Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

J.nr. 19-58785

En kvinde blev den 1. september 2016 ansat i en virksomhed.

Den 12. juli 2018 blev virksomheden oplyst om, at kvinden var gravid.

Under kvindens orlov blev hun ved brev af 29. oktober 2019 afskediget som følge af omstruktureringer, der medførte, at hendes stilling blev nedlagt.

Idet kvinden var på orlov under afskedigelsen, påhvilede det virksomheden at godtgøre, at hendes graviditet og orlov ikke havde betydning for afskedigelsen.

Nævnet lagde til grund, at virksomheden gik fra 100 til syv medarbejdere, og at kvindens opgaver hovedsageligt bestod af kundeservicerelaterede opgaver, der på tidspunktet for afskedigelsen var stærkt reduceret.

Nævnet lagde også til grund, at virksomheden inden afskedigelsen forgæves undersøgte muligheden for at kvinden kunne varetage andre opgaver i virksomheden.

Nævnet vurderede derfor, at virksomheden havde godtgjort, at kvinden ikke var blevet forskelsbehandlet på grund af køn.

Kvinden fik derfor ikke medhold i sin klage.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelsen af klager fra sin stilling som Customer Success Manager.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som Customer Success Manager hos den indklagede virksomhed.

Sagsfremstilling

Den indklagede virksomhed blev stiftet i 2014.

Klager blev den 1. september 2016 ansat i den indklagede virksomhed.

Den 2. december 2016 skrev en tidligere direktør for indklagede følgende e-mail, der beskrev klagers opgaver

”Hej alle

Fra og med mandag ændres processen for kvalitetssikring i callcentret.

Formål

Ændringen sker som del af vores overordnede projekt om at forbedre kundeoplevelsen for vores brugere, hvor denne ændring specifikt fokuserer på at optimere proces for oprettelse.

Målet er her at reducere annulleringsrater og dermed øge vores omsætning pr. bruttosalg.

Proces

[Navn], [navn] og [klager] bliver fortsat ansvarlige for kvalitetssikring og vil fremadrettet arbejde målrettet på at løse udfordringer, der afholder kunder fra at blive oprettet, for dermed at sikre at så mange salg som muligt går igennem til vores udbydere og i sidste ende lander hos en tilfreds kunde.

Ansvar

…

… [Klager] vil fortsat supportere salgsagenter og teamledere.

…”

Klager bestrider relevansen af denne e-mail, da hendes stilling løbende ændrede sig.

Indklagede har oplyst, at man besluttede sig for at nedlægge call-centret i januar 2017, og at denne proces løb frem til sommeren 2017.

Den 1. marts 2017 tiltrådte klager en stilling som Customer Success Manager ved indklagede.

Om klagers arbejdsopgaver fremgår følgende af ansættelseskontrakten

”Medarbejderen ansættes som Customer Success Manager og er beskæftiget med kundeservice, inbound og håndtering dertil opbyggelse af kundeservice processer.

Herunder også generel support til organisationen med heraf følgende opgaver inklusive de hertil hørende

administrative opgaver.

Medarbejderen kan endvidere tildeles andre såvel interne som eksterne opgaver, herunder administrative opgaver, ekstern repræsentation af [indklagede] og markedsføring m.v. Funktion og arbejdsopgaver vil kunne ændres over tid.

”

Ved e-mail af 4. juli 2017 meddelte klager indklagede, at hun måtte sygemelde sig i 3 uger som følge af bækkenløsning i forbindelse med sin første graviditet.

Efter klagers første graviditet meddelte hun den 12. juli 2018 indklagede, at hun var gravid igen.

Hun blev samtidig sygemeldt frem til 24. august 2018, hvorefter hun genoptog arbejdet.

Den 24. september 2018 blev klager sygemeldt, indtil hun gik på orlov efter barselsloven.

Ved brev af 29. oktober 2019 blev klager afskediget, mens hun var på orlov efter barselsloven.

Af opsigelsesbrevet fremgår blandt andet

” OPSIGELSE

I fortsættelse af vores møde den 29. oktober 2019 skal vi hermed meddele, at vi desværre ser os nødsaget til at opsige dit ansættelsesforhold hos [indklagede].

Opsigelsen

skyldes, at din stilling som Customer Success Manager nedlægges som følge af den grundlæggende ændring i forretningsmodel, som [indklagede] har undergået siden

din ansættelse.

Dette dækker blandt andet over

Ved brev af 7. november 2019 gjorde klager indsigelse mod afskedigelsen og fremsatte krav om godtgørelse.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 2. december 2019.

Klager fremsatte i klagen påstand om betaling af en godtgørelse på 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at indklagede har handlet i strid med ligebehandlingsloven i forbindelse med afskedigelsen af klager.

Klager gør desuden gældende, at indklagede tilpligtes at betale godtgørelse til klager svarende til 12 måneders løn.

Det er klagers opfattelse, at hun blev afskediget på grund af afholdelse af orlov efter barselsloven.

Klagers stilling blev nedlagt, da det var nemmest for indklagede at fortsætte i det setup, der blev lavet under hendes barsel, hvor klagers opgaver blev fordelt på andre medarbejdere.

Klager blev ikke mødt med forsøg på at bibeholde hende i beskæftigelse.

At marketingsafdelingen fik kundeserviceopgaver skyldtes alene, at klager gik på barsel.

Indklagede har ikke dokumenteret, at klagers opgaver ikke blev fordelt ud på andre medarbejdere, men netop dokumenteret, at det er det, der er sket.

Under hele ansættelsen ændrede klagers opgaver sig meget.

Den dokumentation, som indklagede har fremlagt om opgavernes omfang, er derfor ikke fyldestgørende.

Der forelå aftaler om opgaver, som klager skulle overtage, når hun kom retur fra barsel.

At medarbejderstaben generelt blev reduceret var ikke relevant for klagers stilling.

Indklagede glemte klager under hendes barsel.

Der var ingen kontakt.

Klager vidste derfor ikke, at hun havde fået ny chef eller at virksomheden havde flyttet lokaler.

Det undrer klager, at der ikke var behov for en kundeservicemedarbejder i en virksomhed, der lever af kundeoplevelsen.

Da klager kom retur fra sin første barsel, havde hun været manglet.

Da hun kom retur fra sin anden barsel, var det hele væk.

Indklagede gør gældende at have handlet i overensstemmelse med lovgivningen, hvorfor klager ikke skal have medhold.

Klager blev ikke afskediget som følge af køn, barsels- eller sygehistorik.

Indklagede havde løbende afprøvet forskellige forretningsmodeller efter ”trial and error”-tilgangen for at finde den model, der gav bedst mening for virksomheden.

”Trial and error”-tilgangen medførte, at en medarbejder, der var uundværlig i en forretningsmodel, blev tilovers i en anden.

Da klager blev ansat, var indklagede i gang med at opbygge et stort call-center, hvor der var behov for klagers kompetencer.

Disse aktiviteter eksisterer ikke længere i nævneværdig grad på tidspunktet for afskedigelsen af klager.

Kundeserviceopgaverne blev varetaget direkte af virksomhedens partnere.

Klagers arbejdsfunktion eksisterede således ikke længere hos indklagede.

Det er ikke formålet med ligebehandlingsloven, at indklagede skulle opfinde nye opgaver til klager eller flytte opgaver fra andre medarbejdere til klager.

Et fællestræk for de tilbageværende stillinger var, at de var tekniske og krævede dyb indsigt i kodesprog og IT-infrastruktur.

Indklagede har således nu kun én medarbejder, der varetog salg og rådgivning.

Denne medarbejder havde været i salgsbranchen i mange år og krævede ingen support.

De øvrige opgaver, der var kunderelaterede, var marketingsopgaver og ikke kundeserviceopgaver.

Der var alene kundeserviceopgaver nok til én time om dagen.

Klager blev ikke glemt under sin barsel, men indklagede opfatter det som almindelig pli ikke at kontakte fraværende medarbejdere i tide og utide.

Nærværende sag handler ikke om afskedigelsen af en enkelt medarbejder, men om en omfattende omstrukturering af virksomheden.

At klager undrer sig over, at indklagede ikke har behov for en kundeservicemedarbejder viser, at klager ikke har kendskab til eller forståelse for virksomhedens nye online-baserede forretningsmodel.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt afskedigelsen finder sted under afholdelse af orlov efter barselsloven, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Det er ubestridt, at klager afholdt orlov efter barselsloven på afskedigelsestidspunktet.

Det er således den omvendte bevisbyrde, der finder anvendelse.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at den omstændighed, at klager var på orlov efter barselsloven, ikke havde betydning for beslutningen om at afskedige hende.

Klager tiltrådte stillingen som Customer Success Manager den 1. marts 2017.

Den 12. juli 2018 orienterede hun indklagede om sin anden graviditet.

Den skriftlige opsigelse af klager den 29. oktober 2019, var begrundet med, at klagers stilling som led i en omstrukturering blev nedlagt.

Nævnet lægger efter de foreliggende oplysninger til grund, at indklagede som led i omstruktureringen havde reduceret sin medarbejderstab fra 100 medarbejdere til syv medarbejdere.

Nævnet lægger endvidere til grund, at klagers arbejdsopgaver hovedsageligt bestod af kundeservicerelaterede opgaver, og at der på tidspunktet for klagers afskedigelse alene bestod kundeservicerelaterede opgaver i stærkt reduceret omfang.

Nævnet lægger til grund, at indklagede forinden afskedigelsen forgæves har undersøgt muligheden for at klager kunne varetage andre kundeservicerelaterede eller administrative opgaver i virksomheden.

På denne baggrund er det nævnets vurdering, at indklagede har godtgjort, at afskedigelsen af klager ikke var helt eller delvis begrundet i klagers afholdelse af orlov efter barselsloven.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

<19-58785>

-

Antallet af medarbejdere i [indklagede] er blevet drastisk reduceret fra ca. 100 medarbejdere til i dag syv medarbejdere.

-

Salgsmodellen er drastisk ændret fra et setup med et internt callcenter til et rent online salgsflow i dag.

I dag er call-centeret nedlagt og der er kun en erfaren freelancer, som laver outbound salg.

-

Jf. ovenstående er der ikke behov for salgs- og kundesupport, quality assurance eller lignende salgs- og kundevendte opgaver.

-

Ligeledes er behovet generel administrativ support blevet reduceret drastisk, grundet den meget mindre organisation”

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

-

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde