Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse før orlov - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse før orlov - medhold

J.nr. 19-21572

En mand tiltrådte den 12. november 2018 en stilling som distributionsafløser hos en virksomhed.

Mandens hustru fødte herefter deres fælles barn, hvorefter manden holdte 14 dages fædreorlov.

Den 16. februar 2019 fremsatte han et ønske om at holde 32 ugers forældreorlov fra den 15. marts 2019.

Den 1. marts 2019 blev han afskediget uden nærmere begrundelse.

Nævnet vurderede, at den omvendte bevisbyrde fandt anvendelse.

Virksomheden skulle således bevise, at mandens ønske om at afholde forældreorlov ikke havde betydning for beslutningen om at afskedige ham.

Nævnet fandt, at virksomheden ikke havde løftet denne bevisbyrde.

Nævnet lagde bl.a. vægt på den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem fremsættelsen af kravet om afholdelse af forældreorlov og afskedigelsen samt det forhold, at virksomheden først begrundede afskedigelsen efterfølgende, da de blev anmodet herom af mandens fagforening.

Klager fik derfor medhold i klagen og blev tilkendt en godtgørelse svarende til omkring seks måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en distributionsafløser blev afskediget, efter at han havde varslet, at han ville holde forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 175.000 kr.

Sagsfremstilling

Klager tiltrådte den 12. november 2018 en stilling som distributionsafløser hos indklagede.

Klager var ifølge ansættelseskontrakten timelønnet.

Den forventede gennemsnitlige ugentlige arbejdstid var ca. 28 timer.

I løbet af sin ansættelse holdt klager 14 dages fædreorlov efter fødslen af sit barn.

Terminsdatoen fremgår ikke af sagens oplysninger.

Indklagede har oplyst, at indklagede i december 2018 holdt en samtale med klager om klagers pakkenorm og pakkefejl.

Den 16. februar 2019 meddelte klager til indklagede, at han i forlængelse af sin fædreorlov fra den 15. marts 2019 ønskede at holde en del af sin hustrus orlov, hvormed klager ville holde 32 ugers forældreorlov.

Ved brev af 1. marts 2019 blev klager afskediget med fratrædelse samme dag.

Det fremgår af afskedigelsesbrevet

”Det er med beklagelse, vi ser os nødsaget til at meddele dig din opsigelse med endelig fratrædelse fredag d. 01/03-2019 ved arbejdstids ophør.

Med venlig hilsen

[Indklagede]”

Klagers faglige organisation rettede den 8. marts 2019 henvendelse til indklagede på baggrund af afskedigelsen og efterspurgte baggrunden herfor.

I fremlagt udateret mail, som klagers faglige organisation har oplyst at have modtaget den 12. marts 2019, oplyste indklagedes HR-specialist

”…

Da [klager] har været ansat siden den 12. november 2018 altså 3,5 måned har Selskabet ingen forpligtelse iflg.

overenskomst at skrive i opsigelsen hvad der ligger til grund for opsigelsen.

Selskabet har et niveau som Medarbejderne skal kunne klare når de arbejder i Distributionen.

Selskabet har ønsket at Medarbejderen skulle leve op til dette niveau, men dette har Medarbejderen desværre ikke kunnet.

Det har på ingen måder noget at gøre med forældreorlov.

Du er velkommen til at kontakte undertegnede, hvis du har brug for yderligere oplysninger.

”

Klagers faglige organisation efterspurgte herefter dokumentation for, at klagers arbejdsindsats var ringere end sammenlignelige medarbejderes.

Ved e-mail af 18. marts 2019 oplyste indklagede følgende om afskedigelsen i en mail til klagers fagforening

”Medarbejder har haft følgende pakkenorm sidste 4 måneder.

Virksomhedens pakkenorm er ca. 100%, derfor skal medarbejderne rimelig hurtigt kunne klare dette.

63,35 (november), 73,81(december), 77,36 (januar) 78,82 (februar)

Pakkefejl: 4,60% pr. ordre, mod 2,11i gennemsnit for hele afdelingen.

0,35% pr. linje, mod 0,16% i gennemsnit forhele afdelingen.

Målsætning er maksimum 2,00%.

[Klager] instruktør har meldte tilbage til Distributionsleder at [klager] har virket uinteresseret i sit job.

Ovennævnte tre ting har gjort at vi har opsagt [klager].

”

Den 11. april 2019 fremsatte klagers fagforening over for indklagede krav om betaling af en godtgørelse på 184.164,24 kr., svarende til seks måneders løn.

Ved e-mail af 15. april 2019 fastholdt indklagede afskedigelsen af klager.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 23. april 2019.

Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at det er nødvendigt at få nævnets afgørelse af, om ligebehandlingsloven er blevet brudt, og om der i givet fald skal betales en godtgørelse.

Godtgørelsen er beregnet på baggrund af de første otte ugers ansættelse, hvor klager ikke var fraværende.

Der har ikke været tvist om denne beregning.

Klagers hustru blev syg, og derfor meddelte klager, at han ønskede at holde 32 ugers forældreorlov fra den 15. marts 2019.

Klager blev opsagt efter, at han fremsatte krav om orlov efter barselloven.

Opsigelsen indeholder ingen begrundelse.

Indklagede gør gældende, at klager blev afskediget, da han ikke kunne overholde indklagedes regler omkring pakkenorm på 100% og pakkefejl på 2%.

Til samtalen i december 2018 om indklagedes krav lovede klager, at hans tal ville blive bedre.

Herefter blev der foretaget løbende opfølgning på klagers arbejdsindsats.

Klagers mentor tilkendegav, at klager ikke var interesseret i sit job.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, fravær efter barselloven og i varslingsperioder efter barsellovens § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Af forarbejderne til loven fremgår, at den omvendte bevisbyrde finder anvendelse i forhold til både mænd og kvinder.

Nævnet lægger til grund, at klager blev far efter den 12. november 2018, hvor han tiltrådte stillingen hos indklagede, idet klager holdt 14 dages fædreorlov, mens han var ansat hos indklagede.

Klager genoptog herefter sit arbejde.

Den 16. februar 2019 fremsatte klager ønske om at holde 32 ugers forældreorlov fra den 15. marts 2019.

Den 1. marts 2019 blev klager afskediget.

Nævnet lægger på baggrund af tidspunktet for den afholdte fædreorlov og ønsket om at afholde forældreorlov fra den 15. marts 2019 til grund, at moderen til klagers barn holdt orlov efter barselloven fra fødslen og frem til klagers varslede forældreorlov den 15. marts 2019.

Klagers orlov var således omfattet af reglerne i barsellovens § 9.

Da afskedigelsen således fandt sted på et tidspunkt, hvor barnets moder holdt orlov efter barselloven, og inden klager havde afviklet sin planlagte forældreorlov i umiddelbar forlængelse heraf, er det den omvendte bevisbyrde, der finder anvendelse.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at den omstændighed, at klager skulle holde forældreorlov, ikke havde betydning for beslutningen om at afskedige ham.

Klager blev afskediget 13 dage efter, at han havde fremsat ønske om at afholde forældreorlov.

Afskedigelsen var ubegrundet.

Efter oplysningerne i sagen vurderer nævnet, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at klagers snarlige afholdelse af forældreorlov ikke blev tillagt vægt ved beslutningen om at afskedige ham.

Nævnet har herved lagt vægt på den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem fremsættelsen af kravet om at holde forældreorlov den 16. februar 2019 og afskedigelsen den 1. marts 2019.

Nævnet har endvidere lagt vægt på, at afskedigelsen af klager ikke blev nærmere begrundet, før klagers fagforening efterfølgende henvendte sig til indklagede.

Det er endvidere ikke dokumenteret, at indklagede forud for klagers varsling af forældreorlov ved en skriftlig advarsel eller på anden udtrykkelig måde over for klager havde tilkendegivet utilfredshed med klagers arbejde.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 175.000 kr. svarende til omkring 6 måneders løn beregnet ud fra gennemsnittet i de fremlagte lønsedler, hvor klager ikke har haft ulønnet fravær.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 175.000 kr. til klager.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

<19-21572>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

-

§ 16, stk. 2 og stk. 3, om godtgørelse

-

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde