Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - ej medhold

J.nr. 19-43324

En mand klagede over forskelsbehandling på grund af køn.

Manden havde anmodet sin arbejdsgiver om lov til at arbejde deltid fra et yderområde i en periode.

Arbejdsgiveren oplyste den mandlige medarbejder om, at de ikke længere indgik aftaler om deltidsarbejde fra yderområdet, men at de kunne tilbyde deltid fra et andet område.

En kvindelig medarbejder fik efterfølgende lov til at arbejde på deltid fra yderområdet.

Den mandlige medarbejder gjorde arbejdsgiveren opmærksom på problemstillingen.

Arbejdsgiveren oplyste, at der var tale om en fejl, og at den kvindelige medarbejder var blevet oplyst herom.

Henset til den nært forestående opstart på deltid i yderområdet, fik den kvindelige medarbejder lov til at arbejde på deltid i en kortere periode, hvorefter hun skulle på fuld tid, eller arbejde fra et andet område for at bevare deltidsstillingen.

Henset til en fremlagt mail, hvorefter arbejdsgiveren oplyste den kvindelige medarbejder om fejlen, samt at hun ikke kunne fortsætte sin stilling som deltidsansat i yderområde B, vurderede nævnet, at den mandlige medarbejder ikke havde fremlagt oplysninger, som gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling på grund af køn.

Manden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en mandlig arbejdstager fik afslag på at arbejde deltid i et specifikt geografisk arbejdsområde.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager fik afslag på at arbejde deltid i yderområde B.

Sagsfremstilling

Klager var ansat i den indklagede virksomhed og arbejdede i yderområde B.

Klager var sygemeldt i fire måneder på grund af stress.

Den 4. oktober 2018 sendte klager mail til indklagede

”Hej [navn]

Jeg har meldt tjenestefordelingen at jeg er raskmeldt fra på mandag.

Jeg syntes ikke det hjælper at gå hjemme, så jeg må tage den derfra.

Jeg vil gerne på et tidspunkt have en snak med dig om noget evt.

deltid eller nogle ekstra FUB dage når behovet melder sig.

”

Den 2. maj 2019 anmodede klager om at arbejde på deltid i en periode i yderområde B.

Klager fik afslag herpå med henvisning til, at indklagede ikke længere lavede deltidsaftaler i yderområde B.

Klager blev tilbudt at arbejde deltid fra område A.

Efterfølgende fik en kvindelig kollega, der arbejdede i område A, en deltidsstilling i yderområde B.

Den 16. juli 2019 skrev klager følgende i en mail til en områdeleder i indklagede [områdeleder]

“Hej [områdelederens navn]

Jeg skriver til dig vedr.

Vores samtale om deltid.

Da vi snakkede sammen fik jeg tilbud om at få en periode på deltid.

men desværre ikke muligheden for at køre i [yderområde B].

Af den årsag har jeg ikke vendt tilbage på tilbuddet da det er vigtigt for mig.

Nu kan jeg så konstatere at det jo så godt kan lade sig gøre alligevel, da en åben plads i [yderområde B] er blevet besat af en [arbejdstager] der [arbejder] deltid, endda ikke en tidsbegrænset deltid?

?

Kan du forklare hvorledes det kan lade sig gøre?

Jeg er godt klar over der er forskel på kvinder og mænd, men når det kommer til fordeling af arbejdsmiljø og fordele er det det lidt bemærkelsesværdig at pilen altid peger den ene vej.

”

Den 29. juli 2019 besvarede områdelederen klagers mail

”Hej [klager]

Tjenestefordeling har ved en fejl givet en [arbejdstager], som er på nedsat tid en plads i [yderområde B].

Jeg har bedt den pågældende [arbejdstager] om at gå op I tid, og hvis ikke [arbejdstageren] ønsker dette bliver pladsen givet til den næste på listen.

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 30. august 2019.

Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb.

Den 31. august 2019 sendte indklagedes driftschef [driftschef] en mail til den kvindelige arbejdstager

”Kære [arbejdstager]

Jeg skriver til dig, fordi jeg ved, at der på det seneste har været en del polemik omkring dit ønske om at arbejde på deltid i [yderområde b]

Som udgangspunkt er kombinationen af deltid og en fast tilknytning til vores mødesteder set med ledelsens øjne ikke en optimal løsning - specielt ikke i en tid, hvor [arbejdsområdet] er udfordret, og personalesituationen er stram.

Hertil er driften på et mødested ganske enkelt for sårbar.

Set i lyset af det meget fremskredne tidspunkt med din planlagte opstart i [yderområde B] pr. 1. september 2019, hvor du samtidigt er blevet stillet en plads i [yderområde B] i udsigt, har jeg i den forgangne uge givet min endelig accept af, at det undtagelsesvis kan foregå på deltid i [yderområde B].

Det sker stik imod din nærmeste leder, [områdeleder] anbefaling, der har henholdt sig til et sæt dugfriske (indtil videre interne) retningslinjer, hvor indgåelsen af nye deltidsaftaler begrænses af hensyn til [arbejdsområdet], og hvor mulighederne for at [arbejde] deltid fra vores mødesteder indstilles, idet disse som nævnt er driftsmæssigt mere sårbare end eksempelvis [område A].

Men da du allerede har indgået en deltidsaftale fra maj 2018, og vi i [ledelsen] ikke i tide har været opmærksom på, at du stod på venteliste til [yderområde B], ligesom du af forskellige årsager heller ikke blevet tilstrækkelig informeret om de nye retningslinjer, er sagen faldet ud til din fordel - i hvert fald indtil den nuværende [periode] udløber.

Fra S20 skal du dog forvente at arbejde fuld tid, hvis du ønsker at fastholde din tilknytning til mødestedet i [yderområde B].

Dette for at sikre den nødvendige driftsmæssige robusthed på vores mødestedet.

Fortsat god weekend.

”

Den kvindelige arbejdstager besvarede den 3. september 2019 mailen

”Hej [driftschef]

Tak for din mail.

Ja du har ret, der har været en del forvirring omkring min plads i [yderområde B].

Og jeg er helt med på at aftalen kun gælder frem til [januar 2020].

”

Klager har indsendt en venteliste for arbejde i de forskellige områder for 2019.

Af listen fremgår ikke navne.

Klager har oplyst, at ventelisten viser, at den kvindelige arbejdstager var nr. 1 på ventelisten til yderområde B allerede i februar 2019.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han i forbindelse med sin anmodning om at arbejde deltid i en periode blev forskelsbehandlet på baggrund af køn.

I forbindelse med at klager søgte om at arbejde deltid, fik han afslag, da det ikke var muligt at arbejde deltid fra det ønskede yderområde B.

Klager kunne arbejde deltid fra område A.

Klager ønskede ikke at arbejde deltid fra område A på grund af transporttiden.

Flere andre mandlige arbejdstagere havde ligeledes anmodet om at arbejde deltid i en periode og fået afslag.

Den kvindelige arbejdstager, der fik en deltidsstilling i yderområde B, var ansat på samme vilkår og med samme stillingsbetegnelse som klager.

Der sker til tider forskelsbehandling mellem mandlige og kvindelige ansatte.

Dette respekterer og accepterer klager, da der er forskelle og forskellige behov.

I dette tilfælde var forskellen imidlertid for stor.

Indklagede har henvist til, at det før april 2019 var praksis, at der på baggrund af en konkret vurdering kunne indgås deltidsaftaler i yderområderne.

Det har imidlertid altid været praksis hos indklagede, at deltidsansatte skulle arbejde i område A.

Det blev ikke først besluttet i april 2019.

Klager havde af flere omgange fremsat ønske om deltid og fik hver gang at vide, at deltidsarbejde skulle foregå i område A.

Den kvindelige arbejdstager fik også først afslag af områdelederen.

Ingen mandlig arbejdstager blev konkret vurderet i forhold til deltidsstillinger.

Indklagede har også henvist til, at det var en administrativ fejl, at den kvindelige arbejdstager fik en deltidsaftale i yderområde B.

Klager er uforstående over for, hvilken administrativ fejl indklagede kan have begået.

Tjenestefordelingen ved om nogen, hvem der arbejder på deltid samtidig med, at deltidsansatte ofte er i kontakt med tjenesteafdelingen.

Den kvindelige arbejdstager var siden maj 2018 ugentligt blevet tildelt en ekstra fridag.

De var derfor bekendt med, at den kvindelige arbejdstager var på deltid.

Alle andre fik afslag på deltid på grund af personalemangel.

Det burde den kvindelige arbejdstager også have fået.

Det er bemærkelsesværdigt, at den kvindelige arbejdstager fik lov at beholde deltidsstillingen i yderområde B, når området netop er sårbart.

Indklagede har påstået, at fejlen først blev opdaget i umiddelbar tilknytning til, at kvinden skulle påbegynde deltidsstillingen.

Indklagede opdagede imidlertid ikke fejlen i umiddelbar tilknytning til, at den kvindelige arbejdstager skulle starte i yderområde B.

Klager udtrykte utilfredshed skriftligt allerede i juli 2019, og kvinden var allerede nr. 1 på ventelisten tilbage i februar 2019.

Klager havde tidligere udtrykt utilfredshed mundtligt.

Indklagede var derfor vidende om, at den kvindelige arbejdstager var på deltid.

Indklagede har henvist til, at den kvindelige arbejdstager havde en berettiget forventning om, at kunne starte i deltidsstillingen i yderområde B.

Klager bestrider, at den kvindelige arbejdstager måtte have en berettiget forventning, da der, ifølge indklagedes overenskomst med arbejdstagerne, ikke blev uddelt tjenester længere end 28 dage frem.

Derfor kunne indklagede efter modtagelsen af skriftlig henvendelse den 16. juli 2019 uden videre tilbagekalde godkendelsen, uden det ville påvirke kvindens arbejdstider.

Indklagede har desuden henvist til, at klager efter aftale kan afholde 10-12 ekstraordinære selvbetalte fridage om året.

Det er sagen uvedkommende, at klager har ret til at afholde selvbetalte feriedage.

Indklagede gør principalt gældende, at klagen skal afvises, da det er afgørende for sagens vurdering, at der afgives vidneforklaringer.

Indklagede gør subsidiært gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling på baggrund af køn i forbindelse med, at klager fik afslag på at arbejde deltid i yderområde B.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.

For det tilfælde at Ligebehandlingsnævnet måtte finde, at klager har løftet sin del af bevisbyrden, gør indklagede gældende, at der var saglige grunde til at træffe beslutning om, at deltidsansatte arbejdstagere ikke længere skulle arbejde i yderområder men alene fra område A.

Indklagede har derfor løftet sin bevisbyrde for, at indklagede ikke har handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Den 9. april 2019 besluttede ledelsen hos indklagede, at deltidsansatte arbejdstagere alene kunne arbejde fra område A.

Dette skyldtes sårbarheden i yderområderne på grund af personalemangel.

I område A er der flere medarbejdere og derved større mulighed for at kunne dække resten af en deltidsmedarbejders tjeneste ind.

Det var tidligere en konkret vurdering, om en ansøgning om deltidsansættelse kunne efterkommes.

Indklagede bestrider derfor, at det ikke tidligere var muligt med deltidsansættelse i yderområder.

Det var særligt i yderområde B, der var personalemangel i 2019.

Indklagede havde derfor saglige grunde til at træffe beslutning om, at der ikke kunne være deltidsansatte i yderområderne.

Da klager ansøgte om deltid i en periode, blev han tilbudt deltidsansættelse med arbejdssted i område A på grund af ovennævnte beslutning.

Den kvindelige arbejdstager indgik i maj 2018 en individuel aftale med indklagede om at arbejde på deltid mod tilsvarende lønnedgang.

Kvinden arbejdede i område A men kom på ventelisten til at arbejde i yderområde B i april 2019.

Kvinden stod nr. 1 på ventelisten i august 2019.

Tjenestefordelingen begik en administrativ fejl og overså, at den kvindelige arbejdstager var ansat på deltid.

Det var først i umiddelbar tilknytning til, at kvinden skulle påbegynde arbejdet i yderområdet, at indklagede opdagede fejlen.

Tjenesteafdelingen havde fulgt den tidligere praksis og havde efter en konkret vurdering tildelt den deltidsansatte kvinde arbejde i yderområde B.

Dette grundet den store personalemangel i yderområde B.

Da kvinden allerede var godkendt til at arbejde deltid i yderområde B, ville indklagede af hensyn til kvindens berettigede forventning ikke tilbagekalde godkendelsen.

Kvinden kunne derfor undtagelsesvis arbejde i yderområde B på deltid frem til næste ændring af arbejdssted.

Det blev meddelt pr. mail til den kvindelige arbejdstager den 31. august 2019, at hun måtte gå op på fuld tid igen, hvis hun fortsat ville arbejde i yderområdet.

Ønskede den kvindelige arbejdstager at fortsætte på deltid, skulle hun herefter arbejde fra område A ligesom alle andre på deltid.

Det skyldtes ikke køn, at den kvindelige arbejdstager, fik godkendt at arbejde deltid i yderområde B.

Det var tilfældigt, at det var en kvinde, idet det lige så godt kunne have været en mand.

Klager har 10-12 ekstraordinære selvbetalte fridage om året udover 5 ugers ferie efter ferieloven og 5 betalte feriefridage.

Klagers behov anerkendes således på en anden måde end ved deltidsarbejde.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager anmodede i foråret 2019 om for en periode at overgå til at arbejde på deltid i yderområde B.

Klager fik afslag herpå med henvisning til, at det ikke var muligt at lave en deltidsaftale i yderområde B.

Klager blev i stedet tilbudt deltidsaftale i område A.

En kvindelig kollega fik fra august 2019 en aftale om midlertidigt at arbejde på deltid i yderområde B.

Ifølge indklagede skyldtes det en administrativ fejl, at den kvindelige kollega blev tilbudt deltidsarbejde i yderområde B.

Det støttes af den mail, som indklagede den 31. august 2019 sendte til den kvindelige arbejdstager.

Det ses, at hun ved periodens udløb skal overgå til fuld tid i yderområde B eller alternativt skifte til område A, hvor det er muligt at være på deltid.

Nævnet vurderer, at klager ikke med de fremlagte oplysninger i sagen har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af klagers køn.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

<19-43324>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 4, om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 16 a, om delt bevisbyrde