Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - arbejdsvilkår - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - arbejdsvilkår - ej medhold

J.nr. 19-11408

En kvinde født i 1953 klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af alder.

Kvinden havde fået afslag på deltidsansættelse og afslag på deltagelse i et IT-kursus.

Derudover var kvinden blevet forflyttet til en anden afdeling mod hendes ønske, og hun følte sig presset til at opsige sin stilling.

Nævnet vurderede, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med arbejdsvilkår, herunder afslag på deltidsansættelse, afslag på deltagelse i IT-kursus, forflyttelse til anden afdeling mod klagers ønske, og at klager efter det oplyste har følt sig presset til at opsige sin stilling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager fik afslag på deltidsansættelse, blev forflyttet til en anden afdeling mod sit ønske, og at klager efter det oplyste følte sig presset til at opsige sin stilling.

Det var heller ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager ikke automatisk blev tilmeldt IT-kurset.

Sagsfremstilling

Klager blev den 24. september 2004 ansat som social- og sundhedsassistent på et plejecenter i den indklagede kommune.

Klager fyldte 65 år i sommeren 2018.

Klager afholdt den 4. september 2018 et møde med sin leder, hvor lederen gav udtryk for ”metaltræthed” i personalegruppen.

I efteråret 2018 skulle alle sundhedsfaglige medarbejdere i den indklagede kommune på et obligatorisk IT-kursus.

Klager var dog i modsætning til de øvrige medarbejdere på plejecentret ikke blevet tilmeldt kurset.

Klager sendte derfor den 9. september 2018 en mail til sin leder

”Til [leder]

Jeg ønsker at komme på [IT-kursus].

MVH [klager]”

Klager blev herefter tildelt en plads på IT-kurset.

Indklagede søgte senere efter social- og sundhedsassistenter og pædagoger til den afdeling, hvor klager arbejdede.

Af det udaterede jobopslag fremgår blandt andet følgende

”Vi har en afdeling på [plejecenter] som er noget særligt, og samtidig står over for en forandringsproces, hvor både tilrettelæggelse af arbejdet, kommunikation internt og eksternt, samt samarbejde med pårørende er bragt i spil.

Det er helt naturligt, da vi har udskiftning i den faste gruppe på grund af efterløn og jobrotation.

”

Klager blev den 6. oktober 2018 sygemeldt fra sit arbejde.

Den 11. oktober 2018 blev der afholdt sygefraværssamtale.

Af notat fra telefonsamtale på 14. fraværsdag fremgår

Telefonnotatet er underskrevet af klagers leder.

Den 17. oktober 2018 blev der, som aftalt ved første sygefraværssamtale, afholdt endnu en sygefraværssamtale.

Følgende fremgår af referatet

Referatet er underskrevet af klagers leder.

Klager har ikke underskrevet referatet.

Den 1. november 2018 blev der afholdt endnu en sygefraværssamtale

Telefonnotatet er underskrevet af klagers leder.

Det fremgår af telefonnotat af 6. november 2018, at klagers leder via sms indkaldte klager til sygesamtale torsdag den 15. november 2018 klokken 11.

Den 15. november 2018 blev der afholdt sygefraværssamtale.

Følgende fremgår af referat fra sygefraværssamtale

Referatet er underskrevet af klagers leder.

Klager har ikke underskrevet referatet.

Klager opsagde den 29. november 2018 via e-mail sin stilling hos indklagede.

Af mailen fremgår

”Jeg opsiger pr dags dato 29/11-2018 min stilling som social-og sundhedsassistent på [plejecenter] med fratrædelse d. 31/12-2018.

Jeg ønsker straks herefter d 31/12-2018 at afholde alt den ferie jeg har tilgode.

MVH [klager]”

Klagers leder kvitterede samme dag for opsigelsen

”Kære [klager]

Jeg kvitterer hermed for din opsigelse med udgangen af december 2018. jeg ved det ikke har været en let beslutning.

To spørgsmål –

Er du raskmeldt…?

Hvad mener du med at holde ferie efter du er fratrådt…?

[leder]”

Den indklagede kommune har fremlagt en oversigt over aldersfordelingen af medarbejderne i den afdeling, hvor klager arbejdede i september 2018

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 25. februar 2019.

Klager fremsatte den 24. juli 2019 en beløbsmæssig påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Klager har fra tidligt på sommeren 2018 og ind i december 2018 følt sig forskelsbehandlet på grund af sin alder.

Der har manglet en seniorpolitik på arbejdspladsen.

Dette har resulteret i, at klager har været sygemeldt fra 6. oktober 2018 til og med 29. november 2018 på grund af dårligt arbejdsmiljø.

Klager har på den baggrund opsagt sin stilling.

Kort efter, at klager i sommeren 2018 fyldte 65 år, spurgte klagers gruppeleder efter en dato for, hvornår klager havde til hensigt at gå på pension.

Klager havde endnu ikke overvejet, hvornår hun ønskede at gå på pension.

Klager afholdt den 4. september 2018 møde med sin leder.

På mødet gav lederen udtryk for ”metaltræthed” i personalegruppen, men nævnte ingen navne.

Klager følte sig dog personligt ramt.

Udtrykket ”metaltræthed” kan kun opfattes aldersrelateret.

I folkemunde anvendes ordet om noget ubrugeligt, udslidt og gammelt.

Udtrykket anvendes ikke om yngre mennesker.

På mødet spurgte klager, om der var mulighed for at gå ned i arbejdstid.

Klagers leder svarede, at han ikke kunne ansætte personale på 20 timer om ugen, og at det derfor ville være udelukket at lade klager gå ned i tid.

Der blev ikke diskuteret andre eventuelle løsninger.

Klager følte, at afslaget blev givet med en forhåbning om, at hun i stedet ville opsige sin stilling.

Klagers leder gav undermødet udtryk for, at det var uhensigtsmæssigt og omkostningsfuldt at sende klager på et kommende kursus omkring implementering af et nyt IT-system, som alle sundhedsfaglige medarbejdere i den indklagede kommune skulle tilbydes.

Lederen begrundede dette med, at klager snart skulle på pension.

Få dage efter mødet den 4. september 2018 kunne klager konstatere, at hun var den eneste af de sundhedsfaglige medarbejdere på arbejdspladsen, der ikke var påført listen over deltagere til kurset om implementering af et nyt IT-system.

Klager spurgte sin gruppeleder, hvorfor klager som den eneste sundhedsfaglige medarbejder ikke skulle deltage i kurset.

Gruppelederen forklarede, at det skulle lederen tage stilling til.

Klager sendte en mail til sin leder den 9. september 2018 om, at hun ønskede at deltage i kurset.

Efterfølgende fik klager besked om, at hun alligevel kunne deltage i IT-kurset.

Klager undrede sig over, at det var nødvendigt at bede om lov til at deltage i kurset, da kurset var obligatorisk for alle sundhedsmedarbejdere i den indklagede kommune.

Der er tale om klar forskelsbehandling fra lederens side på grund af klagers alder.

Den manglende automatiske deltagelse i IT-kurset tyder på, at klagers arbejdsgiver ikke tænkte klager ind i sine fremtidsplaner.

Klager havde ikke udbedt sig betænkningstid i forhold til kurset.

Lederen foreslog, at klager kunne gå rundt på de andre afdelinger på plejecenteret, mens de andre medarbejdere var på kursus, fordi der manglede personale på afdelingerne, mens kurset blev afholdt.

Uanset dette måtte lederen ikke nægte klager at få kurset.

Alle sundhedsfaglige medarbejdere i den indklagede kommune skulle have kurset, og indklagede har intet bevis på, at det skulle være klagers ønske ikke at få kurset.

Det er uhørt, at en medarbejder selv skal bede om at deltage i et obligatorisk kursus.

Af jobopslaget fremgår, at udskiftningerne på plejecenteret skete på baggrund af blandt andet efterløn.

Klager var den ældste medarbejder på afdelingen, og der var ikke andre af klagers kollegaer med mulighed for efterløn eller lignende.

Henvisningen til efterløn kan derfor kun omhandle klager.

Da klager læste jobopslaget, fik hun følelsen af, at gruppelederne gerne ville af med hende på grund af hendes alder.

Klager har ikke udtrykt ønske om at holde op med at arbejde.

Den 6. oktober 2018 blev klager sygemeldt på grund af pres og dårligt arbejdsmiljø.

Ved sygefraværssamtale den 11. oktober 2018 udtalte klager, at der var meget dårligt arbejdsmiljø i den afdeling, hvor klager arbejdede, og at gruppelederen var svær at arbejde sammen med.

Det oplevede alle medarbejderne i afdelingen.

Det fremgår også af de mange sygemeldinger og opsigelser i perioden fra den 1. maj 2018, hvor lederen og gruppelederen blev ansat, og frem til den 31. december 2018, da gruppelederens ansættelse ophørte med øjeblikkelig virkning.

Den 24. oktober 2018 blev klager kontaktet via SMS af sin leder.

Lederen indkaldte klager til et møde den 25. oktober 2018 om fremtidig arbejdsfremmøde, snak om en ny rulleplan og intro, idet klager var blevet forflyttet til en anden afdeling på plejecenteret.

Dette til trods for at klager havde udtrykt ønske om at forblive på den afdeling, som hun altid havde arbejdet på.

Omplaceringen tog ikke hensyn til de seniorpolitiske intentioner, der findes i rammeaftale om seniorpolitik.

På mødet deltog klagers leder, to vagtplanlæggere og klager selv.

Parterne aftalte en treugers vagtplan med start den 31. oktober 2018.

Klager oplyste på mødet, at hun skulle til lægesamtale om sin sygemelding den 1. november 2018, og at der først ville komme en afgørelse om sygemeldingen efter dette tidspunkt.

Klagers sygemelding endte med at blive forlænget yderligere fra 1. november 2018 til 29. november 2018.

Den 15. november 2018 blev der afholdt sygefraværssamtale, hvor to gruppeledere, lederen og klager deltog.

Klagers leder noterede, at klager ville vende tilbage til arbejdet den 30. november 2018.

På mødet udfærdigede den ene gruppeleder i al hast en vagtplan, som kun gjaldt tre uger frem.

En vagtplan skal oplyses fire uger før opstart og gælde 4-6 uger frem.

Derudover fik klager oplyst, at hun kunne holde ferie i hele december måned, frem for at komme hurtigt tilbage på arbejdet.

Dette fordi klager alene havde afholdt to feriedage i ferieåret startende den 1. maj 2018.

Det har aldrig tidligere været muligt at ønske mere end tre dages ferie i december måned, så den pludselige månedlange ferie var uhørt.

Den manglende vagtplanlægning og pludselige mulighed for at afholde ferie i december, kunne kun tolkes således, at klager ikke længere var en fast del af plejecenterets fremtid.

På mødet oplyste klagers leder omkring pensionisttilværelsens glæder, som lederen mente klager burde overveje.

Klager opsagde den 29. november 2018 sin stilling hos indklagede.

Klagers leder kvitterede for opsigelsen, men lederens svar undrede klager, idet hun ikke offentligt havde givet udtryk for, at det havde været svært at nå til opsigelsen.

Lederen syntes nok, at det havde været svært at få klager til at opsige sin stilling, og det er helt korrekt, da det ikke var klagers ønske eller klagers selvstændige beslutning, men et pres og ønske fra ledelsens side.

Afslaget på klagers ønske om nedsat tid, den tvungne omplacering og manglende vagtplanlægning skyldtes en forhåbning om, at klager i stedet ville opsige sin stilling.

Når indklagede søgte efter nyt personale på grund af klagers forventede fratrædelse, som hun ikke ønskede, følte klagers sig tilsidesat på grund af sin alder.

Der har aldrig i klagers ansættelsesperiode været afholdt tjenestelige samtaler eller forekommet andre ytringsubehag i forhold til klager eller hendes arbejdsindsats, hvilket også fremgår af personalemappen.

Klager har altid arbejdet på skærmede enheder, hvor hendes interesse ligger.

Klager har arbejdet på flere forskellige afdelinger på plejecenteret.

Klager var i cirka 3-4 år eneansvarlig aftenassistent på hele plejecenteret.

Ansættelsen ophørte på grund af arbejdsomlægninger.

Forflytningen til en anden afdeling er i strid med seniorpolitikken.

Klager var på tidspunktet for forflyttelsen 65,5 år og meget imod at blive rokeret rundt på op til fire forskellige afdelinger.

Klager fik at vide, at denne forflytning ikke stod til diskussion.

Klager fik ikke lov til at komme med forslag til, hvilke ting der kunne løse situationen.

De klager, der er kommet fra beboere og pårørende, er et udslag af mangel på godt samarbejde mellem leder, gruppeleder og pårørende samt ledelsesforflygtigelse.

Klager har fået aktindsigt i klagerne.

Indklagede har fremlagt en række skemaer, som skulle være udfyldt ved sygefraværssamtalerne.

Disse skemaer har aldrig været præsenteret for klager, og klager har heller ikke skrevet under på skemaerne.

Derfor må skemaerne være udfyldt efter møderne.

Lederen kunne derved skrive, lige hvad der passer ham på disse skemaer.

Den indklagede kommune har intet bevis på, at klager selv har ønsket at gå på pension.

Den indklagede kommune dokumenterer selv, at det har været vanskeligt at rekruttere tilstrækkeligt arbejdskraft inden for faggruppen af social- og sundhedsassistenter.

Klager undrer sig over, hvorfor plejecenteret så ikke ønskede at beholde klager, som har mange års erfaring og som indtil sygemeldingen ikke havde haft nogle sygedage.

Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling af klager på grund af alder.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling mod hende.

Derfor påhviler det ikke indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Til sygefraværssamtalen den 11. oktober 2018 angav klager stresssymptomer som årsag til sygemeldingen.

Klager oplevede, at hun ikke trivedes i den afdeling, hvor hun var ansat, på grund af uro og dårligt samarbejde med sin gruppeleder.

Til samtalen blev det aftalt, at klager skulle overveje, hvad hun kunne gøre, og hvad hendes leder kunne gøre.

Til samtalen blev der også udtrykt gensidigt ønske om, at klager kunne vende tilbage til sin arbejdsplads så hurtigt som muligt.

Den afdeling, som klager var tilknyttet, var en enhed, der igennem 1,5 år havde haft mistrivsel, højt sygefravær og klager fra beboere og pårørende.

I forbindelse med at den nuværende leder tiltrådte sin stilling hos den indklagede kommune den 1. maj 2018, blev det aftalt med medarbejderne, at der skulle ske ændringer i afdelingen ud fra en strategi, der var fuldt udmøntet ved udgangen af 2018.

I den forbindelse er to medarbejdere blevet jobroteret og tre andre er fratrådt.

Til sygefraværssamtalen den 17. oktober 2018 forklarede klager, at hendes læge indtil videre havde sygemeldt hende til den 1. november 2018.

Klager oplevede fortsat, at årsagen til hendes stresssymptomer var arbejdsrelaterede og skyldtes uro og dårlig trivsel i hendes afdeling.

Klager og hendes leder drøftede, at klager tidligere har været på andre afdelinger på plejecenteret, og at der var mulighed for jobrotation.

Det blev aftalt, at når klager blev raskmeldt den 1. november 2018, skulle hun starte i en ny afdeling.

Ved sygefraværssamtalen den 1. november 2018 forklarede klager, at hendes læge samme dag havde anbefalet hende fortsat sygemelding til den 1. december 2018.

Der blev afholdt endnu en sygefraværssamtale den 15. november 2018.

Til samtalen oplyste klager, at hun med sin læge havde drøftet opstart den 30. november 2018.

Klager var opsat herpå og følte sig klar til opstart den 1. december 2018.

Til samtalen blev det aftalt, at klager skulle holde ferie i december 2018 og således først starte på arbejde den 1. januar 2019.

Til samtalen blev der også udarbejdet vagtplaner og afholdt møde med den nye gruppeleder.

Klager opsagde den 29. november 2018 sin stilling til fratræden ved udgangen af december 2018.

Indklagede bestrider, at klager skulle have anmodet om at komme på reduceret tid.

Indklagede har i sagens natur heller ikke afvist anmodningen herom.

Der er ikke anført noget i referaterne fra sygefraværssamtalerne, der underbygger, at klager skulle have rejst dette spørgsmål over for ledelsen.

Der er således ikke overensstemmelse i opfattelserne af det faktiske hændelsesforløb.

Det er indklagedes opfattelse, at afklaring af dette spørgsmål alene vil kunne ske ved vidneførsel i andet forum end ved Ligebehandlingsnævnet.

Det er indklagedes opfattelse, at klager i forløbet selv har udbedt sig betænkningstid i forhold til, om hun ville jobrotere, eller om hun ville gå på efterløn.

Såfremt klager ikke fremadrettet ville være en del af arbejdspladsen, ville det efter indklagedes opfattelse være uhensigtsmæssig ressourceanvendelse, såfremt klager deltog i kurset vedrørende implementering af nyt IT-system.

Denne ledelsesmæssige prioritering relaterer sig i sagens natur til klagers overvejelser om efterløn, men dette udgør efter indklagedes opfattelse ikke indirekte forskelsbehandling på grund af alder.

En sådan ledelsesmæssig prioritering af ressourcerne vil efter indklagedes opfattelse være objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Dette underbygges efter indklagedes opfattelse af, at da klager meddelte ledelsen, at hun ville blive på arbejdspladsen, blev hun tilmeldt kurserne om implementering af nyt IT-system, som klager også selv beskriver i sin klage.

Da den nuværende centerleder tiltrådte den 1. maj 2018, blev der iværksat en proces med formålet at rette op på halvandets års mistrivsel, højt sygefravær samt klager fra beboere og pårørende i den pågældende afdeling, hvor klager arbejdede.

Der var to medarbejdere, der blev omplaceret til en anden afdeling.

Disse medarbejdere var henholdsvis 56 år og 62 år.

Disse medarbejdere er efter omplaceringen til en anden afdeling blevet glade for dette, selvom de forud for omplaceringen var skeptiske.

Der skal på baggrund af det forholdsvis beskedne antal medarbejdere, der blev omplaceret, udvises tilbageholdenhed med at tillægge aldersfordelingen blandt de omplacerede medarbejdere sammenholdt med samtlige medarbejdere i den pågældende afdeling væsentlig betydning.

Dette på grund af den heraf følgende statistiske usikkerhed.

Den indklagede kommune henviser i denne forbindelse til Vestre Landsrets dom af 24. februar 2010, som er gengivet i U 2010.1525 V.

Det er den indklagede kommunes opfattelse, at de nævnte statistiske oplysninger om aldersfordelingen på de omplacerede og den samlede medarbejdergruppe ikke er tilstrækkelig signifikant til i sig selv at skabe formodning om forskelsbehandling.

Indklagede henviser i denne forbindelse til Højesterets dom af 14. december 2015, som er gengivet i U 2016.1168 H.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling mod hende, eksempelvis i form af pålidelige og tilstrækkeligt signifikante statistiske oplysninger til, at dette kan skabe formodning om forskelsbehandling, eller andre faktiske omstændigheder pegende i retning af, at medarbejdernes alder har indgået i ledelsens overvejelser om omplacering af medarbejdere.

Som følge heraf påhviler det ikke indklagede at bevise, at Ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven ikke er blevet krænket, jf. forskelsbehandlingslovens § 7a.

Det er den indklagede kommunes klare opfattelse, at det var klager, der over for ledelsen uformelt nævnte muligheden for, at hun kunne gå på efterløn.

Det er ikke korrekt, at ledelsen ved plejecenteret skulle have spurgt klager efter en dato for pensionering.

Der er således ikke overensstemmelse i opfattelserne af det faktiske hændelsesforløb.

Afklaring af dette spørgsmål vil alene kunne ske ved vidneførsel i andet forum end ved Ligebehandlingsnævnet.

Idet det er klager, der har bragt spørgsmålet om efterløn på bane, er der efter indklagedes opfattelse ikke noget bemærkelsesværdigt i, at indklagede angiver dette i stillingsopslaget.

Dette udgør ikke en faktisk omstændighed, som giver anledning til at formode, at indklagede har forskelsbehandlet klager.

Centerlederens bemærkninger om ”metaltræthed” relaterer sig til den beskrevne situation i afdelingen, hvor klager arbejdede, og hvor der gennem halvandet år havde været mistrivsel, højt sygefravær samt klager fra beboere og pårørende.

Der er tale om overtolkning, såfremt dette relateres til medarbejderens alder, idet der alene blev refereret til medarbejdernes arbejdssituation uanset deres alder.

Begrebet ”metaltræthed” kan erfaringsmæssigt anvendes på væsentligt yngre personalegrupper, mens begrebet i andre sammenhænge ville være fuldstændig malplaceret på væsentligt ældre personalegrupper.

Der er på ingen måde noget aldersrelateret i forhold til, hvornår begrebet kunne være relevant at bruge.

Klager beskriver i sin klage forhold vedrørende arbejdstidsplanlægning, der efter hendes opfattelse skulle være tegn på, at ledelsen ønskede klagers opsigelse.

Der er ikke noget ved arbejdstilrettelæggelsen, der – det faktiske hændelsesforløb taget i betragtning – er bemærkelsesværdigt.

Det fremgår af referaterne fra sygefraværssamtalerne, at ledelsen ønskede klager tilbage på arbejdspladsen så hurtigt som muligt.

Der er ikke forhold vedrørende arbejdstidsplanlægningen, der kan udgøre faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, jf. forskelsbehandlingslovens § 7a.

Den indklagede kommune har alene drøftet spørgsmålet om klagers eventuelle pensionering på klagers egen foranledning.

Indklagede har ikke forholdt sig til klagers alder, eksempelvis i form af opfordring til pensionering eller lignende.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling mod hende.

Som følge heraf påhviler det ikke den indklagede kommune at bevise, at ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven ikke er blevet krænket, jf. forskelsbehandlingslovens § 7a.

Det er ikke tilstrækkeligt, at klager flere gange i sin klage henviser til, at hun har følt sig forskelsbehandlet, når der ikke foreligger faktiske omstændigheder, der underbygger dette.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet måtte nå frem til, at klager har påvist faktiske omstændigheder i overensstemmelse med forskelsbehandlingslovens § 7a, er det den indklagede kommunes opfattelse, at kommunen har løftet bevisbyrden for, at der uanset dette ikke er sket en krænkelse af ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven.

Behovet for ekstraordinær ferieafvikling skyldtes, at klager havde et uforholdsmæssigt stort ferietilgodehavende, der ikke havde sammenhæng med klagers alder.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Afslag på deltid

Klager har oplyst, at hun på et møde den 4. september 2018 bad indklagede om at få lov til at gå ned i tid, hvilket hun fik afslag på.

Indklagede har bestridt, at klager skulle have fremsat ønske om deltid, og at der skulle være blevet givet afslag herpå.

Nævnet vurderer, at klager uanset parternes uenighed om, hvorvidt klager har fremsat ønske om at overgå til deltidsansættelse, ikke ved det fremlagte har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hendes alder er tillagt betydning i den forbindelse.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Manglende tilmelding til kursus

Klager har oplyst, at hun fik afslag på deltagelse i det obligatoriske IT-kursus med henvisning til, at hun snart skulle på pension.

Indklagede har bestridt klagers oplysninger og oplyst, at klager var tilbageholdende med at tilkendegive, om hun ønskede at deltage i IT-kurset.

Der er enighed om, at klager efter anmodning efterfølgende blev tilmeldt kurset.

Nævnet vurderer, at klager ikke ved det fremlagte har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at den manglende automatiske tilmelding til kurset var udtryk for ugunstig behandling på grund af hendes alder.

Klager får derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Forflyttelsen af klager

Den 17. oktober 2018 blev det besluttet, at klager efter endt sygemelding skulle skifte afdeling på det plejecenter, hvor hun arbejdede.

Indklagede har om baggrunden for omplaceringen af klager oplyst, at der ved den nuværende centerleders tiltræden blev iværksat en proces, der havde til formål at rette op på mistrivsel, højt sygefravær samt klager fra beboere og pårørende på den afdeling, hvor klager arbejdede.

Ud over klager blev også to andre medarbejdere på henholdsvis 56 og 62 år omplaceret til andre afdelinger.

Nævnet vurderer, at der ikke i de statistiske oplysninger om alderen på de tre forflyttede medarbejdere, herunder klager, samt aldersfordelingen i medarbejdergruppen i øvrigt er en sådan statistisk signifikant overvægt af ældre blandt de forflyttede medarbejdere, at der herved er skabt en formodning for forskelsbehandling på grund af alder.

Nævnet har herved lagt vægt på, at de tre forflyttede medarbejdere, som alle var i 50’erne eller 60’erne, tilhørte de aldersgrupper, hvor der forud for forflyttelserne var flest medarbejdere.

Nævnet vurderer, at der heller ikke i øvrigt er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klagers alder blev tillagt vægt ved indklagedes beslutning om at forflytte hende til en anden afdeling.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Forholdene omkring klagers opsigelse

Det var aftalt mellem klager og indklagede, at hun skulle starte på arbejde den 1. januar 2019 efter endt sygemelding og ferieafholdelse i forlængelse heraf.

Inden sin opstart opsagde klager imidlertid sin stilling den 29. november 2018 med fratræden til udgangen af december 2018.

Klager har oplyst, at hun som følge af forløbet op til og under sygemeldingen følte sig presset af indklagede til at opsige sin stilling på grund af sin alder.

Nævnet lægger på baggrund af parternes oplysninger til grund, at der i tiden op til klagers sygemelding har været samtaler mellem klager og klagers leder, hvor efterløn og pensionering blev nævnt.

Parterne er imidlertid ikke enige om, hvem der bragte emnet op ved disse samtaler.

Indklagede har bestridt klagers oplysning om, at klagers leder har spurgt, hvornår klager ønskede at gå på pension.

Nævnet bemærker, at det som udgangspunkt ikke i sig selv er tilstrækkeligt til at skabe en formodning for forskelsbehandling på grund af alder, at en arbejdsgiver spørger til en medarbejders pensionsplaner som led i sin planlægning og tilrettelæggelse af virksomhedens drift.

Nævnet vurderer, at klager heller ikke med de fremlagte oplysninger i øvrigt har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forløbet op til sin opsigelse.

Klager får derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<19-11408>

Dato for samtalen

11/10-2018

Navn

[klager]

Cpr.nr.

[…]

Hvordan går det?

[klager] er sygemeldt af læge grundet stresssymptomer.

Hun trives ikke i [afdelingen] og den megen uro, samt dårligt samarbejde med gruppeleder påvirker hende

Er der noget som jeg som leder kan hjælpe dig med ift.

Arbejdspladsen, så dit sygefravær ikke forlænges unødigt?

Vi aftalte at mødes onsdag den 17/10 evt.

med bisidder for at drøfte muligheder.

[klager] opfordres til at overveje hvad hun kan gøre, og hvad UT.

Kan gøre.

Anslået varighed af sygdommen?

Hvis fraværet forventes at vare mere end 4 uger fra 1. fraværsdag aftales en personlig samtale (sygefraværssamtale).

Lægen har sygemeldt indtil 1/11-2018.

God bedring og på gensyn til sygefraværssamtalen eller på gensyn på arbejdspladsen når du starter op igen om senest 2 uger.

Der er et gensidigt ønske om at [klager] kan komme tilbage til [plejecenteret], så hurtigt som muligt

Dato for samtalen

17/10-2018

Navn

[klager]

Cpr.nr.

[…]

Sygefravær: ¬Dato for 1. fraværsdag

10/10-2018

Hvad vurderer din læge?

Ved du noget om dit behandlingsforløb?

– prognose –tidshorisont/ varighed – evt.

undersøgelse?

¬Evt.

udarbejdelse af mulighedserklæring.

Sygemeldt indtil 1/11 2018 ¬Stresssymptomer, arbejdsrelateret, dårlig trivsel i [afdelingen]/uro

Arbejdspladsbetingede forhold?

Vurderer du, at der er behov for ændringer på arbejdspladsen, mens du er sygemeldt –for at få dig tilbage hurtigst muligt (evt.

delvist raskmeldt) –arbejdsredskaber /hjælpemidler eller andet

[klager] har før været på andre afdelinger på [plejecenteret]

Mulighed for jobrotation drøftes

Mulige jobfunktioner?

Kan du varetage jobfunktioner under dit sygefravær?

Enten nuværende jobfunktioner på nedsat tid eller med skånehensyn eller andre funktioner på nedsat tid eller med skånehensyn?

Evt.

udarbejdelse af fastholdelsesplan.

Det aftales at [klager] starter i [anden afdeling] pr. 1/11 2018.

Jobrotation er uden udløbsdato.

[klager] er sygemeldt indtil

Tilbagevenden til arbejde ¬Hvornår forventer du at vende tilbage til dit arbejde?

(Skriv dato)

Delvis raskmeldt/helt rask

1/11-2018

Kontakt til arbejdspladsen i sygedomsperioden?

Kan du evt.

deltage i møder – modtage information/nyhedsbreve til vi mødes igen?

Information til kollegaer ¬Hvordan ønsker du, at dine kolleger informeres?

[klager] og ut ønsker at rotation meldes ud, og at der er åbenhed omkring tingene.

Aftale om opfølgning.

–dato for nyt møde – lægeerklæring – kontakt til fx sagsbehandler, Koncern HR, TR/faglig organisation

[leder] kontakter i uge 43 vedr.

rulleplan

Dato for samtalen

1/11 2018

Navn

[klager]

Cpr.nr.

[…]

Hvordan går det?

[klager] har været til læge d.d. og han har anbefalet fortsat sygemelding 4 uger = 1/12

Er der noget som jeg som leder kan hjælpe dig med ift.

Arbejdspladsen, så dit sygefravær ikke forlænges unødigt?

[leder] indkalder/kontakter – i uge 45 til sygesamtale (Rundbordssamtale)

Anslået varighed af sygdommen?

Hvis fraværet forventes at vare mere end 4 uger fra 1. fraværsdag aftales en personlig samtale (sygefraværssamtale).

4 uger.

God bedring og på gensyn til sygefraværssamtalen eller på gensyn på arbejdspladsen når du starter op igen om senest 2 uger.

Ut.

har udbedt lægeerklæring.

Dato for samtalen

15/11-2018

Navn

[klager]

Cpr.nr.

[…]

Sygefravær: ¬Dato for 1. fraværsdag

10/10-2018

Hvad vurderer din læge?

Ved du noget om dit behandlingsforløb?

– prognose –tidshorisont/ varighed – evt.

undersøgelse?

¬Evt.

udarbejdelse af mulighedserklæring.

Læge og [klager] har drøftet opstart.

Fredag 30.11.2018

[klager] er selv opsat og føler sig klar til start 1.12.2018

Arbejdspladsbetingede forhold?

Vurderer du, at der er behov for ændringer på arbejdspladsen, mens du er sygemeldt –for at få dig tilbage hurtigst muligt (evt.

delvist raskmeldt) –arbejdsredskaber /hjælpemidler eller andet

Mulige jobfunktioner?

Kan du varetage jobfunktioner under dit sygefravær?

Enten nuværende jobfunktioner på nedsat tid eller med skånehensyn eller andre funktioner på nedsat tid eller med skånehensyn?

Evt.

udarbejdelse af fastholdelsesplan.

Tilbagevenden til arbejde ¬Hvornår forventer du at vende tilbage til dit arbejde?

(Skriv dato)

Delvis raskmeldt/helt rask

1.12-2018 ¬Helt rask

Kontakt til arbejdspladsen i sygedomsperioden?

Kan du evt.

deltage i møder – modtage information/nyhedsbreve til vi mødes igen?

[klager] kontakter [leder] sidst i nov.

efter besøg v.

læge for en forventelig raskmelding.

Information til kollegaer ¬Hvordan ønsker du, at dine kolleger informeres?

Gensidig åbenhed

Aftale om opfølgning.

–dato for nyt møde – lægeerklæring – kontakt til fx sagsbehandler, Koncern HR, TR/faglig organisation

[klager] holder ferie i dec., og således først opstart i afdelingen 1.1.2019 – [leder] mailer rul.

-

20 år

-

23 år

-

24 år

-

26 år

-

31 år

-

34 år

-

41 år

-

47 år

-

49 år

-

50 år

-

52 år

-

55 år

-

59 år

-

59 år

-

60 år

-

60 år

-

62 år

-

65 år”

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 7 a, om delt bevisbyrde