Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - handicap - afskedigelse - er handicap - kommuner - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - handicap - afskedigelse - er handicap - kommuner - ej medhold

J.nr. 19-8667

En læge født i 1957 indbragte en klage for Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af alder og handicap.

Lægen, der havde følger efter en blodprop i hjernen, og en sekretær var blevet afskediget med samtidigt tilbud om genansættelse på nedsat tid i den indklagede kommune.

Afskedigelserne skyldtes besparelser og omprioriteringer.

Lægen afslog tilbuddet om genansættelse på nedsat tid 22 timer om ugen.

Nævnet vurderede, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at lægen var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Som følge af sit handicap havde lægen varetaget deltidsarbejde på 20,5 timer om ugen i en periode op til afskedigelsen i november 2018.

Muligheden for arbejde på nedsat tid var blevet drøftet siden 2015, og fra 2018 var også muligheden for fastholdelsesfleksjob løbende blevet drøftet.

Ved udvælgelsen af lægen til afskedigelse var der blevet lagt vægt på bl.a. produktivitet, fleksibilitet og forandringsvillighed.

Kriterierne effektivitet, produktivitet og fleksibilitet er neutrale kriterier, som lægen på grund af sit handicap havde sværere ved at opfylde end andre personer uden handicap.

Sådanne tilsyneladende neutrale kriterier er dog ikke udtryk for forskelsbehandling, hvis arbejdsgiveren har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Nævnet fandt, at kommunen navnlig ved at tilbyde lægen fortsat arbejde på 22 timer om ugen havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Ved kommunens anvendelse af udvælgelseskriterierne, blev lægen derfor ikke udsat for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven.

Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap med hensyn til arbejdsvilkår samt påstået forskelsbehandling på grund af alder og handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling med tilbud om genansættelse på nedsat tid.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Den indklagede kommune har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Sagsfremstilling

Klager, der er født i 1957, er uddannet læge.

Den 1. september 2000 blev hun ansat i den indklagede kommune i [X afsnit].

Klagers arbejde bestod i at give sagsbehandlere i kommunen[…] lægelig rådgivning samt at oversætte og vurdere lægeerklæringer, attester og lignende.

Lægerne havde som led i deres arbejde afsat bookingtid i deres kalendere, hvor sagsbehandlere kunne booke tid til at få ad hoc lægefaglig rådgivning i en konkret sag.

I januar 2013 fik klager en blodprop i hjernen.

Hun var fuldtidssygemeldt fra den 9. januar til den 28. april 2013, hvorefter hun var deltidssygemeldt fra den 29. april og frem til den 7. juli 2013.

Klager arbejdede herefter på fuld tid.

Klager har for nævnet oplyst, at hun har varige følger fra blodproppen i form af fysiske og kognitive gener med svær træthed, nedsat tempo ved træthed, kroniske halvsidige nervesmerter og balancebesvær.

Klager har for nævnet fremlagt mails fra klager til klagers daværende leder om afholdte medarbejderudviklingssamtaler i 2013, 2015 og 2016.

Det fremgår af de fremlagte mails bl.a., at følgerne efter blodproppen ikke medførte øget sygefravær.

Det fremgår også, at klager havde behov for et roligt arbejdsmiljø ved varetagelse af administrative opgaver, som kunne foregå hjemmefra eller på kontoret, som hun delte med to kolleger.

Hun arbejdede to-tre dage ugentligt i den indklagede kommune og to-tre dage ugentligt i en nabokommune.

Det fremgår desuden af mailen om medarbejderudviklingssamtalen i 2015, at klager og lederen havde drøftet mulighed for på sigt at reducere den ugentlige arbejdstid to til tre timer, og at klager skulle oplyse, hvis hun fik behov for reduktion i sin ugentlige arbejdstid.

Følgende fremgår af klagers mail om medarbejderudviklingssamtalen i 2016

” MUS samtale 2016 [klagers fulde navn]

Der aftales fortsat varierende opgaver ugentligt med foreløbig socialmedicinske opgaver i [den indklagede kommune] 2 dage og i [nabokommune] 3 dage om ugen.

Der er mulighed for fleksibilitet i opgavefordelingen fra organisationens side ved ændret opgavefordeling in- eller eksternt.

Der aftales fortsat mulighed for administrative opgave hjemme, såfremt forholdene på arbejdspladsen tillader det.

Ideelt ville af det hensyn til koncentration være hensigtsmæssigt med enkeltmandskontor frem for kontor

med 3 medarbejdere, men dette skånehensyn kan tilgodeses ved muligheden for hjemmearbejde.

…”

Den 1. maj 2017 fik klager en ny leder (A leder).

[X afsnit] bestod på dette tidspunkt af den ledende overlæge (A leder), seks læger, to psykologer, en fysioterapeut og tre sekretærer.

Den 17. august 2017 deltog klager i en samtale med A leder.

Det fremgår af referatet af samtalen, at samtalen angik en forventningsafstemning mellem klager og A leder om samarbejde og omgangsform med kolleger, kommunikationen på arbejdspladsen og fællesskabet med kollegerne.

Mødet angik desuden en drøftelse af arbejdsplanlægning og klagers kerneopgave.

En samtale mellem A leder og klager den 25. august 2017 angik ifølge indklagede drøftelse af en ny arbejdsplan for klager, muligheden for at gå ned i arbejdstid samt klagers arbejdsplanlægning og ajourføring af sin kalender.

Ved mail af 5. september 2017 bad A leder klager om at ajourføre sin kalender.

Ved mail af 6. september 2017 skrev klager til A leder

”Hej [A leder]

Kan jeg ikke få samlet mine booking tider om mandagen, så booking 15-15.30 flyttes fra kl.

12-12-30?

Jeg vil gerne have arbejde hele tiden når jeg er på [lokationer] væk fra kontoret, så jeg undgår kontoret med andres telefonsamtaler m.m.

Jeg laver helst det administrative hjemme?

Hører det ikke til de sociale kapitler på en arbejdsplads som led i arbejdsfastholdelse?

Det har været skrevet ind i mine mus samtaler 2013-2016.

Er aftalen ophævet?

Venlig hilsen

[Klager]”

Den 8. september 2017 videresendte klager sin mail til den tidligere leder om medarbejderudviklingssamtalen i 2016 til A leder med følgende besked

”Hej [A leder]

[Den tidligere leder] og jeg lavede følgende aftale om arbejdstilrettelæggelse ved seneste MUS december 2016.

Det har fungeret tilfredsstillende frem til [den tidligere leder] rejste.

Den er den aftale jeg har haft siden 2013 efter alvorlig og livstruende sygdom.

Jeg får stort set intet lavet på det meget urolige kontor!

Jeg kompenserer tidlige morgener, aftener og weekender hjemme.

Det har omkostninger på hverdagslivet, da jeg

ikke har fri samlet som andre ansatte.

Det burde kunne kompenseres via arbejdstilrettelæggelse ex.

samlet administrativ tid.

Det er et nyopstået problem efter jeg er flyttet til 3 og 4 mandskontoret med et meget højt støjniveau.

Jeg vil forslå at min arbejdsplan tilrettelægges så skånehensyn tilgodeses omkring støj, lysforhold der påvirker koncentration ex.

via hjemmearbejde.

Venlig hilsen

[klager]”

Den 2. oktober 2017 deltog klager i en samtale med A leder som opfølgning på klagers mail af 8. september 2017.

Samme dag sendte A leder følgende mail til klager

” Resume af samtale mellem [klager] og [A leder] den 2.10. som opfølgning på nedenstående mails.

Der er et gensidigt ønske om klare aftaler og om at vi altid kan gå til hinanden hvis noget skal afstemmes.

De aftaler er der lavet med [den tidligere leder] tidligere kan kun videreføres i det omfang det er tidssvarende og kan leve op til de krav der er til driften nu.

Administrativ tid og bookingtid har helt forskellige formål og skal anvendes herefter.

Adm tid kan foregå som hjemmearbejde, men det kan bookingtider ikke.

Der skal løbende holdes øje med bookingtider, som også fremgår af

[klager]s kalender svarende til arbejdsskema.

[A leder] retter mandag kl 15-15.30 til så det ligger midt på dagen.

[A leder] foreslår, at [klager] kan tilbydes at gå ned i tid til 30 timer om ugen, hvilket [klager] overvejer til drøftelse igen efter uge 42.

På kontoret er lysforholdene i orden for [klager] og støj er der aftalt en politik omkring, ligesom det bringes op løbende

på personalemøder.

[Klager] har brug for varme på kontoret, hvilket må forsøges afstemt med de andre medarbejdere.

[A leder] oplyser, at det er hendes indtryk, at [klager] er meget fagligt dygtig og flittig.

[Klager] skal holde fokus på de lægefaglige opgaver, og på ikke at springe i emner.

[Klager] tilretter tiden om fredagen i kalenderen for [forkortelse]-mødet til tiden 9-10.30 så det ikke forvirrer i fht booking.

Venlig hilsen

[A leder]”

Den 24. oktober 2017 skrev klager følgende mail til A leder med emnet ”Arbejdstid”

”Hej [A leder]

Jeg har talt med mine lægelige behandlere om ændring i arbejdstid midt i ugen vil ændre funktionsniveauet.

De er i tvivl om det er reduktion en dag midt i ugen vil være den mest hensigtsmæssige løsning.

Der er planlagt ny samtale primo november 2017 til at drøfte min arbejdssituation set i forhold til helbred og

indflydelsen på arbejds- og hverdagsliv.

…”

Den 17. januar 2018 deltog klager i en medarbejderudviklingssamtale.

Samme dag sendte klager følgende mail til A leder

” MUS samtale 2018

Der gennemgås de aftaler, der har været indgået ved MUS samtaler fra 2013 til 2017 omkring arbejdsfastholdelse,

Administrative opgave har i arbejdsplanen været samlet, så der var mulighed for hjemmearbejde, som har kunnet fordeles på alle ugens 7 dage.

Helbredet er præget af svær hjerneskadetræthed med pludselig og uforudsigelige indsættende behov for hvile eller

søvn.

Oplever at der ikke længere er restitution i weekender og der går dage i ferier før der er bedring af funktionsniveauet.

Generne opstår på arbejde efter ca. 3 timer arbejde.

Der er efterfølgende behov for flere timer hvile/søvn.

Der har ikke været sygefravær.

Arbejdet varetages med omhu,

Skånehensyn gennemgås, der er behov for struktur, forudsigelighed og rolige omgivelser.

Gennem de senere år tiltagende helbredsmæssige følger efter blodprop i hjernen i januar 2013.

Der er betydelige

fysiske følger, der ikke umiddelbart er synlige som spasticitet, kroniske nervesmerter, træthed m.m. Ved udtrætning nedsat mentalt tempo.

Der er behov for daglig egentræning samt fast vederlagsfri fysioterapi for at bevare funktionsniveauet og undgå forværring.

Der er ikke længere sammenhæng mellem helbred, arbejds- og hverdagsliv.

Arbejdsfastholdelsestiltag er ikke længere er tilstrækkelige for at kunne opretholde et socialt acceptabelt hverdagsliv.

Hverdagslivet er belastet med sociale konsekvenser.

Der drøftes muligheden for at søge Fastholdelsesfleksjob.

[A leder] tager kontakt til HR omkring rammer og regler samt der praktisk er mulighed for Fastholdelsesfleksjob som led i arbejdspladsfastholdelse.

…”

Det fremgår af mail af 9. april 2018 med emnet ”afklaring” fra A leder til klager

”Kære [klager]

…

Jeg har brug for at vi får afklaret inden for alt for længe.

Men lad os tage en snak om det.

At gå ned i tid er jo også fortsat en mulighed, som jo måske ville stille dig bedre hvis noget indtræffer.

Vh.

[A leder]”

Hertil svarede klager samme dag

”…

Jeg mener at jeg skal have en jobfunktion der tilgodeser mine skånehensyn, og giver mig mulighed for at have et

hverdagsliv og giver mig rum til at passe daglig træning hjemme og vederlagsfri fysioterapi ved fysioterapeut

ugentligt.

Hvis jeg skal ned i arbejdstid er det til max 3 timer om dagen med det jeg laver i dag.

Lægeforeningen anbefaler jeg får mine muligheder for et fleksjob belyst, de fraråder mig arbejdstidsnedsættelse.

Jeg kan søge om invalidepension pga.

tab af erhvervsevnen men først når jeg er ude af ordinær beskæftigelse.

…”

Det fremgår af journalnotat af 11. april 2018 fra en øjenlæge, at klager havde let nedsat syn som følge af grå stær og formentlig også blodproppen.

Hun havde desuden lidt uklarheder, der svævede på højre øje efter glaslegemeløsning.

Der skulle aktuelt ikke gøres yderligere.

Den 18. april 2018 deltog klager i en samtale med A leder.

Ifølge indklagede oplyste klager under samtalen, at hun ikke ønskede at gå ned i tid.

Klager oplyste også ifølge indklagede, og at hun mente sig i stand til at arbejde 10 til 12 timer ugentligt og foreslog, at hun kunne være sygemeldt hver onsdag fra den 1. maj 2018, da hendes opgaver om onsdagen var ophørt.

Det fremgår af fremlagt statusattest af 19. april 2018 fra klagers praktiserende læge

”1.

Hvad er diagnosen og de aktuelle symptomer?

2013: Apopleksi, der resterer venstresidig spasticitet og træthed, Neurolog mener der er tale om /MULTIINFARCT SYNDROM/ med seneste infarct lokaliseret til thalamus men ved scanningen tillige sequelae efter tidligere infarct.

…

Er pga de to blodpropper særligt præget af spasticitet i hø side af kroppen med kroniske neurogene smerter, derudover træthedssyndrom, Fejlsynker tillige ved træthed, får dropfod og ansigtsparese.

Har ofte svært ved at fokusere pga glaslegemehenfald i januar 2018.

Har forsøgt at fortsætte sin hidtidige erhvervsaktivitet i samme omfang som tidligere, men har nu måtte sande at det ikke er muligt pga de ovenstående sequela.

2.

Hvordan påvirkes funktionsniveauet af de aktuelle helbredsforhold?

Se ovenstående + at det har mange sociale konsekvenser idet [klager] ikke har overskud til et liv uden for sin arbejdstid.

Oplever samme smerter, træthed og manglende overskud selv om hun har fri.

3.

Hvilken behandling er igangsat?

Er der yderligere behandling?

Har været i genoptræning og går fortsat til træning ved fysioterapeut.

Dette er en forudsætning for at kunne fungere i dagligdagen uden funktionstab.

Ingen yderligere behandlingsmuligheder, de er afprøvede over de seneste 5 år og udtømte.

4.

Hvad er de aktuelle skånehensyn og er disse varige?

Stille og roligt miljø, mindsket støj idet ydre stimuli trætter, veldefinerede opgaver, struktur og forudsigelighed.

Ikke behov for hvil idet det er med til at øge søvnbehovet.

Det aktuelle arbejdspres og mængde gør at [klager] helt uden forudsigeligt kan opleve pludselig søvntrang.

5.

Hvad er vurderingen af sygdomsprognose?

Tilstanden er stationær og varig.

Der er risiko for forværring såfremt skånehensynene ikke tilgodeses.

…”

Ved mail af 1. maj 2018 oplyste klager A leder om, at det på baggrund af helbredsoplysninger og funktionsniveau blev undersøgt, om klager var berettiget til et fastholdelsesfleksjob.

Klager efterspurgte, om det var muligt for hende at være beskæftiget i et fastholdelsesfleksjob i afdelingen.

Klager har for nævnet fremlagt en mail af 11. maj 2018, hvor klagers kollega over for A leder roste klagers arbejde og sit samarbejde med klager.

Den 25. maj 2018 blev der afholdt en rundbordssamtale mellem klager, A leder og en jobrådgiver fra kommunen.

Det fremgår af referatet fra mødet

”…

[Klager] ridser kort den aktuelle situation op.

Hun har været ramt af sygdom, der har sat sig i leddene, men er i bedring.

[Klager] fortæller, at hun i løbet af en arbejdsdag må hvile sig og at hun snakker meget for ikke at falde i søvn.

Hun har brug for rolige omgivelser og struktur.

[A leder] kan godt genkende billedet og fortæller, at hun havde en snak med [klager] i efteråret, hvor hun kunne mærke, at [klager] var på overarbejde og kørte i et højt tempo for ikke at falde i søvn.

Hun anerkender, at der skal ses på arbejdssituationen og hvordan den kan planlægges fremadrettet.

[A leder] går ind for flexibilitet og frihed under ansvar.

[A leder] fortæller, at [klager] løser sine opgaver på bedste vis og har en stor faglighed.

Vi taler om, hvordan det kan planlægges, om [klager] evt, skulle gå ned i tid.

Dette vil give [klager] en lønnedgang og hun mener, at der er tale om en nedgang i tid, der ikke kan kompenseres med deltid, da hun har brug for at gå meget langt ned i tid.

[Klager] vil gerne afprøves i forhold til fleksjob og gerne et fastholdelsesfleksjob.

[A leder] ser det som en mulighed, men skal have endelig afklaring hos HR.

…

[Klager]s arbejdsopgaver gennemgås i forhold til omlægning af arbejdsopgaver, så [klager]s skånehensyn overholdes.

Det aftales, at [klager] sygemeldes delvist med en dag om ugen i uge 22 og at [klager] ikke længere arbejder om aftenen og weekends.

”

Klager var delvist sygemeldt fra den 28. maj 2018 og frem til den 19. september 2018.

Klager arbejdede i perioden 20,5 timer ugentligt.

Indklagede har for nævnet fremlagt ”TILLÆG TIL GÆLDENDE ANSÆTTELSESKONTRAKT: Dokumentation for ansættelse efter de sociale kapitler eller på særlige vilkår” af 30. maj 2018.

Om klagers funktionsbegrænsninger fremgår af dokumentet

Om aftalte skånehensyn fremgår af dokumentet

Fra den 21. september og frem til den 22. december 2018 var klager i virksomhedspraktik i kommunens børne- og ungeforvaltning tre timer tre dage ugentligt med henblik på afklaring af hendes arbejdsevne.

Hun varetog i praktikken ikke lægelige opgaver.

Klager har oplyst, at hun i september 2018 blev tilkendt invalidepension fra sit pensionsselskab, da hendes erhvervsevne var varigt nedsat med mindst to tredjedele.

Ved brev af 23. oktober 2018 blev klager partshørt om påtænkt opsigelse.

Det fremgår af brevet

” Partshøring vedr.

påtænkt opsigelse - med tilbud om genansættelse på ændrede vilkår

[Indklagede kommune], Beskæftigelses- og Socialforvaltningen, har til hensigt at opsige dig fra din stilling som [læge] ved [afdeling] i 37 timer ugentligt med tilbud om genansættelse på 22 timer pr. 1. juni 2019.

Årsagen er, at Beskæftigelses- og Socialforvaltningen grundet besparelser og omprioriteringer er nødt til at varsle nogle medarbejdere i [afdeling] ned i tid ud fra nedenstående kriterier for lokal løndannelse og opsigelser vedr.

besparelser og omstruktureringer, som er vedtaget i lokaludvalget

Du kan eventuelt i en samtale med [navn] få en nærmere mundtlig begrundelse for indstillingen.

…

Tilbud om ansættelse på ændrede vilkår

I stedet for din nuværende ansættelse på 37 timer kan vi tilbyde dig ansættelse på 22 timer ved [indklagede], indtil videre ved Beskæftigelses- og Socialforvaltningen, [afdeling], med virkning fra den 1. juni 2019 med tilsvarende lønnedgang.

Øvrige ansættelsesvilkår fortsætter uændret.

…”

På baggrund af spørgsmål fra klager til forståelsen af brevet med den påtænkte opsigelse, oplyste en personalekonsulent i den indklagede kommune ved mail af 2. november 2018, at et fastholdelsesfleksjob ikke var aktuelt ifølge forvaltningen.

Ved mail af 4. november 2018 meddelte klager, at hun ikke tog imod tilbuddet om nedsat arbejdstid

”…

Jeg ønsker ikke at tage imod tilbuddet om deltidsansættelse pr. 01.06.2019 på 22 timer.

Jeg er selvfølgelig skuffet over, at der ikke mulighed for fastholdelsesfleksjob i [forvaltningen], da hele formålet med min sygemelding og praktikforløb var et fastholdelsesfleksjob, og det var det jeg var stillet i udsigt og ikke deltidsbeskæftigelse på 22 timer.

Venlig hilsen

[klager]”

Ved brev af 7. november 2018 blev klager afskediget.

Begrundelsen for afskedigelsen svarede til begrundelsen i brevet med den påtænkte opsigelse.

Indklagede har oplyst, at afsnittet på opsigelsestidspunktet bestod af følgende medarbejdere og A leder

Overlæge født i 1965 (A leder)

Læge født i 1977

Læge født i 1951

Læge født i 1957 (klager)

Læge født i 1978

Læge født i 1967

Læge født i 1966

Fysioterapeut født i 1973

Psykolog født i 1971

Psykolog født i 1980 (vikar)

Psykolog født i 1988 (barsel)

Sekretær født i 1955

Sekretær født i 1962

Sekretær født i 1960

Indklagede har også oplyst, at seks medarbejdere var i betragtning til afskedigelse.

Indklagede har for nævnet fremlagt ”Skema til vurdering af medarbejdere ifht.

opsigelse pga.

budgetreduktioner” dateret den 13. oktober 2018.

Medarbejderne blev i skemaet vurderet i forhold til følgende kriterier og blev givet 1-3 points

1.

Fokuseret på forvaltningens kerneopgave — høj kvalitet i kerneaktiviteten

2.

Skaber resultater i tråd med politiske ambitioner og områdets mål

3.

Borgerblik med fokus på empowerment;

borgeren herre i eget liv

4.

Fokus på effekt — gør det, der virker

5.

Fagligt velfunderet med vilje til både faglig og metodemæssig udvikling

6.

Tager initiativ og er produktiv

7.

Kan samarbejde og tænke i helheder

8.

Er fleksibel og forandringsvillig

Af bemærkningerne til vurderingen af klager fremgår

”Bidrager i nogen grad med faglighed og synspunkter af nytteværdi i forhold til arbejdsfællesskabet på sagskonference.

Har ind imellem en statisk professionsforståelse og -syn, som går en vej og er defineret af [klager] selv.

Den professionelle lægerolle er i samarbejdet præget af [klager]s dagsorden, og hun har ofte svært ved at afveje kommunikationen efter situationen.

”

Den 7. december 2018 deltog klager i en sygefraværssamtale med en medarbejder fra indklagedes HR-afdeling og med A leder.

Det fremgår af referatet fra samtalen bl.a., at klager kunne arbejde 13,5 timer ugentligt.

Herudover fremgår af referatet

”…

[A leder] indledte mødet med – med henvisning til tidligere drøftelser – at orientere om, at forvaltningen ikke ser mulighed for at etablere et evt.

(fastholdelses)flexjob.

[Klager] er pt.

og frem til 20. december 2018 i samarbejde med sygedagpenge i en afklarende 13-ugers praktik i [den indklagede kommune]s Børne- & Ungeforvaltning afledt af sygemelding siden 28. maj 2018.

[Klager] forventes herefter tilbage i sit job i Sociallægeafdelingen.

Idet [klager] fortsat ikke kan raskmeldes starter hun med en delvis raskmelding efter flg.

plan

…

Det er endvidere aftalt, at [A leder] og [klager] løbende evaluerer og om nødvendigt justerer tid og opgaver og at begge dele øges, når / hvis muligt frem mod 31. maj

2019, hvor [klager] fratræder sin stilling.

…”

Det fremgår af klagers praktiserende læges attestering af mulighedserklæring den 19. december 2018, at den effektive arbejdstid var tre gange tre timer de første to uger med efterfølgende revurdering.

Det fremgår også, at skånehensynene var permanente.

Primo januar 2019 blev klager delvist raskmeldt.

Ifølge klager arbejdede hun herefter 12 timer ugentligt.

Indklagede har oplyst, at klager arbejdede 13,5 timer ugentligt i nabokommunen inkl.

transport.

I mail af 30. januar 2019 skrev A leder til medarbejderne

”…

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 10. februar 2019.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 12 til 24 måneders løn.

I marts 2019 blev klagers fremmøde ændret til to gange ugentligt.

Klager arbejdede ni timer ugentligt inklusiv transport.

Den 31. marts 2019 fratrådte en anden læge efter selv at have opsagt sin stilling.

Der er tale om lægen født i 1967.

Ved mail af 5. april 2019 orienterede A leder medarbejderne om, at Arbejdstilsynet på baggrund af et tilsynsbesøg i februar 2019, gav vejledning om psykisk arbejdsmiljø.

Det fremgår også af mailen, at der skulle besættes en fuldtidsstilling i afdelingen med samtaler ugen efter.

En medarbejder på deltid overgik til at arbejde 30 timer ugentligt.

Den 9. april 2019 blev klager bevilliget fleksjob.

Fra den 25. april 2019 var klager sygemeldt på fuld tid.

Klager har oplyst, at denne sygemelding skyldtes en tilstand i armen.

Den 14. maj 2019 indgik indklagede en fratrædelsesaftale med en læge, der havde anmodet om fratrædelsesaftalen efter en periode med sygefravær.

Lægen blev efter eget ønske fritstillet i opsigelsesperioden og fratrådte den 30. november 2019.

Der er tale om lægen født i 1966.

Den 24. maj 2019 skrev klagers praktiserende læge i en e-konsultation til klager

”Kære [klager]

I min optik er der ingen helbredsmæssige barrierer ifht at du kan varetage normale lægefunktioner.

Så længe dine skånehensyn overholdes kan du varetage alle funktioner indenfor dit speciale.

Dit intellekt fejler ikke noget!

M.v.h.

[Klagers praktiserende læge]”

Med ansøgningsfrist den 16. juni 2019 annoncerede indklagede den 30. maj 2019 efter en læge til en stilling på fuld tid i klagers afdeling i kommunen.

Stillingen, der var til besættelse den 1. september 2019, kunne søges som speciallæge eller som en introduktionsstilling.

Ifølge indklagede ansatte kommunen to nye læger i afdelingen i 2019;

en speciallæge pr. 1. august 2019 og en læge i en introduktionsstilling pr. 1. september 2019.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun blev udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Efter juni 2017 overholdt indklagede ikke tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingsloven.

Klager blev i denne periode udsat for direkte forskelsbehandling.

Klager blev også udsat for direkte forskelsbehandling på grund af handicap og alder i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling.

Subsidiært gør klager gældende, at hun blev udsat for indirekte forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelsen.

Klager ønsker en godtgørelse svarede til 12 til 24 måneders løn.

Ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse bør nævnet lægge vægt på klagers lange anciennitet, overtrædelsens grovhed gennem lang tid samt klagers mistede rettigheder og muligheder.

Ansvaret for forskelsbehandlingen af klager skal placeres på flere ledelsesniveauer.

A leder havde et individuelt ansvar, og koncernledelsen havde et overordnet ansvar.

Efter blodproppen i 2013 og ved årlige medarbejderudviklingssamtaler indgik klager og klagers tidligere leder skriftlige aftaler om skånehensyn.

Fra 2013 til 2017 var der optimal tilpasning.

Klager varetog sin beskæftigelse 37 timer ugentligt og havde intet sygefravær.

Neuropsykologisk undersøgelse viste, at klager kunne varetage komplekse opgaver fejlfrit.

Hendes varige følger som følge af blodproppen kunne forenes med ordinært arbejde med tilpasninger.

Klager havde hjerneskadetræthed, nervesmerter og nedsat temperaturregulering af hele højre side.

Hun tog altid trappen op til 4. sal på sit arbejde, ligesom hun gik og cyklede meget.

Klager koncentrerede sig bedst ved ro i omgivelserne, idet hun blev afledt ved uro og fik koncentrationsbesvær.

I en periode havde hun eget kontor og blev siden flyttet til et kontor, hvor de var tre medarbejdere.

Det fungerede på grund af mulighed for hjemmearbejde.

Klager havde efter aftale med den tidligere leder medindflydelse på opgavernes placering i løbet af arbejdsdagen, og hun fik ikke uforudsete opgaver.

Hun kunne arbejde hjemmefra og havde aftalt komme- og gåtider, der kunne tilpasses hendes funktionsniveau.

Hun havde mulighed for at fordele administrativt arbejde over alle ugens dage, inkl.

weekender.

Klager varetog fra 2013 til 2016 alle kerneopgaver på lige fod med sine kolleger.

Ved behov for nye arbejdsopgaver var klager løbende i dialog med den tidligere leder om, hvilke opgaver der bedst kunne tilgodese skånehensynene.

Hun varetog desuden ad hoc arbejdsopgaver for den tidligere leder frem til foråret 2017.

I 2016 modtog klager uopfordret et løntillæg for at være fagligt velfunderet efter indstilling fra den tidligere leder.

Klagers helbredsmæssige tilstand havde været stationær siden 2013.

Hun var en kompetent, egnet og disponibel medarbejder.

I 2017 blev A leder ansat.

Ved A leders tiltrædelse ændrede kulturen sig til nepotisme og inddeling af medarbejderne i A- og B-hold.

Opdelingen fremgår også af vurderingsskemaet.

A leder havde en fejlsøgende adfærd.

I juni 2017 oplyste klager A leder om sit varige handicap.

Hun fremlagde sine mails om medarbejderudviklingssamtalerne med den tidligere leder fra 2013 til 2016.

Klager ønskede, at de velfungerende skånehensyn fortsatte uændret.

Herefter blev klager udsat for forskelsbehandling, der medførte en helbredsmæssig forværring.

Klager blev ikke tilbudt at gå ned i tid på baggrund af sin helbredsmæssige situation, men på grund af afdelingens økonomi.

Klager fik mundtligt og senere skriftligt i oktober 2017 at vide, at de aftaler, hun havde med den tidligere leder, ikke længere kunne tilgodeses.

A leder fokuserede på klagers handicap fremfor på hendes faglige ressourcer og hendes stabile arbejdsindsats.

Klager takkede nej til deltidsansættelse, idet hendes skånehensyn ikke blev tilgodeset i deltidsarbejde.

Hun afventede indstilling til fleksjob.

Under mødet med A leder i august 2017 blev klager præsenteret for en skrivelse om lederens forventninger til hende.

Punkterne var udokumenterede og urigtige med fokus på dårlig adfærd og omgangsform og angik samarbejdet mellem A leder og klager.

Klager fik ændret status fra at være en fagligt kompetent, dygtig og stabil medarbejder til at blive opfattet som en hjerneskadet medarbejder med tilpasningsproblemer.

Hun følte sig uønsket i afdelingen.

Klager blev tillagt egenskaber, som hun slet ikke kunne genkende.

I efteråret 2017 blev klagers arbejdsopgaver med henvisning til ledelsesretten ændret fra faste forudsigelige opgaver til bookingtider, hvor hun skulle stå til rådighed med kort varsel.

A leder henholdt sig til sin ledelsesret også i forhold til skånehensyn.

Nogle af klagers kolleger havde stort råderum og medindflydelse, mens andre blev marginaliseret og forskelsbehandlet.

I august 2017 ansatte A leder en kollega fra en tidligere arbejdsplads.

Der var tale om en tidsubegrænset ansættelse i et tidsbegrænset projekt i to år.

Lægen fik særstatus i forhold til opgaver og løn.

I marts 2018 blev der ansat endnu en kollega fra A leders tidligere arbejdsplads.

Arbejdsklimaet ændrede sig.

I august/september 2019 tiltrådte en tredje læge.

Om de tre læger udtalte A leder, at der skulle være plads til dem.

Klagers funktionsniveau forværredes fra juni 2017 til maj 2018 på grund af den manglende tilpasning.

Hendes neurolog og praktiserende læge var stærkt bekymrede over, at klagers skånebehov ikke blev tilgodeset.

Selvom klager blev tilkendt invalidepension i september 2018, ønskede hun et fastholdelsesfleksjob, da hun har en stor arbejdsidentitet.

Klager blev først sygemeldt, da hun fik en tilkendegivelse fra A leder om, at der blev stilet mod et fastholdelsesfleksjob i afdelingen.

A leder fastsatte timetallet til 20,5 i den delvise sygemelding.

Klager havde imidlertid på baggrund af dialog med neurolog, praktiserende læge og en sagsbehandler foreslået tilrettelæggelse med 3 x 4 timer ugentligt.

Under den delvise sygemelding løste klager sine kerneopgaver.

Der var ikke optimale skånehensyn til opgaveløsningen, der foregik med højt tempo og med mange arbejdsopgaver.

Tilpasningsforpligtelsen blev ikke iagttaget.

Sygemeldingen blev forlænget på grund af A leders manglende medvirken til tilkendelse af fleksjob.

Klager blev først bekendt med vurderingsskemaet i forbindelse med indklagedes svar til nævnet.

Klager fik ikke en individuel begrundelse for opsigelsen.

Klager kan på ingen måde genkende A leders personlige, subjektive og meget devaluerende beskrivelse af klagers faglige og sociale færdigheder i vurderingsskemaet.

A leder manglede indsigt i klagers faglige arbejdsliv og kendskab til klagers kerneopgaver.

De sociale kompetencer er udokumenterede.

Der er ikke fremlagt dokumentation for, at klager var fagligt dårligere kvalificeret end sine kolleger.

A leder undersøgte ikke og havde ikke forudsætninger for at vurdere klager fagligt og socialt.

Klager fik ikke kritik for udførslen af sine opgaver.

Hendes kompetencer blev nedgjort på baggrund af udokumenterede beskyldninger.

Klagers kolleger havde tilkendegivet, at klager havde høj faglighed og gode samarbejdskompetencer.

Klager var på tidspunktet for den påtænkte opsigelse sygemeldt og i praktik ni timer om ugen med henblik på at overgå til et fastholdelsesfleksjob.

Indklagede var bekendt med, at ordinær beskæftigelse ikke var en mulighed.

HR og A leder var i hvert fald siden februar 2018 bekendt med, at der blev stilet mod et fastholdelsesfleksjob.

Klager har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Hun har varige og væsentlige følger efter blodpropper i hjernen.

Hun har en varig funktionsnedsættelse med behov for skånehensyn.

Efter praktikken anbefalede en sagsbehandler i sygedagpengeafsnittet en afklarende virksomhedspraktik i november 2018 på egen arbejdsplads.

Under denne praktik kunne afdelingen få de fulde sygedagpenge udbetalt.

Indklagedes manglende medvirken til en virksomhedspraktik medførte en længere sygemelding end nødvendigt med øgede udgifter for samfundet til følge.

I en virksomhedspraktik ville klager havde været mere beskyttet mod overbelastning.

Klager tog ikke imod tilbuddet om deltidsansættelse, fordi indklagede oplyste, at der ikke på sigt var mulighed for et fastholdelsesfleksjob på ni timer ugentligt.

Klager tog heller ikke imod tilbuddet om deltidsansættelse på 22 timer om ugen, idet hun kun kunne fremmøde ni timer med en effektiv arbejdstid på syv til otte timer.

Kommunens sygedagpengeafdeling rådede klager til ikke at tage imod tilbuddet om deltidsbeskæftigelse, idet hende funktionsnedsættelse i så fald ville blive vurderet i forhold til deltidsbeskæftigelse og ikke fuldtidsbeskæftigelse, hvis sagen om fleksjob blev afgjort efter juni 2019.

Klager ville også blive stillet anderledes i forhold til efterløn.

Selvom opsigelsen var begrundet i besparelser og omprioriteringer, vurderer klager, at hendes sygemelding, alder og handicap indgik i beslutningen om at opsige hende.

Få måneder efter opsigelsen af klager tilkendegav indklagedes koncernledelse, at der skulle tilføres ressourcer allerede inden klager skulle fratræde.

Den stilling, som klager fik tilbudt på 22 timer, blev opslået som en fuldtidsstilling på 37 timer.

Denne økonomiske disposition taler således imod, at et fastholdelsesfleksjob til klager var en økonomisk byrde.

Der blev endvidere fundet økonomiske ressourcer til en vikar 15 timer ugentligt fra januar til april 2019.

Fra maj 2019 var der ansat en vikar 30 timer om ugen.

Det ville ikke have medført en urimelig økonomisk byrde, hvis indklagede havde fortsat med de velfungerende tilpasninger efter juni 2017.

Ansættelse i fleksjob ni timer ugentligt ville ikke have medført en større økonomisk belastning end deltidsarbejde på 22 timer pr. uge.

Klager er kompetent, egnet og disponibel til ansættelse i et fleksjob.

Hun kan varetage klinisk lægearbejde på nedsat tid.

Hvis tilpasningsforpligtelsen havde været overholdt, havde klager haft en bedre sammenhæng mellem sit helbred, arbejds- og hverdagsliv, og hun havde haft en anden beskæftigelsessituation.

Formålet var siden juni 2017 at komme af med klager som medarbejder.

Inden dette tidspunkt havde klager uden problemer passet sit arbejde stabilt og uden sygefravær.

A leder var bekendt med, at klager ikke kunne varetage ordinær beskæftigelse, herunder deltidsbeskæftigelse i det omfang, hun blev tilbudt ved opsigelsen.

Trivselsundersøgelse i 2018 viste mistrivsel og behov for øjeblikkelig indsats.

I oktober 2019 blev der iværksat et forløb, idet der var lange sygemeldinger blandt medarbejderne.

Efter april 2018 ophørte fem andre medarbejdere (læger og sekretærer).

Af de otte medarbejdere, der var ansat i maj 2017, da A leder tiltrådte, er kun to tilbage.

De to lægestillinger, der blev nedlagt eller fik reduceret timetal, var besat af de to ældste læger på 61 og 66 år.

Klagers lægekollega på 66 år opsagde selv sin stilling, idet han fornemmede, at han ville blive opsagt.

Klagers stilling blev reduceret i timetal.

Klager vurderer, at alder direkte var et kriterium for de stillinger, der blev nedlagt eller ændret.

Klager fik ikke en individuel begrundelse for, at indklagede ikke ville ansætte klager i fleksjob, og hvorfor hun ikke opfyldte de kriterier, der lå til grund for opsigelsen.

Indklagede afviser at have handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Såfremt nævnet måtte finde, at indklagede har handlet i strid med forskelsbehandlingsloven, gør indklagede gældende, at kommunen skal betale et mindre beløb i godtgørelse end påstået af klager, maksimalt svarende til seks måneders løn.

Indklagede bestræbte sig til stadighed på at tilpasse jobbet i overensstemmelse med klagers skånebehov og arbejdede på at fastholde klager på arbejdspladsen, herunder ved gentagne tilbud om nedsat arbejdstid.

Efter klagers sygemelding i 2013 blev hendes arbejde tilrettelagt med henblik på at imødekomme hendes behov.

De særlige hensyn til klagers behov var et roligt arbejdsmiljø, mulighed for hjemmearbejde, fleksibel arbejdstidstilrettelæggelse og mulighed for at veksle mellem arbejdsstillinger.

Indklagede har vanskeligt ved at genkende klagers beskrivelse af hendes ansættelsesforhold og samarbejdet med A leder.

A leder viste en udstrakt vilje til at samarbejde og til at imødekomme klagers behov.

I løbet af de første måneder som leder for klager fik A leder indtryk af, at klager havde vanskeligt ved at strukturere sine arbejdsopgaver.

Med henblik på at hjælpe klager bad A leder den 8. august 2017 om at få en udførlig oversigt over klagers arbejdsopgaver.

Samtalen den 17. august 2017 angik klagers kerneopgave som læge, om arbejdsplanlægning og om adfærd på arbejdspladsen.

A leder ønskede at tale om klagers adfærd på baggrund af egne iagttagelser og på baggrund af nogle henvendelser fra klagers kolleger.

Kollegerne oplevede, at klager kommenterede deres arbejde unødigt og blandede sig i det.

A leder oplevede, at klager vedvarende over for såvel A leder som kolleger gav udtryk for, at hun var utilfreds med og uenig i trufne beslutninger.

Under samtalen den 25. august 2017 oplyste klager, at hun til stadighed oplevede udfordringer i arbejdet.

A leder tilbød klager at gå ned i arbejdstid, hvilket klager imidlertid ikke ønskede.

I løbet af foråret 2018 indgik A leder i et afklaringsforløb sammen med klager.

A leder understregede, at hun ikke kunne love, at klager efter endt afklaring ville kunne blive ansat i et fastholdelsesfleksjob i [X afsnit] i kommunen.

A leder oplevede, at det var vanskeligt for klager at forlige sig med, at hendes helbred ikke længere kunne bære en fuldtidsstilling som læge.

A leder gav derfor klager god tid til at overveje sine muligheder.

Under rundbordssamtalen den 25. maj 2018 oplyste klager, at hun også havde problemer med synet.

Der blev sendt beskrivelser af klagers udfordringer og ønsker til kommunens rehabiliteringsteam.

A leder tilkendegav igen, at hun gerne medvirkede til en afklaring, men at hun ikke kunne garantere, at klager kunne blive ansat i et fastholdelsesfleksjob, idet dette måtte bero på afdelingens driftsmæssige behov.

I september 2018 fik A leder oplyst, at der havde været et merforbrug på ca. 385.000 kr. i afdelingen, hvilket til dels var begrundet i en nedgang i det rekvirerede timetal fra to eksterne kommuner.

A leder så ikke andre muligheder end at indhente dette merforbrug ved at spare på lønmidler.

Merforbruget blev stort set indhentet ved at undlade at besætte en ledig stilling, som var opstået efter, at en læge gik på pension.

I oktober 2018 fik A leder imidlertid oplyst, at der skulle spares yderligere 400.000 kr. i afdelingen.

Kommunens Beskæftigelses- og Socialudvalg havde besluttet, at det var nødvendigt at gennemføre besparelser, da økonomien i forvaltningen i 2018 viste underskud i forhold til budgettet.

Punktet var blevet drøftet på udvalgsmøder den 4. og 18. september 2018.

Forvaltningsdirektøren pålagde herefter koncerncheferne at finde besparelser på hver deres områder inden for de politisk vedtagne rammer.

Også denne besparelse var kun mulig at opnå ved at reducere lønudgifterne.

I [X afsnit] skulle besparelserne ske ved en reduktion af sekretærbistand og reduktion i det sundhedsfaglige arbejde, hvilket blev meddelt A leder.

A leder iværksatte på den baggrund en gennemgang af de relevante medarbejdere i afdelingen med henblik på at fastslå, hvem der bedst kunne undværes i den fremtidige opgavevaretagelse.

De kriterier, der blev anvendt i forbindelse med budgetbesparelsen i afdelingen var udformet af områdeledelsen og drøftet med medarbejderne i udvalg.

For A leder var det særligt vigtigt, at medarbejderne gjorde nytte for arbejdsfællesskabet både på afdelings- og forvaltningsniveau, og at de viste en dynamisk tilgang til samarbejde i forhold til professionsforståelse.

Ud fra disse kriterier gav A leder den 13. oktober 2018 karakterer fra 1-3 til hver af de seks medarbejdere, som kunne komme i betragtning.

Tre læger, en fysioterapeut, en administrativ medarbejder og en psykolog indgik ikke i evalueringen og i skemaet, ligesom barselsvikaren ikke indgik.

Den ene læge havde allerede selv sagt sit job op.

De to andre læger blev begge vurderet som meget velfungerende for så vidt angik faglighed, viden, arbejdsindsats, produktion og tværprofessionelt samarbejde.

Den ene af disse to var og er valgt som tillidsrepræsentant.

De indgik begge på fuld tid i store, flerårige projekter, som fordrede specialkompetencer.

Fysioterapeuten indgik ligeledes på fuld tid i et projekt.

Psykologen indgik i samme projekt, men var på barselsorlov på tidspunktet for evalueringen.

Den administrative medarbejder var ansat i et puljefleksjob fuldt finansieret af eksterne midler.

Der ville derfor ikke kunne opnås en besparelse ved at afskedige denne medarbejder.

Klager opnåede den næstlaveste score blandt de relevante medarbejdere.

A leder vurderede, at klager ikke altid var opmærksom på at skabe resultater i overensstemmelse med de politiske ambitioner og områdets mål.

Klager var til tider ufokuseret, og hendes sagsløsning var derfor ikke altid effektiv.

Det var oplevelsen, at klager af og til komplicerede sagerne unødigt.

Klagers produktivitet blev derved også lavere end kollegernes.

Klager manglede desuden forståelse for modtagerperspektivet i sin opgaveløsning.

Samlet set førte disse vurderinger til, at klager var en af de to medarbejdere, der bedst kunne undværes fremadrettet, dog kun delvist i form af nedsat arbejdstid.

Foruden klager blev en sekretær, som scorede 11 i skemaet, varslet ned i tid.

A leder besluttede således, at den nødvendige økonomiske besparelse kunne opnås ved at nedsætte arbejdstiden for en sekretær og ved at reducere klagers arbejdstid fra 37 til 22 timer ugentligt.

Dette var der fremadrettet midler til, og det gav driftsmæssigt mening som en stilling i afdelingen.

Afskedigelsens saglighed blev ikke anfægtet af klagers faglige organisation.

Der kunne ikke etableres et fastholdelsesfleksjob på ni timer ugentligt i [X afsnit], idet der var brug for alle de lægetimer, som der var økonomi til.

Det gav ikke driftsmæssigt mening at have en læge ansat til at arbejde ni timer ugentligt.

Desuden måtte indklagede konstatere, at klager end ikke kunne varetage alle opgaverne for nabokommunen med en ugentlig arbejdstid på ni timer.

A leder fandt det i øvrigt urealistisk at opdele de 22 timer om ugen på to stillinger på henholdsvis 9 og 13 timer, idet ansættelser med så lave timetal ikke imødekommer de driftsmæssige behov i afdelingen, og idet det ikke fandtes muligt at skaffe en læge til at varetage 13 timers arbejde om ugen.

Vurderingen af medarbejderne blev foretaget sagligt og korrekt den 13. oktober 2018 under iagttagelse af de besluttede kriterier.

Der er intet i sagen, der skulle begrunde, at Ligebehandlingsnævnet skal tilsidesætte indklagedes vurdering af, at klager var den medarbejder, som bedst kunne undværes i en del af arbejdstiden.

Klager finder afskedigelsen begrundet i en generelt dårlig og usaglig ledelse, samarbejdsvanskeligheder og dårligt psykisk arbejdsmiljø.

Om end alvorlige er sådanne forhold ikke omfattet af beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven.

Der var flere grunde til, at der blev opslået en stilling i maj 2019, og at det førte til to nyansættelser.

En læge opsagde sin stilling og fratrådte den 31. marts 2019.

Stillingen for den sekretær, som også havde været varslet ned i tid blev nedlagt, hvormed der blev frigjort yderligere midler, da sekretæren fratrådte.

Der blev den 14. maj indgået en fratrædelsesaftale med en anden læge.

Det var samtidig indklagedes vurdering, at det ville være særdeles vanskeligt at rekruttere en egnet læge til en stilling på 22 timer ugentligt.

Indklagede gør gældende, at disse nye forhold i afdelingen i løbet af foråret 2019 ikke kan indgå i vurderingen af, om varslingen af ændringen i klagers arbejdstid den 23. oktober 2018 og den deraf følgende afskedigelse den 7. november 2018 var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Det er et almindeligt ansættelsesretligt princip, at rimeligheden af en afskedigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet, jf. fast praksis fra Højesteret, senest fastslået i dom af 25. oktober 2016, UfR 2017.303 H.

Om forskelsbehandling på grund af handicap

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der blev udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling af hende på grund af handicap.

Klager blev ikke opsagt på grund af handicap men varslet ned i tid på grund af arbejdsmangel.

Der er tale om en saglig opsigelsesgrund, som ikke er i strid med forskelsbehandlingsloven.

Klager blev opsagt, fordi hun ikke ønskede at acceptere de ændrede ansættelsesvilkår.

Indklagede bestrider ikke, at klager under ansættelsen var omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb.

Indklagede bestrider heller ikke, at indklagede var bekendt med dette handicap.

Indklagede anerkender således også, at indklagede i henhold til forskelsbehandlingslovens § 2 a var forpligtet til at undersøge og eventuelt afprøve mulige, hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger.

Indklagede opfyldte denne forpligtelse.

De hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger var: Tilbud om nedsat arbejdstid, struktureret og forudsigelig arbejdsdag og –opgaver, 2-3 arbejdsdage om ugen i eksterne kommuner med mindre arbejdsbelastning, aftaler om særlig fysisk placering på kontoret i den indklagede kommune, oprindeligt eget kontor senere støjskærm, fleksible mødetider, fleksible arbejdstider, fleksibel arbejdstilrettelæggelse, mulighed for hjemmearbejde, mulighed for at møde tidligere for at kunne hvile forud for ugentlig sagskonference, løbende samtaler om mulige løsninger, tæt opfølgning samt hjælp til rammesætning i forholdt til arbejdets omfang.

På afskedigelsestidspunktet var det uafklaret, om klager ville blive visiteret til et fleksjob, og i givet fald hvilke skånehensyn, der skulle tages, herunder hvor mange timer om ugen, klager ville kunne arbejde i et fleksjob.

Indklagede varslede klager ned på det timetal, som der var behov for og økonomi til i afdelingen på afskedigelsestidspunktet.

Klager afslog denne ændring af arbejdstiden.

Indklagede havde derfor ikke andre muligheder end at afskedige klager.

Om forskelsbehandling på grund af alder

Indklagede bestrider, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der blev udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling af klager på grund af alder.

Klager blev ikke opsagt på grund af alder.

To medarbejdere i afsnittet blev varslet ned i tid i oktober 2013.

Klager var den ældste af lægerne, men den varslede sekretær var ikke den ældste blandt sekretærerne.

Der er således ikke grundlag for at statuere, at A leder lagde vægt på klagers alder, da hun indstillede hende til at blive varslet ned i arbejdstid.

Klagers spekulationer om, hvorfor en ældre kollega valgte at gå på pension, kan ikke tillægges bevismæssig værdi.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder og handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder og handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder og/eller handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt alder og/eller med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Forskelsbehandling på grund af alder

Klager, der er født i 1957, blev afskediget fra sin stilling den 7. november 2018 med henvisning til besparelser og omprioriteringer.

Klager havde afslået indklagedes tilbud om genansættelse på nedsat tid.

Inden afskedigelsen af klager havde en ældre lægekollega valgt at gå på pension.

Klager var på afskedigelsestidspunktet derfor den ældste medarbejder blandt lægerne i afdelingen.

Foruden klager blev en sekretær ligeledes afskediget med samtidigt tilbud om genansættelse på nedsat tid.

Ifølge indklagede var denne sekretær ikke den ældste medarbejder blandt sekretærerne i afdelingen.

Nævnet vurderer, at der ikke alene med oplysningerne om klagers alder på afskedigelsestidspunktet sammenholdt med alderen på den afskedigede sekretær og alderen på medarbejderne i afdelingen i øvrigt er påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Der er heller ikke andre oplysninger i sagen, der tyder på, at klagers alder indgik ved indklagedes beslutning om at afskedige klager.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Forskelsbehandling på grund af handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018.

830H og UfR2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

I januar 2013 fik klager en blodprop i hjernen.

Efter først fuldtids- og siden deltidssygemelding arbejdede klager fra den 7. juli 2013 på fuld tid uden øget sygefravær.

Blodproppen medførte, at klager havde gener i form af træthed, nedsat tempo, halvsidig spasticitet med nervesmerter samt balancebesvær.

Hun havde behov for et roligt arbejdsmiljø og fleksibilitet i opgavevaretagelsen.

Mulighed for arbejde på nedsat tid var blevet drøftet siden 2015 og fra 2018 blev også muligheden for fastholdelsesfleksjob løbende drøftet.

I 2018 medførte hjerneskadetræthed, at klager kunne opleve pludseligt indsættende søvntrang efter cirka tre timers arbejde.

Hun havde behov for mindsket støj samt struktur og forudsigelighed, idet ydre stimuli, uforudsete opgaver og pres medførte træthed.

Ved træthed forværredes klagers i forvejen nedsatte syn.

Hvil var med til at øge søvnbehovet.

Fra den 28. maj 2018 var klager delvist sygemeldt fra sit arbejde.

Hun arbejdede 20,5 timer ugentligt fordelt på 2 til 3 arbejdsdage.

Der var opstillet støjskærm på kontoret i den indklagede kommune.

Klager havde fleksible mødetider med mulighed for hjemmearbejde.

Torsdag mødte hun ½ time før normal arbejdstid for at kunne hvile inden konference.

Klager har oplyst, at hun blev tilkendt invalidepension af sit pensionsselskab i september 2018, idet hendes erhvervsevne var nedsat med mindst to tredjedele.

Fra den 21. september og frem til den 22. december 2018 var klager i praktik i en anden forvaltning i kommunen med henblik på afklaring af sin arbejdsevne.

Hun arbejdede her tre timer tre dage ugentligt med ikke lægelige opgaver.

På denne baggrund vurderer nævnet, at klager har godtgjort, at hun på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at hun som følge af generne efter blodproppen havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Klager skal herefter påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Klager blev afskediget med henvisning til besparelser og omprioriteringer.

Klager afslog indklagedes tilbud om genansættelse på nedsat tid 22 timer ugentligt.

På afskedigelsestidspunktet var klager i praktik, hvor hun arbejdede tre timer tre dage ugentligt med ikke lægelige opgaver.

Ifølge indklagede skulle afdelingen spare 400.000 kr., idet økonomien i forvaltningen i 2018 viste underskud.

Foruden klager blev en sekretær ligeledes afskediget med samtidigt tilbud om genansættelse på nedsat tid.

Det fremgår af brevet med den påtænkte opsigelse af 23. oktober 2018, at der ved udvælgelsen af medarbejdere til afskedigelse blev lagt vægt på flere kriterier: fokus på kerneopgaven, kvalitet, resultater, borgerblik, fokus på at skabe effekt, faglighed, initiativ, produktivitet, samarbejdsevne, evne til at tænke i helheder, fleksibilitet og forandringsvillighed.

Ved skema dateret den 13. oktober 2018 havde indklagede ud fra disse kriterier foretaget en vurdering af de seks medarbejdere, der var i betragtning til afskedigelse.

Indklagede har redegjort for, hvorfor nogle medarbejdere ikke var i betragtning til afskedigelse.

Nævnet lægger efter oplysningerne i sagen til grund, at indklagede som følge af besparelser var nødsaget til at gennemføre en personalereduktion, at der foruden klager blev afskediget en sekretær, og at indklagede ved udvælgelsen af, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes, foretog en samlet vurdering af medarbejdernes kompetencer set i forhold til afdelingens opgaver.

Det fremgår af brevet med den påtænkte afskedigelse, at der ved udvælgelsen af klager blev der lagt vægt på bl.a. fleksibilitet og forandringsvillighed.

Ved vurderingen af dette kriterium, havde klager i vurderingsskemaet fået et point ud af tre mulige.

Nævnet lægger til grund, at klager på grund af sit handicap var mindre fleksibel end hendes kolleger, idet hun havde behov for struktur og forudsigelighed.

Nævnet vurderer, at de kriterier, der dannede grundlag for udvælgelsen af medarbejdere til afskedigelse, og den konkrete anvendelse heraf, ikke i sig selv giver anledning til at formode, at klagers handicap blev tillagt betydning ved udvælgelsen af hende til afskedigelse.

Sådanne tilsyneladende neutrale kriterier kan dog være udtryk for forskelsbehandling, hvis kriterierne vil sætte en handicappet arbejdstager i særlig risiko for at score lavt på grund af sit handicap.

Kriterierne effektivitet, produktivitet og fleksibilitet er neutrale kriterier, der er indgået i bedømmelsesgrundlaget, og som klager på grund af sit handicap har sværere ved at opfylde end andre personer uden handicap.

Dette gælder dog ikke såfremt arbejdsgiveren har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Nævnet finder, at indklagede navnlig ved at tilbyde klager fortsat arbejde på 22 timer om ugen har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse og bemærker i den forbindelse, at klager varetog deltidsarbejde på 20,5 timer i perioden fra 28. maj 2018 til 19. september 2018.

Det kan ikke føre til en anden vurdering, at klager i foråret 2019 kun kunne varetage arbejdet i få timer om ugen.

Nævnet finder herefter, at klager ved indklagedes anvendelse af udvælgelseskriterierne, herunder ved vurderingen af hende og hendes performance, ikke blev udsat for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven.

Klager får herefter heller ikke medhold i denne del af klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<19-8667>

-

”Arbejde for lang tid i urolige omgivelser.

Distraheres af både syns- og høreindtryk.

-

Kan kun arbejde 2-3 timer før der kommer svær træthed og udtalt søvntrang.

-

Uforudsete opgaver, pres og deadlines giver øget trætbarhed

-

Ved træthed forværring af i forvejen nedsat syn

-

Hvile på arbejdspladsen giver søvntrang”

-

”Struktureret, forudsigelig arbejdsdag og opgaver

-

Arbejder 2-3 arbejdsdage i eksterne kommuner med mindre arbejdsbelastning

-

Der er opstillet støjskærm på kontoret, tidligere eget kontor pga.

behov for rolige omgivelser

-

Har fleksible møde/arbejdstider og arbejdstilrettelæggelse

-

Der er mulighed for hjemmearbejdsplads

-

Møder torsdag ½ timer før normal arbejdstid for at kunne hvile/sove ½ t inden sagskonference”

-

Er fokuseret på forvaltningens kerneopgave og høj kvalitet i kerneaktiviteten

-

Skaber resultater i tråd med de politiske ambitioner og områdets mål

-

Har borgerblik med fokus på empowerment og borgeren som herre i eget liv

-

Er fokuseret på at skabe effekt – at gøre det, der virker

-

Er faglig velfundere og har vilje til såvel faglig som metodemæssig udvikling

-

Tager initiativ og er produktiv

-

Kan samarbejde og tænke i helheder

-

Er fleksibel og forandringsvillig

Vandret: Kriterier

Lodret: Navn

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

I alt

Indstilles til afsked JA ell.

NEJ

Læge

2

2

3

1

1

2

1

1

13

NEJ

Læge

2

3

3

2

3

2

3

2

20

NEJ

Klager

2

1

3

2

1

1

1

1

12

JA, indstilles til nedgang i tid

Psykolog

2

2

3

3

3

2

3

2

20

NEJ

Sekretær

3

2

3

3

2

3

3

3

22

NEJ

Sekretær

2

1

2

2

1

1

1

1

11

JA, indstilles til nedgang i tid

-

Kender I læger der er interesseret i at arbejde i socialmedicinen, så giv mig gerne en melding.

Der mangler mange lægetimer pt pga sygdom og nedskæringerne, som tager 30 timer når [navn] stopper…”

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 2 a, om tilpasning

-

§ 7 a, om delt bevisbyrde