Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ej medhold

J.nr. 19-41038

En kvinde blev i 2016 ansat som regnskabsmedarbejder i den indklagede virksomhed.

Den 19. august 2019 blev kvinden, mens hun var gravid, varslet om en ændring af hendes arbejdssted fra Sjælland til Jylland.

Kvinden accepterede ikke ændringen og anså sig derfor som afskediget pr. 31. august 2019.

Idet varslingen af ændringen af arbejdsstedet og den efterfølgende afskedigelse skete mens kvinden var gravid var det den omvendte bevisbyrde, der var gældende.

Virksomheden skulle derfor bevise, at virksomheden ikke havde lagt vægt på kvindens graviditet eller nært forestående orlov.

Ligebehandlingsnævnets vurderede, at der ikke var grundlag for at tilsidesætte virksomhedens vurdering af, at det var driftsmæssigt begrundet at flytte hovedkontoret.

Kvindens graviditet og nærtstående orlov havde ikke betydning for denne beslutning.

Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev varslet en væsentlig ændring af arbejdssted under sin graviditet umiddelbart før, hun overgik til graviditetsorlov .

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med Ligebehandlingsloven, at klager blev varslet en væsentlig ændring af arbejdssted under sin graviditet.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som regnskabsmedarbejder den 23. maj 2016 i den indklagede virksomhed.

Klagers arbejdssted var ifølge ansættelseskontrakten i By A, hvor virksomhedens hovedkvarter lå.

Den 31. juli 2018 opsagde klager sin stilling hos indklagede til fratræden den 31. august 2018.

En Retail Manager i den indklagede virksomhed skrev i en mail til klager samme dag

”Det er jeg simpelthen SÅ ked af at høre,

Jeg er meget ked af hvis der er ting jeg har overset, - som jeg burde ha opsnappet.

.

”

Samme dag skrev indklagedes CEO til klager

”Hej [klager]

Ja, det er vi meget kede af at høre, men håber det er den rigtige beslutning for dig, din familie og det du gerne vil fremover.

Det er altid trist at sige farvel til en god og værdsat medarbejder.

”

Regnskabschefen i den indklagede virksomhed skrev følgende mail til klager den 6. august 2018

”Hej [klager]

Det er jeg selvfølgelig rigtig ked af at høre.

Du er en værdifuld medarbejder for mig og for [indklagede], og det vil helt klart være et tab for [indklagede.

]”

Klager har oplyst, at hun ikke fratrådte sin stilling men forblev ansat hos indklagede, da hun blev tilbudt mere i løn.

Indklagede har ikke bestridt dette.

Indklagedes CEO og klager underskrev i marts 2019 et tillæg til klagers ansættelsesaftale, hvorefter klager var fastansat med en uændret månedsløn.

På dette tidspunkt var klager gravid og havde termin den 21. september 2019.

Klager har oplyst, at hun endnu ikke havde oplyst indklagede om graviditeten, og at hun kort efter indgåelsen af tillægget til ansættelseskontrakten oplyste indklagede om sin graviditet.

Indklagede har oplyst, at virksomheden fra 1. maj 2019 og frem til den 1. januar 2020 havde en interim kontrakt med en ekstern proceskonsulent.

Proceskonsulenten arbejdede fra virksomhedens hovedkvarter i By A på Sjælland og oplærte nye medarbejdere i By B, der ligger i Jylland.

Indklagede havde i perioden fra den 12. juli 2019 til den 22. august 2019 en mailkorrespondance med en bekendt af klager, Person A.

Af mailkorrespondancen fremgår det, at indklagede spurgte Person A, om det var korrekt forstået, at hun var interesseret i en fastansættelse pr. 1 oktober, samt at de gerne ville have Person A til at arbejde så meget som muligt før den 1. oktober 2019.

Imellem den 12. august 2019 og den 22. august 2019 oplyste indklagede følgende til Person A

”Som du måske har hørt fra [klager], flytter kontoret til [By B] og vi kan derfor ikke tilbyde dig ansættelse”

Den 19. august 2019 modtog klager følgende brev fra indklagede

” Varsling om ændrede vilkår for dit ansættelsesforhold

Som følge af, at [indklagede] af driftsmæssige årsager ønsker, at økonomiafdelingen fremadrettet ligeledes skal varetages fra [indklagedes] nye hovedkontor i [By B], finder vi det nødvendigt at ændre vilkårene for dit ansættelsesforhold på følgende made

Dit arbejdssted ændres til at være [adresse i By B].

Ændringerne gennemføres med 4 måneders varsel i overensstemmelse med dit individuelle opsigelsesvarsel, og de træder dermed i kraft den 1. januar 2020.

Øvrige vilkår i din ansættelseskontrakt af 23. maj 2016 gælder uændret.

Såfremt du ikke kan acceptere ovennævnte vilkårsændringer, må vi beklageligvis meddele dig, at du kan betragte ansættelsesforholdet som opsagt pr. dags dato med 4 måneders varsel, således at du fratræder din stilling med udgangen af december måned 2019.

…”

Foruden klager fik virksomhedens anden ansatte regnskabsmedarbejder i By A tillige varslet ændring af sit arbejdssted.

Klager accepterede ikke de ændrede vilkår for ansættelsesforholdet og anså sig som afskediget pr. 31. august 2019.

Den 19. august 2019 kl.

20:50 sendte indklagedes CEO følgende mail til virksomhedens medarbejdere

”…

PERSONALEINFO

.

.

.

[Navn] - som er BC på [sted] stopper per

1.9.

Her leder vi efter en ny - så lad endelig

høre hvis du kender en god en.

HQ – [vejnavn på hovedkvarteret i By A]

Som I ved går [klager] på barsel - det gør hun på

fredag i denne uge.

I forlængelse af dette har vi

besluttet at timingen er rigtig for at flytte

hovedkontoret til [By B], således vi kan sidde

sammen.

Det kommer til at ske ved udgangen af 2019.

[Navn]

kommer selvfølgelig fortsat til at være hos jer

rundt i butikkerne.

…”

Klager overgik til graviditetsorlov den 23. august 2019.

Ved brev af 27. august 2019 blev klager afskediget fra sin stilling

” Opsigelse

[Indklagede] varslede den 19. august 2019 væsentlige vilkårsændringer i form af ændret arbejdssted.

Du har den 19. august 2019 valgt at afslå tilbuddet, hvorfor du er at betragte som opsagt med 4 måneders varsel.

Ansættelsesforholdet ophører således ved udgangen af december 2019.

…”.

Klager har oplyst, at indklagedes regnskabschef blev afskediget i sommeren 2019 med henvisning til, at hans stilling blev nedlagt.

Ved annonce oprettet den 17. september 2019 søgte indklagede efter en Retail Planner.

Medarbejderen skulle ifølge jobannoncen arbejde i By B.

Ifølge indklagede skulle medarbejderen primært udføre de opgaver, som klager havde haft.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 22. august 2019.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun i strid med ligebehandlingslovens § 9 blev afskediget på grund af graviditet og nærtstående barsel.

Hun ønsker sig tilkendt en godtgørelse.

Klager fungerede som kontorets IT-intern hjælp og regnskabsmedarbejder.

Den 19. august 2019 fik klager oplyst, at kontoret skulle flytte fra Sjælland til Jylland.

Klagers direktør oplyste, at timingen for at flytte hovedkontoret var rigtig, idet klager skulle på barsel.

Klager havde aldrig tidligere fået oplyst, at kontoret skulle flyttes til By B i Jylland.

På hovedkontoret blev der normalt oplyst om ændringer i organisationen i god tid, idet der skulle laves budgetter på eksempelvis flytteomkostningerne.

Såfremt klager ikke skulle på orlov, var hovedkontoret nok blevet i By A på Sjælland i flere år endnu på grund af et IT rod forårsaget af en anden flytning i organisationen.

Indklagede havde behov for klagers hjælp til at rydde op.

Klager fik først varslingsbrevet om flytningen af kontoret 11 dage før, beslutningen om flytning skulle tages.

Klager havde ikke mulighed for at se det nye arbejdssted og fik intet at vide herom.

Klager skulle som højgravid tage stilling til, om hun ønskede at flytte alt til By B.

Indklagede valgte, at der skulle være en regnskabskonsulent ansat i By A, der skulle fortsætte med at rydde op på ubestemt tid, mens klager og en anden fastansat blev opsagt.

Indklagede kunne have tilbudt klager et job i By C på Sjælland tilsvarende konsulentens, idet konsulenten ligeledes var bosat i By C.

Klager havde mulighed for hjemmearbejde og havde større indsigt i virksomheden.

Indklagede havde flere butikker og andre stillinger, de kunne have tilbudt klager.

Indklagede kunne have talt med klager om en omplacering, idet klager er alsidig og godt kunne have arbejdet i butik.

Klagers direktør havde selv børn og oplyste, at hun ikke kunne finde på at flytte til By C.

Skulle klager så som ufaglært flytte til By B.

Det var nærmere en opsigelse end et tilbud.

Det var en spontan beslutning af flytte kontoret til By B.

Beslutningen blev taget på grund af klagers barsel for at undgå ansættelse af en ny regnskabsmedarbejder for herefter eventuelt at flytte igen på et senere tidspunkt.

Dette understøttes af, at klagers veninde i august 2019 blev tilbudt at overtage klagers stilling under klagers barsel.

Indklagede har ikke dokumenteret, at virksomheden havde planlagt en flytning før klagers graviditet eksempelvis ved at fremlægge et bestyrelsesreferat.

Dette understøtter klagers påstand om, at beslutningen først blev truffet få dage inden klagers barsel.

I dagene op til flytningen havde indklagede søgt rådgivning om fyring af en gravid medarbejder ved flytning.

Herefter udarbejdede indklagede flyttevarselsdokumentet, som både klager og klagers kollega fik.

Ved samtale med indklagedes CEO blev klager oplyst om, at alt var efter bogen, da man gerne må fyre en gravid, hvis hun ikke er den eneste, der bliver opsagt.

Indklagedes CEO sagde herefter: ”Jeg har før måtte opsige andre ansatte for at komme af med en gravid, så det må man altså gerne".

Klager valgte tilbage i juli 2018 at opsige sin stilling grundet uoverensstemmelse med sin daværende chef, arbejdsbyrden samt et godt tilbud fra en anden arbejdsgiver.

Indklagedes CEO overtalte imidlertid klager til at blive ved at tilbyde en lønforhøjelse med aftale om genforhandling den 1. marts 2019.

Der var alene tale om en mundtlig aftale med planlagt genforhandling i marts 2019, såfremt klager stadig ønskede at blive hos indklagede.

Dette er ifølge klager en indikation på, at indklagede ikke havde tænkt sig at flytte hovedkontoret foreløbigt.

Hvis det havde været tilfældet, ville indklagede have udnyttet den mulighed, der var i, at klager selv opsagde sin stilling.

I stedet valgte indklagede at flytte hovedkontoret efter at have fået kendskab til klagers graviditet.

På den måde sparede indklagede lønomkostninger til en gravid medarbejder.

Dette understøttes ligeledes af, at implementeringsprocessen af nye systemer langt fra var færdige.

Det var klager, som kendte procedure for status, skrev manualen og fungerede som support og it-hjælp til butikscheferne.

Herudover stod klager for opsætning af udstyr, mailkonti, systemer osv. til nye medarbejdere.

Indklagede brugte 2 personer til godkendelse af kontooverførsler.

Da klager stoppede, var der ikke taget højde for, at der ikke kunne laves betalinger.

Havde indklagede planlagt flytningen, ville de have sørget for administrationsrettigheder til bankkontoen i god tid, så betalingerne kunne godkendes i By B.

Indklagede tilrettelagde bevidst klagers opsigelse, så de kunne opnå størst mulig besparelse ved klagers orlov.

Det er grov hensynsløshed mod en loyal, værdsat og gravid medarbejder, som havde været med hele vejen og til sidste orlovsdag.

Den indklagede virksomhed fortsatte uden en regnskabsafdeling.

Dette vidner også om en spontan flytning grundet klagers barsel.

Indklagede opnåede en stor besparelse ved at afskedige klager 4 dage før klagers barsel.

Klager burde have fået løn i 14 uger + 8 uger, og indklagede har derfor sparret penge på afskedigelsen af klager.

Den væsentlige ændring i form af flytning af arbejdssted bør sidestilles med en afskedigelse.

Indklagede har ikke bevist, at flytningen ikke var begrundet i klagers graviditet.

Indklagede erkender, at beslutningen blev truffet medio 2019, efter de var bekendt med klagers graviditet.

Den medarbejder, der blev afskediget samtidig med klager, blev tilbudt fritstilling, såfremt hun fandt andet arbejde.

Denne mulighed fik klager aldrig, idet hun var højgravid og derfor ikke havde mulighed for at finde et job.

Godtgørelse

Klager mister retten til halv løn samt supplerende dagpenge de første 14 uger af sin orlov.

Klager har ligeledes mistet flere års potentielt arbejde samt løn hos den arbejdsgiver, der tilbød hende arbejde i 2019.

Indklagede havde fortsat brug for klagers hjælp.

Det er svært at få job med 3 børn.

Klager fik ikke den lovede reference med, som hun gennem 3 år havde knoklet sig til.

Klager bor til leje og ville have købt noget større at bo i.

Afskedigelsen fratog klager nydelsen af familieforøgelsen og var anledning til stress.

Klager bør derfor tilkendes 12 måneders løn i godtgørelse.

Klager er af den overbevisning, at indklagede har sat et beløb til en eventuel godtgørelse til side, såfremt klager klagede over afskedigelsen.

Indklagede vurderede, at det godt kunne betale sig.

Indklagede gør principalt gældende, at klagen skal afvises, da en afgørelse af sagen kræver parts- og vidneforklaringer.

Vidneforklaringer kan have afgørende betydning for sagen.

Indklagede gør subsidiært gældende, at der ikke er sket overtrædelse af ligebehandlingslovens § 9 i forbindelse med, at klager blev afskediget.

Klager blev ikke varslet ændrede vilkår som følge af sin graviditet eller barsel.

Indklagede foretog medio 2019 en driftsmæssig beslutning om, at indklagedes administration fremadrettet skulle varetages fra virksomhedens nye adresse i By B.

Flytningen havde været undervejs siden maj 2018, hvor indklagede fik ny ejer samt ny direktør, begge bosat i By B.

Indklagede besluttede at flytte kontoret, da det var mest hensigtsmæssigt at direktion, administration, regnskab og marketing arbejdede fra samme sted.

Dette er et driftsmæssigt sagligt kriterie.

Lejemålet i By A blev opsagt.

Indklagede havde ved udgangen af 2019 ikke længere adresse i By A.

I den forbindelse blev klager og en anden regnskabsmedarbejder tilbudt at flytte med til By B.

Herefter ville klager have været ansat i virksomheden under hele sin orlov og efterfølgende.

Begge medarbejdere fik enslydende varslingsbreve.

Klager modtog fuld løn under barsel frem til fratræden ved udgangen af december 2019.

Indklagede afviser, at CEO’ens besked til virksomhedens butikschefer på nogen måde tilkendegav, at beslutningen om at flytte hovedkvarteret til By B skyldtes klagers graviditet og forestående graviditets- og barselsorlov.

Indklagede har ledelsesretten i forhold til, hvornår en flytning anses for mest hensigtsmæssig.

Den eksterne proceskonsulent var ikke ansat som en erstatning for klager.

Som alternativ til opsigelse forsøgte indklagede at omplacere klager ved at tilbyde hende stillingen på virksomhedens nye hovedkvarter i By B.

Indklagede afviser, at virksomheden var forpligtet til at oprette en ny stilling i By C eller tilbyde klager hjemmearbejdsplads grundet hendes graviditet.

Klager var ikke berettiget til at blive positivt særbehandlet grundet hendes graviditet og barsel.

Indklagede var ligeledes ikke forpligtet til at tilbyde klager en stilling som butiksassistent i en af indklagedes butikker, idet klager var ansat som regnskabsmedarbejder.

Klager påstår, at status på implementering af det nye system, skulle have betydning for flytningen.

Dette har ikke betydning for, hvorvidt klager er blevet forskelsbehandlet på grund af hendes graviditet.

Den anden medarbejder, der blev afskediget samtidig med klager, fik et andet job.

Efter aftale fik hun lov til at fratræde med kortere opsigelsesvarsel.

Indklagede har løftet bevisbyrden for, at klager ikke blev varslet ændringer i sit ansættelsesforhold på grund af hendes graviditet i strid med ligebehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Beskyttelsen gælder også for væsentlige ændringer af arbejdsvilkår, der må sidestilles med en afskedigelse.

Klager fik under sin graviditet varslet en ændring af sine arbejdsvilkår, idet klagers arbejdssted blev flyttet fra By A på Sjælland til By B i Jylland.

Nævnet vurderer, at der var tale om en væsentlig ændring af klagers arbejdsvilkår.

Klager accepterede ikke den varslede ændring, og hun blev derfor afskediget.

Det påhviler derfor indklagede at bevise, at indklagede ved beslutningen om at ændre klagers arbejdssted ikke helt eller delvist lagde vægt på hendes graviditet eller nært forestående orlov.

Efter det oplyste fik indklagede i maj 2018 ny ejer og ny direktør, der begge er bosat i by B i Jylland.

Indklagede besluttede at flytte hovedkontoret til by B, da det var mest hensigtsmæssigt, at direktion, administration, regnskab og marketing arbejdede samme sted.

Beslutningen medførte, at klager, der var ansat som regnskabsmedarbejder og tillige stod for intern IT-hjælp, og en yderligere regnskabsmedarbejder begge blev varslet om den væsentlige ændring af deres arbejdssted.

Nævnet vurderer, at der ikke er grundlag for at tilsidesætte indklagedes vurdering af, at det var driftsmæssigt begrundet at flytte hovedkontoret fra By A til By B, og at klageres graviditet og nærtstående orlov ikke indgik ved beslutningen herom.

Nævnet vurderer på denne baggrund, at indklagede har løftet sin bevisbyrde.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

<19-41038>

-

Virkelig…

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde

-

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

-

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde