Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ej medhold

J.nr. 20-1376

En kvinde blev i maj 2018 ansat som ”allround assistent” hos en cafe.

Kvinden blev afskediget cirka en måned efter ansættelsen.

På tidspunktet for afskedigelsen var kvinden gravid.

Kvinden blev afskediget blandt andet med henvisning til, at hun var kommet for sent på arbejde, og at hun havde medbragt et barn på arbejde.

Nævnet vurderede på den baggrund, at caféen havde løftet bevisbyrden for, at kvindens graviditet ikke indgik ved beslutningen om at afskedige hende.

Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelse under graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget under sin graviditet.

Sagsfremstilling

Klager tiltrådte den 7. maj 2018 et arbejde i en stilling som ”allround assistent” hos den indklagede cafe, som desuden driver bed & breakfast.

Det fremgår af ansættelseskontrakten, at arbejdet bestod i rengøring, køkkenarbejde og cafe arbejde.

Det følger af ansættelseskontrakten, at klager blev ansat som tidsbegrænset medarbejder og i forlængelse heraf, at caféen er åbent fra maj til september.

Det følger desuden af kontrakten, at klager skulle arbejde på fuldtid, og at søndag var en fridag.

Parterne har oplyst, at der senere blev lavet en ny ansættelseskontrakt gældende fra 1. juni 2018, og at det fulgte af denne, at klager ikke længere skulle arbejde på fuldtid.

Den nye ansættelseskontrakt er ikke fremlagt for nævnet.

Klager blev afskediget den 5. juni 2018.

Indklagede skrev den 6. juni 2018 følgende mail til klager vedrørende afskedigelsen

”Hej [Klager],

Jeg beklager det skulle gå så vidt som det er gået, men du har i den grad misbrugt min tillid og brudt din kontrakt.

Først havde du en 37 t/uge kontrakt som du ikke kunne klare.

Da jeg efter ca. 14 dage konfrontere dig med at dit rengøring IKKE var fuldendt, var du aggressiv og gave mig skylden og sagde at du ikke kunne gøre det godt nok for mig, men der er kun en løsning -og det er fuldendt og rent.

Samtidig har du også bedt om fri nogle gange (i alt 12 timer) fordi du var træt og at der var ikke ret meget at lave i cafeen - men du kunne ikke sige hvordan vi skulle få disse timer godtgjort - derfor nedsat timer på din lønseddel.

Vi blev enig om at du skulle have en chance mere men at du skulle gå ned i tid - derfor lavede vi en ny kontrakt på ca. 16 timer og at du kun skulle være i køkkenet.

Du fik også at vide at fremadrettet skulle du tale ordentlig når du blev irettesat - men det har du ikke opfyldt.

3 gange har du været i angrebsituation og svarede igen i en aggressiv tone og det kan jeg ikke acceptere.

Du respektere ikke de tinge jeg har pointere skal være på en bestemt måde og sted i køkkenet - og gøre som det passer dig.

Mandag den 4 juni mødt du 12.18.

Jeg sagde du var sent på den - du reagerede meget aggressiv igen og sagde du havde et skema hvor der står at du skulle møde kl.

12.30.

HVOR HAR DU FÅET DET FRA?

Jeg havde ikke udleveret en skema endnu til dig.

Du må havde taget det fra disken under spisekortene - det var et udkast!

!

Jeg vist dig et skema (også et udkast) hvor du skulle møde kl.

12.00 - det giver ingen mening at du møder kl.

12.30 da vi åbner kl.

11.45.

Men - ikke desto mindre gave dig en undskyldning da du jo havde den udkast.

Tirsdag den 5. juni møder du endnu en gang forsent (12.14) og møder op med dit barn og lader barnet sove udenfor køkkendøren.

Du har IKKE bedt om lov.

Igen gøre du som det passer dig.

Hvad vil der være sket når der kom kunder og barnet græder?

?

?

?

Det er simpelthen uacceptabel og uansvarligt.

Du kunne havde ringet og bedt om fri når du står i sådan en situation.

Da jeg så beder om en samtale hvor jeg udtrykker min tvivl med dit arbejde og dit fokus reagere du aggressiv igen.

Dette er en arbejdsplads og ikke en børnehave.

Så, på grund af alt ovenstående ser jeg nødsaget til at at ophæve din kontrakt med øjeblikkelig virkning fra den 5. juni kl.

12.30…”

Klager skrev den 29. juni 2018 en mail til indklagede

”Hello [Indklagede]!

There has been a mistake with my payment.

You fired me on 5th of june and according the contract, you have made for me, you must give me 7 days more work.

So even if you don't want me to work for you, still have to pay me one more week!

The contract is clearly saying that any side can brake it with one week notice.

Nowhere is saying that if I come one day late, I loose my job and rights!

Anyway let's make it clear, that you fired me only because I told you I'm pregnant.

First thing you asked me was how am I going to do my job, when i start to grow.

And was a problem for you if I need day off to go to doctor or midwife.

Yes, I told you I'm tired, but this is absolutely normal in first trimester.

That I ask you for day off was absolutely nice from me, as I can take any time day off.

But I tried to be nice and discus it with you instead of just telling you that 1'11 take a day or week off!

I know it's hard for you, you are sick and old, that is why I finally didn't take off, but try to talk to you.

Therefore also I was asking [navn] to come and help you when was too hard for you.

We didn't have any problems, until I told you I'm pregnant.

Straight after you began to complain all the time and being very agressive.

Of course when you come pointing at me and being offensive I became defensive and sensitive, you make me cry many times.

It is absolutely ridiculous telling me that i have been doing only what I want to, when every day you were leaving list with tasks for me what to do in the kitchen or cafe.

And the list was fulfilled every time.

I cleaned the fridge, the shelves, cut veggies .

.

.

everything you have asked me to, but you anyway never said anything nice.

You blamed me that i steal my schedule from somewhere!

Please!

l'm sure if you don't remember that [navn] does!

She gave me this schedule the very same day, we signed the contract.

You were together!

On 4th of june, monday, I was supposed to come 12:30, I was there 12:02!

I checked the time, because I thought you will be very happy.

Instead you welcomed me with scandal!

!

This is not a normal behaviour!

And this is not the way you should treat people that work for you.

Now I have no problem of working full time and over time, I have much better job, and no one is shouting at me.

I hope you are happy too.

Anyway remember to send me payment for one more week!

”

Indklagede svarede samme dato

Hej [Klager],

Først og fremmest er du blevet fyret fordi du har misligholdt din kontrakt som skrevet i tidligere brev og derfor skylder vi ikke dig ikke mere and de timer du har fået for.

Jeg ved ikke hvor du vil henne med der du skriver nedenfor - jeg har beskrevet årsagen til fyringen i det brev og derfor ser jeg sagen som afsluttet.

”

Indklagede har oplyst, at de først blev bekendt med klagers graviditet, da de modtog klagers mail af 29. juni 2018.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 16. december 2019.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 90.524,48 kr.

Klager har fremlagt sin vandrejournal, hvoraf det fremgår, at hun den 18. maj 2018 var i uge 12+3 dage.

Den 21. september 2018 rettede klagers partsrepræsentant henvendelse til indklagede i anledning af afskedigelsen

”Herved retter jeg henvendelse til Dem på vegne af [Klager] i anledning af dennes afskedigelse af 5. juni 2018.

Om forløbet bemærkes kort, at [Klager] ikke kom for sent d. 4. juni 2018, idet hun havde modtaget en arbejdsplan, der viste, at hun først skulle møde kl.

12.30.

Hun mødte efter Deres tidtagning kl.

12.18.

[Klager] er ikke tidligere kommet for sent.

At [Klager] en enkelt gang kommer få minutter for sent er hverken afskedigelses- eller bortvisningsgrund.

[Klager] ville kunne have passet sit arbejde i køkkenet mens barnet sov.

De lod end ikke dette komme an på en prøve, ligesom der ikke forefindes regler, der forudgående har forbudt, at et barn medbringes.

Det er endvidere noteret, at De anfører, at De var parat til at give [Klager] fri.

[Klager] oplyste dem om, at hun var gravid ult.

maj 2018.

Der blev i den forbindelse d. 30. september 2018 udformet nyt ansættelsesbevis med nedsat timetal gældende fra 1. juni 2018.

Det er vor opfattelse, at [Klagers] oplysning til Dem om sin graviditet har spillet ind ved afskedigelsen, idet afskedigelsen er sket få dage efter [Klager] oplyste Dem herom, og idet den øvrige begrundelse for bortvisningen ikke er holdbar.

Tilsyneladende var en anden medarbejder allerede kørt i stilling til overtagelse af [Klagers] arbejde…”

Indklagedes partsrepræsentant svarede ved brev af 1. oktober 2018

”… Min klient driver bed & breakfast samt cafe.

Deres klient begyndte at arbejde for min klient den 7. maj 2018.

Deres klient oplyste ved ansættelsen, at hun havde betydelig erfaring med rengøring og tilberedning af mad.

Det var på det grundlag, at hun fik jobbet, da stedet

drives med spisende gæster fra ca. kl.

11.45.

Inden da skal værelserne rengøres.

Det blev tilkendegivet, at der blev krævet en høj rengøringsstandard, da stedet er kendt herfor.

Der er mange højt-ratede anmeldelser på nettet på dette grundlag.

Derudover er det vigtigt, at maden kan serveres rettidigt, da besøgende vil opleve øen.

Deres klient bekræftede, at det kunne hun fuldt ud leve op til.

Det vidste sig hurtigt, at Deres klient ikke levede op til de krav, hun havde bekræftet, at hun kunne opfylde.

Efter gentagne mundtlige påtaler, var der den 21. maj 2018 et møde.

Formålet var at få rettet op på klagepunkterne.

Deres klient erkendte, at hun ikke havde levet op til kravene.

Hun lovede, at det ville blive bedre.

Den 28. maj 2018 var der et nyt møde, da Deres klient fortsat ikke levede op til de krav, som hun ved ansættelsen oplyste, at hun kunne leve op til.

Deres klient blev aggressiv og forlod mødet.

Hun anmodede om at blive fyret.

Deres klient vendte senere tilbage.

Det blev aftalt, at hun herefter kun skulle udføre arbejdet i køkkenet.

Min klient annoncerede efter en person til rengøring, og der blev ansat en medarbejder hertil.

Denne medarbejder havde ikke erfaring med madtilberedning.

Deres

klient var bekendt hermed, dels da hun var tilstede i virksomheden, mens ansættelsessamtalerne foregik, dels da hun kendte den nyansattes tidligere beskæftigelse, herunder manglende erfaringer.

Deres klient overholdt ikke mødetidspunkterne i den udleverede arbejdsplan.

Dette påtalte min klient.

Det giver ikke mening, at Deres klient mødte kl.

12.30, når gæsterne kan begynde at indfinde sig fra kl.

11.45.

Den 5. juni 2018 kom Deres klient igen for sent.

Samtidig skulle hun passe et mindre barn, som var med.

Dette er uforeneligt med det arbejde, Deres klient udførte.

Der tilberedes fødevarer.

Kunderne kan naturligvis forvente, at serveringen ikke forsinkes af andre gøremål.

Der var i forvejen forsinkelse, som følge af Deres klients sene fremmøde.

Da min klient påtalte det, blev Deres klient aggressiv overfor min klient.

Hun kaldte bl.a. min klient en syg gammel mand.

Efter de gentagne påtalte misligholdelser af ansættelsesaftalen, og som følge af Deres klients adfærd den 5. juni 2018, konstaterede min klient, at Deres klient forsat ville misligholde ansættelsesforholdet væsentligt.

Deres klient blev derfor bortvist…

Ca. 3 uger efter bortvisningen meddeler Deres klient, at hun var gravid.

Før det tidspunkt havde min klient ingen viden herom…”

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen var begrundet i hendes graviditet.

Overgivelse af dokumentation for graviditet til arbejdsgiveren er ikke en betingelse for at bringe arbejdsgiveren i ond tro om graviditeten.

I øvrigt er ond tro hos arbejdsgiveren end ikke en betingelse for at opnå godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Tidspunktet for indklagedes modtagelse af lægelig dokumentation er derfor uden betydning

for sagens afgørelse.

Det er alene muligt at føre bevis for, at indklagede kendte til graviditeten gennem vidneførsel.

Indklagede oplyser, at der var andre relevante årsager til bortvisningen.

Dette er ikke sandsynliggjort af indklagede.

Blandt andet har indklagede ikke fremlagt dokumentation for forudgående advarsler.

Indklagedes bevisbyrde, jfr.

ligebehandlingslovens § 16, kan derfor under alle omstændigheder ikke løftes.

Klager står til rådighed for fremsendelse af yderligere af Ligebehandlingsnævnet ønskede oplysninger, men klager er af den opfattelse, at alle betingelser for tilkendelse af en godtgørelse

efter ligebehandlingsloven nu er til stede.

Indklagede gør gældende, at sagen bør afvises for nævnet, subsidiært, at der skal ske frifindelse.

Sagen er uegnet til behandling ved Ligebehandlingsnævnet, da bevisførelse ikke kan ske ved nævnet.

I øvrigt er der enighed om, at tvisten om kendskabet til graviditet forudsætter en bevisførelse, som ikke kan foregå for nævnet, hvorfor sagen bør afvises.

Indklagedes møder med klager – både da ansættelsen blev begrænset til køkkentjeneste, og senere blev bragt til ophør – blev overværet af vidne.

Dette også for at undgå sproglige misforståelser.

Bevisførelsen vil derfor også omfatte vidneførsel.

Indklagede konstaterede kort efter ansættelsesforholdets start, at klager ikke havde de kvalifikationer, der var nødvendige for, at hun kunne bestride arbejdet.

I første omgang skete der en begrænsning i arbejdet, så klager ikke skulle foretage rengøring, idet der var klager over hendes arbejde.

Herefter skulle hun kun forberede mad til gæster, der skulle have frokost.

Gæsterne ville indfinde sig fra kl.

11.45.

Der opstod konflikter, der betød, at ansættelsesforholdet ikke kunne fortsætte.

Ansættelsesforholdet er bragt til ophør, længe før indklagede havde viden om graviditeten.

Indklagede kendte ikke til graviditeten før de modtog mailen af 29. juni 2018.

Indklagede har først modtaget dokumentation for graviditeten i forbindelse med sagen for nævnet.

Klager har ikke bevist, at hun under ansættelsesforholdet var gravid, eller at det var meddelt indklagede.

Ophørstidspunktet er knap syv måneder før fødselstidspunktet.

Der er normalt ikke synlige tegn på graviditet på dette tidspunkt.

Indklagedes virksomhed lukker ned efter turistsæsonen.

Ansættelsesforholdet ville derfor under alle omstændigheder ophøre omkring 1. september 2018, tre måneder senere, hvor indklagedes bed & breakfast virksomhed ikke længere har behov for ansatte.

Med et fødselstidspunkt, der nu er oplyst til den 28. december 2018, ville klager altså være cirka fem måneder henne i graviditeten ved sæsonlukning og normalt ophør af ansættelsesforholdet.

Indklagede har tidligere haft gravide ansatte, som har været meget tættere på fødselstidspunktet.

Der er ikke belæg for, at indklagede anser en graviditet for et problem, eller vil få ekstraudgifter og/eller gener som følge af graviditeten.

Indklagede har alene bragt ansættelsesforholdet til ophør, da klager ikke duede til arbejdet.

I opsigelsessager med fastansatte gravide er der ofte et økonomisk aspekt for arbejdsgiveren, men det er det ikke her.

Først tre uger efter ophørstidspunktet – og tre uger efter tidspunktet for modtagelsen af den skriftlige begrundelse for opsigelsen - sender klager en mail, hvor hun oplyser, at hun er gravid.

Havde graviditet været oplyst før ophør, må det antages, at der straks var reageret på den skriftlige opsigelse.

Indklagede har dokumenteret, at betingelserne for at bringe ansættelsesforholdet til ophør var til stede.

Det er ubestridt, at de forhold, som er anført i mailen af 6. juni 2018, og som førte til afskedigelsen, var tilstede, da det skete.

Indklagede har løftet bevisbyrden.

Det må have formodningen imod sig, at klager først reagerede på den skriftlige opsigelse den 29. juni 2018, hvis klager var uenig i opsigelsesgrunden.

Indklagede har med rette bragt ansættelsesforholdet til ophør.

Ligebehandlingsnævnets er næppe det rette forum til at afgøre, hvilke formkrav der er for en opsigelse.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Klager blev afskediget den 5. juni 2018.

Klager var gravid på tidspunktet for afskedigelsen.

Det er herefter indklagede, der skal løfte bevisbyrden for, at graviditeten ikke indgik ved beslutningen om at afskedige klager.

Bedømmelsen af, om indklagede har løftet sin bevisbyrde, beror på en samlet vurdering, herunder af om indklagede på tidspunktet for afskedigelsen må antages at have haft kendskab til graviditeten.

Klager har oplyst, at hun oplyste indklagede om graviditeten ultimo maj 2018.

Indklagede har bestridt, at man forud for afskedigelsen af klager havde kendskab til graviditeten.

¬Af afskedigelsesbrevet af 6. juni 2018 ses, at klager blev afskediget blandt andet med henvisning til, at hun var kommet for sent på arbejde den 5. juni 2018.

Klager havde desuden medbragt et barn på arbejde.

Klager havde ladet barnet sove uden for køkkendøren.

Klager har erkendt, at hun den 5. juni 2018 kom for sent på arbejde, og at hun medbragte et barn.

Klager har oplyst, at hun kunne have udført sit arbejde, mens barnet sov.

Efter en samlet vurdering af oplysningerne i sagen er det nævnets vurdering, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at klagers graviditet hverken helt eller delvist indgik ved beslutningen om at afskedige klager.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

<20-1376>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

-

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde