Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse før orlov - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse før orlov - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 20-1121

En mand var ansat som servicemedarbejder hos en togoperatør.

Manden har oplyst, at han fortalte sin teamkoordinator, at hans kæreste var gravid, og at han i den forbindelse ønskede at afholde orlov efter barselsloven.

Togoperatøren har oplyst, at de ikke havde kendskab til mandens kærestes graviditet eller hans ønske om at afholde orlov.

Efterfølgende fratrådte manden.

Parterne var uenige om forløbet op til fratrædelsen.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at der var tvivl om forløbet op til mandens fratræden, herunder togoperatørens viden om graviditeten, samt de nærmere omstændigheder ved hans fratræden.

Disse spørgsmål kunne alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer, der måtte ske for domstolene.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med spørgsmålet om, hvorvidt klager blev afskediget efter fremsættelse af ønske om afholdelse af orlov efter barselsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Den indklagede virksomhed er togoperatør.

Den 15. marts 2019 blev klager ansat i den indklagede virksomhed som servicemedarbejder med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 17 timer.

Klagers primære arbejdsopgave var at rengøre togvogne om natten.

Klagers kæreste var på ansættelsestidspunktet gravid.

Den 19. marts 2019 blev der afholdt et personalemøde i den indklagede virksomhed.

Indklagede har for nævnet oplyst, at klager var indkaldt til mødet, men at han ikke deltog heri.

Indklagede har også oplyst, at klager efterfølgende oplyste indklagede om, at hans fravær var begrundet i sygdom.

Den 23. april 2019 modtog klager ifølge indklagede en mundtlig advarsel for ikke at passe sit arbejde.

Klager har bestridt, at han fik en mundtlig advarsel.

Klager har oplyst, at han til ledelsens store tilfredshed bestod et kontrolbesøg den 23. april 2019.

Den 14. maj 2019 modtog driftslederen i den indklagede virksomhed en e-mail fra klagers kollega om, at klager ikke var mødt på arbejde den 13. maj 2019.

Mailen er ikke fremlagt for nævnet.

Klager har oplyst, at han den 23. maj 2019 talte med en kollega om, at han skulle meddele driftschefen, at hans kæreste var gravid, og at klager i den forbindelse ønskede orlov efter barselsloven.

Klager har oplyst, at kollegaen var klagers teamkoordinator.

Indklagede har oplyst, at klager ikke selv oplyste sin leder om sin kærestes graviditet, og at indklagede heller ikke blev oplyst om klagers ønske om at afholde orlov efter barselsloven.

Den 28. maj 2019 meldte klager sig syg via sms.

Indklagede har oplyst, at det fremgik af sygemeldingen, at den alene gjaldt den pågældende dag/nat.

SMS-beskeden er ikke fremlagt for nævnet.

Klager har for nævnet oplyst, at han den 29. maj 2019 via telefonopkald til indklagede meldte sig syg med blindtarmsbetændelse.

Indklagede bestrider dette.

Den 7. juni 2019 modtog klager følgende e-mail fra indklagede

”Hej [klager].

Da du ikke svare hverken på sms eller telefon,

skriver jeg nu en alt afgørende mail til dig.

Det sidste jeg har hørt fra dig, er da du sendte mig

en sms d. 28/5-2019 på, at du ikke kunne møde

på arbejde den givende aften, for du var syg.

Da jeg og [navn] ikke hører noget dagene efter og

du ovenikøbet udebliver fra arbejde d. 29/5, 30/5

og igen d. 4/6, 5/6 og 6/6 anser jeg dette som en

opsigelse fra din side.

Jeg stopper din løn - så din sidste arbejdsdag er

d.28/5-2019.

…

Tillykke jeg hører du er flyttet - og har fået andet

arbejde.

Held og lykke i fremtiden.

Med venlig hilsen / Kind regards,

[navn]

Driftsleder | Operation Manager.

”

Den 7. juni 2019 skrev klager til indklagede

”Hej [driftsleder].

Det er super fint.

Hvordan kan du ikke reagere på at jeg bliver

truet af en kollega på arbejde, selvom jeg har

gjort opmærksom på dette?

Jeg meldte mig syg D 29/5 og 30/5, så der

forventer jeg også at få løn for selvfølgelig.

Mvh [klager]”

Samme dag svarede driftslederen

”…

Da jeg snakker med [navn], giver hun ikke udtryk

for, at der er nogen form for trussel og forklare

mig at der er ro på igen, herefter kontakter du

heller ikke mig igen, så jeg går ud fra at det er

gået i sig selv igen.

Jeg har ikke modtaget en sms på at du er syg

d. 29/5 og 30/5, så derfor kan jeg ej heller give

dig løn - det er et direkte kontraktbrud.

…”

Klager skrev herefter til indklagede

”Jeg skrev til dig den 11 maj, og du svarer mig

den 4.

Juni.

I øvrigt er det tydeligt det ikke

handler om min besked ang trusler, men

derimod om sygemelding.

Du hører fra min fagforening [smiley]”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 3. januar 2020.

Klager fremsatte i sin klage påstand om betaling af en godtgørelse på 75.000 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han blev afskediget, fordi han inden for snarlig fremtid ville fremsætte krav om orlov efter barselsloven.

Afskedigelsen var begrundet i, at klager ikke meldte sig syg, hvilket ikke er korrekt, da klager meldte sig syg med blindtarmsbetændelse pr. telefon.

Klager passede i starten sit arbejde uden problemer og sygedage.

Der skete regelmæssig udskiftning af medarbejderne, da arbejdsforholdene ikke er gode og ikke alle trives.

Det er korrekt, at klager ikke meddelte ledelsen, at hans kæreste var gravid, og at han ønskede orlov efter barselsloven.

Klager meddelte dog mundtligt sin teamkoordinator, at hans kæreste var gravid, og at han ønskede orlov efter barselsloven.

Teamkoordinatoren fungerede som bindeled mellem medarbejderne og ledelsen.

Klager havde også meddelt sin teamkoordinator, at han skulle flytte, hvilket var kommet ledelsen for øre.

Det undrer derfor, at ledelsen ikke kendte til klagers kærestes graviditet.

Klager ville ikke meddele om sin kæreste graviditet og ønske om barsel direkte til ledelsen, da hans kollegaer havde oplyst ham, at ledelsen ville blive sure over, at han bad om fri.

Klager bestrider, at han selv opsagde sin stilling.

Klager blev afskediget.

Indklagede gør gældende, at virksomheden slet ikke afskedigede klager.

Det fremgår af ansættelseskontrakten, at sygdom skal meddeles telefonisk.

Det fremgår af overenskomsten, at betingelsen for at være berettiget til løn under barsel og løn under sygdom er 9 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksomheden.

Klager meldte sig ikke syg med blindtarmsbetændelse.

Indklagede afskedigede slet ikke klager.

Klager stoppede med at møde frem på arbejde.

I e-mail af 7. juni 2019 anførte ledelsen, at de betragtede klagers ansættelsesforhold som ophørt grundet manglende fremmøde, hvortil klager svarede: ”Det er super fint.

”

Der er enighed mellem parterne om, at klager ikke meddelte sin leder, at hans kæreste var gravid.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager eller udsætte denne for mindre gunstig behandling, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær.

Dette fravær omfatter også fædres ret til fædre- og forældreorlov.

Der er for nævnet tvivl om forløbet op til klagers fratræden, herunder indklagedes mulige viden om, at klagers kæreste var gravid og klagers orlovsønsker i den forbindelse samt de nærmere omstændigheder ved hans fratræden.

En afklaring af disse væsentlige spørgsmål kan kun afklares ved bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke ske for Ligebehandlingsnævnet, men må ske ved domstolene.

Ligebehandlingsnævnet kan derfor ikke behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

<20-1121>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

-

§ 8, nævnets afvisning af klagen

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde