumepsykolog, som jeg gik til behandling ved, i forbindelse med drabet på jobcentret.

Hun har bedt mig om, at jeg gør ledelsen opmærksom på, at hændelsen blev anmeldt som en arbejdsskade, den blev anerkendt som en arbejdsskade og med en men grad på 10%.

”

Den indklagede komme har oplyst, at man ikke er bekendt med den ovenfor nævnte dialog mellem klager og en nu fratrådt leder.

Den 11. januar 2019 blev der afholdt et indledende møde i forløbet med konsulenten, som klager forsøgte at deltage i.

Hun måtte dog forlade rummet flere gang.

Indklagede har oplyst, at mødet blev afholdt i for klager kendte rammer, med nære kollegaer, konsulenten var inden mødet orienteret om klagers lidelse og klager havde modtaget programmet.

Den 14. januar 2019 skrev klager følgende e-mail til sin leder

”Jeg har ikke haft det godt siden jeg blevet tvunget til, at skulle deltage i forløbet med [konsulentvirksomhed], og jeg har siden mødet i fredags haft meget uro i kroppen, og jeg får ikke min nattesøvn.

Jeg er meget glad for, at der er fundet en løsning på, at det bliver en anden der skal gennemføre en til en interviewet med mig, og det kan jeg sagtens deltage i, men jeg kan ikke deltage i de fremtidige fællesseancer.

Hvis der i forbindelse med dem kommer noget skriftligt materiale, eller hvis der kunne udarbejdes noget skriftligt materiale, så vil jeg meget gerne forholde mig til det, og meget gerne komme med mine input til forløbet.

Jeg har snakket meget med min mand her i weekenden, og ja jeg har nogle trigger (eller mine små særheder som jeg kalder dem) men de er blevet en del af vores hverdag, jeg kan håndtere dem, og vi har begge en hverdag der fungerer.

Jeg fortalte dig i fredags at jeg begynder og reagere mere på lyde end jeg har gjort, og jeg bekymrer mig meget om at skulle være alene igen.

Som jeg nævnte arbejder min mand lige nu på [region] og jeg har indtil nu, kunnet håndtere og være alene om natten.

Jeg ønsker ikke at komme tilbage til, hvor jeg var efter hændelsen på jobcentret.

Jeg kan og har altid passet mit arbejde og skabt resultater, og det vil jeg meget gerne blive ved med.

Jeg arbejder også i dag med mørke borgere, men ikke mørk mørke borgere (eksempelvis [navn]) hvis jeg skulle få sådan en borger, har jeg altid kunnet bytte med en kollega, det sker også i andre situationer, eksempelvis hvis det er en borger vi har relationer til i en eller anden form.

Vi har altid forstået og hjælpe hinanden i gruppen, og det har altid fungeret.

Min krop har ikke godt af det den blev udsat for i fredags, mine kolleger har ikke godt af og se mig sådan, jeg hører ikke hvad der bliver sagt, og jeg bidrager ikke med noget, så der er intet der taler for, at jeg deltager i møderne.

…”

Klager og indklagede afholdt den 15. januar 2019 møde om klagers deltagelse i konsulentforløbet.

Følgende fremgår af referatet

”Indledningsvis redegør [leder] for, at forløbet med [konsulentvirksomhed] er sat i stand for at højne trivsel og

performance i flexjob-teamet.

Hun fortæller, at der er medarbejdere i teamet, der giver udtryk for, at den herskende kultur gør, at de ikke kan præstere i opgaveløsningen.

Derfor kræver herværende proces deltagelse fra alle medarbejderne i teamet.

[Klager] fortæller, at hun på fredagens fælles introduktion med [konsulent] var synlig påvirket, og at kollegerne

reagerer på dette.

[Klager] fortæller endvidere, at hendes traumepsykolog siger, at fremskridtene sker/og skal tages i 'små bidder'.

[Klager] vil gerne deltage i de individuelle samtaler men foreslår, at de aftalte fællesseancer med [konsulent] erstattes med skriftlig kommunikation.

[Navn] siger, at hun anerkender [klagers] situation, og der er stor villighed til at understøtte [klager] i igangværende proces med aftalte skånehensyn og yderligere psykologsamtaler og/eller samtaler med coach fra HR.

Hun gentager, at for at opnå trivsel og performance i teamet er det nødvendigt, at alle deltager, og hvis [klager] ikke kan deltage i processen med omtalte skånehensyn og understøttende samtaler, så er en anden vej, at [klager] tilbydes jobkonsulentopgaver i et andet team, fx i kombination med et 'job' som afløser som sekretær på Rehab (et job som [klager] tidligere har søgt).

[Leder] undersøger om [konsulent] kan bistås af en anden medarbejder fra [konsulentvirksomhed] i fællesseancerne og melder tilbage til [klager].

…”

Samme dag bekræftede centerlederen, at klager på indklagedes regning kunne kontakte og bestille tid hos sin traumepsykolog.

Den 16. januar 2019 skrev klager følgende e-mail til indklagede med bemærkninger til referatet

”Du skriver at jeg fortæller at min traumepsykolog siger at fremskridtene sker/og skal tages i små bidder.

Det jeg sagde var, at traumepsykolog [navn] siger, at forløbet med [konsulentvirksomheden] skal tages i små bidder.

Jeg gør opmærksom på, at jeg synes det kunne have været løst på en anden måde, og siger at nu har vi ventet så længe, om vi så ikke kunne vente på at det kunne være en anden der kunne gennemføre forløbet.

Dertil svarer du, at i ikke har været med til at beslutte, hvem der skulle gennemføre forløbet.

Som nævnt for [leder], inden mødet den 11/1-19, hvor jeg forinden havde haft kontakt til traumepsykolog [navn], så var hendes anbefaling, at jeg skulle sidde tættest på døren, jeg skulle have mulighed for at tage en pause og gå ud og lave mine øvelser, og jeg skulle deltage med det jeg magtede, hvilket [navn] jo ligeledes har bekræftet overfor mig.

Som du ved så har jeg i dag haft en tid ved traumepsykolog [navn].

For at have en chance for at deltage er det hendes anbefaling, at jeg får brug for en nøje plan for forløbet, så jeg får struktur og forudsigelighed, og i god tid får mulighed for at forberede mig mentalt, og jeg skal derfor bede om, at få nærmere og konkrete oplysninger om

Tidspunkt og sted for de kommende fællesmøder.

Indholdet på de kommende fællesmøder.

Det er [traumepsykologens] opfattelse, at det er nødvendige forudsætninger for, at jeg overhoved kan

deltage, og at jeg fortsat skal have mulighed for, at holde nødvendige pauser, hvor jeg kan gå ud og lave mine øvelser.

…

Med de nævnte skånehensyn, og med [traumepsykologs] hjælp, vil jeg forsøge om jeg kan gennemføre forløbet.

Hvis i på nogen måde kan imødekomme mig , så har en af mine kolleger [navn] foreslået, at med den teknologiske verden vi lever i, kunne fællesseancerne så gennemføres, hvor jeg sidder på mit kontor, med en Skype forbindelse, videokonference eller lignende, det vil kunne fungere for mig.

”

Samme dag blev der afholdt møde mellem klager og indklagede.

Følgende fremgår af referatet

”…

Baggrunden for [indklagedes] mødeinvitation var en bekymringsopfølgning af mail fra [klager] sendt dags

dato.

Indledningsvis gav [centerlederen] udtryk for en bekymring dels ift.

[klagers] helbredstilstand og dels ift.

kollegerne i Flexjobteamet, hvor flere har gjort opmærksom på, at det psykiske arbejdsmiljø gør, at de ikke performer på kerneopgaven.

[Klager] gjorde opmærksom på, at hun ikke kan være fysisk tilstede ved fællesseancerne med [konsulent], men

gerne deltager via Skype eller lignende.

[Centerlederen] sagde, at dette ikke er en mulighed, da alle teamets medlemmer har en rolle ift.

teamets (mis)trivsel, og at en løsning fordre, at alle er deltagende såvel fysisk som psykisk.

…

[Klager] gav udtryk for, at hun gerne vil deltage i processen med [konsulentvirksomheden], hvis hun kan være i det.

Hun fortæller, at hoved og krop ikke altid vil samarbejde.

[Centerlederen] anerkender [klagers] situation og udviser fortsat villighed til at understøtte [klager] i igangværende proces med aftalte skånehensyn og understøttende psykologsamtaler.

[Centerlederen] giver endvidere udtryk for, at hun er vidende om, at kollegerne reagerer på [klagers] reaktioner, og at dette påvirker kollegernes deltagelse og udbytte.

Hun understreger, at der er et hensyn at tage til [klager], men der er også et hensyn at tage til kollegerne i teamet samt kollegerne i det store arbejdsfællesskab.

Flere af Flexjobteamets arbejdsopgaver er gennem årene blevet tildelt kolleger i andre teams, og disse opgaver skal tilbageføres, så

Flexjobteamet løfter på niveau med kollegerne i de øvrige teams.

[Leder] redegjorde for faserne i den igangværende proces med individuelle samtaler, tilbagemelding på de individuelle samtaler, intervention og opfølgning.

[Centerleder] supplerede med, at dette er en on-going proces.

Der har tidligere været iværksat et lignende forløb uden afsmittende effekt på teamets psykiske arbejdsmiljø.

Det vil vi ikke tillade denne gang, så der aftales først en endelig procesplan med [konsulentvirksomhed], når teamets problematikker er afdækket, og vi kender omfanget af de handlinger, der skal iværksættes.

Flg.

blev aftalt

- [Klager] tager en dialog med [navn] (som er den psykolog fra [konsulentvirksomhed], som [klager] interviewes af) om behovet for skånehensyn.

Herefter giver hun en tilbagemelding til [leder].

- [Klager] tager en dialog med [traumepsykolog] om omfang og pris ift.

understøttende samtaler.

Herefter giver hun [leder] en tilbagemelding.

- [Leder] følger op på igangværende dialog med [konsulentvirksomhed] om mulighederne for at [konsulent] suppleres af yderligere en psykolog på fællesseancerne.

Herefter giver hun en tilbagemelding til [klager].

- [Leder] får en aftale i stand med [konsulent], så [klager] og hendes datter kan få et møde, hvor hensigten er af få afdækket, om [klager] kan være i det.

…”

Klager blev sygemeldt den 24. januar 2019.

Indklagede har oplyst, at ovennævnte tiltag omkring samarbejdsrelationerne derfor ikke blev realiseret.

Klager var oplyst om, at hendes manglende deltagelse i konsulentforløbet ville medføre, at hun ville blive flyttet fra sit hidtidige team.

Den 31. januar 2019 blev klager orienteret om, at hun fremover skulle arbejde i et andet team end det hun plejede.

Ændringen ville træde i kraft 1. marts 2019.

Klager har oplyst, at gruppen af borgere i det nye team i videre omfang triggede hendes PTSD.

Indklagede bestrider, at der er belæg herfor.

Indklagede har oplyst, at klager i forbindelse med flytningen til en ny afdeling fik sager med sig fra den tidligere afdeling, samt fik tildelt nye sager inden for et emne, som klager ønskede.

Den 1. marts 2019 blev der afholdt en opfølgningssamtale.

Følgende fremgår af referatet

”[Klagers] læge og psykolog siger 2 timer 2 gange ugentlig.

Efter 1-2 uger 1 dag mere på og så videre op

til fuld tid.

Der er fælles fokus på, at processen ikke forceres.

Det aftales, at [leder] og [klager] holder en ugentligt opfølgningssamtale, så der hele tiden er fokus på

status.

I forhold til opgaver, er [klager] meget glad for enekontor.

Hun vil gerne arbejde med ressourceforløbssager over 30, da hun oplever, at det er hendes styrkeside.

Dette er hendes kompetenceområde og noget, hun føler sig tryg i og dermed gavne hendes tilbagevendende til arbejdet.

[Leder] oplyser, at der kommer til at ske en rokade i opgaverne, hvorfor det er muligt, at [klager] kan

komme til at arbejde med ressourceforløbssager til en start.

Opgaverne vil på sigt komme til at være en

blandning af ressourceforløbssager og aktivitetsparate kontanthjælpsmodtagere.

…

[Klager] vil gerne starte med tirsdag og torsdag, hvorefter der bygges på i rækkefølgen;

mandag, fredag, øget timetal og til sidst onsdag.

Således bliver første arbejdsdag tirsdag den 19.03.19.

…

[Klager] er glad og tryg ved det aftalte.

Hun er dog ked at høre, at der fra ledelsen bliver sagt, at det her er mit eget valg.

Det gør faktisk rigtig ondt, for det er ikke noget jeg slev har valgt, jeg har en arbejdsskade, hvor jeg har pådraget mig en PSTD i forbindelse med drabet på Jobcentret og med en mengrad på 10%.

Jeg har derfor ikke kunne honorerer de krav I har stillet i forbindelse med forløbet med [konsulentvirksomhed], nemlig at skulle detalge aktivt både fysisk og psykisk.

Det er bare en umulighed for mig ifølge traumepsykologen og hun vil gerne lave en status på det, såfremt I rekvirere det.

Når det så er sagt acceptere hun, at skal i gang med nye opgaver, og hun ser frem til, at skal samabrejde med nye kolleger.

Hun vil selvfølgelig bestræbe sig på at gøre sit bedste, men fordre selvfølgelig, at hun får den nødvendige oplæring.

…”

Den 19. marts 2019 genoptog klager sit arbejde med to gange to timer om ugen.

Den 28. marts 2019 blev der afholdt et opfølgningsmøde om overlevering af opgaver og andre arbejdsmæssige forhold.

Den 11. april 2019 blev der afholdt endnu et opfølgningsmøde, hvor klager oplyste, at Arbejdsmedicinsk Klinik anbefalede, at klagers leder ikke skulle deltage i opfølgningerne, da hendes ledelsesstil ikke var god for klager.

Klinikken anbefalede også, at klager alene havde få opgaver, samt at hun langsomt skulle øges i arbejdstid.

Den 9. maj 2019 blev der afholdt et opfølgningsmøde.

Følgende fremgår af referatet

”[Klager] fortæller, at opstarten efter fuld sygemelding har været kaotisk for hende, da den introplan som [leder] havde lavet ikke tog højde for de ovennævnte opgaver;

ligesom der var opgaver i forhold til overlevering af sager, der ikke kunne udføres.

[Klager] har det ikke bedre, hun

føler sig voldsom sårbar.

[Klager] fortæller, at hun har brug for alene at have få opgaver, opgaver hun er tryg ved og kender, samt at hun har brug for langsom øgning i tid.

…

[Centerleder] fortæller, at det er vigtigt at [klager] ikke forcerer, at hun tager den med ro og at hun er i nuet.

…”

Den 11. juli 2019 blev der afholdt et opfølgningsmøde samt drøftet en plan for klagers videre tilbagevenden til arbejde.

Følgende fremgår af referatet

”…

1.

[Klager] fortæller, at der er kommet mere ro på.

…

2.

+a) Det forventes, at [klager] er tilbage på arbejdspladsen på fuld tid med fuld sagsstamme den 01.01.2020.

37 timer med en sagsstamme på min.

35 borgere.

Det er aftalt, at der skal udarbejdes en plan for tilbagevenden i perioden august til 01.01.2020.

…

d) Grunden til at [klager] er rykket ud af Fleksgruppen er, at [klager] ikke har kunnet deltage i [konsulent]-forløb på grund af skånehensyn.

Forløbet har været iværksat, da Fleksgruppen ikke fungerede så effektiv som andre grupper i jobcentret grundet dårlig arbejdsmiljø.

Det er funktionsleder [navn], der følger op på forløbet med [konsulentvirksomheden].

…”

Klager blev fuldtidssygemeldt igen den 19. august 2019.

Indklagede har oplyst, at klager på dette tidspunkt arbejdede fem til seks timer om ugen.

Endvidere formåede klager ikke at leve op til den sædvanlige sagsbehandlingsratio.

Den 18. september 2019 blev der udarbejdet en psykologisk vurdering af klager, hvoraf følgende fremgår

”…

Den 9.1.2019 modtager undertegnede en telefonisk henvendelse fra [klager], der bunder i en bekymring ifm kursus på arbejdspladsen, hvor hun i denne forbindelse aktuelt var blevet pålagt at skulle være fysisk tilstede i samme rum som den hyrede konsulent.

[Klager] har fået stillet diagnosen PTSD i forlængelse af et knivdrab på kollega den 27. januar 2010, hvor [klager] var direkte involveret i redningsarbejdet.

I forbindelse med det planlagte kursus, ramte man med den hyrede konsulent fra arbejdspladsens side direkte ind i [klagers] primære aktiv trigger [retraumatiseringsmarkør] – nemlig ”den mørke mand”.

…

• Vurderes den helbredsmæssige situation at betragte som værende stationær og varig uden yderligere behandlingsmuligheder, eller ved man, hvornår dette kan vurderes?

Nej - PTSD er en varig lidelse, men den aktuelle retraumatiseringstilstand vurderes absolut ikke at være stationær.

• Vurdering af aktuelle funktionsniveau?

Det aktuelle funktionsniveau er som kort beskrevet ovenfor dalet meget ifm med udløsning af kendt trigger i form af trussel/krav om eksponering af mørk mand i forbindelse med arbejdssituationen, hvor klienten går fra at passe et 37 timers job, være velfungerende på arbejdspladsen både socialt og fagligt, at fungere i private sociale sammenhænge, ligesom hendes hverdag hjemmet fungerede på et acceptabelt niveau, hvor hun nok var opmærksom på sine omgivelser med ikke overaktiveret, til som situationen er nu at være retraumatiseret og nu fungere på et langt mere angstpræget niveau, hvilket selvfølgelig betyder, at hendes aktuelle funktionsniveau dermed er dalet væsentligt.

• Kan der sættes en prognose for hvornår eller om [klager] vil kunne genoptage erhvervsmæssig beskæftigelse i samme omfang som før sygemelding?

Prognosen for [klager] er temmelig god, da klienten også besidder mange ressourcer.

Det skal dog understreges, at den aktuelle retraumatisering, der er sket i forbindelse med arbejdspladsen, er en udløsning af den primære trigger af [klagers] PTSD overhovedet (Mørke mænd), hvorfor der vil formentlig være tale om et længerevarende forløb, på op til et år.

Dette vil igen være under forudsætning af, at der kan tages skånehensyn for [klager], som aktuelt er blevet meget nødvendige.

…

• I så fald hvornår kan hun forventes at genoptage erhvervsmæssig beskæftigelse fuldt ud?

Hvorvidt [klager] vil blive i stand til at varetage erhvervsmæssig beskæftigelse som sådan på fuld tid, er det endnu for tidligt at vurdere.

[Klager] kan forventes at være på fuld tid om ca. et år, men langsom start med stille opbygning med kendte opgaver vil være en forudsætning for en fortsat god prognose.

• Vurderes der at være varige skånehensyn ift.

arbejdsmarkedet?

Ja.

• Og hvis, hvilke?

[Klager] vil fortsat have brug for høj grad at forudsigelighed i sit arbejde, både hvad angår

indhold, som omgivelser og kolleger.

[Klager] vil fortsat have brug for forudsigelighed, færrest mulige forandringer i hverdagen giver størst mulig oplevelse af tryghed og sikkerhed, som igen øger klientens arbejdsevne/samlede funktionsniveau.

Det vil være hensigtsmæssigt at give [klager] mulighed for at kunne varetage de kendte og trygge arbejdsfunktioner, som hun indtil for nylig gennem mange år har kunnet opfylde på fuld tid 37 timer.

Her vil hun kunne føle sig såvel fagligt som socialt på hjemmebane, hvilket betyder, at tryghed vil være med til igen at sænke hendes aktuelt maksimalt øgede arousal.

Det vil i lighed med andre belastningsreaktioner være hensigtsmæssigt, at [klager] tilbydes muligheden for langsom tilbagevenden både hvad angår kvalitet og kvantitet i forbindelse med arbejdsdagen.

…”

Den 9. oktober 2019 traf klagers bopælskommune afgørelse om, at den indklagede kommune som arbejdsgiver ikke længere kunne modtage refusion af sygedagpengene som følge af, at klagers helbredstilstand var uafklaret.

I en mulighedserklæring af 21. oktober 2019 anførte klagers læge følgende

”…

Som følge af PTSD-diagnosen og retraumatiseringen er det HELT CENTRALT OG ESSENTIELT, At [klager] får MEGET trygge rammer og velkendte opgaver, da hun ellers ikke vil kunne fungere på arbejdspladsen.

Dvs: Velkendt miljø, velkendte kollegaer, velkendte arbejdsopgaver og velkendt fagligt indhold - herunder

det grundliggende lovstof.

[Klager] er særdeles kognitivt udfordret og kan på nuværende tidspunkt ikke sætte sig ind i nye sager og nyt

fagligt materiale.

9.

Varighed

…

Opstart og øgning i arbejdstid skal, såfremt det kan ske underovenstående vilkår, foregå særdeles langsomt og kontrolleret og forventes at vare minimum 1års tid fra dd.

Hvis ikke de rette vilkår er tilstede vil det tage endnu længere tid.

”

Ved brev af 30. oktober 2019 foretog indklagede en høring af klager om påtænkt afskedigelse.

Ved brev af 14. november 2019 blev klager afskediget.

Følgende fremgår om begrundelsen

”Jeg kan herved meddele, at [indklagede] har truffet beslutning om at opsige dig fra dit ansættelsesforhold som jobkonsulent ved [indklagede].

Baggrunden for opsigelsen

er dit længerevarende fravær, det meget usikre tidsperspektiv for fuld tilbagevenden til arbejdet og de

driftsmæssige udfordringer forbundet hermed.

”

Efter klagers afskedigelse ansatte den indklagede kommune flere medarbejdere til varetagelse af de samme arbejdsopgaver, som klager tidligere havde løftet inden hendes omplacering.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 21. januar 2020.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 487.499,64 kr. svarende til 12 måneders løn.

Med virkning fra den 1. april 2020 blev klager tildelt seniorførtidspension.

Ved brev af 19. maj 2020 anførte klagers bopælskommune til hendes arbejdsgiver, at klagers jobafklaringsforløb blev afsluttet, idet klagers helbredstilstand og arbejdsevne var stationær.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun blev forskelsbehandlet på grund af sit handicap ved hendes afskedigelse.

Klager har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, da hun lider af dokumenteret og anerkendt PTSD.

Klagers sygemeldinger skyldtes alene hendes PTSD, hvilket blev trigget af et krav om deltagelse i konsulentforløbet.

Klager har dermed påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun blev forskelsbehandlet på grund af handicap.

Den indklagede kommune iagttog klagers skånehensyn fra januar 2010 til udgangen af 2018.

Det var derfor ikke en uforholdsmæssig stor byrde for kommunen fortsat at iagttage disse.

Klager var i stand til at arbejde effektivt 37 timer om ugen, såfremt hendes skånehensyn blev iagttaget.

Klager var således kompetent, egnet og disponibel.

Det bestrides, at klager ikke kunne løfte sine arbejdsopgaver i det omfang hendes skånehensyn blev imødekommet.

Indtil konsulentforløbet påtog klager sig opgaver fra andre afdelinger, og var derfor i stand til at tilegne sit nyt stof, så længe hendes skånehensyn blev iagttaget.

Det er en juridisk forkert subsumption, når kommunen anvender afskedigelsestidspunktet for vurderingen af klagers varetagelse af funktioner i stillingen.

Kommunen kunne selv vælge det mest belejlige tidspunkt at afskedige klager på.

Forud for konsulentforløbet var klager netop kompetent, egnet og disponibel.

Klager bestrider, at skulle have dikteret sine arbejdsforhold m.v. Alle oplysninger om skånehensyn var lægeligt funderet.

Indklagede afviste alle klagers forslag til deltagelse i konsulentforløbet.

Det skulle forekomme mærkeligt, hvis den udsendte medarbejder fra konsulentvirksomheden var den eneste konsulent i Danmark, der kunne hjælpe indklagede.

Man kunne med fordel have søgt rådgivning hos andre konsulenthuse for at imødekomme sine medarbejderes velkendte skånehensyn.

Der henvises til Højesterets dom i U.

2018.853H og Vestre Landsrets dom i U.

2019.4304V.

Indklagedes bemærkninger om kulturen i teamet og klagers indflydelse herpå henstår udokumenterede og bestrides på det kraftigste.

Klager modtog aldrig mundtlige eller skriftlige påtaler om uønsket adfærd, manglende opfyldelse af opgaver eller andet bidrag til dårligt arbejdsmiljø.

Klager kan ikke lægges til last, at hun ikke kunne deltage i konsulentforløbet.

Indklagedes fastholdelse af, at hun skulle deltage medførte en tilsidesættelse af indklagedes tilpasningsforpligtelse.

Det fremgår af den lægefaglige vurdering, at hele baggrunden for klagers retraumatisering var kommunens krav om hendes deltagelse i konsulentforløbet.

Klagers manglende mulighed for at udøve sit erhverv var i det hele forklaret ud fra kommunens fravalg af at opfylde de skånehensyn, som klager havde.

Det var netop kommunens tidligere varetagelse af skånehensyn, der medførte, at klager fortsat kunne arbejde, hvorfor det også var kommunens ophør hermed, der medførte, at klager ikke længere var i stand til at arbejde.

En faktisk opfyldelse af klagers skånehensyn ville være ikke at flytte hende til et andet team.

Det er ikke korrekt, at klager følte sig ”hjemme” i de tildelte sager i det nye team.

Klager gav netop udtryk for, at der var forskel på sagerne.

Uanset omstruktureringen og baggrunden herfor er der intet som taler imod, at kommunen kunne have fastholdt klager på arbejdspladsen helt eller delvist.

Allerede fordi afskedigelsen var begrundet i sygdomsforløb er der utvivlsomt påvist faktiske omstændigheder, der medfører en omvendt bevisbyrde.

Denne vil være usædvanlig tung for kommunen at løfte, idet kommunen selv begrunder afskedigelsen i sygdom og manglende mulighed for at opfylde arbejdsopgaver, hvilket alene var en følge af kommunens manglende iagttagelse af tilpasningsforpligtelsen.

Indklagede gør gældende, at afskedigelsen af klager ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Situationen omkring afskedigelsestidspunktet kan sammenfattes med at klager kontinuerligt var sygemeldt fra den 24. januar 2019 og frem til afskedigelsen.

I perioden forsøgte hun at genoptage arbejdet fra den 19. marts 2019 til den 19. august 2019, hvor hun alene lykkedes at trappe op til fem-seks timer ugentligt.

De lægelige vurderinger for tilbagevenden ville være på minimum 1 år og den indklagede kommune kunne fra den 7. oktober 2019 ikke længere oppebære sygedagpengerefusion.

Den driftsmæssige belastning med fortsat ansættelse var derfor betydelig.

Klager var herefter ikke længere kompetent, egnet og disponibel til at varetage stillingen.

Rimeligheden af en afskedigelse, herunder overensstemmelsen med forskelsbehandlingsloven skal bedømmes på afskedigelsestidspunktet.

Der henvises til Højesterets domme i U.

2002.2026H og U.

2017.303H.

Indklagede opfyldte sin tilpasningsforpligtelse, men klager var som fuldtidssygemeldt og med det usikre tidsperspektiv for tilbagevenden ikke kompetent, egnet og disponibel.

Uanset hvilken funktionsevne klager havde før hendes sygemelding dokumenterer både mulighedserklæringen og traumepsykologens vurdering af 18. september 2019, at klager ikke længere var kompetent, egnet og disponibel.

Det bestrides, at der i perioden fra marts til august 2019 ikke blev iagttaget tiltrækkelige skånehensyn i forhold til klager.

Uanset klagers betænkeligheder endte hun med at deltage i det indledende møde den 11. januar 2019.

Det kan ikke lægges den indklagede kommune til last.

Grundlæggende gælder for arbejdet i jobcentret, at samtlige borgere i kommunen skal have adgang til kommunale serviceydelser.

Endvidere fandtes der ikke stillinger, der ikke involverede kontakt til borgere og/eller virksomheder.

Det var derfor ganske ekstraordinært, når arbejdsopgaverne blev tilrettelagt sådan, at klager ikke skulle betjene borgere med mørk hud eller være i nærheden af personer med mørk hud på arbejdspladsen.

Indklagede har siden hændelsen i januar 2010 betalt mere end 100.000 kr. for psykologbistand til klager.

Den indklagede kommune kunne selvsagt ikke som kunde hos konsulentvirksomheden forlange, at forløbet blev udført af personer med bestemt herkomst, etnicitet eller hudfarve.

Hertil var konsulenten den bedst egnede.

Indklagede kunne ikke, som klager antyder, have stillet krav om, at konsulenten ikke måtte være af mørk hudfarve.

Dette ville næppe have været i overensstemmelse med forskelsbehandlingsloven eller saglighedskrav i øvrigt.

Indklagede orienterede konsulenten om klagers skånehensyn.

Indklagede deler ikke klagers opfattelse af, at hun ikke var en del af samarbejdsudfordringerne.

Det var derfor essentielt, at alle medarbejdere deltog i konsulentforløbet både fysisk og psykisk.

Indklagede forsøgte endda at imødekomme klager i forhold til hendes deltagelse f.eks. ved at få en anden psykolog til at gennemføre én-til-én samtalerne.

Mulighedserklæringen fra oktober 2019 medførte, at klager ikke reelt ville være i stand til at vende tilbage til arbejdspladsen, da man som jobkonsulent skulle kunne sætte sig ind i nye sager og nyt fagligt materiale.

At klager inden sin sygemelding var i stand til at påtage sig nye arbejdsområder m.v. medførte ikke, at hun også på afskedigelsestidspunktet var dette.

Det ville være en uforholdsmæssig byrde, hvis arbejdspladsens beslutning om omplacering til andre opgaver ikke skulle stå ved magt.

Omplaceringen var saglig begrundet, idet den var udløst af at klager ikke kunne deltage i den nødvendige forandringsproces, der var iværksat.

Det bestrides, at det skulle indebære en tilsidesættelse af tilpasningsforpligtelsen, at klager fik mulighed for at blive omplaceret i stedet for at deltage i et konsulentforløb.

At klager ikke modtog tjenstlige påtaler ændrede ikke på, at der i teamet var en uhensigtsmæssig kultur.

Hertil kunne end ikke klagers gamle team anses som velkendt, da det netop var blevet forandret.

En medarbejder skal ikke ensidigt kunne diktere sine kollegaer, arbejdsopgaver og arbejdsforhold, da det vil sætte ledelsesretten ud af spil.

Den driftsmæssige belastning af det lange tidsperspektiv og usikkerheden i forhold til, om klager overhovedet ville kunne vende tilbage til arbejdet indebar, at det ville være uforholdsmæssigt byrdefuldt for kommunen at skulle afvente en raskmelding yderligere.

Endvidere kunne mulighedserklæringen fra oktober alene opfyldes ved at lade klager blive i det team, som hun var blevet omplaceret fra – og selv dette team var ikke længere velkendt, da konsulentforløbet havde ændret det.

En uforholdsmæssig tilpasning kan både være begrundet i den økonomiske byrde og i en organisatorisk byrde.

Der henvises til U.

2016.2463H og Østre Landsrets dom af 23. juni 2017 i sag B-1538-16.

Det bestrides, at indklagede ikke har dokumenteret, at der var en økonomisk byrde ved fortsat at have klager ansat, når hun var ude af stand til at erlægge en arbejdsydelse.

Arbejdsgivers ret til sygedagpengerefusion er relevant at inddrage, idet der var tale om en offentlig foranstaltning, der kunne lette byrden for arbejdsgiver.

Klager var ikke visiteret til fleksjob, og arbejdsgiver havde ingen indflydelse herpå.

De af klager henviste domme er ikke relevante for nærværende sag.

Der er ikke praksis for at inkludere feriepenge i en eventuel godtgørelse.

Endvidere kan en godtgørelse højest udgøre 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018.

830H og UfR2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Som følge af et knivdrab på en kollega i år 2010 fik klager konstateret PTSD.

Klager fik efterfølgende arbejdet sig op til at kunne varetage sin stilling med 37 timer om ugen under iagttagelse af skånehensyn om struktur, tryghed og forudsigelighed.

Klager havde tillige skånehensyn om, at hun skulle undgå situationer, der kunne minde hende om hændelsen i 2010, da dette kunne være en hovedårsag til, at klagers PTSD kunne blive reaktiveret.

Efter at have deltaget i det indledende konsulentmøde den 11. januar 2019 blev klager sygemeldt den 24. januar 2019.

Klager var herefter helt eller delvist sygemeldt frem til afskedigelsen den 14. november 2019.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager på tidspunktet for afskedigelsen den 14. november 2019 havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, idet klagers PTSD havde medført en begrænsning, der hindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre.

Faktiske omstændigheder

Klager blev afskediget med henvisning til bl.a. omfanget af sit sygefravær, som medførte gener for indklagedes drift.

Klagers sygefravær skyldtes hendes sygdom.

Klager har på den baggrund påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Tilpasning

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager har bevisbyrden herfor.

I perioden fra januar 2010 til januar 2019 varetog klager sit arbejde under iagttagelsen af sine skånehensyn.

Der er således for nævnet ikke tvivl om, at indklagede vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der - uanset rimelige tilpasningsforanstaltninger - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen.

Klager var helt eller delvist sygemeldt fra den 24. januar 2019 til afskedigelsestidspunktet den 14. november 2019.

I psykologvurderingen af 18. september 2019 blev det vurderet, at klager kunne forventes tilbage på fuld tid ca. et år efter erklæringen.

Det ville dog være en forudsætning, at klager fik en langsom start med kendte opgaver.

Endvidere ville klager fortsat have behov for forudsigelighed og færrest mulige forandringer i hverdagen.

I mulighedserklæringen af 21. oktober 2019 anførte klagers læge, at det var helt centralt, at klager fik meget trygge rammer i et velkendt miljø med velkendte kollegaer, arbejdsopgaver og fagligt indhold.

Det blev konkluderet, at klager på tidspunktet for erklæringen ikke kunne sætte sig ind i nye sager og nyt fagligt materiale.

Om varigheden af klagers sygemelding konkluderede lægen, at opstarten og øgningen i arbejdstid måtte forventes at vare minimum 1 år, såfremt de rette vilkår var til stede.

Nævnet vurderer på den baggrund, at indklagede har bevist, at klager på afskedigelsestidspunktet ikke længere var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i sin stilling, og at dette ikke ville ændre sig inden for rimelig tid.

Henset til klagers samlede sygeforløb og de meget vage angivelser af klager muligheder for at vende tilbage til arbejdet, som forelå på afskedigelsestidspunktet, havde indklagede som led i sin tilpasningsforpligtelse ikke pligt til at afvente yderligere afklaring af klagers helbredsmæssige situation, inden indklagede påbegyndte en afskedigelsesprocedure.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<20-3959>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 2 a, om tilpasning

-

§ 7 a, om delt bevisbyrde