Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - alder - afskedigelse - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - alder - afskedigelse - ej medhold

J.nr. 19-37835

En kvinde, der er født i 1963, var lektor på et uddannelsessted.

Uddannelsesstedet blev pålagt en besparelse på 6,5 mio. kr. Som følge heraf blev bl.a. lektoren og fem andre kvinder afskediget.

Lektoren fremlagde statistisk materiale, som ifølge hende, tydeliggjorde, at der var sket alders- og kønsdiskrimination ved afskedigelserne.

Nævnet vurderede, at lektoren ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at hun var blevet forskelsbehandlet hverken på grund af køn eller alder.

Lektoren fik herefter ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn og alder i forbindelse med afskedigelsen af en lektor .

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som lektor.

Sagsfremstilling

Klager, som er kvinde født i 1963, tiltrådte den 15. januar 2009 en tidsbegrænset fuldtidsstilling som adjunkt ved det indklagede uddannelsessted.

Den 1. januar 2011 blev klager fastansat som adjunkt.

Den 1. januar 2019 overgik klager til ansættelse på lektorvilkår.

Klagers ansættelsessted var sammensat af afdeling 1 og afdeling 2, der blev fusioneret den 1. april 2019.

Klager var ansat i afdeling 1.

Den 10. maj 2019 blev afdeling 1 og afdeling 2’s økonomiske situation drøftet i det lokale samarbejdsudvalg.

Følgende skrivelse blev udleveret på mødet

” Personalereduktion i [afdeling 1 og afdeling 2]

Som følge af den økonomiske situation i [afdeling 1 og afdeling 2] er det desværre nødvendigt at reducere personaleomkostningerne.

Det skal dog indledningsvist bemærkes, at reduktionen ikke kommer til at berøre [afdeling 2] – og dermed medarbejderne i [afdeling 2] -, idet [afdeling 2] pt.

har selvstændigt budget og regnskab.

…

Konklusionen på ovenstående er, at [afdeling 1 og afdeling 2] af direktionen er blevet pålagt en besparelse på kr.

6.500.000.

.

.

.

Kriterier for udvælgelse af medarbejdere

Beslutning om, hvilke medarbejdere der skal varsles opsagt, vil ske ud fra en afvejning af [indklagede]’s

fremtidige behov for medarbejdere med bestemte kvalifikationer, kompetencer og udviklingsmuligheder.

Ledelsen i [afdeling 1 og afdeling 2] indstiller således til, at udvælgelsen af medarbejdere sker ud fra følgende

kriterier

Kriterierne anvendes som grundlag for en helhedsvurdering og er oplistet i en ikke-prioriteret rækkefølge.

Anciennitet og sociale hensyn vil indgå i den samlede vurdering, men vil ikke blive tillagt afgørende vægt frem for andre kriterier.

…”

Klager modtog den 20. maj 2019 en e-mail om påtænkt afskedigelse.

E-mailen er ikke fremlagt.

Der blev mellem klager og ledelsen hos indklagede afholdt samtale om den påtænkte afskedigelse den 28. maj 2019.

Ved brev af 12. juni 2019 besvarede klager høringen om påtænkt afskedigelse, som hun fik udleveret skriftligt den 28. maj 2019.

Klager anfægtede den økonomiske og personlige begrundelse for afskedigelsen af hende.

Klager anfægtede også processen og udvælgelsen af kandidater til afskedigelse, herunder at der var sket forskelsbehandling på grund af køn og alder.

Til støtte for synspunktet om forskelsbehandling på grund af køn og alder anførte klager, at alle de afskedigede var kvinder, og at deres gennemsnitsalder var +52 år.

De tilbageblevne medarbejdere havde en gennemsnitsalder på ca. 42 år.

Ved brev af 14. juni 2019 blev klager afskediget.

Klager var på afskedigelsestidspunktet 56 år.

Om begrundelsen fremgår følgende

”Begrundelse

Som følge af den økonomiske situation i [afdeling 1 og afdeling 2] er det desværre nødvendigt at reducere personaleomkostningerne.

Baggrunden for besparelsen er resultatet af 2018 sammenholdt med forventningerne til 2019, jf. kvartalsregnskabet (Q1), som viser fortsat faldende omsætning samtidig med, at personaleomkostningerne er for store.

Som følge heraf har direktionen pålagt [afdeling 1 og afdeling 2] en besparelse på 6,5 mio. kr.

Ledelsen har allerede søgt konsekvenserne afbødet ved at igangsætte personalereducerende initiativer.

Desværre er disse tiltag ikke tilstrækkelige, og det er derfor nødvendigt at gennemføre opsigelser for at indfri den pålagte besparelse.

De påtænkte afskedigelser, udvælgelseskriterierne og opsigelsesprocessen blev drøftet i [afdeling 1 og afdeling 2]’s SU den 10. maj. Den 20. maj blev alle medarbejdere pr. mail orienteret om situationen, og der blev afholdt et orienteringsmøde den 21. maj.

Den konkrete beslutning om at opsige dig er sket ud fra en sammenlignende vurdering af alle nuværende ansattes faglige og personlige kvalifikationer og kompetencer set i relation til en afvejning af [afdeling 1 og afdeling 2]s fremtidige opgavevaretagelse.

…

Ledelsen i [afdeling 1 og afdeling 2] ønsker at understrege, at opsigelsen af dig ikke udspringer af utilfredshed med din opgavevaretagelse, men alene er opstået som følge af de ovenfor omtalte forhold.

Høring

…

Der er ikke i forbindelse med udvælgelsen af medarbejdere til opsigelse skelet til køn eller alder.

Udvælgelsen er sket på baggrund af en sammenlignende vurdering af alle medarbejdere med afsæt i de på SU vedtagne kriterier.

…

Genplacering

Mulighederne for genplacering til en anden stilling i [uddannelsessted] er blevet undersøgt, men det er desværre ikke lykkedes.

…”

Klager har over for nævnet bestridt, at der blev gjort forsøg på omplacering.

Den 28. juni 2019 blev der afholdt forhandling mellem klagers faglige organisation og indklagede.

Det fremgår af referatet af forhandlingen, at aldersspredningen i afdelingen var 30 til 67 år, og at de opsagte medarbejderes aldersspredning var 36 til 63 år.

Det fremgår også, at der var blevet afskediget seks kvinder, og at to mænd og en kvinde blev varslet ned i tid.

Der foreligger ikke et skriftligt referat fra forhandlingen.

I et indlæg i forhandlingsforløbet gjorde klager bl.a. gældende, at hun ved afskedigelsen var blevet forskelsbehandlet på grund af køn og alder.

Forhandlingen resulterede i, at klager og indklagede indgik en fratrædelsesaftale.

Følgende fremgår af fratrædelsesaftalen

”…

1.

[Klager] fratræder sig stilling den 31. december

2019.

2.

[Klager] modtager sædvanlig løn og pensionsindbetaling

i perioden frem til fratrædelsestidspunktet.

3.

[Klager] fritstilles med virkning fra den 29. juni 2019.

Der modregnes ikke i indtægten fra et eventuelt nyt

arbejde i fritstillingsperioden.

4.

Der afvikles 10 feriedage i fritstillingsperioden.

Øvrige 15 feriedage optjent i 2018 indbetales til Feriekonto i forbindelse med fratrædelsen.

5.

Ferie optjent i perioden 1. januar 2019 til 31. august 2019 indbetales til feriekonto i forbindelse med fratrædelsen.

Ferie optjent i perioden 1. september 2019 til 31. december 2019 indefryses i Lønmodtagerens Fond for Tilgodehavende Feriemidler.

6.

19 særlige feriedage samt særlige feriedage optjent i 2019 udbetales direkte til [klager] i forbindelse

med fratrædelsen.

7.

Såfremt [klager] får indtægt fra et nyt arbejde i fritstillingsperioden beregner [indklagede] alene feriegodtgørelse af løndifferencen.

[Klager] skal derfor oplyse HR [e-mail] om en eventuel ny ansættelse.

8.

[Klager] deltager som planlagt i konferencen [navn på konferencen]

.

.

.

Nærværende aftale er indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav i anledning af fratrædelsen.

”

Klager har oplyst, at der blev ansat to medarbejdere i juli 2019, og at ansættelsesprocessen derfor måtte have været i gang under afskedigelsesrunden.

Indklagede har oplyst, at der ikke blev ansat to medarbejdere pr. 1. juli 2019.

Indklagede har oplyst, at der fra den 1. august 2018 til den 1. maj 2019 blev ansat syv årsværk, der alle var kvinder.

I samme periode fratrådte seks medarbejdere deres stilling.

Den ene nyansatte medarbejder blev ansat tidsbegrænset med ophør den 31. december 2019.

To af de nyansatte var ifølge indklagede blevet overflyttet til en anden enhed, der ikke var omfattet af besparelsesprocessen.

Klager har for nævnet fremlagt en statistisk fremstilling udarbejdet af klager.

På baggrund heraf har klager konkluderet, at hver 6. kvindelige medarbejder hos indklagede blev afskediget, at gennemsnitsalderen hos indklagede faldt med 4,7 år, at de afskedigede kvinder i gennemsnit var 5 år ældre end samtlige kvinder hos indklagede, at de afskedigede kvinder var 9,7 år ældre end de ikke afskedigede medarbejdere, og at de nyansattes alder i gennemsnit var 34,6 år.

Indklagede har oplyst, at klagers fremstilling er lavet på baggrund af fremsendte anonymiserede oversigter over medarbejdernes køn og alder.

Klagers fremstilling er derfor behæftet med fejl, som skyldes, at klager ikke har foretaget en korrekt sammensætning af alder og konkrete medarbejdere.

Indklagede kan ikke genkende eller anerkende dataene i klagers fremstilling.

Således er klagers angivelse af alder forkert på 39 ud af 42 medarbejdere.

Endvidere indgår kun nogle af afdelingens mandlige ansatte i klagers fremstilling.

På nævnets anmodning har indklagede fremlagt en oversigt over medarbejdere ved klagers arbejdssted på afskedigelsestidspunktet med angivelse af køn og alder på medarbejderne.

Det fremgår heraf, at der på afskedigelsestidspunktet var ansat 55 medarbejdere i afdeling 1.

Der var 20 mænd og 35 kvinder ansat.

Aldersspredningen for de ansatte mænd var 34 til 68 år, mens aldersspredningen for de ansatte kvinder var 30 til 67 år.

Ud fra den indsendte oversigt var aldersfordelingen blandt medarbejderne som følger

Klager har oplyst, at den fremsendte oversigt ikke er fyldestgørende, da den ikke nævner alle personer på klagers arbejdssted, og da oversigten ikke indeholder angivelse af fødselsdag- og år.

Indklagede har oplyst, at de medarbejdere, som klager har omtalt, var ansat i afdeling 2, der var undtaget fra afskedigelsesrunden.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 5. august 2019.

Klager fremsatte i klagen en beløbsmæssig påstand om betaling af en godtgørelse på 150.000 kr. svarende til kompensation for udgift til efter- og videreuddannelse.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun blev afskediget som følge af sin alder og sit køn.

Klager ønsker kompensation for forskelsbehandlingen i form af betalt efter- og videreuddannelse, eksempelvis en master i konflikthåndtering eller en konfliktmægleruddannelse.

Fra den 1. august 2018 til den 1. maj 2019 blev der ansat syv årsværk, mens der i den efterfølgende afskedigelsesrunde blev afskediget syv årsværk.

De ansatte var unge mennesker, mens de afskedigede var kvinder af højere alder og lønkategori.

Dette tyder på diskrimination på baggrund af køn og alder.

Under trusler om repressalier vedrørende fratrædelsesvilkår blev klager tvunget til at underskrive fratrædelsesaftalen.

Fratrædelsesaftalen er udtryk for alders- og kønsdiskrimination, hvor organisationen skilte sig af med kvinder i midt halvtredserne.

Allerede fra november 2018 blev klager ikke tildelt flere opgaver.

Møder vedrørende klagers arbejdsportefølje blev ikke dokumenteret.

Samarbejdsudvalget diskuterede ikke udvælgelseskriterierne.

Der blev ikke udarbejdet individuelle begrundelser for den enkelte medarbejders afskedigelse.

Det fremstår uklart, hvordan underskuddet i 2019 opstod.

Den økonomiske begrundelse for afskedigelsen var ikke valid.

Ledelsen handlede for sent på regnskabet for 2018, men klagers afdelings økonomi blev fundamentalt ændret, da den fusionerede med en anden afdeling.

Ledelsen ansatte personer både før, under og efter afskedigelsesrunden.

Klager modtog ikke en anden begrundelse for sin afskedigelse end den økonomiske, som hun har tilbagevist.

Klager modtog aldrig kritik for sit arbejde.

Afdeling 2 var ikke fritaget for besparelser eftersom uddannelseslederen på afdelingen var medunderskriver på klagers afskedigelsesbrev.

Klager har påvist klare indicier for, at indklagede anvendte en begrundelse, der ikke var reel, og at indklagede i realiteten ønskede at afskedige ældre, særligt kvindelige, medarbejdere fra deres stillinger, således at stillingerne kunne genbesættes med yngre medarbejdere.

De yngre medarbejdere, der beholdt deres job, havde – i modsætning til klager og de andre ældre kvinder – fået kritik for deres arbejde.

Indklagede påstår, at sagen skal afvises, idet afskedigelsen og spørgsmålet om forskelsbehandling blev drøftet ved et forhandlingsmøde med deltagelse af klagers faglige organisation.

Forhandlingen resulterede i en fratrædelsesaftale til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav i anledning af fratrædelsen.

Subsidiært påstår indklagede, at klager ikke skal have medhold i klagen, da hun ikke blev forskelsbehandlet på grund af køn og alder.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af køn og alder.

Afskedigelsen var sagligt begrundet i et behov for at reducere medarbejderstaben som følge af en pålagt besparelse.

Indklagede havde i 2019 et forventet underskud på ca. 12 millioner kroner.

Klagers afdeling blev derfor pålagt at spare 6,5 millioner kroner.

Disse skulle hentes via personalereduktioner, hvor undladelse af at genbesætte stillinger og frivillig pensionering medførte besparelser på 4,3 millioner kroner.

Ud fra en helhedsbetragtning med fokus på den økonomiske situation, fremtidige strategi samt de vedtagne kriterier blev klager udvalgt som en af de medarbejdere, der skulle indstilles til afskedigelse.

Det er korrekt, at der fra 1. august 2018 til 1. maj 2019 blev ansat syv årsværk.

I samme periode fratrådte seks medarbejdere dog deres stilling og den ene af de nyansatte blev ansat tidsbegrænset med ophør den 31. december 2019.

Endvidere blev to af de nyansatte overflyttet til en anden enhed, der ikke var omfattet af besparelsesprocessen.

Alle de nyansatte var kvinder.

På tidspunktet for ovenstående ansættelser var det ikke tydeligt, at der var behov for besparelser og personalereduktioner.

Ansættelserne var derfor blot udtryk for almindelig personaleadministration.

Klagers løn var 41.540,46 kr. ekskl.

pensionsbidrag, mens de nyansattes løn ekskl.

pensionsbidrag var 40.441,51 kr., 37.715,89 kr., 38.986,15 kr., 32.500 kr., 36.771,22 kr. 42.403,33 kr. og 35.140,35 kr. Disse nyansatte ville inden for en kortere årrække stige som følge af overgang til lektoransættelse og basislønstigninger.

Aldersspredningen hos indklagede var på afskedigelsestidspunktet 30 til 67 år.

De afskedigede medarbejderes aldersspredning var 36 til 63 år.

Seks kvinder blev afskediget, mens to mænd og én kvinde blev varslet ned i tid.

Det er ikke korrekt, at kriterierne for udvælgelsen til afskedigelse ikke blev drøftet med medarbejderne.

Det er ikke et krav, at indklagede skal redegøre uddybende for vurderingen af den pågældende medarbejder til afskedigelse i forhold til andre medarbejdere.

Indklagede har henvist til Højesterets dom i U.

2007.537H.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Fratrædelsesaftalen

Ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for lønmodtageren.

Klager og indklagede indgik den 28. juni 2019 en fratrædelsesaftale til fuld og endelig afgørelse af samtlige mellemværender i forbindelse med ansættelsesforholdet og dets ophør.

Indklagede har oplyst, at en eventuel forskelsbehandling blev drøftet på forhandlingsmødet på foranledning af klagers faglige organisation.

Indklagede har tillige oplyst, at den faglige organisation ikke ønskede at forfølge spørgsmålet yderligere.

Ved aftalen blev klager fritstillet.

Såfremt klager tiltrådte en ny stilling, ville hendes nye indtægt ikke blive modregnet i lønudbetalingen fra indklagede.

Det fremgår ikke af aftalen, om denne tillige vedrører en eventuel godtgørelse som følge af forskelsbehandling.

Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev modtaget ca. én måned efter, at fratrædelsesaftalen blev indgået.

Under disse omstændigheder finder nævnet efter en samlet vurdering, at fratrædelsesaftalen ikke medfører, at klager har fortabt retten til at gøre krav gældende efter forskelsbehandlingsloven eller ligebehandlingsloven i anledning af fratrædelsen.

Det forhold, at klager blev bistået af sin faglige organisation, kan ikke føre til en anden afgørelse.

Køn

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et bestemt køn ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Det fremgår af sagens oplysninger, at der i afskedigelsesrunden blev afskediget seks medarbejdere i afdeling 1, der alle var kvinder.

Endvidere blev to mænd og én kvinde varslet ned i tid.

På afskedigelsestidspunktet var der 35 kvinder beskæftiget i afdeling 1.

Der var desuden beskæftiget 20 mænd i afdelingen.

Indklagede har oplyst, at afskedigelserne var nødvendiggjort af en påtvungen besparelse på ca. 6,5 millioner kroner.

Af referatet fra samarbejdsudvalgsmødet den 10. maj 2019 fremgår det, at de afskedigede medarbejdere blev udvalgt efter kriterier om faglig kvalifikation og opgavevaretagelse.

Klager blev ifølge brevet med afskediget udvalgt til afskedigelse på baggrund af en vurdering af alle medarbejdernes faglige og personlige kvalifikationer og kompetencer set i relation til en afvejning af den fremtidige opgavevaretagelse.

Nævnet vurderer herefter, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at hun blev forskelsbehandlet på grund af køn.

Det forhold, at det var seks kvinder, der blev afskediget, kan ikke føre til en anden vurdering.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Alder

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

På afskedigelsestidspunktet var klager 56 år.

Af indklagedes oversigt over alders- og kønsfordelingen blandt medarbejderne på klagers arbejdssted fremgår det, at aldersspredningen blandt de ansatte var mellem 30 og 68 år.

Derudover var der på afskedigelsestidspunktet i hvert fald 21 medarbejdere, der var ældre end klager.

Efter en samlet vurdering af de foreliggende oplysninger om aldersfordelingen blandt medarbejderne hos indklagede på afskedigelsestidspunktet er der ikke påvist faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for, at alder indgik i vurderingen af, hvem der skulle udvælges til afskedigelse.

De øvrige oplysninger i sagen tyder heller ikke på, at alder indgik i vurderingen af, hvem der skulle udvælges til afskedigelse, herunder i beslutningen om at afskedige klager.

Klager får derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

Forskelsbehandlingsloven

<19-37835>

-

Faglige kvalifikationer: Faglig opdatering, uddannelse, erhvervserfaring, faglig fleksibilitet og/eller specialistkompetencer målrettet [afdeling 1 og afdeling 2]’s forretningsområder,

-

Opgavevaretagelse: Kvalitet, kapacitet, aftager- og kundeloyalitet¬Personlige kvalifikationer og kompetencer: Engagement og motivation, proaktivitet, fleksibilitet, omstillings- og samarbejdsevne

Alderssammensætning

Antal medarbejdere

Heraf antal kvinder

20-29

0

0

30-39

16

9

40-49

15

11

50-59

12

10

60-69

12

5

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 16 a, om delt bevisbyrde

-

1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 7 a, om bevisbyrde