Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - medhold

J.nr. 19-53605

En kvinde blev ansat som Sales Associate i en IT-virksomhed den 1. april 2019.

Der var aftalt en prøvetid på tre måneder.

Den 2. maj 2019 oplyste kvinden virksomheden om, at hun var gravid.

Kvinden blev sygemeldt samme dag.

Kvinden var stort set fuldtidssygemeldt fra denne dato.

Af en lægerklæring af 25. maj 2019 fremgår det, at kvinden skulle være sygemeldt i fire uger på grund af graviditetsbetinget sygdom.

Kvinden sendte lægeerklæringen til virksomheden den 28. maj 2019.

Den 3. juni 2019 blev kvinden afskediget.

Der fremgik ikke en begrundelse af afskedigelsen.

Virksomheden oplyste for nævnet, at kvinden ikke havde levet op til de forventninger, de havde til hende, og at hun havde afvist coaching og øvrige forslag om tiltag, der skulle forbedre hendes performance.

Nævnet vurderede, at virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at kvindens graviditet ikke blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende.

Klager fik derfor medhold i klagen og blev tilkendt en godtgørelse svarende til omkring seks måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget under graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 200.000 kr. med procesrente fra den 4. november 2019, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som Sales Associate hos den indklagede virksomhed den 1. april 2019.

Det fremgår af ansættelseskontrakten, at der var aftalt en prøvetid på tre måneder.

Indklagede er en mindre IT-virksomhed, der arbejder med udvikling og afsætning af brugervenlige datasikkerheds- og IT-infrastrukturløsninger.

Klager blev ansat samtidigt med seks andre sælgere, der alle skulle varetage samme funktion, på samme vilkår, men på forskellige markeder.

Den 2. maj 2019 orienterede klager indklagede om, at hun var gravid, og at hun var otte uger henne.

Klager skrev i mailen

”Hej [Indklagede],

Jeg har lige talt med [Indklagede] og vil bare informere dig meget officielt nu, at jeg er gravid.

Har fandt det ud for 3 uger siden og alt er bare meget spændende.

Jeg er ikke så langt henne, kun 8 uger.

Men jeg har det meget skidt lige for tiden med kvalme og stærkt træthed, og derfor besluttete jeg mig at fortælle det allerede nu.

Jeg ved det ikke, hvis der er noget vi skulle tale om?

”

Senere samme dag d. 2. maj 2019 besvarede indklagede mailen

”TILLYKKE.

Så spændende jo.

Jeg er glad på jeres vegne.

Jo lad os tage en snak efter frokost måske – bare kom og hent mig når du har tid 😊”

Hvortil klager svarede

”TAK!

Ja, lad os snakke efter frokosten 😊”

Klager blev sygemeldt den 2. maj 2019.

Den 23. maj 2019 skrev klager til indklagede

”Hej [Indklagede],

Vedhæftet er min vandrejournal, og jeg har skrevet til min læge for at få en lægeerklæring.

”

Klager vedhæftede sin vandrejournal.

Hertil svarede indklagede senere samme dag

”Hej [Klager]

Mange tak for det.

Vi ordner skærene med indberetningen så 😉.

Som sagt må du endelig sige til, hvis vi kan forbedre noget herinde for at arbejdsmiljøet også imødekommer de gener, du har.

Hvis du kommer i tanke om noget ifht arbejdstid eller arbejdstidspunkter må du også meget gerne sige til.

Jeg er meget åben for ideer, og jeg sørger for, vi får købt lidt gulerødder og kiks ind til næste uge!

Jeg håber for dig, du snart får det bedre og ønsker dig en god dag.

”

Hertil svarede klager senere samme dag

”Hej [Indklagede],

Tak skal du have.

Jeg går til min læge i morgen, og så laver vi den lægeerklæring.

Det er meget sødt, at du spørger, hvad [Indklagede] kan gøre bedre.

Men lige nu er mit problem mad, lugte og kvalme.

Der kan I desværre ikke gøre noget.

.

.

”

Den 24. maj 2019 sendte klager følgende mail til [Anonymiseret]

”Hej [Indklagede],

en sidste hej fra mig i dag.

Lægeerklæring får du på mandag.

Var lige inde i min e-boks og så at jeg fik et brev fra Udbetaling Danmark.

Jeg gik igennem mine oplysninger og der er desværre to ting ikke rigtigt.

Den forventede fødselsdato er d. 18.12.2019 (indtil nu) og ikke d. 31.01.2020.

Min løn er 33.000 kr. pr. måned og ikke 30.600 kr.

Jeg sender de rigtige informationer til Udbetaling Danmark nu, og jeg tror så vender de tilbage til dig.

Bare så du ved det allerede…”

Den 28. maj 2019 skrev indklagede følgende mail til klager

”Hej [Klager].

Det ser ud til at have taget lidt om sig.

Håber du klarer den og der er lys forude?

😊

Som opfølgning på din mail i sidste uge, vil jeg blot lige høre dig ad om lægeerklæringen?

”

Hvortil klager samme dag svarede følgende

”Hej [Indklagede],

Har lige sendt dig den lægeerklæring til dig.

Undskyld, at jeg ikke har gjort det før.

Troede bare, at jeg kan komme til kontoret, men det er desværre stadigvæk ikke muligt.

Min situation dræner mig meget.

Jeg håber hver dag det bliver bedre.

”

Til den ovenstående mail var lægeerklæringen af d. 25. maj 2019 vedhæftet.

(side 27) Det fremgår af denne, at klager skulle være sygemeldt i fire uger på grund af graviditetsbetinget sygdom.

Hertil svarede indklagede senere den 28. maj 2019

”Hej [Klager], Det er så fint.

Tak for det.

Puha, det lyder godt nok hårdt.

Jeg håber for dig det snart går over!

”

Hvortil klager samme dag svarede

”Hej [Indklagede], ¬Tak skal du have!

¬Jeg har virkelig brug for bedring nu.

Jeg er så træt af min tilstand.

”

Endelig skrev indklagede den 29. maj 2019

”Det kan jeg godt forstå!

God bedring – du er så tæt på enden af trimestret 😊”

Den 3. juni 2019 blev klager afskediget med 14 dages varsel til fratrædelse den 18. juni 2019.

Det fremgår ikke af afskedigelsesbrevet, hvad begrundelsen for afskedigelsen var.

Den 24. juni 2019 henvendte klagers partsrepræsentant sig til indklagede og tog forbehold for at rejse krav i henhold til ligebehandlingslovens § 16, stk. 2, jf. § 9.

Indklagedes partsrepræsentant oplyste i mail af 11. juli 2019 til klagers partsrepræsentant følgende

”… Foruden [Klager] blev der ansat 6 andre medarbejdere i tilsvarende stilling som sælgere.

Virksomheden ansatte [Klager] på grund af hendes erfaring med salg og de positive resultater, som [Klager] oplyste, at have opnået med sine tidligere ansættelser.

Dette var ligeledes årsagen til, at [Klager] fik en løn på kr. 33.000 kr, hvilket var meget højere end hvad de andre sælgere modtog.

[Klager] levede i løbet af ansættelsen ikke op til de forventninger, som der var til hende, og som hun selv i høj grad havde skabt.

Af bilag A, som viser antal bookede møder, fremgår det ganske klart, at [Klager], blandt de 7 nyansatte pr. 1. april 2019, var blandt de 3 dårligst performende.

[Klager] har i perioden april og maj kun booket 3 møder, hvilket er væsentligt under, hvad der forventes af en medarbejder med [Klagers] salgserfaring, jf. bilag A.

Den ene af de to andre, som ligeledes ikke har leveret tilstrækkeligt, var ansat til en væsentlig lavere løn (kr. 25.000) end [Klager] og uden nogen salgserfaring, og den anden er fratrådt.

[Klagers] aktivitetsniveau har i ansættelsesperioden været utilfredsstillende, hvilket fremgår af bilag B.

Hun har sammenlignet med de andre medarbejdere haft omtrent 50 færre opkald om dagen.

Af bilag C fremgår den af medarbejderen registrerede aktivitet i forhold til foretagne opkald samt den faktiske aktivitet, som virksomheden kan måle.

Heraf fremgår det, at [Klager], bortset fra den første periode, konsekvent har oplyst at have en højere aktivitet end den hun faktisk har.

Der er i snit tale om en forskel på 25-35% hvilket giver indtrykket af at [Klager] tilsyneladende bevidst har oplyst, at have en højere aktivitet end hun faktisk har, hvilket naturligvis er særdeles kritisabelt

Virksomheden har i løbet af ansættelsesperioden løbende været i dialog med [Klager] blandt andet med tilbud om salgscoaching, hvilket hun dog har afvist.

Klager har ligeledes ikke været imødekommende over for virksomhedens øvrige forslag om tiltag, der kunne forbedre hendes performance…”

Klagers partsrepræsentant svarede ved brev af 12. august 2019 blandt andet

”… [Klager] som den eneste medarbejder skulle booke møder i Tyskland.

Efter 3 ugers ansættelse orienterede [Indklagede] hende om, at det tyske marked ikke var tilstrækkeligt udviklet, og at det derfor var en fejl, at hun skulle ringe til Tyskland.

[Klager] begyndte herefter at ringe til Belgien og Holland, hvor hun fik booket 2 møder den første dag og 1 møde den næste dag.

De første 3 uger fik [Klager] således ikke booket nogle møder, da det tyske marked ikke var tilstrækkelig klar til, at der kunne booke møder, hvilket sammen med opstartsperioden forklarer mængden af bookede møder i april og maj…

Som oplyst i min tidligere fremsendte skrivelse… orienterede [Klager] virksomheden om sin graviditet d. 2. maj 2019.

På dette tidspunkt var hun 8 uger henne i sin graviditet og hun var hårdt ramt af kvalme og træthed.

Der var derfor nogle dage, hvor hun var nødt til at gå tidligere hjem fra arbejde.

Hun lavede endvidere d. 2. maj 2019 en aftale med [Indklagede] om, at hun havde lov til at holde flere pauser eller tage en lur, hvis det var nødvendigt, ligesom hun fik besked om, at hun ikke skulle bekymre sig om sin performance når hun var gravid.

De manglende bookinger af møder i maj 2019 er således et resultat af, at [Klager] på grund af graviditetsbetingede gener ikke var i stand til at arbejde i samme tempo og lige så stabilt, som hun plejede, og ikke at [Klager] præsterede under niveau.

”

Klagers partsrepræsentant afviste desuden beskyldningen om, at klager bevidst skulle have forsøgt at snyde med tallene i forhold til den registrerede aktivitet samt den faktiske aktivitet.

Klagers partsrepræsentant gjorde endvidere gældende, at klager ikke kunne genkende oplysningen om, at indklagede under ansættelsen skulle have påtalt, at klagers performance ikke levede op til forventningerne.

Partsrepræsentanten gjorde gældende, at første gang indklagede oplyste, at klager ikke havde levet op til forventningerne var dagen efter, klager modtog afskedigelsesbrevet, hvor indklagede ringede til klager og oplyste hende om, at det var årsagen til afskedigelsen.

Indklagedes partsrepræsentant svarede ved mail af 16. september 2019 således

”… [Klager], samt to andre nyansatte, har fratrådt deres stilling på grund af utilstrækkelig performance.

Virksomheden oplyser, at [Klager] fik leads til både det belgiske og hollandske marked allerede den 10. april og altså ikke efter 3 uger.

Det oplyses i øvrigt, at teamlederen [Indklagede] forsøgte at få hende til at stoppe med at ringe til det tyske marked, idet markedet endnu ikke var modent, samt at han ikke havde mulighed for at hjælpe hende, når han ikke forstod, hvad hun sagde.

I strid med teamlederens instrukser insisterede hun på at ringe til det tyske marked for at ”øve sig”

Virksomheden oplyser, at [Klager] ikke bookede sit første møde, da hun begyndte at ringe til et andet marked.

Tværtimod var hun den sidste, som ikke havde booket et møde, hvorefter teamlederen [Indklagede] helt ekstraordinært tildelt hende, hvad man i salg/marketing kalder et LQ1 lead (et lead, hvor der næsten er 100 % chance for mulighed for at booke et møde) for at opbygge hende selvtillid.

Det er normalt kun virkosmhedens senior Executives… som får sådanne leads…

Der gøres venligst opmærksom på, at [Klager] er ansat i en stilling med tre måneders prøvetid, hvilket er sædvanligt i sælger stillinger i virksomheden og skyldes, at virksomheden først efter tiltrædelsen kan vurdere om medarbejderen er den rigtige for virksomheden og vice versa…

Virksomheden oplyser, at han ikke følte, at hun var modtagelig overfor coaching og i det hele taget, at hun prøvede at skjule/tale meget lavmælt, når han var i nærheden, hvilket i sig selv er ret atypisk for en senior sælger…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 4. november 2019.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 297.000 kr. svarende til 9 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn i relation til afskedigelse under graviditet.

Der skal være tale om klare, specifikke og objektive grunde, der lægges til grund i forbindelse med beslutningen om, hvilke medarbejdere, der beholdes, når man står over for en opsigelse af medarbejdere, der nyder beskyttelse efter ligebehandlingsloven.

Vedrørende begrundelsen for opsigelsen som indklagede gjorde gældende, hvorefter klager ikke levede op til forventningerne, skal det gøres gældende, at klager blev ansat pr. d. 1. april 2019, hvorfor det måtte forventes, at der ville være en opstartsperiode, hvor hun som ny medarbejder skulle lære systemerne at kende samt opnå kendskab til indklagedes produkter.

Det måtte således forventes, at hun som ny medarbejder i starten præsterede på et lavere niveau end de øvrige medarbejdere.

Hertil kom, at klager som den eneste medarbejder skulle booke møder i Tyskland.

Efter tre ugers ansættelse orienterede klagers teamleder hende om, at det tyske marked ikke var tilstrækkeligt udviklet, og at det derfor var en fejl, at hun skulle ringe til Tyskland.

Klager begyndte herefter at ringe til Belgien og Holland, hvor hun fik booket to møder den første dag og et møde den næste dag.

De første tre uger fik klager således ikke booket nogle møder, da det tyske marked ikke var tilstrækkelig klar til, at der kunne bookes møder, hvilket sammen med opstartsperioden forklarede mængden af bookede møder i april og maj.

Da klager orienterede indklagede om sin graviditet d. 2. maj 2019, var hun otte uger henne, og hun var hårdt ramt af kvalme og træthed.

Der var derfor nogle dage, hvor hun var nødt til at gå tidligere hjem fra arbejde.

Hun lavede desuden d. 2. maj 2019 en aftale med indklagede om, at hun havde lov til at holde flere pauser eller tage en lur, hvis det var nødvendigt, ligesom hun fik besked om, at hun ikke skulle bekymre sig om sin performance, når hun var gravid.

De manglende bookninger af møder i maj 2019 var således et resultat af, at klager på grund af graviditetsbetingede gener ikke var i stand til at arbejde i samme tempo og lige så stabilt, som hun plejede, og ikke et udtryk for at klager præsterede under niveau.

Klager udførte reelt set kun arbejde i perioden den 1. april til den 2. maj 2019, hvor hun blev sygemeldt.

Opstartsperioden sammenholdt med klagers fysiske tilstand med kvalme og træthed gjorde, at klager i april 2019 ikke kunne arbejde i samme tempo, som hun sædvanligvis ville have gjort.

Beskyldningen om, at klager bevidst skulle have oplyst en højere aktivitet end den faktisk præsterede afvises.

Det skal i denne forbindelse understreges, at virksomheden på intet tidspunkt under ansættelsen gjorde klager opmærksom på eventuelle uoverensstemmelser mellem registreringerne og de faktiske opkald.

Det fremgår af sagens oplysninger, at klager havde 596 kald fra telefonsystemet, og at der var registreret 662 kald.

Der er således en difference på 66 opkald.

Denne difference forklares ved, at klager registrerede hvert eneste opkaldsforsøg, hun foretog.

Det skete dog, at et telefonnummer var for eksempel et faxnummer eller et telefonnummer, der ikke længere eksisterede.

Disse opkaldsforsøg blev også registreret af klager.

Hun blev på intet tidspunkt instrueret i, at hun ikke skulle registrere de opkald, hvor hun oplevede fejl med telefonnummeret.

Hvor gang klager foretog et opkald, hvor der var fejl med telefonnummeret, noterede hun i systemet, at der var tale om et ”ubrugeligt lead”.

Indklagede påtalte ikke over for klager, at hendes performance ikke levede op til forventningerne.

Der blev ikke afholdt møder med klager vedrørende hendes performance, og indklagede har ikke fremlagt dokumentation på, at klager blev gjort opmærksom på manglende performance under ansættelsen.

Indklagede sagde løbende til klager, at de havde tillid til hendes evner, og det blev aldrig nævnt over for klager, at indklagede ikke var tilfreds med hendes performance.

Det bestrides ikke, at klager i starten af ansættelsen ikke bookede nogle møder.

Hun forsøgte således selv at gøre opmærksom på, at hendes område ikke generede nok leads, og at hun derfor ønskede at ringe til øvrige lande, herunder Holland, Tyskland, Østrig og Schweitz.

Den opsøgende tilgang har virksomheden dokumenteret.

Det er således dokumenteret, at klager selv den 10. april 2019 gjorde opmærksom på, at hun ønskede at ringe til nogle andre lande, der generede flere leads således, at hun kunne booke flere møder.

Mailen er et udtryk for, at virksomheden ved ansættelsesstarten havde tildelt klager et område, der ikke generede tilstrækkeligt med leads, og at hun selv gjorde en indsats for at forbedre mulighederne for at optimere sin performance.

Det skal endvidere bemærkes, at mailen udelukkende dokumenterer, at klager d. 10. april 2019 efterspurgte leads fra blandt andet Holland, men den dokumenterer ikke, hvornår klager reelt set modtog leads til de øvrige lande.

Endelig skal det bemærkes, at mailen blev sendt efter, at klager havde været ansat i ca. 1,5 uge, og at hun arbejdede i ca. 3,5 uge herefter, inden hun blev sygemeldt d. 2. maj 2019.

Klager var ikke afvisende over for eventuel hjælp fra indklagede.

Det var dog ikke muligt for indklagede at afhjælpe klagers fysiske gener i form af kvalme og træthed.

Hvad angår begrundelsen for opsigelsen, anføres det af indklagede, at man ved udløbet af prøveperioden vurderede de nyansatte ud fra tre kriterier.

Det bemærkes at det fremlagte bilag vedrører perioden den 1. april til 30. april 2019 og må formodes at være en oversigt over antal opkald blandt de syv nyansatte medarbejdere.

Gennemsnittet af det oplyste i bilaget er 616,42.

Det fremgår således af bilaget, at tre af de syv medarbejdere ligger over gennemsnittet, og fire medarbejdere, herunder klager, ligger under gennemsnittet.

Det skal dog bemærkes, at to af de øvrige medarbejdere ligger under klager, hvorfor hun ikke er den, der har præsteret dårligst.

Klager gik ned i løn ved ansættelsen både i forhold til løn fra tidligere arbejdsgiver og i forhold til forventningerne til løn ved ny arbejdsgiver.

Det afvises, at klager skulle have givet falske eller urigtige oplysninger i forbindelse med ansættelsen.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at de gjorde klager opmærksom på eventuelle mangler i hendes performance, mens hun var ansat.

På baggrund af ovenstående sammenholdt med den tidsmæssige sammenhæng mellem den graviditetsbetingede sygemelding og opsigelsen, gøres det gældende, at klager har krav på 9 måneders løn, da indklagede ikke har løftet bevisbyrden, jf. ligebehandlingslovens

§ 16, stk. 2, jf. § 16, stk. 4.

Indklagede påstår afvisning, subsidiært frifindelse og mere subsidiært betaling af et mindre beløb end påstået.

Sagen bør afvises, da der er tale om sag, der i det væsentlige kræver bevisførelse i form af vidner.

Der henvises til tilsvarende afgørelse 2017-6810-25430.

¬Klager havde i forbindelse med sin ansættelse givet indtryk af, at hun var en erfaren og dygtig sælger og ikke mindst, at hun var udadvendt og havde native proficiency (indfødte færdigheder) i tysk, hvilket der blev lagt stor vægt på i forbindelse med hendes ansættelse, da der er et stort tysktalende marked under opbygning.

Klager blev som følge heraf ansat til en høj løn sammenlignet med de andre, som blev ansat i samme stilling som hende, idet hun ud fra sin erfaring og egne udtalelser var en erfaren sælger.

Klager præsterede fra starten ikke på niveau med sine samtidigt ansatte kollegaer.

Dette ses af de fremlagte bilag.

Det kan konstateres, at der i perioden 1. april 2019 til 29. april 2019 – som var perioden inden sygemeldingen - ikke var nogen positiv udvikling i klagers præstation.

Der var derimod en negativ udvikling.

For at understøtte klagers selvtillid, da hun var den eneste, som ikke havde booket et møde, tildelte indklagede hende ekstraordinært et LQ1 lead, der, som forventet, endte med et møde.

Et lead er et udtryk for, at den pågældende har vist interesse for virksomhedens produkt eller service.

Man opererer med flere niveauer af leads.

Et LQ1 (lead quality 1) er det højeste niveau af lead.

Det er typisk udtryk for, at den potentielle kunde har downloadet et white paper, eller har givet direkte udtryk for, at denne gerne vil modtage et opkald vedrørende virksomhedens service.

Et LQ1 lead er et kundeemne, hvor der er høj mulighed for at booke et møde, hvorfor disse kundeemner almindeligvis kun gives til Senior Executives, der er to salgsled over klagers indplacering.

I dette tilfælde mente man imidlertid, at der var behov for, at give klager en succesoplevelse, da hun ikke havde formået at skabe den selv.

Det er ikke korrekt, at klager ved en fejl blev bedt om at skabe møder i Tyskland.

Klager fik leads til bl.a. det hollandske marked næsten fra begyndelsen.

Som det ses af mailkorrespondancen af 10. april, så beder hun selv herom.

Klagers teamleder instruerede gentagende gange klager om at stoppe med at ringe til Tyskland, idet markedet ikke var modent, samt at han ikke kunne hjælpe hende, når han ikke forstod, hvad hun sagde.

Klagers registrerede opkald ligger i bunden af, hvad hendes kollegaer, som også startede 1. april, præsterede.

Det er tydeligt, at klager har præsteret langt mindre (foretaget langt færre opkald) end de kollegaer, som startede samtidigt med hende.

Det kan ydermere konstateres, at klager har registreret, at hun har foretaget flere opkald i Salesforce, end hvad der fremgår af virksomhedens telefonlog.

Indklagede har, for at tydeliggøre dette, sammenholdt det med en af de kollegaer, som startede samtidig med hende.

Sammenligningen viser, at telefonloggen burde vise højere tal, da telefonloggen både viser opkald, der går igennem, og opkald der ikke går igennem, end hvad der er registreret i Salesforce.

De tal, der således fremgår af telefonloggen, bliver ikke registreret af sælgerne, da forsøget på at ringe til et nummer, der ikke eksisterer eller fax nummer, typisk ikke bliver registreret af sælgerne.

Sælgerne registrerer således kun de opkald, der rent faktisk lykkes – altså når nogen tager telefonen, når nummeret bliver ringet op.

Derfor er det normalt, at telefonloggen viser flere opkald, end hvad der er manuelt registreret i Salesforce - ikke det modsatte.

På den baggrund kunne virksomheden tillige udlede, at klager havde registreret flere opkald i Salesforce, end hvad hun rent faktisk havde foretaget ifølge telefonloggen.

Dette er stærkt kritisabelt, og indgik tillige i virksomhedens vurdering.

Klager sygemeldte sig samme dag, den 2. maj 2019, som hun meddelte virksomheden, at hun var gravid og oplevede gener.

Fra dette tidspunkt var klager fuldtidssygemeldt med få dages fremmøde.

Virksomheden forsøgte at forbedre arbejdsmiljøet for at imødekomme eventuelle gener, hun måtte opleve.

Virksomheden oplevede imidlertid, klager var afvisende overfor, at der kunne ændres noget.

Som følge heraf, har virksomheden kun få eller ingen registreringer af klagers præstationer efter 2. maj 2019.

Indklagede gjorde klager opmærksom på, at klager ikke var, hvor hun skulle være performance wise, men fokuserede mere på at vise tiltro og komme med bud på, hvor indklagede kunne hjælpe.

Indklagede forsøgte at lytte til klagers samtaler, men klager talte enormt lavt, og det var derfor ikke muligt at skyde ind på, hvad klager havde brug for.

Indklagede havde flere gange drøftet om de skulle have mere fat i klager og måske lave obligatorisk træning, når klager nu ikke selv mente, at det var nødvendigt, men indklagede mente, at det var svært at hjælpe en, der ikke ville have hjælp.

Allerede der overvejede indklagede en mulig afskedigelse, da klagers performance, resultater og engagement var at savne.

Indklagede tilbød flere gange coaching til bedre mødebooking, forbedre salgs/møde pitch samt dialog og ændring af de lande, klager skulle ringe til.

Klager afviste dog hjælpen.

Lønniveauet hos indklagede afspejler en meget attraktiv bonusmodel.

Af bonusmodellen fremgår det, at klager skulle booke fem møder om ugen for at opfylde præstationskravene.

I perioden op til sygemeldingen bookede hun tre møder i alt, hvilket var langt under niveau.

I forbindelse med prøveperiodens afslutning nærmered sig for de syv nyansatte medarbejdere, reviderede indklagede de nyansattes ansættelser.

Kvalifikationsvurderingen indeholdt, men var ikke begrænset til, en vurdering af de ansattes:¬¬ Faglige kvalifikationer , fx uddannelse, kurser, relevant erhvervserfaring og faglig fleksibilitet

Opgavevaretagelse, fx kvalitet, hurtighed og den ansattes kapacitet og bredde i opgaveløsningen

P ersonlige kvalifikationer , fx engagement og motivation, fleksibilitet, omstillingsevne,

Samarbejdsevne, stabilitet og andre relevante jobrelaterede forhold.

Vurderingen blev foretaget ud fra de oplysninger, der forelå, hvilket konkret medførte beslutningen om afskedigelse af to ud af de syv samtidigt ansatte medarbejdere inden udløbet af prøvetiden.

Klager blev opsagt på grund af manglende præstationer, hvilket ikke relaterede sig til hendes graviditet eller graviditetsbetingede fravær.

Klager har påpeget, at der var to ud af de syv medarbejdere, som startede samtidig med klager, som præsterede dårligere end hende.

Til dette skal bemærkes, at den ene af dem ingen salgserfaring havde, og derfor også blev ansat til en betydeligt lavere løn (kr. 25.000).

Den anden medarbejder er ligeledes fratrådt som følge af manglende præstationer.

Således gjorde indklagede sig netop umage med at foretage en vurdering, der isoleret tog stilling til hendes præstationer på tidspunktet forud for hendes graviditetsbetingede ubehag og sygdom.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet måtte komme frem til, at der er handlet i strid med ligebehandlingsloven, er det indklagedes opfattelse, at der passende kan tilkendes en godtgørelse på 25.000 kr. i overensstemmelse med ligebehandlingsnævnets praksis fra fx behandlingen af journalnummer 2014-6810-13846, hvor der var tale om en gravid telemarketingmedarbejder, der ikke blev fastansat

efter sin prøveperiode.

Der foreligger ikke sådanne omstændigheder, at der er grundlag for at tilkende en skærpet godtgørelse på 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Klager blev afskediget den 3. juni 2019.

På dette tidspunkt var klager gravid.

Indklagede har herefter bevisbyrden for, at klagers graviditet ikke blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende.

Klager oplyste indklagede om sin graviditet den 2. maj 2019.

Klager oplyste samtidig, at hun havde det meget skidt for tiden med kvalme og stærk træthed.

Klager blev samme dag sygemeldt.

Det fremgår af partnernes oplysninger, at klager stort set var fuldtidssygemeldt fra denne dato.

Klager oplyste den 28. maj 2019 til indklagede, at hun fortsat ikke kunne komme tilbage til kontoret, og at hendes situation drænede hende meget.

Klager sendte desuden en lægeerklæring af den 25. maj 2019.

Det fremgår af lægeerklæringen, at klager skulle være sygemeldt i fire uger på grund af graviditetsbetinget sygdom.

Klager blev afskediget seks dage senere.

Der fremgår ikke en begrundelse for afskedigelsen af afskedigelsesbrevet.

Indklagede har efterfølgende oplyst over for klager og nævnet, at afskedigelsen af klager blandt andet skyldtes, at klager i løbet af ansættelsen ikke levede op til de forventninger, der var til hende, at hun bevidst oplyste at have en højere aktivitet end hun faktisk havde, og at hun afviste salgscoaching og øvrige forslag om tiltag, der kunne forbedre hendes performance.

Indklagede har imidlertid ikke redegjort for eller dokumenteret, at det forud for afskedigelsen var blevet drøftet internt eller tilkendegivet over for klager, at hun ikke skabte tilfredsstillende resultater.

Når dette sammenholdes med den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem klagers oplysning om sin graviditet og afskedigelsen af klager, samt den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem meddelelsen den 28. maj 2019 om, at klager fortsat skulle være graviditetsbetinget sygemeldt i fire uger og afskedigelsen, er det nævnets vurdering, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at klagers graviditet ikke blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende.

Det faktum, at afskedigelsen af klager fandt sted på et tidspunkt, hvor klager befandt sig i en prøveperiode er uden betydning for vurderingen af klagers beskyttelse i henhold til ligebehandlingsloven.

Klager får herefter medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 200.000 kr. svarende til omkring seks måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 200.000 kr. til klager med procesrente fra den 4. november 2019, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

<19-53605>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1-2, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

-

§ 16, stk. 2 og stk. 3, om godtgørelse

-

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde