Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 19-17154

En Campaign Manager tiltrådte den 1. februar 2016 en fast stilling hos en virksomhed.

Hun gik på barsel den 20. februar 2018.

Den 23. januar 2019 afholdt virksomheden og Campaign Manageren et møde angående hendes tilbagevenden til arbejdet.

Campaign Manageren påbegyndte arbejdet igen den 3. februar 2019 efter endt ferie i forlængelse af orloven.

Campaign Manageren gjorde gældende, at der var meget mindre ansvar forbundet med de arbejdsopgaver, hun skulle varetage efter sin barselsorlov, samt at der var tale om en degradering.

Virksomheden gjorde gældende, at der var tale om samme ansvar, samt at der var sket omstruktureringer i virksomheden så arbejdsprocesserne var ændret.

Der var for nævnet tvivl om omfanget og karakteren af ændringerne i Campaign Managerens arbejdsopgaver og ansvarsområder.

Nævnet afviste derfor sagen til parts- og vidneforklaring.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en kvinde kom tilbage til andre arbejdsopgaver efter endt orlov i forbindelse med barsel.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om der var tale om en væsentlig stillingsændring, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som Campaign Manager i en fast stilling hos indklagede den 1. februar 2016.

Klager havde på daværende tidspunkt anciennitet hos indklagede fra januar 2015.

Den 20. februar 2018 gik klager på barselsorlov.

Hun afholdt barsels- og forældreorlov frem til den 7. januar 2019.

Efter endt ferie i forlængelse af orloven vendte klager tilbage til sit arbejde den 3. februar 2019.

Den 15. januar 2019 kontaktede indklagede klager for at aftale et møde om klagers tilbagevenden.

Mødet blev afholdt den 23. januar 2019.

Den 24. januar 2019 sendte klager følgende mail til marketing director hos indklagede

“Thanks for a great meeting yesterday.

[…]

So just tried to recap to make sure I understood correctly.

The below will be my tasks when I return?

· Non-paid comms for [produkt 2] and possible new titles

· Updating corporate website

· Updating help desk site.

Is this for [produkt 2] and [produkt 3], or also [produkt 1]?

· Coordinating with affiliate sites

Did I miss anything?

Could you give an idea also of how they are weighted?

Just roughly percentage wise, if possible.

…”

Den 25. januar 2019 besvarede marketing director hos indklagede klagers mail

“…

I completely understand it was a bit much info in a short amount of time, so I have tried to outline it in more details in the attached document.

Once again, I really want you to know two things

1.

A lot of these things on the list are things where we are starting from almost 0.

So it is not only a question of executing but also strategy, plan and work on new processes.

How and why we should do this are important questions to consider.

2.

This is a new set-up in the team and there are a lot of unknowns at the moment mainly due to the [produkt 1 (2)] launch not too far away, and I don't know yet how many hands that will require.

And with everything else, when trying new things we will need to see how things are going and what works, and then we will, of course, adjust as we go along.

So having a bit of flexibility in moving tasks around will be

important.

In terms of percentage of time spent on the various tasks is a little bit difficult I would say.

First priority would be to get [produkt 2] up and running on the social media and activating some influencer activities would also be great.

Their help center is almost non-existing so getting that up to speed would also be a focus point.

Following that would be the affiliate partnerships and the corporate communication.

That is at least how I see the priorities, to begin with.

Then we can always re-assess.

I hope this gives you a little better idea of what I have been thinking.

As I see it, I think there are some interesting new tasks and areas to grow and areas where we can really

support the teams in what they are doing by taking an active part in the process and develop in areas

that we haven't dine before.

Of course, let me know if you have more questions.

.

.

:”

Klager besvarede mailen den 29. januar 2019

“…

I was very excited to get back to [produkt 1] after my maternity leave.

I am very passionate about [produkt 1] and the products, and the campaigns I have helped bring to life with the team.

And I have been doing my best to be able to hit the ground running after the break.

It’s so fantastic that [produkt 2] is doing so well and how great that they will get more time and attention invested from our team.

But I need to be honest, after reflecting over the last few days on our talk and the new role you have described, I am still left feeling quite confused and disappointed.

Compared to the tasks and level of responsibilities that I had before my leave the role now seem more junior assignments with less responsibility.

I can’t help but feeling that I am somehow punished for being on a maternity leave.

The new role described does no longer involve any campaign management and - as a campaign manager - I find this strange.

I really enjoy working with clients to drive successful campaigns on [produkt 1], but this is no longer in my role.

Also, I am quite surprised and sad that the licensing is no longer part of my responsibilities.

I am not sure if I understand why, when these tasks are still being done?

Sorry, for being so direct, but I feel it is important to share my feelings to find a constructive way forward.

Maybe there is something I am misinterpreting?

Please let me know your thoughts on this.

…”

Marketing director hos indklagede besvarede den 30. januar 2019 mailen med følgende mail

“I am glad you are being honest so we can get everything clarified before Monday.

I am very sorry to hear this is how you feel because that is by no means what has been the intention.

You are definitely not being punished for being on maternity leave or being given tasks that are more junior level than what you had before.

A lot of things have happened the last year, and this has made it necessary to do some things differently.

At the same time, we are also being met with tasks that were not a priority before.

Lastly, there have been things that you did before that we, unfortunately, have not been able to solve while you have been away.

These considerations put together has made me structure the team in a way so we can handle the requirements we are being met with today.

So, for me the focus on f.ex.

[produkt 2] and [produkt 3] and having the full ownership and

coordination of the non-paid communication is not a junior position.

This involves defining and executing the social media strategy for [produkt 2], ownership of the ingame comm.

For both [produkt 2] and [produkt 3], owning the app stores for [produkt 2] and [produkt 3].

Just to mention some of the tasks.

My impression before you left was that you enjoyed working with the [produkt 2] team and you are definitely the one that knows [produkt 2] and [produkt 3] the best.

As I also mentioned in my email from last Friday, as with all new processes we will have to see how things work out and make adjustments if necessary.

As I also mentioned, we have some big changes ahead of us, and how to secure the best transition from [produkt 1(1)] to [produkt 1 (2)] is also something that might need more help.

But it is not possible to define that yet.

I hope I have now specified it in a way that gives you the confidence that I by no means have given you tasks that I consider lower level than what you did before.

That is also why we consider this a full-time position.

Regarding the working hours.

I promised I would get back to you on the possibility of using your vacation.

As I could sense from you on Monday there is also a few things for you to figure out about the fewer working hours.

So our suggestion is that you spend ½ a vacation day the first 20 working days / 4 weeks (You have 10 vacation days left to be spent before April 30th).

This will give you time to settle in with the new routine, figure out if you will be ready to go back on fulltime or will need more part-time.

At the same time, it also gives us the opportunity to see if the job can be done with the fewer hours for a following limited timeframe too or not.

With this solution, you will be working 4 hours + ½ hour for lunch Monday to Friday.

I hope you will see this as a way we can help you get started without it having a financial impact on you.

I know this is a lot of information to take in, so I suggest I call you tomorrow when you have had a chance to read and digest all of this.

…”

Den 7. februar 2019 sendte klager en mail til HR afdelingen hos indklagede.

Heri oplyste klager om de arbejdsvilkår, hun mente adskilte sig fra før klagers barsel til efter klagers barsel.

HR afdelingen oplyste klager, at der vil blive aftalt et møde mellem klager og indklagedes marketing director.

Klager var fuldtidssygemeldt fra den 22. februar 2019.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 1. april 2019.

Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb.

Klager har for nævnet fremlagt sin oprindelige arbejdsbeskrivelse samt et udkast til den nye arbejdsbeskrivelse.

Arbejdsbeskrivelse før klager gik på barsel

Arbejdsbeskrivelse efter klager kom tilbage fra barsel

[klager]: Campaign Manager

Main area of responsibility: Product Comm.

(non-paid)

[produkt 2], [produkt 3], new products

On [produkt 1]: News sliders, sticky posts, Push notifications, SoMe

In-game: News , pop-up etc.

Plan, write, coordinate internally, execute and evaluate

Make and Implement the social media strategy for [produkt 2]

Engage and activate Youtubers and other [product] influencers (Who, how, how often, why etc.)

New Game launches comm.

(ingame) and on social (other games than [produkt 1])

AppStore Maintenance: screenshots, icons, promo texts, videos etc. for designated products

Work closely with [navn] on the AppStore optimization

Develop and maintain HelpCenter for designated products incl.

writing articles, links, performance etc.

Corporate Communication: What should the corporate communication strategy for [indklagede] be going forward?

And implement the strategy

Affilaite Partnerships

Maintaining the relationship with the partners we have now

Estblish deals with new partners

Executing E-mail & PN strategy for designated products (when tool is set up for this)

Ownership

Ownership of the non-paid communication on the current products (not produkt 1) and on future new products.

Corporate website

Affiliate partnerships

Purpose

To secure an aligned communication in the non-paid media about the owned products and to make sure the products are represented in the best and most optimal way

Working with

Take active part in a knowledge sharing culture in the team – share best practices and learn from team members.

Coordinate with what is happening in paid media and in the other products on non-paid media

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet forskelsbehandlet i strid med ligebehandlingsloven på grund af køn og afholdelse af barsel.

Hun ønsker en godtgørelse.

Klager gør ligeledes gældende, at det er indklagede, der har bevisbyrden for, at der ikke er sket forskelsbehandling på baggrund af køn.

Klager var ansat i en senior stilling som Campaign Manager hos indklagede fra november 2015.

Klager havde ansvaret for at udvikle og implementere kampagner med kunder til lancering af digitale spilprodukter.

Klager havde videre det overordnede ansvar for den globale, sociale mediestrategi hos indklagede samt et internationalt licensprogram.

I forbindelse med at klager skulle tilbage efter endt barsel, præsenterede indklagede klager for en radikalt ændret arbejdsbeskrivelse.

I stedet for at fortsætte klagers karrierestilling med ansvar for kampagner, budgetter, projekter og kunder, fik klager tilbudt en juniorstilling med begrænset ansvar langt under klagers erfaringsniveau.

Udtrykkene junior- og seniorstilling er anvendt for at forklare forskellen på arbejdsopgaverne.

Det er uden betydning, at indklagede oplyser, at udtrykkende ikke har været anvendt i praksis.

Indklagede oplyser, at der var utilfredshed med klagers arbejde.

Sådanne utilfredsheder burde være udtrykt i en advarsel.

Klager finder desuden dette utroværdigt grundet klagers lange historik hos indklagede.

Indklagede forklarede degraderingen med omstruktureringer.

Denne omstrukturering påvirkede dog ikke klagers afdeling, tværtimod voksede klagers afdeling.

Indklagede oplyste klager om, at flere af de opgaver, klager oprindeligt havde haft ansvaret for, var i vækst.

Stillingen, klager kom tilbage til, svarede til en karrieremæssig degradering på 5 år.

I den nye arbejdsbeskrivelse var der intet ansvar for kampagner men i stedet ansvar som ”nonpaid communicator”, til trods for at stillingsbetegnelsen var Campaign Manager.

Der var således ikke tale om et job som Campaign Manager.

Indklagede bruger ord som ”ejerskab” og ”strategisk” i flæng for at få den tilbudte stilling til at lyde af mere.

Eksempelvis henvises der til, at stillingen omfattede ejerskab for fremtidige nye spil.

Dette betyder ansvar for produkter, der ikke findes.

Arbejdsopgaverne, klager skulle lave efter endt barsel, havde karakter af studenteropgaver og havde intet med campaign mannagement at gøre.

Klager fik ikke ejerskab eller ansvar som før.

Af klagers oprindelige kontrakt fremgik, at klager var ejer af ”social media” hos indklagede.

I den nye kontrakt fik klager ansvaret for et ikke etableret produkt.

Før klagers barsel havde hun det overordnede ansvar for kvalitetssikring af support teamets produktion af indhold til brugermanual.

I den nye stilling skulle klager selv producere indholdet.

Klager indvilligede i at starte på arbejde med den nye arbejdsbeskrivelse i håb om, at der var tale om en misforståelse.

Det blev her klart for klager, at indklagede ikke ønskede klager tilbage.

Arbejdsmiljøet blev hurtigt så dårligt, at det påvirkede klagers helbred.

Det er klagers formodning, at indklagede ønskede at presse klager ud i af sige op.

Klager holdt meget af at arbejde for indklagede, og forsøgte derfor gentagne gange at finde en løsning men uden vilje fra indklagedes side.

Klagers oprindelig opgaver blev stadig varetaget hos indklagede af dem, der havde overtaget dem i forbindelse med klagers orlov.

Opgaverne var udelukkende givet til andre på grund af klagers orlov, og klager blev stillet markant ringere end før klagers orlov.

Indklagede bestrider ikke, at klager ikke blev tilbudt sin stilling tilbage efter endt barsel, selv om den stadig var hos indklagede.

Denne var ikke nedlagt på grund af omstruktureringer.

Klager blev oplyst om, at klager kunne komme på deltid eller sige op, såfremt hun ikke mente, der var nok arbejde i den nye stilling.

Der var ingen velvilje til at genoverveje beslutningen til trods for klagers anciennitet og positive historik med arbejdsgiver.

Indklagede har med baggrund i klagers barsel frataget klager sin stilling og drastisk reduceret klagers ansvarsområder til et niveau langt under hendes anciennitet.

Klager vendte ikke tilbage til en lignende stilling efter endt barsel.

Stillingen var givet til anden side, og den stilling klager blev tilbudt, var ikke længere en campaign manager stilling.

Indklagede gør gældende, at klager ikke har været udsat for forskelsbehandling.

Klager var alene på arbejde i 13 arbejdsdage på deltid, inden hun sygemeldte sig den 22. februar 2019.

Den 8. marts 2019 var indklagede i kontakt med klager.

Her havde ingen af parterne input til ændringer.

Den 9. april 2019 havde indklagede igen kontakt med klager, og foreslog af hun startede op på deltid, eksempelvis 3 timer om ugen.

Indklagede tilskyndte til tilknytning til arbejdspladsen, da langtidsfravær generelt ikke anbefales.

Indklagede føler sig krænket over at blive anklaget for brud på ligebehandlingsloven, da de sætter diversitet meget højt.

På mødet den 23. januar 2019 udtrykte klager, at hun ikke vidste, hvordan hun skulle få hverdagen til at hænge sammen med arbejde og aflevering og afhentning af sit barn i institution.

Hun spurgte, om hun kunne gå ned i tid.

Indklagede oplyste, at dette ville blive undersøgt nærmere.

Under klagers barsel blev der foretaget organisationsændringer hos indklagede.

Der kom endvidere en ny marketing director i sommeren 2018.

De økonomiske prognoser i efteråret 2017 viste et drastisk fald i omsætningen, før nye spil i 2020 ville bidrage til omsætningen.

Indklagede var derfor nødt til at finde besparelser på over 45 millioner kroner, hvoraf en tredjedel skulle hentes på personaleomkostninger.

Dette havde stor betydning for organisationsstrukturen i 2018 og 2019, som blev optimeret for at imødegå den økonomiske situation.

I januar 2018 betød en reorganisering, at teamet skulle løfte i flok og udføre såvel mindre som større opgaver.

Dette karakteriserer i øvrigt hele virksomheden.

Klager gør gældende, at marketingafdelingen ikke blev påvirket af omstruktureringer hos indklagede.

Det er ikke korrekt.

Alle hos indklagede var påvirket.

Der blev foretaget omstruktureringer grundet ny strategi og behov for reduktion af omkostningerne.

Presset på marketingafdelingen blev øget, da der kom flere opgaver, og da flere medarbejdere blev afskediget i januar 2018.

Omstruktureringerne medførte nye arbejdsprocesser, der optimerede arbejdsgangene, samt medførte krav om løsning af nye opgaver.

Omstruktureringerne var baseret på, hvad der var bedst for indklagede, organisationens udvikling og den bedste løsning af de enkelte opgaver.

For at imødekomme ændringerne valgte den nye marketing director at strukturere opgaverne således, at hver medarbejder i temaet fik 100 procent ejerskab over sine arbejdsopgaver og ansvarsområder, således at opgaverne ikke skulle skifte hænder.

Alle de nye opgaver, klager fik, var kommunikationsopgaver, der ligger naturligt i salgs- og marketingteamet.

Der er derfor tale om en ændring af opgaver fra operationelle opgaver til 100 procent ejerskab med såvel strategisk som operationelt ansvar.

Dette betød ændringer i klagers arbejdsbeskrivelse såvel som andre teammedlemmers arbejde.

Ændringerne gjorde arbejdsgangene nemmere, mere effektive og med højere grad af ansvarsfølelse.

Klager gør gældende, at de arbejdsopgaver, klager skulle udføre, da hun kom tilbage fra barsel, var en degradering i forhold til opgaver før klagers barsel.

Indklagede er uenig i, at der var tale om en degradering.

Der var ændringer i klagers arbejdsopgaver, men alle ændringerne var omfattet af indklagedes ledelsesret og skete på baggrund af omstruktureringer hos indklagede.

Det har altid være en del af arbejdet hos indklagede, at alle løser alle opgaver.

Marketing Director arbejdede også på et operationelt niveau.

Der var tale om et lille team på 6 personer, der løste mange opgaver.

Marketing Project Manageren hos indklagede fik eksempelvis tidligere lavet grafisk arbejde hos grafikeren i salgs- og marketingteamet.

Da grafikerne også fik flere opgaver, producerede Marketing Project Manageren nu selv en væsentlig del af den nødvendige grafik.

Indklagede har ret til at benytte sig af ledelsesretten og dermed fordele arbejdsopgaverne, hvor det vurderes, de bliver løst bedst, så der gøres bedst brug af kompetencer og ressourcer.

Da klager gik på barsel, skete der en naturlig omfordeling af arbejdsopgaver.

Dette medførte, at en ekstern kunde tilkendegav, at licensopgaven blev løst bedre af den medarbejder, der overtog opgaven fra klager.

Sales manageren hos indklagede fik under klagers barsel ansvaret for at eksekvere kampagner, der blev solgt.

Dette gjorde det muligt at løse opgaven inden for normal arbejdstid, da der var færre konflikter i produktionen af kampagner og en mere effektiv proces, da opgaven ikke skiftede hænder.

Sales manageren fik derfor det fulde ansvar for eksekvering af kampagner.

Sales manageren havde ligeledes ansvaret for licens-forretningen, mens klager var på barsel.

Det var et ønske fra licenspartneren at beholde sales manageren som den primære kontaktperson, hvilket indklagede valgte at efterleve.

Det var ligeledes naturligt, at opgaves lå hos Sales manageren.

Historisk lå opgaven hos marketing koordinatoren, som klager overtog opgaven fra.

Forinden klager gik på barsel, havde hun ansvaret for produkt 2 og produkt 3.

Inden klagers barsel gav hun udtryk for, at hun især var glad for produkt 2.

Det var derfor en prioritet, at hun fik denne arbejdsopgave tilbage.

Opgaven med denne arbejdsopgave afventede, at klager kom tilbage fra barsel.

Teamet på produkt 2 gav udtryk for bekymring i forhold til, om klager kunne løfte opgaven.

Det skyldtes mindre sparring og proaktivitet med klager, end da senior marketing manager havde opgaven under klagers barsel.

Det blev dog vurderet, at klager med 100 procent ansvar for opgaven kunne løfte den.

Det team, klager arbejdede i før sygemeldingen, var et homogent og velfungerende team.

Derudover var der flere vigtige opgaver i klagers nye arbejdsbeskrivelse.

Der var ligeledes opgaver, der ikke var ændret, såsom corporate communication og corporate website.

Klager oplyser, at hun før sin barsel besad en seniorstilling.

Det fremgår ingen steder, at klager besad en seniorstilling.

Dette ville fremgå af stillingsbetegnelsen.

I forbindelse med en anden medarbejders forfremmelse blev klagers reference ændret til senior marketing manager, den nuværende marketing director.

Klager virkede ikke tilfreds med denne beslutning, men samarbejdet kørte fint.

De opgaver, klager kom tilbage, til var på ingen måde en degradering i forhold til før klagers barsel.

Det fremgår af klagers ”todo” liste, som hun gav til sin chef, i forbindelse med at hun gik på barsel, at langt størstedelen af de opgaver, klager løste inden sin barsel, stadig skulle varetages af klager.

De opgaver, der ikke længere var en del af klagers arbejde, var på grund af forbedrede processer og nye krav til teamet om at løse andre opgaver.

De opgaver, der fremgår af klagers nye arbejdsbeskrivelse, var med større ansvar og 100 procent ejerskab.

Stillingen var den eneste af sin art hos indklagede.

Klager gør gældende, at en del af klager arbejdsopgaver ville være at have ansvar for spil, der ikke eksisterer endnu.

Det er naturligt at tale med medarbejdere om fremtidige roller i et strategisk perspektiv, da indklagede lever af at producere spil.

Indklagede har i strategien for 2021 planlagt at lancere 6 nye spiltitler.

På et møde den 12. februar 2019 blev det gjort helt klart for klager, hvorfor opgaverne så ud som de gjorde, og hvilket ansvar de medførte.

Klager gør gældende, at indklagede ikke viste vilje til at løse problemet.

Indklagede bestrider ikke, at indklagede ikke har haft velvilje til at give klager de arbejdsopgaver tilbage, hun sad med før sin barsel.

Dette med henvisning til ledelsesretten, og hvor arbejdsopgaven blev løst bedst til indklagedes og kundens bedste.

Klager gør gældende, at indklagede med de ændrede arbejdsopgaver, ønskede at presse klager ud i at sige op.

Dette er ikke korrekt.

Indklagede handlede mest muligt optimalt, effektivt og pragmatisk med fokus på rentabilitet og medarbejdernes trivsel.

Indklagede fordeler ikke arbejde efter anciennitet, men efter kompetencer og ressourcer.

Efter klager kom tilbage, har hun haft manglende interesse og velvilje.

Hun udviste stor utilfredshed fra dag 1.

Det er indklagedes opfattelse, at klager fra start af ikke havde lyst til at komme tilbage til sit job.

Indklagede havde ved flere samtaler og møder forsøgt at lytte til klager.

Indklagede har aldrig gjort gældende, at klagers tidligere stilling var nedlagt.

Der er alene tale om, at opgaver har ændret sig, hvilket indklagede har ret til qua ledelsesretten.

Der var ikke en anden, der overtog stillingen.

Opgaverne var bare flyttet, og nye opgaver var kommet til.

Indklagede anerkender ikke de væsentlige ændringer, klager påberåber sig.

Klager har ikke ret til at vende tilbage til samme stilling men et tilsvarende arbejde på vilkår, der ikke må være ringere.

Det er ledelsen, der beslutter, hvordan der gøres brug af klagers kompetencer.

Indklagede bestrider, at indklagede har fortalt klager, at klager kunne sige op, hvis hun var utilfreds.

Klager bad selv om at blive opsagt, hvilket indklagede ikke ønskede at imødekomme.

Klager har indsendt en klage, imens hun var ansat.

Der er derfor delt bevisbyrde.

Indklagede henviser til dom fra Østre Landsret i december 2013, hvor ændrede vilkår efter barsel ikke var i strid med ligebehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige hvad angår arbejdsvilkår.

Det fremgår også af ligebehandlingsloven, at forældre, der har udnyttet retten til fravær efter barsellovens §§ 6-14, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for dem.

Det fremgår ligeledes af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Klager afholdt forældreorlov indtil den 7. januar 2019.

Hun afviklede ferie i forlængelse af sin orlov og vendte tilbage til arbejdet den 3. februar 2019.

Den 23. januar 2019 var klager til møde hos indklagede.

Til mødet gennemgik klager og indklagede de arbejdsopgaver, klager fremover skulle udføre.

Klager har for nævnet oplyst, at de nye arbejdsopgaver, hun skulle varetage, var en degradering i forhold til de arbejdsopgaver, hun varetog før sin barsel, og at de nye arbejdsopgaver ikke indebar det samme ansvar, som før.

Indklagede har bestridt klagers oplysninger om, at de nye arbejdsopgaver ikke indebar det samme ansvar.

Indklagede har oplyst, at ændringerne skyldtes omstruktureringer, og at der er tale om mindre ændringer, som ligger inden for det, der må tåles i et ansættelsesforhold.

Der er for nævnet tvivl om omfanget og karakteren af de ændringer i klagers arbejdsopgaver og ansvarsområder, som hun vendte tilbage til efter sin orlov, herunder betydningen af de omstruktureringer mv., der var sket under klagers fravær.

Nævnet vurderer, at en afklaring heraf alene kan ske ved bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, som ikke kan ske for nævnet.

Ligebehandlingsnævnet kan derfor ikke behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

<19-17154>

Name [klager]

Title Campaign Manager

lmmediate superior CMO [navn]

Area Responsibility

Value Ensure high quality in [produkt 1] ad-delivery service and in communication on all [produkt 1] media spaces for all [produkt 1] products

In -game Ad-sales management and execution of In-game advertising.

Ad sales coordination & campaign management Secure high quality in the full process from order forms to post evaluation reports

Handle incoming orders and coordinate with production to make sure to deliver in time and meet advertisers deadlines

Ownership of the internal process from start to end - Creating presentations, project management, partner support and campaign evaluation

Setup banners and pre-rolls in advertising-system

Responsibilities and tasks

Be marketing lead on [produkt 4] and BP for media strategies and plans, create and update plans and timelines, execute plan and secure production of advertising content.

Assist the Marketing Manager on [produkt 1].

Websites

Corporate - Update and manage on a weekly basis

Consumer - maintenance and upload of content, editing, moderation and validation of text

Social Media

Be the [produkt 1] owner of social media, incl.

Facebook, Linkedin, Twitter, lnstagram, G+, Snapchat etc.

Maintenance and upload of content, editing, moderation and validation of text

Expand [indklagede]' s social presence in general

Monitor and report incidences to product leads and safety

Communication

lnternal communication

Monthly newsletter to partners and clients

Liase daily with community managers and head of safety

Product Management

Marketing responsible for all other products than [produkt 1]

Marketing assets for [produkt] network

Marketing assets for external media

Cooperation with production

Licensing

Develop [produkt 1] licensing business

Royalty statements etc.

Contact to Licensees and future agents

Continuously develop support tools - style guide, sales tools, etc.

Approve licensee products

Approve deal memos and contracts - no signing rights

Develop in-game marketing campaigns for licensees

Develop joint marketing activities with licensees

Mandate No signing mandate on contracts

Performance Criteria

Take ownership and deliver a professional and seamless in-game advertising product experience and service

Update and re-fresh corporate website on a current basis

Deliver and upload assets for the consumer sites and social media platforms according to the marketing plans

Proactively support the communication of the licensing program

Monthly newsletter

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

-

§ 8, nævnets afvisning af klagen

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde

-

§ 4, om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 8 a, om ret til at vende tilbage til samme eller tilsvarende arbejde

-

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

-

§ 16 a om delt bevisbyrde