Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet, - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet, - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 19-29580

En tandlæge havde en spontan abort i september 2018.

Den 27. januar 2019 fandt hun ud af, at hun var gravid igen.

Hun blev oplyst om påtænkt afskedigelse den 20. marts 2019 og fik udleveret en fratrædelsesaftale den 26. marts 2019.

Samme dag oplyste hun, at hun var gravid.

Hun blev afskediget den 29. marts 2019.

Tandlægeklinikken begrundede afskedigelsen med, at tandlægen ikke overholdt tandlægeklinikkens instrukser.

Tandlægen og tandklinikken var uenige om, hvorvidt ejeren i tandklinikken havde kendskab til graviditeten på beslutningstidspunktet for afskedigelsen, samt hvorvidt der var sket påtale af tandlægens arbejde forud for afskedigelsen.

Nævnet vurderede, at det var oplysninger af væsentlig betydning for sagens afgørelse, som krævede nærmere belysning i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en gravid kvinde blev afskediget fra sin stilling som tandlæge på en klinik.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager tiltrådte den 1. oktober 2015 en stilling som tandlæge hos indklagede.

Klager havde den 29. september 2018 en spontan abort.

Den 27. januar 2019 fandt klager ud af, at hun var gravid igen.

Den 20. marts 2019 kontaktede ejeren af den indklagede tandlægeklinik sin advokat angående påtænkt afskedigelse af klager.

I mailen anføres

”Hej igen

Lige et par korte betragtninger, så du ved hvor jeg står.

Mit mål er at vi kan sige pænt farvel til hinanden.

Hovedargumentet for opsigelsen er at vores koncept ikke bliver fulgt i tilstrækkelig grad i relation til uddelegering, at hovedparten af klinikassistenterne finder hende svær at arbejde sammen med og dominerende, hvilket jeg ikke behøver sige, da uddelegeringsdelen burde være nok.

Desuden forbereder hun heller ikke dagen tilstrækkeligt selv om det er aftalt.

Venlig hilsen

[indklagede]”

Den 26. marts 2019 udleverede indklagede en fratrædelsesaftale til klager under en MUS-samtale.

Efter samtalen sendte klager den 26. marts 2019 en mail til indklagede med oplysning om klagers graviditet

”Efter vores sørgelige samtale her til eftermiddags, bliver jeg nødt til formelt at orientere dig om, at jeg er gravid.

Du bedes venligst bekræfte at du har modtaget denne mail.

Jeg vender tilbage ang.

de papirer du har udleveret til mig.

”

Den 29. marts 2019 oplyste klager til klinikkens ejer, at hun ikke ville acceptere fratrædelsesaftalen.

Indklagede sendte herefter en skriftlig opsigelse.

Af opsigelsen fremgår følgende

”I forlængelse af vores møde den 26. marts 2019 og tilbuddet om en fratrædelsesaftale, som du

dags dato endnu ikke har accepteret, er jeg nødt til skriftligt at bekræfte, at du er opsagt fra din

stilling i [indklagede] med 4 måneders varsel, således at opsigelsesvarslet udløber med udgangen af juli 2019.

…

Som forklaret under vores møde i torsdags, er begrundelsen for opsigelsen, at du ikke overholder klinikkens instrukser og retningslinjer for uddelegering af arbejdsopgaver.

Dette er blevet indskærpet over for dig flere gange, da din manglende uddelegering af arbejdsopgaver bl.a. har skabt problemer i forhold til klinikassistenternes arbejde, og da det er nødvendigt, at vi arbejder efter et ensartet koncept i klinikken generelt.

Da vi til trods for flere samtaler herom fortsat kan konstatere, at du ikke efterlever de retningslinjer, som er indskærpet over for dig, ser jer desværre ikke andre muligheder end at bringe dit ansættelsesforhold til ophør ved opsigelse.

…”

Den 3. april 2019 henvendte klagers fagforbund sig til indklagede og protesterede imod opsigelsen og gjorde krav på godtgørelse.

Klagers forbund gjorde gældende at afskedigelsen af klager var i strid med ligebehandlingsloven samt at afskedigelsen ikke var sagligt begrundet.

Indklagedes repræsentant bestred dette.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 17. juni 2019.

Klager fremsatte i klagen en beløbsmæssig påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Under sagen har klager fremlagt håndskrevne dokumenter fra indklagede.

Af dokument 1 fremgår følgende tekst uden dato

”…

…”

Af dokument 2 fremgår følgende med dato 2/2

”… Hvad kan tandlæger gøre

Forbered dagen (alle punkter)

Være opmærksom på ADO, timing osv

Passe vores kerneforretning, service [føle velkom], opmærksomhed, timing.

Hvad kan alle gøre

Være autonome, dus, selvstyrende.

Hvis der står 3 KA’ene.

Og tal med receptionen fordi der ikke er er [booked ks] Receptionen ikke [booke]/ oplære [navn].

Dvs. hvis tomgang gå til [navn]/mig og spørg hvad i kan lave.

Brug jeres kreativitet !

!

”

Af dokument 3 fremgår følgende med dato 4/10-16

”…

[klager] vil gerne helt selv lave mek udr og rd ok at uddel fyld.

…”

Af dokument 4 med dato 20/9-16 fremgår følgende

”…

Dead Line?

– Endo Procedure (taget op igen med [klager/navn]

…”

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun blev afskediget på grund af graviditet i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Hun ønsker sig tilkendt en godtgørelse.

Den 29. september 2018 havde klager en spontan abort.

Flere i klinikken kendte på det tidspunkt til, at klager var gravid samt til aborten.

Den 27. januar 2019 fandt klager ud af, at hun var gravid igen.

Inden for de efterfølgende 4-7 uger, fortalte hun 3 andre medarbejdere på klinikken om graviditeten.

Der blev talt åbent herom på klinikken.

Klager havde en lægesamtale den 15. marts 2019.

Klager blev oplyst, at de kollegaer, der ikke kendte til graviditeten, havde funderet over, om hun var gravid, eftersom hun gik midt i arbejdstiden.

Kollegaernes kendskab til klagers graviditet må sidestilles med indklagedes kendskab til graviditeten.

Det kan ikke afvises, at indklagede fik kendskab til graviditeten, da mange på klinikken havde kendskab hertil.

Den 26. marts 2019 blev klager indkaldt til MUS samtale.

Her blev hun opsagt og fik udleveret en fratrædelsesaftale.

Det fremgik ikke af fratrædelsesaftalen, af klager blev afskediget, såfremt klager ikke accepterede fratrædelsesaftalen.

Opsigelsen kom meget bag på klager.

Klager har ikke fået nogen påtaler fra indklagede angående hendes udførsel af sit arbejde i sin ansættelsestid eller manglende uddelegering af opgaver.

Det har været kutymen hos indklagede, at tandlægerne selv vurderede, hvad der kunne uddelegeres.

Indklagede har ikke dokumenteret, at der tidligere er sket påtale over for klager.

De håndskrevne dokumenter indklagede har henvist til er fra 2016 eller uden dato.

Heraf fremgår ligeledes ikke, at der er sket påtale over for klager, men at uddelegering er drøftet.

Indklagede havde ikke forud for MUS samtalen og afskedigelsen tilkendegivet, af klager ville blive afskediget såfremt klagers arbejdsgang ikke blev ændret.

Klager kontaktede efter samtalen sit fagforbund, som anbefalede hende, at sende en mail til indklagede om, at hun var gravid.

Klager havde ikke tidligere oplyst indklagede om graviditeten.

Klager ville formentligt have underrettet indklagede om klagers graviditet, efter første skanning.

Klager oplyste om graviditeten ved mail af 26. marts 2019.

Den 29. marts 2019 oplyste klager indklagede om, at klager ikke ville acceptere fratrædelsesaftalen.

Klager modtog herefter den skriftlige afskedigelse.

På daværende tidspunkt var indklagede bekendt med klagers graviditet.

Den tidsmæssige sammenhæng mellem afskedigelsen og kollegaernes kendskab til klagers graviditet indikerer, at indklagede var bekendt med klagers graviditet på afskedigelsestidspunktet.

Det må ligeledes formodes, af indklagede havde kendskab til klagers abort i september 2018, og dermed klagers ønske om at blive gravid.

Det har ikke betydning, at indklagede forud for afskedigelsen, tog kontakt til sin advokat om påtænkt afskedigelse, idet det må formodes, at indklagede allerede på daværende tidspunkt, havde kendskab til graviditeten.

En højesteretsdom fra 2004 stiller store krav til en arbejdsgivers ukendskab til en arbejdstagers graviditet.

Det må være en konkret vurdering, herunder om arbejdsgiveren må anses at have haft kendskab til graviditeten.

Det fremgår af højesteretsdommen fra 2004, at usikkerheden om, om arbejdsgiveren kender til graviditeten, kommer arbejdsgiveren til skade.

Det fremgår af retspraksis, at en arbejdsgiver ikke kan afskedige en gravid arbejdstager med henvisning til egne forhold, herunder dårligt arbejde, med mindre det påberåbte forhold har været påtalt inden meddelelsen om graviditeten og kan godtgøres præcist af arbejdsgiveren.

Klager henviser til kendelse af 29. maj 1999 Ø, B-1399-97 samt Vestre Landsretsdom U2014.

1618.

Der henvises ligeledes til afgørelse af 11. januar 2018 (J.

nr. 2017-6810-29638) om arbejdsgivers kendskab til graviditeten, afgørelse af 19. september 2018 (J.nr. 18-6920) om tidsmæssig sammenhæng mellem afskedigelse og graviditet.

Indklagede har henvist til afgørelse 7100495 -12.

I det konkrete tilfælde havde der adskillige gange være korrespondancer vedrørende arbejdstagerens manglende kompetencer.

Klagers kompetencer og arbejde er ikke blevet påtalt af indklagede.

Klager havde derfor ikke mulighed for at ændre på sit arbejde.

Afskedigelsen af klager er åbenlyst grundløs og usaglig.

Indklagede gør gældende, at afskedigelsen var begrundet i samarbejdsvanskeligheder men i opsigelsesbrevet står der, at afskedigelsen var begrundet med, at klager ikke overholdte klinikkens instrukser og retningslinjer for uddelegering af arbejdsopgaver.

Da indklagede afskedigede klager, var hun gravid.

Det er derfor indklagede, der skal bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i klagers graviditet.

Indklagede gør principalt gældende, at klagen skal afvises, da den kræver parts- og vidneforklaring.

Indklagede gør subsidiært gældende, at der ikke er sket overtrædelse af ligebehandlingslovens § 9 i forbindelse med, at klager blev afskediget.

Beslutningen om at afskedige klager blev taget allerede i midten af marts måned, og var begrundet i klagers manglende overholdelse af instrukser og retningslinjer for uddelegering af arbejdsopgaver samt samarbejdsvanskeligheder.

Dette er dokumenteret ved mail af 20. marts 2019 fra indklagede til indklagedes advokat.

Dette var ligeledes påtalt overfor klager flere gange.

Påtalerne medførte ikke de ønskede ændringer, og flere medarbejdere gav udtryk for utilfredshed med samarbejdet med klager.

De manglende skriftlige advarsler for den manglende uddelegering af opgaver, kan ikke sidestilles med, at indklagede kendte til klagers graviditet eller at afskedigelsen var begrundet med klagers graviditet.

Ved ansættelse hos indklagede får personalet udleveret tre bøger og klinikkens praksisbrochure.

Heraf fremgår af tandlæger kun skal lave det, som kun tandlæger må.

Der var en klar aftale om, at klager skulle uddelegere alt det, som kunne uddelegeres, med undtagelse af arbejde relateret til rodbehandlinger.

Det er fundamentalt for klinikken, at det der kan uddelegeres, uddelegeres.

Dette blev ligeledes diskuteret på møder hos indklagede.

Blandt andet fordi klager ikke fulgte retningslinjerne.

Det er ikke ledelsesstilen hos indklagede at give skriftlige advarsler.

Eventuel mangelfuld adfærd løses bedst ved direkte dialog mellem parterne.

Indklagede henviser til Ligebehandlingsnævnets afgørelse i sag j.nr. 7100495-12, hvor Nævnet fandt, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at klagers graviditet ikke havde betydning for opsigelsen, da arbejdsgiveren ved e-mails havde dokumenteret, at der forud for klagerens oplysning om graviditeten, havde været drøftelser om at opsige klageren pga.

klagerens manglende kompetencer.

Indklagede henviser til øvrige sager, hvoraf det fremgår, at klageren ikke fik medhold, da indklagede kunne dokumentere, at beslutningen om at opsige klageren var taget forud for meddelelsen om graviditet.

Tilbuddet om at indgå en fratrædelsesaftale ændrer ikke på, at klager blev opsagt den 26. marts 2019, hvor fratrædelsesaftalen blev udleveret.

Da klager oplyste indklagede om, at klager ikke ville indgå i fratrædelsesaftalen, sendte indklagede en bekræftelse på opsigelsen den 29. marts 2019.

Det var først efter opsigelsen den 26. marts 2019, indklagede blev oplyst om, at klager var gravid efter opfordring fra klagers fagforbund.

Det fremgår af klagers mail af 26. marts 2018 til indklagede, at klager formelt er nødt til at orientere om, at hun er gravid.

Det følger af klinikkens personaleretningslinjer, at indklagede skal informeres direkte af medarbejderne om væsentlige forhold, som kan påvirke klinikkens drift, hvad enten dette er sygdom, ferie, anmodning om ekstra frihed, eller graviditet mv.

Indklagede arbejder kun 15 timer om ugen på klinikken, fordelt på 3 dage eller efter behov.

Indklagede har derfor ikke indsigt i sladder og personlige drøftelser mellem medarbejderne.

Det kan derfor ikke lægges til grund, at indklagede må formodes at have haft kendskab til klagers graviditet.

Klager har ikke fremlagt dokumentation for, at det var alment kendt på klinikken, at hun var gravid.

Såfremt det havde været alment kendt, havde klager ikke være nødt til at fremsende en mail med oplysning om sin graviditet.

Klager har ligeledes oplyst sit fagforbund, at indklagede ikke var bekendt med graviditeten.

Det fremgår af klagen.

I de seneste 5 år har der i klinikken været i alt 11 graviditeter ud over klagers.

Det er derfor absurd og uværdigt at gøre gældende, at afskedigelsen af klager var begrundet med klagers graviditet.

Det kræver parts- og vidneforklaringer af dokumentere, om indklagede havde kendskab til klagers graviditet.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Den 26. marts 2019 modtog klager en fratrædelsesaftale og den 29. marts 2019 modtog hun et afskedigelsesbrev, efter at hun havde tilkendegivet over for indklagede, at hun ikke ønskede at acceptere fratrædelsesaftalen.

Da afskedigelsen er sket under klagers graviditet, finder den omvendte bevisbyrde anvendelse.

Bedømmelsen af, om arbejdsgiveren har løftet denne bevisbyrde, må bero på en samlet vurdering.

Ved denne vurdering har det betydning, om arbejdsgiveren på tidspunktet for afskedigelsen havde kendskab til graviditeten.

Klager har oplyst, at hun i forbindelse med, at hun blev gravid igen, havde orienteret den anden tandlæge og to klinikassistenter på klinikken om sin graviditet.

Klager har videre oplyst, at der blev talt åbent herom i klinikken, hvorfor hun formoder, at indklagede kendte til graviditeten forud for den 26. marts 2019, hvor hun modtog fratrædelsesaftalen.

Klager orienterede først indklagede skriftligt om graviditeten på mail den 26. marts 2019, efter indklagede havde truffet beslutning om at afskedige klager.

Indklagede har afvist, at have haft kendskab til graviditeten, før klager oplyste herom i mailen af 26. marts 2019.

Indklagede har således oplyst at han alene befandt sig på klinikken 15 timer om ugen fordelt på 3 dage eller efter behov, hvorfor han ikke havde indsigt i sladder og personlige drøftelser mellem medarbejderne.

Indklagede har endvidere henvist til, at han i en mail af 20. marts 2019 havde oplyst sin advokat om, at han påtænkte at afskedige klager som følge af bl.a. manglende uddelegering af opgaver.

Der er herefter for nævnet tvivl om blandt andet, hvorvidt indklagede på tidspunktet, hvor beslutningen om afskedigelsen af klager blev truffet, var bekendt med hendes graviditet.

Der er endvidere for nævnet tvivl om, hvorvidt klager forud for afskedigelsen havde modtaget mundtlige påtaler for manglende uddelegering af arbejdsopgaver eller samarbejdsvanskeligheder i øvrigt.

Nævnet vurderer på den baggrund, at det er nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringen.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Ligebehandlingsnævnet kan derfor ikke behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

<19-29580>

-

[klager] uddelegerer alt på nær RB-relateret

-

Tandplejere

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2 nr. 3, om nævnets kompetence

-

§ 8, nævnets afvisning af klagen

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde

-

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov