Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

J.nr. 18-73604

En socialrådgiver, der led af Morbus Crohn (kronisk tarmbetændelse), tiltrådte den 1. april 2011 en fleksjobstilling på 20 timer om ugen i den indklagede region.

I en periode mellem anden og tredje orlov efter barselsloven blev socialrådgiveren deltidssygemeldt, således at hun i perioden arbejdede 15 timer ugentligt.

Efter den seneste orlov ønskede socialrådgiveren, som følge af sin helbredsmæssige situation, sin arbejdstid reduceret til 10 til 12 timer ugentligt.

Regionen oplyste, at stillingen som socialrådgiver som minimum forudsatte tre dages fremmøde af 6-7 timers varighed.

Nævnet vurderede, at regionen ikke i tilstrækkeligt omfang konkret havde godtgjort, at det ikke var muligt at beholde socialrådgiveren i stillingen på afdelingen eller i regionen i øvrigt ved en rimelig tilpasning af arbejdstiden til 10-12 timer om ugen.

Nævnet lagde bl.a. vægt på, at socialrådgiveren i en længere periode arbejdede 15 timer ugentligt.

Socialrådgiveren fik derfor medhold i klagen og blev tilkendt en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at en socialrådgiver blev afskediget fra sin stilling .

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 310.000 kr. med procesrente fra den 17. december 2018, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager har siden 1999 været diagnosticeret med sygdommen Morbus Crohn (kronisk tarmbetændelse).

I 2005 blev klager uddannet socialrådgiver.

Sygdommen og dens konsekvenser for klager blev nærmere beskrevet i sygehusjournalen af 7. august 2008, hvor følgende bl.a. fremgår

”Patienten har som omtalt en svær Crohns sygdom med udbredning til såvel tyndtarm som tyktarm.

Er for nyligt opr.

med fjernelse af tyktarm og med anlæggelse af en tyndtarmsstomi og blindlukning af endetarmsstumpen.

…

Crohns sygdom er som anført karakteriseret ved et vekslende aktivitets- og symptomforløb med såvel gode som dårlige perioder af uvist omfang og varighed.

Der er betydelig risiko for sygdomsrecidiv (tilbagefald med betydelige symptomer), hvilket også gælder hos denne patient, som hidtil har haft et svært aktivitetsforløb under hele sygdommens varighed siden ca. 1998.

Patientens erhvervsevne forventes varigt nedsat i vekslende omfang, hvorfor det er velindiceret med flexjob.

”

I 2008 blev klager bevilget fleksjob på baggrund af sin sygdom.

Den 1. april 2011 tiltrådte klager i en fleksjobansættelse på 20 timer ugentligt på A hospital i den indklagede region med en ugentlig fridag.

Efterfølgende blev klagers ansættelsesområde pr. 1. januar 2013 ændret fra A Hospital til den indklagede region, idet klager som tillæg til ansættelsesbrevet blev meddelt, at regionen overgik til at være ét ansættelsesområde.

Klager var beskæftiget på et center med forskellige socialrådgiverrelaterede og administrative opgaver som f.eks. varetagelse af patient- og pårørendekontakt, løsning af sociale problemstillinger og etablering af hjælpeordninger.

Hovedopgaven i den koordinerende funktion var at sikre, via bl.a. rettidig koordinering og kontakt, at patienten hurtigst muligt blev udskrevet til og forblev i eget hjem.

Det center, som klager var beskæftiget på, hørte under regionens neurocenter.

Neurocentret beskæftiger i alt 1.700 medarbejdere fordelt på 7 klinikker, hvorunder der hører ambulatorier, sengeafsnit og forskningsenheder.

I perioden fra juli 2012 til august 2013 var klager fraværende efter barselsloven i forbindelse med, at hun fik sit første barn.

I marts 2015 påbegyndte klager sin anden orlovsperiode efter barselsloven i forbindelse med, at hun fik sit andet barn.

Ved tilbagevenden til arbejdspladsen herefter oplyste klager, at hun alene kunne varetage arbejdet med 15 timer ugentligt grundet sin helbredsmæssige situation.

Klager blev derfor den 10. marts 2016 indkaldt til samtale vedrørende hendes ønske om nedsættelse af arbejdstid, idet ledelsen hos indklagede vurderede, at dette ikke kunne imødekommes.

Klager blev herefter gravid og ventede sit tredje barn.

Det fremgår af lægeattest af 30. maj 2016, at klagers læge anbefalede, at klager under graviditeten skulle arbejde maksimalt 15 timer om ugen.

Anbefalingen var begrundet i kombinationen mellem Morbus Crohn og graviditet.

Klager blev derfor deltidssygemeldt med en arbejdstid på 15 timer ugentligt.

Efter afholdelse af orlov og ferie skulle klager genoptage arbejdet hos indklagede pr. 7. marts 2018.

Inden da sendte klager en e-mail til indklagede af 31. januar 2018, hvor klager bl.a. oplyste følgende

”Jeg har efterfølgende af ny medicinering samt operationer i min barselsperiode ikke fået det bedre helbredsmæssigt og mine speciallæger, egen læge samt min jobkonsulent i min bopælskommune vurderer nu at min arbejdsevne svarer til 10 timers arbejde om ugen fremadrettet.

Jeg vil meget gerne komme tilbage på arbejde med nedsat tid der svarer til min forventede arbejdsevne fremadrettet.

Jeg tænker evt 2 dage af 5 timer?

Min jobkonsulent vil meget gerne deltage på et møde i så fald i ønsker det, og fortælle om de fordele i kan få ved at lade mig gå ned i arbejdstid bla vil jeres lønrefusion stige fra 1/2 til 2/3.

”

I forlængelse af ovennævnte e-mail blev der den 20. februar 2018 afholdt møde mellem klager, klagers kommunale jobkonsulent og indklagede vedrørende ønsket om nedsat arbejdstid.

På mødet blev klager oplyst, at 10 timer pr. uge ifølge indklagede ikke var tilstrækkeligt til at sikre opgaveløsningen i afdelingen, og at klager ville blive indkaldt til ny samtale med henblik på afskedigelse.

Den 5. marts 2018 blev der afholdt et møde med henblik på afskedigelse af klager.

Den ledende afdelingssygeplejerske forklarede ifølge referatet bl.a.

”[Den ledende afdelingssygeplejerske] forklarede, at hun fandt at 20 timer ugentligt var minimum i stillingen som socialrådgiver ved [centeret], idet [centeret] i stort omfang arbejder tværfagligt, hvilket blandt andet indebærer: Konference 1 gang ugentlig af 2 timer, hvor aktuelle konkrete sager gennemgås og drøftes tværfagligt, visitationskonference 2 gange ugentlig, hvor man fordeler nye opgaver/sager, socialfagligt møde 1 gang ugentligt, hvor ledende socialrådgiver og de i alt 3 socialrådgivere drøfter sager ud fra socialfagligt synspunkt.

Ugentligt tidsforbrug på disse møder andrager i alt 4,5 timer pr. uge.

[Den ledende afdelingssygeplejerske] forklarede endvidere at [centeret] vægter kontinuitet, vidensdeling og forløbskoordination mellem socialrådgivere, læger og sygeplejersker, der skal med ud til patienter/brugere, meget tungt i blandt den stilling som [klager] er ansat i, hvorfor [centeret] vurderer, at fremmøde mindst 3 dage pr. uge af 6-7 timer er nødvendig for at sikre de tværfaglige indsatser i forbindelse med, at [patienterne] overgår fra en sektor til en anden.

Herudover iværksættes ofte akutte socialfaglige og tværfaglige indsatser i udsatte hjem, med henblik på sikring af behandling i hjemmene.

Af referatet fra samtalen den 20. februar 2018 fremgik, at speciallæger og fleksjobambassadøren fra [klagers bopælskommune] havde revurderet [klagers] arbejdsevne svarende til 10 timer om ugen.

[Klager] oplyste, at hun formentligt godt kunne arbejde 12 timer ugentligt, fx 2 x 6 timer.

Ledelsen fandt, at [klager] ikke længere er disponibel til at udføre de væsentlige funktioner som stillingen som socialrådgiver i [afdelingen] kræver, idet stillingen ikke kan varetages med kun 10 eventuelt 12 timer ugentligt”

I forlængelse af mødet den 5. marts 2018 blev klager fritaget for tjeneste indtil videre med den begrundelse, at stillingen som socialrådgiver ikke kunne varetages på 10 timer ugentligt.

Klager søgte en opslået stilling med ansøgningsfrist den 3. april 2018 på ti timer som socialrådgiver i et andet center i regionen.

Klager deltog i en ansættelsessamtale, men blev ikke tilbudt stillingen.

Indklagede fremsendte herefter den 15. maj 2018 et høringsbrev om afskedigelsen til klager.

Indklagede anførte bl.a.

”Vi har taget til efterretning, at du efter "sidste barsel" vendte tilbage til arbejdet med en deltidssygemelding på 5 timer, og at du således arbejdede 15 timer om ugen og ikke 10 timer som anført i referatet fra samtalen den 5. marts 2018.

Derudover har vi ikke tillagt oplysningen nogen betydning i forhold til den nu påtænkte afskedigelse.

Vi har endvidere noteret os dine bemærkninger angående hvilke opgaver, du udførte i den periode, hvor du arbejdede 15 timer ugentligt.

Ledende afdelingssygeplejerske [navn] har hertil bemærket, at du primært udførte administrativt arbejde med forskelligt indhold.

Opgaverne du fik tildelt blev forsøgt tilrettet således at de var begrænsede og ikke krævede opfølgning.

Du havde nogle patientforløb.

Dette var yderst udfordrende for smidigheden i patientforløbene og kollegaerne måtte ofte og løbende følge op på forløbene i dit fravær.

Forløbene blev derved fragmenteret og ledelsen besluttede at du skulle varetage opgaver, som var uafhængig af dit fravær dvs. nogle ganske få socialfaglige opgaver og ellers administrative.

[Den ledende oversygeplejerske] oplyser endvidere, at afdelingen heller ikke på det tidspunkt havde tilstrækkelige med opgaver som var afgrænsede og ikke krævede løbende koordination, hvorfor du ikke kunne beskæftiges alle 15 timer, hverken med socialfaglige opgaver eller alment administrative.

Vi vurderer ikke at disse oplysninger har væsentlig betydning i forhold til den nu påtænkt afskedigelse, blandt [andet] fordi der dengang var tale om en midlertidig foreteelse.

”

Klager svarede på høringen ved mail af 28. maj 2018

”…

Det nævnes, at i den periode hvor jeg var deltidssygemeldt og arbejdede 15 timer, havde jeg ifølge [den ledende oversygeplejerske] nogle patientforløb der var usmidige og fragmenterede og at mine kollegaer måtte ofte følge op på mine sager i mit fravær.

Det skal herved bemærkes at jeg arbejdede 5 timer mindre fordelt på 3 arbejdsdage.

Dvs jeg gik tidligere 1-2 timer dagligt i min normale 3 dages arbejdsuge.

Jeg var derfor stadig på arbejde de dage jeg altid havde været.

Jeg genkender slet ikke [den ledende oversygeplejerske]’s udlægning og det er aldrig blevet bemærket overfor mig hverken af ledelsen eller kollegaer at mine patientforløb var usmidige eller blev forhalede af mit fravær.

Derudover skal det tillige bemærkes at næsten alle mine nærmeste kollegaer deltog i diplomuddannelsen,

Forvaltningsret på daværende tidspunkt og derfor selv var fraværende 1 dag om ugen.

Alle mine nærmeste kollegaer har funktioner og møder ud af huset, så at sige at det er mig der er årsagen til eventuelle forhalinger i nogle sager er jeg dybt uenig i.

Alle patientforløb løses i samarbejde tværfagligt.

Jeg mener at jeg er fuld disponibel til fortsat at udføre mine arbejdsopgaver (dog færre ift mine fremtidige

arbejdstid) der består bla udover patientforløb af undervisning af de respiratoriske hjælpere, dialogsamtaler med patienter hver torsdag og opfølgning heraf, patient samtaler i ambulatoriet sammen med en af lægerne,

korrenspondance med regionerne vedrørende diverse sager og opfølgning deraf, ændringer i de aktive

respiratoriske hjælperhold mm.

Disse er alle såkaldte afgrænsede planlagte opgaver som jeg altid har udført i min 7 års ansættelse og som jeg

bestemt mener at jeg fortsat kan bestride på en 10 timers arbejdsuge.

Jeg er bekendt med at der foretages hjemmebesøg ved vanskelige sager.

Det har jeg kun været involveret i få gange under min 7 årig ansættelse.

Typisk varetog [den ledende oversygeplejerske] og [kollega] dem i fælleskab efter eget ønske.

[Den ledende oversygeplejerske] og [kollega] varetog endvidere efter eget ønske de komplicerede børnesager.

Dette blev allerede iværksat da jeg kom tilbage fra min første barsel i 2013.

Jeg har været med som buffer ved fravær af [kollega] nogle enkelte gange.

Det er beskrevet at i har været behjælpelige med at have forsøgt at få mig omplaceret i [job-match ordningen].

Jeg er nysgerrig på hvilke tiltag i har gjort, da jeg ikke er bekendt med noget udover at jeg er blevet tilbudt at oprette mig på [job-match ordningen]?

Jeg er endvidere på egen hånd blevet bekendt med og søgt den ledige stilling i [center] som du omtaler.

Jeg var fuldt kvalificeret til stillingen, men er ikke blevet tilbudt den.

Til sidst skal det bemærkes at jeg ikke har haft mulighed for at indgå i en dialog ift ændrede opgaver da [den ledende oversygeplejerske] udelukkende har ønsket at kommunikere omkring timeantal.

Hvis I mener at der er andre socialfaglige opgaver jeg kan stå til rådighed for i fremtiden ville jeg meget gerne indgå i en dialog omkring dette.

”

Klager blev herefter afskediget ved brev af 31. maj 2018.

Om begrundelsen for afskedigelsen fremgår af brevet

”Begrundelsen for opsigelsen er, at du ikke længere er disponibel til at udføre de væsentlige funktioner som stillingen som socialrådgiver i [centret] kræver, idet stillingen ikke kan varetages med kun 10 eventuelt 12 timer ugentligt.

”

Efterfølgende afholdt klagers faglige organisation og indklagede forhandlingsmøde den 22. juni 2018.

Der blev ikke opnået enighed mellem parterne.

Den 28. august 2018 afholdt klagers faglige organisation og indklagede endnu et forhandlingsmøde.

Forhandlingerne blev afsluttet uden enighed.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 17. december 2018.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen af hende var i strid med forskelsbehandlingsloven i relation til klagers lidelse Morbus Crohn.

Godtgørelsen skal udmåles svarende til 12 måneders løn, subsidiært et mindre beløb efter nævnets skøn.

I starten af klagers ansættelsesforhold var hun den eneste socialrådgiver.

Der er i dag to fuldtidsansatte socialrådgivere i centeret.

Den ene af disse socialrådgivere startede som barselsvikar for klager.

Det undrer derfor klager, at der ikke var opgaver, der kunne løses på 10 timer ugentligt.

Klager tager til efterretning, at der skete ændringer i arbejdsopgaverne under hendes tredje barselsperiode, men stiller sig uforstående over for, at der ikke var socialrådgiveropgaver at udføre for hende.

Klager er omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb grundet sin lidelse Morbus Crohn.

Indklagede er derfor underlagt tilpasningsforpligtelsen.

Det var ikke uforholdsmæssigt byrdefyldt at bevare klager i en 10 timers stilling hos indklagede eller at omplacere klager.

Klagers skånebehov er alene nedsat arbejdstid.

Hun kunne præstere 10 ugentlige effektive arbejdstimer.

Indklagede har ikke afsøgt omplaceringsmuligheder ud over at lade klager opskrive i job-match ordningen.

Klager var ikke udsat for kritik for sit arbejde gennem 7 år.

Hun udviste stabilitet, fleksibilitet og faglige kompetencer og viste derfor, at hun var kompetent, egnet og disponibel til at udføre sig arbejde med nedsat arbejdstid som den eneste tilpasning.

Under klagers orlov efter barselsloven og efterfølgende sygefravær op til afskedigelsen, blev klagers opgaver fordelt ud på andre medarbejdere.

Det var derfor muligt at fordele klagers arbejdsopgaver.

Indhentning af patientsamtykke, visitationsbreve, dialogsamtaler, kommunekontakt, konferencedeltagelse, tværsektuelle møder og undervisningsopgaver er opgaver, der egner sig til delvis fordeling blandt medarbejderne, uden at en medarbejder af den grund ”hægtes af”.

Der må blot være en reduktion af antallet af patienter.

Klager skulle ikke nødvendigvis deltage i visitationskonferencer.

Hun deltog indtil afskedigelsen således alene i et fåtal af konferencerne.

Det er ikke retvisende, at indklagede opsummerer nogle krav til stillingen f.eks. mødedeltagelse, som forudsætter en fuldtidsansættelse med fuld sagsstamme.

Kravene vil være nærmest uoverkommelige at magte, selv for en fuldtidsansat socialrådgiver.

Det er naturligt, at arbejdsopgaver ændres over tid.

Klager har da også over årene klaret de omstillinger, der er på en dynamisk arbejdsplads.

Klager kan ikke genkende indklagedes udlægning af, at hendes patientforløb var usmidige og fragmenterede under hendes deltidssygemelding i perioden mellem anden og tredje barsel.

Alle patientforløb blev løst i samarbejde tværfagligt.

Klager er ikke enig med indklagede i, at fysiske forhold som eget kontor og toilet blev diskuteret.

Indklagede har henvist til en dom fra Højesteret (UfR2016.

2463H), hvor en leder i en højtstående stilling ikke kunne forenes med en kortere arbejdstid.

Der er ikke tale om en relevant sammenligning.

Indklagede påstår frifindelse.

En eventuel godtgørelse skal fastsættes til et mindre beløb end påstået af klager og ikke højere end 6-9 måneders løn på baggrund af klagers anciennitet.

På baggrund af sagens konkrete omstændigheder bør godtgørelsen fastsættes til et lavere niveau end 6 måneders løn.

Klager havde på afskedigelsestidspunktet omkring 7 års anciennitet.

Under henvisning til Vestre Landsrets dom af 16. december 2013 i B-1148-12 (UfR.

2014.990) skal 7 års anciennitet medføre en potentiel godtgørelse på 9 måneders løn.

Til støtte for nedsættelse af godtgørelsen til under 9 måneders løn henvises desuden til Højesterets afgørelse af 1. oktober 2014 i sag 322/2012 (UfR.

2015.1) og Højesterets afgørelse af 12. marts 2015 i sag 180/2014 (UfR.

2015.2027).

Klager var på afskedigelsestidspunktet ikke længere kompetent, egnet og disponibel i sin stilling i nødvendigt omfang.

Indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse ved at undersøge, om der var forhold, der kunne gøre klager kompetent, egnet og disponibel igen.

Dette var dog ikke tilfældet.

Indklagede var derfor ikke forpligtet til fortsat at have klager ansat.

Om handicapbegrebet og faktiske omstændigheder

Klager har ikke fremlagt lægelig dokumentation for sin arbejdskapacitet på 10 timer ugentligt.

Den fremlagte ældre lægelige dokumentation på sygdommen oplyser ikke omfanget af den aktuelle begrænsning på opsigelsestidspunktet.

Indklagede har dog lagt fleksjobsambassadørens udtalelse og referering til de lægelige vurderinger til grund.

Klager har herefter ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun er blevet forskelsbehandlet på grund af handicap.

Om kompetent, egnet og disponibel

Klagers stilling kunne ikke driftsmæssigt forsvarligt varetages på alene 10-12 timer om ugen.

Der skal særligt tages hensyn til patientforløbet.

I stillingen som socialrådgiver hos indklagede er 20 timers arbejde om ugen et minimum.

Dette skyldes bl.a., at alle socialrådgivere skal deltage i konferencer m.v. ca. 4,5 timer om ugen.

For at sikre de tværfaglige indsatser er et fremmøde på mindst 3 dage af 6-7 timers varighed nødvendigt.

Denne vurdering hviler på saglige hensyn.

Fuldtidsansatte har herefter 32½ time til at håndtere og koordinere patientforløb.

Dette er også baggrunden for, at klagers opgaver kunne fordeles til kollegaerne under hendes fravær.

Da klager var deltidssygemeldt i 2016, varetog hun sin stilling på 15 timer.

Indklagedes accept heraf var alene begrundet i, at der var tale om en deltidssygemelding, samt at klager kunne varetage midlertidige opgaver i relation til en ”pukkel”.

Denne pukkel var afviklet på opsigelsestidspunktet, og der var ikke andre særlige ad hoc-opgaver, som klager kunne tildeles i en stilling på 10 timer ugentligt.

Det kan ikke komme indklagede til skade, at indklagede helt ekstraordinært og i en kortvarig periode imødekom klagers ønske om en arbejdstid på 15 timer ugentligt under deltidssygemeldingen i forbindelse med klagers graviditet.

Der var også på dette tidspunkt problemer med opgavevaretagelsen grundet antallet af timer, som klager arbejdede.

Disse problemer blev dog ikke påtalt over for klager, da der var tale om en midlertidig sygemelding begrundet dels i graviditet og dels i den kroniske sygdom.

Ledelsens vurdering af klagers timetal hvilede på saglige hensyn til driften, og indklagede kunne på den baggrund ikke tilpligtes fortsat ansættelse af klager.

Der henvises til Højesterets dom af 13. april 2016 i sag 98/2015 (UfR2016.

2463H).

De opgaver, som klager har refereret til, har undergået en betydelig udvikling.

De særlige opgaver af administrativ karakter er således bortfaldet.

Tilsvarende er opgaven med undervisning.

Hovedparten af opgaverne i afdelingen er nu af akut karakter med stor kompleksitet.

Problemerne for patienten skal løses hurtigt for at undgå, at patienten indlægges på hospitalet.

Centeret har over tid fået en langt større rolle ved vurderingen og koordineringen af, hvilke hjælperhold der kan varetage konkrete funktioner i hjemmet.

Det er ikke muligt at lave en bunke afgrænsede planlagte opgaver til klager, idet opgaveporteføljen for kontoret har ændret sig.

De socialrådgiveropgaver, der er afgrænsede, vurderes til at have en varighed af ½-1 time om ugen.

De omtalte opgaver er i øvrigt udfaset i forbindelse med strukturelle og behandlingsmæssige ændringer.

Tilpasningsforpligtelsen

Der kunne ikke ændres på omstændighederne omkring arbejdet således, at klager kunne være i stand til at varetage stillingen.

Regionens virksomheder og hospitaler er organiseret med egen direktion, eget budget og egen ansættelses- og afskedigelseskompetence.

Indklagede kunne derfor ikke disponere på et andet hospitals vegne i relation til mulig ansættelse af klager.

Indklagede bestrider, at tilpasningsforpligtelsen medfører, at indklagede var forpligtet til at omplacere klager til en helt anden stilling.

Indklagede har henvist til præmis 57 i EU-Domstolens dom i sag C-337/11 (Ring/Werge-dommen).

Såfremt nævnet finder, at tilpasningsforpligtelsen medfører, at der er en omplaceringsforpligtelse gør indklagede gældende, at der ikke konkret var en stilling, som klager kunne varetage.

Indklagede tilbød endvidere – helt ekstraordinært – at klager kunne blive optaget i en job-match-ordning.

Ordningen bliver normalt alene tilbudt ved budgetbesparelser og driftsmæssigt begrundede opsigelser.

Klager var til samtale hos et andet center i regionen i en 10-timers socialrådgiverstilling, men blev fravalgt til fordel for en anden ansøger ud fra en kompetencevurdering.

En eventuel tilpasning ved omplacering af en medarbejder må vurderes i forhold til en kompetence- og kvalifikationsvurdering i forhold til en konkret stilling.

Der henvises til Ankestyrelsens sag 2017-4453-40541 om fortrinsret for handicappede til stillinger i det offentlige.

Der kunne ikke ændres på omstændighederne omkring arbejdet således, at klager kunne være i stand til at varetage stillingen.

Muligheden for eget kontor, herunder også med eget toilet, blev drøftet.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt lidelse ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018.

830H og UfR2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Det fremgår bl.a. af sygehusjournal af 7. august 2008, at klager siden 1999 har haft kronisk tarmbetændelse (Morbus Crohn), og at dette medfører en permanent nedsættelse af klagers erhvervsevne.

Klager blev ansat i fleksjob hos indklagede på 20 timer i 2011 på grund af sygdommen.

På denne baggrund vurderer nævnet, at klager har godtgjort, at hun på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at hun som følge af Morbus Crohn havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Påvisning af faktiske omstændigheder

Ved tilbagevenden til arbejdet efter at have fået sit tredje barn vurderede speciallæger og jobkonsulenten i klagers bopælskommune ifølge de fremlagte referater fra samtalerne med indklagede, at klagers arbejdsevne var 10 timer ugentligt på afskedigelsestidspunktet.

Indklagede har lagt dette til grund.

Nævnet lægger derfor til grund, at behovet for den yderligere reducerede ugentlige arbejdstid var en følge af klagers handicap.

Klager blev afskediget med den begrundelse, at indklagede ikke kunne imødekomme klagers skånehensyn i form af reduceret arbejdstid til 10 til 12 timer ugentligt.

Klager har derved påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af handicap.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling af klager.

Tilpasningsforpligtelsen

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager har bevisbyrden herfor.

Det er ubestridt, at indklagede var bekendt med klagers skånehensyn i form af nedsat arbejdstid og derfor vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der - uanset rimelige tilpasningsforanstaltninger - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen.

Parterne er enige om, at klagers skånebehov var nedsat arbejdstid, og at hun ikke herudover havde yderligere skånebehov.

Klager var ansat i en fleksjobstilling som socialrådgiver hos indklagede med 20 timer ugentligt.

Hun var beskæftiget med diverse administrative og socialrådgiverrelaterede opgaver.

I perioden mellem anden og tredje orlov efter barselsloven blev klager deltidssygemeldt, således at hun i perioden arbejdede 15 timer ugentligt.

Efter seneste orlov efter barselsloven ønskede klager, som følge af sin helbredsmæssige situation, reduceret sin arbejdstid til 10 til 12 timer ugentligt.

Indklagede har oplyst, at stillingen som socialrådgiver som minimum forudsætter 3 dages fremmøde af 6-7 timers varighed.

Nævnet vurderer, at indklagede ikke i tilstrækkeligt omfang konkret har godtgjort, at det ikke var muligt at beholde klager i stillingen som socialrådgiver på afdelingen eller i regionen i øvrigt ved en rimelig tilpasning af arbejdstiden til 10-12 timer om ugen.

Nævnet har herved bl.a. lagt vægt på, at klager i en længere periode arbejdede 15 timer ugentligt.

Indklagede har således ikke løftet bevisbyrden for, at klager, uanset tilpasninger, ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i den pågældende stilling som socialrådgiver ved indklagede.

Klager får derfor medhold i sin klage.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 310.000 kr. svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 310.000 kr. til klager med procesrente fra den 17. december 2018, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<18-73604>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 2 a, om tilpasning

-

§ 7, stk. 1, om godtgørelse

-

§ 7 a, om delt bevisbyrde