Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - national oprindelse - etnisk oprindelse, hudfarve og race - afskedigelse

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - national oprindelse - etnisk oprindelse, hudfarve og race - afskedigelse – ej medhold

J.nr. 19-3130

En mandlig Cashier/Sales Assistent fra Rumænien klagede over forskelsbehandling på grund af national oprindelse og/eller etnisk oprindelse samt køn i forbindelse med, at han blev bortvist fra sin stilling.

Nævnet lagde til grund, at virksomheden har ca. 350 medarbejdere i Danmark, og at medarbejderne repræsenterer mange forskellige nationaliteter.

Nævnet lagde videre til grund, at virksomheden både har mandlige og kvindelige medarbejdere, og at virksomheden efter afskedigelsen af manden og to andre mandlige medarbejdere ansatte tre nye mandlige medarbejdere.

Der var herefter ikke påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at manden var blevet udsat for forskelsbehandling.

Manden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af national oprindelse og/eller etnisk oprindelse samt køn i forbindelse med, at klager blev bortvist fra sin stilling .

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven eller ligebehandlingsloven, at klager blev bortvist fra sin stilling.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som Cashier/Sales assistent den 26. april 2018 hos den indklagede virksomhed.

Arbejdstiden blev aftalt til 12 timer pr. uge i gennemsnit over en 16 ugers periode.

Klager havde forud for denne ansættelse arbejdet hos indklagede som Sales Assistant i 8 måneder.

Klager har oplyst, at han kommer fra Rumænien.

Han er rumænsk statsborger, men har efter det oplyste permanent opholdstilladelse i Danmark.

Indklagede er en del af en global koncern med et stort antal medarbejdere, herunder 350 medarbejdere i Danmark.

Af et udateret tillæg til ansættelseskontrakten fra den 26. april 2018 fremgår

”…

Det er mellem parterne aftalt at per 01/09/2018 er følgende ændringer gældende

Nye timer

Du er ændret til at arbejde 15 timer pr. uge.

…”

Af mail af 16. december 2018 fremgår

”Hello [klager]

Hope that you are fine.

I was asked from the head office to invite you to [by X] for a meeting on Wednesday the 19/12 at 12.00

It’s obligated to attend.

Please confirm your attendees by replying this email.

Thank you

Kind regard

[navn] HR area manager”

Klager besvarede mailen samme dag

”Sure.

Can I ask what is it about?

Regards”

På mødet den 19. december 2018 blev klager bortvist fra sin arbejdsplads.

Indklagede og klager underskrev på mødet den 19. marts 2018 følgende brev

” Summary dismissal

[Indklagede] has reasonable grounds to trust that there has been gross misconduct on your part by taking part in illegal activities on the Company’s premises, [indklagede], during your contracted hours.

It has been demonstrated, that during your contracted hours and whilst at the workplace, [indklagede], you have been an accessory to the fact to theft of [indklagedes] clothing which has then been re-sold illegally to your personal benefit.

This is clothing you have had unsupervised access to as an integral part of your employment.

This action is a gross misconduct, a serious breach of contract and Company policy.

Furthermore, you have taken advantage of the trust that the Company has given you to conduct illegal activities for your personal gain.

Your work can no longer be meaningfully supplied to the Company.

Therefore, you are hereby dismissed from your role with immediate effect.

The employment relationship ends today, the 19 th December 2018.

Effectively, your right to pay and holiday pay ends today.

…”

I en mail af 22. december 2019 til indklagede bestred klager at have forsømt sit arbejde groft og at have medvirket til tyveri.

Klager bad indklagede om at frafalde anklagerne mod ham og undskylde for forløbet.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 9. januar 2019.

Indklagede har til brug for nævnets behandling af sagen fremlagt koncernens ”Diversity & Inclusion Policy” fra december 2017.

Indklagede har endvidere fremlagt en oversigt over medarbejdersammensætningen blandt indklagedes medarbejdere i Danmark.

Det fremgår af oversigten, der efter det oplyste blev udarbejdet til brug for virksomhedens forpligtelse til at indhente arbejdstilladelser, at indklagedes medarbejdere i Danmark repræsenterer 27 forskellige nationaliteter baseret på statsborgerskab.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af etnisk og/eller national oprindelse samt køn.

Klager modtog en indkaldelse til et møde den 19. december 2018 fra HR manageren hos indklagede.

Mødet skulle foregå på indklagedes hovedkontor i by X.

Der var ingen information omkring mødet i mailen, så klager var naturligvis nysgerrig efter at vide, hvad mødet handlede om.

Klager er en pålidelig person, og klager gør på en hvilken som helst arbejdsplads en indsats for at udføre et godt stykke arbejde.

Han troede derfor, at mødet ville handle om noget positivt.

På mødet den 19. december 2018 blev klager informeret om den alvorlige baggrund for mødet.

Klager blev til sin forbløffelse beskyldt for at have stjålet tøj fra sin arbejdsgiver og dermed for at være skyldig i grov forsømmelse og medvirken til tyveri.

Klager blev derfor bortvist.

Klager blev naturligvis chokeret og protesterede mod beskyldningerne.

Klager fik at vide, at han kunne kontakte sin fagforening, hvis han mente, at bortvisningen var uretmæssig.

Klager bestrider at have medvirket til tyveri, og han finder derfor bortvisningen ærekrænkende.

Efter mødet fandt klager ud af, at to af hans mandlige kolleger også var blevet bortvist og beskyldt for grov forsømmelse.

De to kolleger kom begge fra lande i Mellemøsten.

Den sande grund til, at klager blev bortvist kan ikke være andet end diskrimination.

Klager har været en eksemplarisk medarbejder i 1 år og 6 måneder.

Klager ikke fået nogen klager i den tid, hvor han har arbejdet hos indklagede.

Klager har ikke fået forelagt beviser, selvom han gentagne gange har bedt om at se beviserne for sin påståede forsømmelse.

Klager har heller ikke fået en konkret forklaring.

Der var kun tre mandlige medarbejdere i den herreafdeling hos indklagede, hvor klager arbejdede.

Alle de tre mandlige medarbejdere blev bortvist, hvilket ikke kan være et tilfælde.

Efter bortvisningen tog klager kontakt til en retshjælp, der på hans vegne bad indklagede om at fremlægge beviser for, at han er skyldig i grov forsømmelse.

Alle beskyldninger skal støttes af fakta.

Da indklagede ikke fremlagde beviser, begyndte klager selv at undersøge sagen.

Klager tror, at indklagedes ledelse skulle finde nogen, som var ansvarlig for det påståede tyveri.

Da indklagede ikke havde beviser på, hvem der var ansvarlig, tænkte indklagede måske, at mandlige medarbejdere var mere tilbøjelige til at stjæle end kvindelige medarbejdere.

Derudover har indklagede måske taget deres medarbejderes oprindelse i betragtning og opdaget, at de tre mandlige medarbejdere i herreafdelingen alle kom fra lande med såkaldt dårligt omdømme.

Klager har fundet ud af, at de tre medarbejdere, som blev bortvist, var de eneste medarbejdere, som ikke var medlem af en fagforening, hvilket gjorde det mindre sandsynligt, at disse medarbejdere ville tage retslige skridt mod indklagede i tilfælde af bortvisning.

Klager har gentagne gange bedt indklagede om at frafalde alle anklager og komme med en undskyldning, men dette har indklagede afvist.

Klager er ikke interesseret i en materiel kompensation eller i at få sit arbejde tilbage.

Klager kan ikke forholde sig passivt og undlade at tage affære, når han føler sig forskelsbehandlet på grund af sin etniske og nationale oprindelse samt sit køn.

Klager ønsker, at indklagede skal kompensere ham og sanktioneres for deres fejl.

Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises, subsidiært at indklagede skal frifindes.

Det er indklagedes opfattelse, at sagen skal afvises, idet klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Der er ingen omstændigheder i sagen, der underbygger, at bortvisningen af klager havde tilknytning til hans nationalitet eller køn.

Klagen fremstår åbenbart grundløs, og det må anses for åbenlyst, at klager ikke kan få medhold i sagen.

Sagen bør derfor afvises af nævnet i henhold til § 8, stk. 2, i lov om Ligebehandlingsnævnet.

Der er ikke er sket forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse, nationalitet eller køn.

Bortvisningen den 19. december 2018 skete på baggrund af, at klager væsentligt havde misligholdt sit ansættelsesforhold.

Klager havde forud for bortvisningen ageret på en sådan måde, at dette gav anledning til en begrundet mistanke om tyveri.

Beviserne i sagen, som tillige har tilknytning til to andre medarbejdere hos indklagede, er indgivet til politiet, hvor sagen fortsat efterforskes.

Indklagede har ansat tre nye mandlige medarbejdere efter bortvisningerne af klager og de to andre mandlige medarbejdere.

Indklagede er en del af en koncern, som globalt beskæftiger medarbejdere med en bred sammensætning ud fra race, nationalitet og køn.

Af koncernens ”Diversity & Inclusion Policy” fremgår, at koncernens målsætning er at skabe en multikulturel virksomhedskultur, som prioriterer diversitet i medarbejdersammensætningen.

I overensstemmelse hermed beskæftiger indklagede 350 medarbejdere, som repræsenterer 27 nationaliteter baseret på statsborgerskab.

Klagers påstand om forskelsbehandling på baggrund af organisationsforhold må afvises, idet dette forhold ikke er en del af nævnets kompetence, jf. § 1 i lov om Ligebehandlingsnævnet.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af etnisk og national oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ligebehandlingsnævnet behandler også klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår.

Dette gælder også ved afskedigelse.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager har oplyst, at han kommer fra Rumænien og har rumænsk statsborgerskab.

Den 19. december 2018 blev klager bortvist fra sit arbejde hos indklagede.

Det fremgår af det brev, som indklagede og klager underskrev på mødet den 19. december 2018, at bortvisningen var begrundet i væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet i forbindelse med en mistanke om, at klager havde medvirket til tyveri på arbejdspladsen.

Indklagede har oplyst, at klager forud for bortvisningen havde ageret på en sådan måde, at det havde givet anledning til begrundet mistanke om tyveri.

Indklagede har endvidere oplyst, at forholdet er anmeldt til politiet, som efterforsker sagen, og at forholdet også har tilknytning til de to andre bortviste medarbejdere.

Nævnet lægger efter indklagedes oplysninger i sagen til grund, at indklagede har ca. 350 medarbejdere i Danmark, og at medarbejderne repræsenterer mange forskellige nationaliteter.

Nævnet lægger videre til grund, at indklagede har både mandlige og kvindelige medarbejdere, og at indklagede efter afskedigelsen af klager og to andre mandlige medarbejdere ansatte tre nye mandlige medarbejdere.

Der er herefter ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager har været udsat for forskelsbehandling på grund af national og/eller etnisk oprindelse i forbindelse med bortvisningen, ligesom der heller ikke er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til en formodning om forskelsbehandling på grund af køn.

Oplysningerne om de to andre mandlige medarbejdere, der blev bortvist på samme grundlag som klager, kan ikke føre til en anden vurdering.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

Ligebehandlingsloven

<19-3130>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3 og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 7 a, om delt bevisbyrde

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 4, om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 16 a, om delt bevisbyrde