Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - medhold

J.nr. 19-9880

En jordemoder havde ikke afholdt sine omsorgsdage, inden hun blev graviditetsbetinget fuldtidssygemeldt.

Sygemeldingen varede frem til, at jordemoderen overgik til graviditetsorlov.

Regionen afslog at overføre omsorgsdagene til det efterfølgende kalenderår.

Et flertal på fire nævnsmedlemmerne vurderede, at afslaget på at overføre omsorgsdage ikke udgjorde ”anden mindre gunstig behandling … på grund af graviditet” i henhold til ligebehandlingslovens § 9.

Der måtte ifølge flertallet herefter tages stilling til, om der var tale om ulige behandling for så vidt angår arbejdsvilkår, jf. ligebehandlingslovens § 4.

Flertallet vurderede, at jordemoderen havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at hun ved afslaget blev udsat for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet.

Et nævnsmedlem vurderede, at afslaget på at overføre omsorgsdage udgjorde ”anden mindre gunstig behandling” i henhold til ligebehandlingslovens § 9, og at afslaget medførte, at regionen udsatte jordemoderen for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet.

Samtlige nævnsmedlemmer vurderede herefter, at regionen ikke havde godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke var krænket.

Klager fik derfor medhold i klagen.

Hun blev tilkendt en godtgørelse på 10.000 kr.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en kvinde fik afslag på at overføre omsorgsdage, som ikke var afholdt, inden kvinden blev graviditetsbetinget sygemeldt forud for afholdelse af graviditets- og barselsorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager fik afslag på at overføre omsorgsdage, som ikke var afholdt, inden hun blev graviditetsbetinget sygemeldt forud for afholdelse af graviditets- og barselsorlov.

Den indklagede region skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 10.000 kr.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som jordemoder på et sygehus i den indklagede region den 1. februar 2007.

Klager var under ansættelsen omfattet af ”Aftale om fravær af familiemæssige årsager” indgået mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og Forhandlingsfællesskabet i oktober 2015.

Aftalen gælder for alle ansatte i regional tjeneste.

Det følger af aftalens § 28, stk. 1, om ret til omsorgsdage, at en ansat har ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i 2 dage pr. kalenderår pr. barn til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år med henblik på omsorg for barnet.

Af noten til stk. 1 fremgår, at omsorgsfravær kan afholdes som hele eller halve dage.

Af aftalens § 28, stk. 2 følger, at retten til omsorgsdage blandt andet omfatter biologiske forældre.

Om ikke afholdte omsorgsdage fremgår det af aftalens § 28, stk. 3

”Ikke afholdte omsorgsdage bortfalder ved kalenderårets udløb.

Overførsel af omsorgsdage kan ske i følgende situationer

BEMÆRKNING TIL NR.

1-2

Retten til at overføre ikke-afholdte omsorgsdage gælder alle de omsorgsdage, den ansatte har ret til – dvs. også eventuelle omsorgsdage for søskende.

BEMÆRKNING TIL NR.

2

Der tænkes særligt på situationer, hvor den ansatte kombinerer følgende orlovstyper efter aftalen med orlov efter § 9, stk. 1, § 10, stk. 1, § 19, stk. 1 § 19 eller § 20, stk. 1

Der skal være tale om afholdelse af orlov i et helt kalenderår, før der kan ske overførsel.

”

Om varsling af omsorgsdage fremgår af aftalens § 29

”Den ansatte skal varsle omsorgsdage tidligst muligt.

Ved afvikling af en omsorgsdag tages hensyn til forholdene på tjenestestedet.

Når barnet er sygt indgår en afvejning af hensynet til tjenesten over for barnets alder, sygdommens karakter mv.”

Af aftalens § 30 fremgår, at ikke afholdte omsorgsdage ikke kan udbetales ved ansættelsesforholdets ophør.

Klager var i henhold til § 28 i aftalen om fravær af familiemæssige årsager berettiget til i alt fire omsorgsdage i løbet af 2017.

Omsorgsdagene vedrørte klagers to børn under syv år.

Klager var gravid og havde termin med sit tredje barn i august 2017.

I perioden fra den 1. januar 2017 til den 15. marts 2017 havde klager i alt 34 sygedage på grund af graviditetsbetinget sygdom.

I samme periode arbejdede hun 18 dage.

En planlagt omsorgsdag i februar 2017 blev ikke afholdt som følge af, at klager var graviditetsbetinget syg på dagen og derfor forhindret i at holde den planlagte omsorgsdag.

Klager blev graviditetsbetinget sygemeldt den 15. marts 2017.

Der var tale om en fuldtidssygemelding frem til, at klager overgik til graviditetsorlov medio juni 2017, hvilket var otte uger forud for termin.

Klager afholdt ingen af sine fire omsorgsdage i 2017, inden hun blev fuldtidssygemeldt.

Indklagede afviste med henvisning til aftalen om fravær af familiemæssige årsager at overføre de fire omsorgsdage til det efterfølgende kalenderår, hvor klager skulle vende tilbage til arbejdet efter afholdt orlov efter barselsloven.

Efterfølgende møder og telefoniske drøftelser mellem klagers faglige organisation og Danske Regioner samt den indklagede region førte ikke til, at der blev opnået enighed om spørgsmålet om overførsel af omsorgsdage.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 12. februar 2019.

Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb.

Ligebehandlingsnævnet har under sagens behandling givet Regionernes Lønnings- og Takstnævn og Forhandlingsfællesskabet lejlighed til at udtale sig om baggrunden for bestemmelsen om bortfald og overførsel af ikke afholdte omsorgsdage.

Regionernes Lønnings- og Takstnævn har ved brev af 10. maj 2020 udtalt bl.a.

”Bestemmelsen blev senest ændret som følge af en afgørelse fra 2006 i det daværende Ligestillingsnævn.

Der vedhæftes til orientering skrivelse af 21. december 2007 fra RLTN, hvori der redegøres for ændringen og baggrunden herfor

”På baggrund af en afgørelse i Ligestillingsnævnet er det mellem parterne på det regionale område aftalt, at adgangen til at overføre ikke afholdte omsorgsdage udvides i de situationer, hvor årsagen til, at dagene ikke er forbrugt, skyldes afholdelse af barselsorlov.

Ligestillingsnævnet fandt i den konkrete sag, at det var i strid med ligebehandlingsloven, at en kvinde, der havde født i slutningen af et år og havde afholdt barselsorlov hele det efterfølgende kalenderår, derved havde fortabt retten til at overføre dels de 2 omsorgsdage fra fødselsåret og dels de 2 omsorgsdage fra det efterfølgende kalenderår.

Ændringen i aftalen om fravær af familiemæssige årsager får virkning fra tidspunktet for Ligestillingsnævnets afgørelse, dvs. ændringen har virkning for børn, der er født, eller for adopterede børn, modtaget, fra den 14. september 2006 og efterfølgende.

”

Skrivelsen gengiver den tilrettede bestemmelse.

Det er RLTN’s opfattelse, at bestemmelsen er i overensstemmelse med ligebehandlingsloven.

”

Forhandlingsfællesskabet har ved brev af 15. maj 2020 udtalt bl.a.

”Bestemmelsen indebærer, at hovedreglen er, at ikke overførte omsorgsdage bortfalder, idet der samtidig dog er angivet to undtagelser

Undtagelse nr. 1: Ikke afholdte omsorgsdage fra fødselsåret overføres uanset, hvornår barnet er født.

Denne bestemmelse blev indsat i forbindelse med overenskomstforhandlinger i 2002, idet bemærkningen dog først indsættes i 2007, jf. nedenfor.

Undtagelse nr. 2: Ikke-afholdte omsorgsdage, fra det kalenderår, hvor den ansatte i hele året har været afskåret fra at holde omsorgsdage som følge af barselsorlov mv. Denne adgang til at overføre omsorgsdage blev indsat i 2007, som følge af en kendelse fra det daværende ligestillingsnævn, jf. dennes afgørelse af 14. september 2006.

Der henvises til orientering Forhandlingsfællesskabets - dengang KTO’s – medlemsudsendelse af 28. marts 2007, hvori der redegøres yderligere for ændringen i 2007 og baggrunden herfor.

Medlemsudsendelsen kan findes på vores hjemmeside, se [link]”

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn, idet hun mistede fire omsorgsdage, som hun på grund af graviditetsbetinget sygefravær ikke havde mulighed for at afholde i 2017, og som hun fik afslag på at få overført til 2018.

Da klager først skulle have påbegyndt sin graviditetsorlov medio juni 2017, havde hun regnet med, at der var god tid til afholde de fire omsorgsdage i løbet af foråret og forsommeren.

I perioden fra 1. januar 2017 til fuldtidssygemeldingen den 15. marts 2017 havde klager reelt kun 18 arbejdsdage, hvor det havde været muligt for hende at afvikle omsorgsdagene, der skulle varsles afholdt på forhånd og under hensyn til forholdene på tjenestestedet, jf. § 29 i aftalen om fravær af familiemæssige årsager.

Regionens oversigt over klagers arbejdsdage, sygedage og ferie i perioden fra den 1. januar 2017 og frem til den 15. marts 2017 stemmer ikke overens med klagers egen oversigt.

Klager var syg den 3.-6. januar 2017, hvor indklagede har registreret klager som værende i vagt.

Der var ikke i forbindelse med de afholdte møder med drøftelse af sagen uenighed om omfanget af klagers sygefravær.

Klager kunne ikke forudse, at perioden fra den 1. januar til den 15. marts 2017 ville blive den eneste periode, hvor hun kunne afholde omsorgsdage i kalenderåret.

Klager kunne ikke vide, at hun havde travlt med at anmode om og afholde omsorgsdagene grundet den uforudsete graviditetsbetingede sygdom.

Klager havde en klar opfattelse af, at hun havde helt frem til medio juni til at afholde de fire omsorgsdage.

Dette viste sig på grund af klagers graviditetsbetingede sygdom ikke at være tilfældet, ligesom klager heller ikke kunne afholde den omsorgsdag, der faktisk var planlagt i februar 2017.

Retten til de fire omsorgsdage blev således fortabt alene på grund af klagers graviditetsbetingede sygefravær.

Der var en direkte sammenhæng mellem tabet af de fire omsorgsdage i 2017 og den omstændighed, at klager var graviditetsbetinget syg.

Ved regionens inddragelse af de fire omsorgsdage blev klager diskrimineret på grund af sit graviditetsbetingede sygefravær.

En arbejdsgiver må gerne stille en medarbejder bedre, end en overenskomst eller aftale tilskriver.

Regionen kunne således have overført omsorgsdagene til næste kalenderår, såfremt regionen havde ønsket det.

I modsætning til planlagte orlovsperioder, som giver ret til overførsel af omsorgsdage ved fravær i hele kalenderåret, kunne klager ikke forudse og planlægge efter sit graviditetsbetingede sygefravær.

Regionens afvisning af at overføre omsorgsdage i situationer, hvor medarbejderen ikke har været fraværende et helt kalenderår, gælder alle medarbejdere og også ved anden langvarig sygdom.

Langvarig sygdom som følge af graviditetsbetinget sygefravær er imidlertid en situation, som alene rammer kvinder.

Når aftalen giver hjemmel til at gøre en sådan forskel mellem kønnene, er der tale om ulovlig forskelsbehandling.

Klagers faglige organisation har ikke ønsket at bringe sagen videre til fagretlig behandling.

Ligebehandlingsnævnet bør kunne tage stilling til aftalens lovlighed.

Klager har henvist til Ligestillingsnævnets afgørelse nr. 27/2006 af 14. september 2006.

Graviditetsbetinget sygefravær er endnu mere kønsspecifikt end barselsorlov.

I modsætning til barselsorlov er det desuden ikke muligt at planlægge, hvornår den graviditetsbetingede sygdom indtræder.

Det er derfor heller ikke afgørende, om der var dage før sygemeldingen, hvor klager kunne have afholdt omsorgsdagene, når det ikke var muligt at planlægge afholdelse heraf, fordi hun naturligvis var uvidende om, at hun ville blive graviditetsbetinget sygemeldt.

Alene kvinder kan blive syge på grund af graviditet.

Klager har derfor løftet bevisbyrden for, at der er tale om forskelsbehandling på grund af køn.

Regionen gør gældende, at regionen ikke har udøvet forskelsbehandling på grund af køn.

Afslaget på at overføre de fire omsorgsdage skete alene med henvisning til aftalen om fravær af familiemæssige årsager.

Aftalen er vedtaget af aftaleparterne Regionernes Lønnings- og Takstnævn og Forhandlingsfællesskabet, og indklagede er derfor forpligtet til at efterleve aftalen.

Ligebehandlingsnævnet kan alene træffe afgørelse om, hvorvidt

bestemmelsen i aftalen er i strid med lovgivningen og ikke om, hvorvidt bestemmelsen er rimelig.

I det omfang aftalen ønskes ændret, må det ske ved forhandling mellem parterne i Forhandlingsfællesskabet.

Klager havde mulighed for at holde sine fire omsorgsdage i perioden fra den 1. januar 2017 og frem til den 15. marts 2017.

Ifølge regionens udtræk var klager på arbejde 21 dage i perioden og havde derfor mulighed for at afholde sine omsorgsdage i løbet af disse 21 dage.

I relation til uenigheden om antallet af klagers arbejdsdage i perioden 1. januar 2017 til 15. marts 2017 lader indklagede tvivlen komme klager til gode og accepterer, at der kan være sket en fejl i registreringen af sygedagene.

Det er medarbejderens eget ansvar at få afholdt omsorgsdagene efter aftale med ledelsen.

Dette fremgår af regionens fælles intranet, hvor det også fremgår, at ikke afholdte omsorgsdage bortfalder ved årets udgang.

Der udvises fra ledelsens side så meget fleksibilitet som muligt, når en medarbejder anmoder om at afholde omsorgsdage.

Indklagede havde ikke i aftalen om fravær af familiemæssige årsager hjemmel til at overføre klagers ikke afholdte omsorgsdage til 2018.

Det ville være i strid med den regionale aftale, hvis regionen have valgt at imødekomme klagers anmodning.

Regionen ville desuden forskelsbehandle medarbejdere, hvis uforudset graviditetsbetinget sygefravær uden direkte hjemmel hertil skulle behandles anderledes end andet uforudset sygefravær.

Indklagedes håndtering af klagers manglende afholdelse af sine omsorgsdage skiller sig ikke ud fra indklagedes håndtering af omsorgsdage i øvrigt.

Der er således lignende situationer, hvor medarbejdere ved årsskiftet ikke har fået afholdt alle deres omsorgsdage, og hvor omsorgsdagene derfor tilsvarende er bortfaldet.

Dette kan eksempelvis skyldes langvarige sygemeldinger i slutningen af året.

Der er efter regionens opfattelse ikke forskel på, om en medarbejder er afskåret fra at holde sine omsorgsdage på grund af uforudset graviditetsbetinget sygefravær eller anden langvarig uforudset sygdom.

Uanset årsagen vil det af den enkelte medarbejder opfattes som ærgerligt, at vedkommende grundet uforudsete forhold var afskåret fra at holde sine omsorgsdage.

Det er imidlertid de vilkår, som forhandlingsparterne blev enige om i forbindelse med indgåelsen af aftalen om fravær af familiemæssige årsager.

Aftaleparterne har i aftalen allerede forholdt sig til, i hvilke situationer

omsorgsdage kan overføres.

Overførsel af omsorgsdage kan alene ske efter reglerne, og det er således ikke tilstrækkeligt, at en medarbejder grundet sygdom ikke kan nå at afholde sine omsorgsdage inden årets udgang.

Klager havde ikke anmodet om at afholde omsorgsdage på andre tidspunkter i perioden end den bevilgede omsorgsdag i februar 2017, som ikke blev afholdt, fordi klager var graviditetsbetinget syg på dagen.

Klager har ikke løftet bevisbyrden for, at afslaget var i strid med reglerne om forskelsbehandling på grund af køn.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet kommer frem til, at indklagede ved afslaget på overførsel af de fire omsorgsdage har overtrådt reglerne om forskelsbehandling på grund af køn, bør godtgørelsen fastsættes til et yderst begrænset beløb henset til, at indklagede alene handlede inden for rammerne af aftalen.

Den afgørelse fra det daværende Ligestillingsnævn, som klager har henvist til, er fra 2006.

I 2007 blev forhandlingsparterne enige om en udvidet mulighed for at overføre ubrugte omsorgsdage.

Det aftalte er indarbejdet i aftalens § 28, stk. 3, hvoraf det fremgår, at der kan ske overførsel, når den ansatte på grund af graviditetsorlov, barsels-/forældreorlov eller adoptionsorlov har været afskåret fra at holde omsorgsdage i et helt kalenderår.

Den periode, der medtages i grundlaget for overførselsmulighed, rummer således også uarbejdsdygtighed før orlov til graviditet og barsel, det vil sige fravær tidligere end otte uger før forventet fødsel.

Der er derfor taget højde for de særlige graviditetsbetingede sygdomme, som alene kan ramme kvinder.

Aftalen blev ved ændringen i 2007 tilpasset, så den i forhold til omsorgsdage særligt tilgodeser kvinder, der er uarbejdsdygtige før orlov.

Det er en klar betingelse, at den ansatte skal have været afskåret fra at holde omsorgsdagene.

Klager var ikke afskåret fra at holde omsorgsdagene.

Der var derfor ikke adgang efter aftalen til at overføre ubrugte dage til det kalenderår, hvor orloven ophørte.

Omsorgsdage kan heller ikke kapitaliseres og udbetales, såfremt en ansat fratræder og ikke har afholdt omsorgsdage.

Det fremgår af aftalens § 30.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse med videre (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingslovens § 4, at enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår.

Det fremgår af ligebehandlingslovens § 9, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager eller udsætte denne for anden mindre gunstig behandling på grund af graviditet.

I relation til ligebehandlingslovens § 4 gælder der en delt bevisbyrde, mens der i relation til ligebehandlingslovens § 9 gælder en omvendt bevisbyrde.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Direkte forskelsbehandling på grund af køn foreligger herunder ved enhver form for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen.

Fire nævnsmedlemmer udtaler

Vi vurderer, at afslaget på at overføre omsorgsdage ikke udgør ”anden mindre gunstig behandling … på grund af graviditet” i henhold til ligebehandlingslovens § 9.

Det er vores opfattelse, at der herefter må tages stilling til, om der er tale om ulige behandling for så vidt angår arbejdsvilkår, jf. ligebehandlingslovens § 4.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

I 2017 havde klager ret til fire omsorgsdage, som hun kunne afholde fra den 1. januar og frem til, at hun planmæssigt skulle overgå til graviditetsorlov medio juni 2017.

I perioden fra den 1. januar 2017 og frem til den 15. marts 2017 var klager fraværende i alt 34 dage på grund af graviditetsbetinget sygdom.

Den 15. marts 2017 blev klager fuldtidssygemeldt som følge af gener fra graviditeten.

Sygemeldingen varede frem til, at hun overgik til graviditetsorlov i juni 2017.

Klager afholdt orlov efter barselsloven i den resterende del af 2017.

Klager afholdt ikke sine fire omsorgsdage i 2017.

Hun søgte om at få disse omsorgsdage overført til 2018, hvilket den indklagede region afslog.

Regionen henviste i afslaget til, at ”Aftale om fravær af familiemæssige årsager” ikke gav mulighed for at overføre omsorgsdagene.

Da klager var forhindret i at afholde omsorgsdagene på grund af graviditetsbetinget sygefravær, vurderer vi, at der er påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at klager ved afslaget blev udsat for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Et nævnsmedlem udtaler

Jeg vurderer, at afslaget på at overføre omsorgsdage udgør ”anden mindre gunstig behandling” i henhold til ligebehandlingslovens § 9.

Det påhviler derfor arbejdsgiveren at godtgøre, at den mindre gunstige behandling af klager ikke var begrundet i hendes graviditet.

I 2017 havde klager ret til fire omsorgsdage, som hun kunne afholde fra den 1. januar og frem til, at hun planmæssigt skulle overgå til graviditetsorlov medio juni 2017.

I perioden fra den 1. januar 2017 og frem til den 15. marts 2017 var klager fraværende i alt 34 dage på grund af graviditetsbetinget sygdom.

Den 15. marts 2017 blev klager fuldtidssygemeldt som følge af gener fra graviditeten.

Sygemeldingen varede frem til, at hun overgik til graviditetsorlov i juni 2017.

Klager afholdt orlov efter barselsloven i den resterende del af 2017.

Klager afholdt ikke sine fire omsorgsdage i 2017.

Hun søgte om at få disse omsorgsdage overført til 2018, hvilket den indklagede region afslog.

Regionen henviste i afslaget til, at ”Aftale om fravær af familiemæssige årsager” ikke gav mulighed for at overføre omsorgsdagene.

Klager var forhindret i at afholde omsorgsdagene på grund af graviditetsbetinget sygefravær.

Afslaget på at overføre omsorgsdagene medførte derfor, at indklagede udsatte klager for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet.

Samtlige nævnsmedlemmer udtaler

Den indklagede region har anført, at det er den enkelte medarbejders ansvar at afholde sine omsorgsdage, og at klager kunne have afholdt sine omsorgsdage i perioden fra den 1. januar 2017 og frem til, at hun blev sygemeldt medio marts 2017.

Regionen har også anført, at alle medarbejdere, som ved udløbet af kalenderåret ikke har afholdt alle deres omsorgsdage, tilsvarende mister deres omsorgsdage, idet ikke afholdte omsorgsdage bortfalder ved årets udgang.

Efter en samlet vurdering har regionen herefter ikke godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket.

Henvisningen til aftalen om fravær af familiemæssige årsager kan ikke i sig selv føre til, at regionen har løftet sin bevisbyrde.

Klager får herefter medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 10.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete hændelse.

Nævnet har herved lagt vægt på blandt andet, at den indklagede region har henholdt sig til ”Aftale om fravær af familiemæssige årsager” indgået mellem Regionernes Lønnings- og takstnævn og Forhandlingsfællesskabet.

Indklagede skal herefter betale 10.000 kr. til klager.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

<19-9880>

1.

Ikke afholdte omsorgsdage fra det kalenderår, hvor barnet er født/modtaget kan overføres til det næstfølgende kalenderår.

Ret til overførsel gælder uanset, hvornår barnet er født/modtaget i det pågældende kalenderår.

Denne ret bevares ved umiddelbar overgang fra et ansættelsesforhold indenfor regioner.

2.

Ikke afholdte omsorgsdage fra det kalenderår, hvor den ansatte på grund af orlov efter kap.

3, 4 eller 5 er afskåret fra at afholde omsorgsdage.

Omsorgsdagene kan overføres til det kalenderår, hvor den pågældende ophører med at afholde orlov efter kap.

4 og 5.

Retten til overførsel gælder alle de omsorgsdage, som den ansatte har ret til i det pågældende tidsrum.

-

Førtidige barselsorlov efter § 7

-

Graviditetsorlov efter § 8

-

Forlængelse af orloven efter § 10, stk. 2 eller § 20, stk. 2

-

Barnets indlæggelse efter § 14, stk. 2 eller § 24

-

Nyt adoptionsforløb efter § 17, § 18 eller § 19

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

-

§ 6, stk. 2, om behandling af principielle sager

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 4, om arbejdsvilkår

-

§ 9, om mindre gunstig behandling

-

§ 16, stk. 4, om bevisbyrde

-

§ 16, stk. 2 og 3, om godtgørelse

-

§ 16 a, om bevisbyrde