Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 19-8499

En Marketing Director blev afskediget få dage efter, at hun oplyste sin arbejdsgiver om, at hun var gravid.

Det påhvilede herefter arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen af kvinden ikke helt eller delvist var begrundet i hendes graviditet.

Kvinden og arbejdsgiveren var uenige om en række væsentlige punkter vedrørende de faktuelle oplysninger i sagen.

Der var for nævnet usikkerhed om blandt andet indholdet af en telefonsamtale mellem kvinden og arbejdsgiveren vedrørende afskedigelsen.

Der var endvidere usikkerhed om, hvorvidt arbejdsgiveren havde orienteret kvinden om virksomhedens omstrukturering og ændring af fokus til salg, herunder om kvindens afskedigelse skete som en følge heraf.

Nævnet vurderede derfor, at en afgørelse af sagen ville kræve bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Da en sådan bevisførelse ikke kunne ske for nævnet, afviste nævnet at behandle sagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en Marketing Director blev afskediget .

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev pr. 10. september 2018 ansat i en fuldtidsstilling som International Marketing Manager hos indklagede rekrutteringsvirksomhed.

Klager oplyste den 29. januar 2019 direktøren hos indklagede om sin graviditet.

Oplysningen blev givet via en personlig samtale, som efterfølgende blev fulgt op med en mail.

Klager sendte den 29. januar 2019 direktøren endnu en mail, hvoraf fremgår

”Hi [direktør],

Thanks for the chat today and being supportive of my pregnancy news.

As I mentioned, the expected due date is August 21st with a plan to go on maternity leave in early July.

Please let me know if any additional information is needed.

Thanks,

[klager]”

Klager modtog den 31. januar 2019 et opkald fra indklagedes direktør.

Klager har oplyst, at direktøren under telefonsamtalen sagde, at han ville flytte klager til en konsulentkontrakt, da klager var gravid og det var svært for små virksomheder at beskæftige sig med det offentlige system i Danmark om ydelser til barselsorlov.

Indklagede har bestridt, at direktøren under telefonsamtalen skulle have nævnt klagers graviditet som begrundelse for afskedigelsen.

Indklagede har oplyst, at direktøren under telefonsamtalen sagde, at han blev nødt til at opsige klager for at kunne varsle ændringen af hendes ansættelsesforhold.

Direktøren sendte senere samme dag en mail til klager, hvori var vedhæftet en ny ansættelseskontakt som konsulent.

Af mailen fremgår

”Hi [klager].

As mentioned in our phone conversation today, I would like to propose a new contract which gives us more flexibility.

I have prepared an framework agreement based on the following principles

A framework based on same salary level as now, but higher payment per hour, less working hours depending on hour specific planning and actual work to be done and your possibilities and to undertake given tasks.

With this agreement we will be better able to respond on actual needs and your possibilities to undertake certain tasks within a certain period.

That is you are not obliged to show up at [indklagede] from 8-16 everyday but we can plan and undertake task according to [indklagedes] needs and your possibilities within a framework, which equivalent to your current salary but with less hours.

I [hope] we can agree on the new set-up and I am of course [also] willing to listen you your ideas and wishes, since I still see a great potential having you in [indklagede] for now and in the long run, hopefully when you are ready again after your maternity leave.

It is important for me that you understand that this is not an ultimate solution but a proposal which I think is better for us, and which I would [like] to settle together with you.

Unfortunately I need to resign our current agreement.

Therefore you will also get a separate mail regarding the termination of the current agreement.

Look forward to hearing from you and hope to find a solution which is good for all of us.

Venlig hilsen

[Direktør]”

Direktøren sendte senere samme dag endnu en mail til klager, hvoraf fremgår

“Hi [klager].

Following our phone conversation and my previous mail from today, please be informed that I hereby resign our employment agreement of 1.

November 2018.

I hope to continue our cooperation within a new consultancy framework agreement, which I have sent you earlier today.

Venlig hilsen

[Direktør]”

Klager sendte den 5. februar 2019 en mail til direktøren, hvoraf fremgår

“Hi [direktør],

Unfortunately, I was hospitalised over the weekend and was hoping to be better by today but will need some additional days to recover.

I expect to be able to resume work on Thursday (Feb 7th) from home as normally scheduled.

Additionally, I want to acknowledge that I have received your notice of termination of my employment.

As I began work on September 10th, 2018, Danish employment law states that I have a 1 month notice period.

With that in mind, my last day of employment will be Feb 28, 2019.

Kind regards,

[klager]”

Direktøren sendte senere samme dag en mail til klager, hvoraf fremgår

“Hi [klager], thank you for the update, hope you will [recover] soon.

I thought you started 1.

November - but, in any case, this is not a big issue.

We will find a solution together.

Let's keep in touch when you are fit again.

Venlig hilsen

[Direktør]”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 5. februar 2019.

Klager oplyste i denne forbindelse, at hun ønskede en godtgørelse.

Klager sendte den 7. februar 2019 en mail til direktøren, hvoraf fremgår

“Hi [direktør],

I am [fortunately] feeling better and will begin working today from home as mentioned in my previous email.

With that being said, I want to discuss with you my tasks for the remainder of February as unfortunately I will not be able to pursue the contract option you have put forward and per my notice period, February 28, 2019 will be my last day of work at [indklagede].

Below I have outlined the tasks I intend to work on during this period and propose that I complete my work based on my current schedule (partially remote) or fully remote based on your wishes.

…

I am open to any feedback you may have.

Kind regards,

[Klager]”

Direktøren sendte senere same dag en mail til klager, hvoraf fremgår

“Hi [klager].

Thanks for the update.

As regards the tasks I think it is clear enough and we will figure out in any case.

As regards the future cooperation I was unfortunately not able to continue the present agreement given the circumstances and the perspectives for continuing the work that you have initiated.

However, since I think you have been an asset for [indklagede] professionally and personally, and since I think you have a huge talent yet to be developed, I would appreciate to continue the cooperation with you somehow.

If you don’t find my proposal interesting, you are welcome to suggest your own proposal, if you are interested.

In fact, it is not an important issue for me to continue the current contract.

I just had to consider the future options and came to the conclusion that a more flexible agreement based on solving specific tasks would be the best for both parties.

Let me just hear if you have any ideas.

Venlig hilsen

[Direktør]”

Klager sendte den 10. februar 2019 en mail til direktøren, hvoraf fremgår

“Hi [direktør],

Thanks for the email.

While I have enjoyed working with the team and am happy to hear that you believe I have been an asset for [indklagede] professionally and personally, I don’t believe a consultant-type role is best fit for me at this time, and as a result, I am not interested in pursuing such a cooperation with [indklagede].

As discussed in my previous email, I will continue working on the tasks I have outlined and do so remotely (unless expressed otherwise) on my normal full-time schedule, and will be back into the office on my last day, Feb 28th, to turn in the items I have been issued and collect my personal belongings.

I will of course be available between now and then via Slack, Phone, Email, Video Chat, etc. to discuss and respond to all workrelated matters.

Kind regards,

[Klager]”

Direktøren sendte den 13. februar 2019 en mail til klager, hvoraf fremgår

“Hi [klager].

Okay, we can keep in touch.

Venlig hilsen

[Direktør]”

Klager sendte den 27. februar 2019 en mail til direktøren, hvoraf fremgår

Hi [direktør],

Hope all is well.

For reference, here are links to completed delieverables related to the above mentioned tasks

…

I will be in the office around 11am tomorrow to collect my belongings and return my loaned items.

Kind regards,

[Klager]

Klager nedlagde den 25. juni 2019 for nævnet en påstand om betaling af en godtgørelse på 150.000 kr. svarende til 6 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun blev afskediget på grund af sin graviditet.

Klagers graviditet og efterfølgende afskedigelse var ikke et rent tidsmæssigt tilfælde, som anført af indklagede.

Klager fremlagde ved ansættelsen hverken mundligt eller skriftligt selv noget forslag om at oprette en ny afdeling, som anført af indklagede.

Klager blev i stedet ansat til at varetage et bredt udvalg af markedsføringsopgaver, som beskrevet i ansættelseskontrakten.

Klager og direktøren holdte ofte møder, hvor klager fremlagde mundtlige opdateringer på sine arbejdsopgaver.

Klager opdaterede således ikke først direktøren om sine resultater i december 2018, som anført af indklagede.

Klager havde ikke en aftale med direktøren om, at klagers rapporter skulle være med fokus på salg i stedet for markedsanalyse, eller at der skulle laves yderligere rapporter, som anført af indklagede.

Klager blev afskediget ved mail af 31. januar 2019 uden opsigelsesvarsel og med en forkert reference til sin startdato hos indklagede.

Der har ikke været nogen form for kommunikation med klager, som Marketing Director, eller klagers team omkring en ændring af hverken klagers eller hele teamets rolle til et salgshold.

Klager blev aldrig informeret om, at hendes afdeling skulle nedlægges, som anført af indklagede.

I den nye kontrakt, som indklagede tilbød klager, er det angivet, at de ydelser, klager skulle levere som freelancer, ville svare til det aktuelle arbejde, hvilket på tidspunktet var som Marketing Director.

I den nye kontrakt var der således angivet den samme arbejdstitel med de samme arbejdsopgaver, som klager varetog i sin tidligere opsagte stilling.

Dette indikerer, at indklagede ikke havde planer om at skifte klager til en stilling inden for salg, som anført af indklagede.

Den 14. januar 2019 ansatte indklagede tre nye ansatte til klagers

team til at hjælpe med yderligere markedsanalyse.

Klager hjalp disse nye medarbejdere med deres arbejdsopgaver inden for markedsanalyse fra deres ansættelse i januar og indtil slutningen af februar.

Dette var efter aftale med indklagede.

Ansættelsen af de nye medarbejdere stemmer ikke overens med indklagedes oplysning om, at afdelingen skulle lukke i slutningen af 2018.

Ansættelsessamtaler m.v. foregik i et samarbejde mellem klager, direktøren og en tredje medarbejder.

Alt det formelle og juridiske foregik direkte fra direktøren.

De tre medarbejdere blev ansat under den forudsætning, at de skulle lave markedsanalyse.

Disse medarbejdere forsatte med at lave markedsanalytiske opgaver under klagers ledelse helt indtil hendes sidste dag hos indklagede den 28. februar 2019.

Medarbejderne overgik således ikke til mere salgsorienterede arbejdsopgaver, som anført af indklagede.

Klager fik ikke mulighed for at varetage nye opgaver i en ny organisation eller beholde den tidligere ansættelsesaftale, som oplyst af indklagede.

At direktøren afskedigede klager og sendte hende en ny kontakt, kan ikke anses som et oplæg til dialog, eller at hun havde et valg om at beholde den tidligere aftale.

Klager svarede herpå og takkede nej til det nye tilbud ved mail af både 7. og 10. februar 2019.

Efter afskedigelsen foreslog klager en række forskellige ideer til, hvordan

den sidste måned kunne struktureres i forhold til arbejdssted, arbejdsopgaver m.v. Klager meddelte ikke, at hun ønskede at arbejde hjemme den sidste måned, som anført af indklagede.

Klagers fagforening anbefalede hende at arbejde hjemme efter afskedigelsen, men hun gav stadig indklagede et valg omkring sit arbejdssted i opsigelsesperioden.

Direktøren svarede ved to lejligheder, at han var okay med klagers forslag.

Alle aftalte opgaver m.v. blev leveret til direktøren på klagers sidste arbejdsdag.

Indklagede har anført, at klager i løbet af sin omkring 5 måneders ansættelse kun var fysisk på kontoret cirka halvdelen af tiden.

Fra klagers ansættelse startede den 10. september 2018 til den 11. januar 2019 var hun kun væk fra kontoret i tre perioder pga.

lægebesøg og ferie.

Alle tre perioder var aftalt med direktøren.

I perioden fra den 14. januar 2019 til den 31. januar 2019 blev der lavet en mundtlig aftale mellem klager og direktøren om, at klager midlertidigt arbejdede hjemme torsdage og fredage.

Klagers tid uden for kontoret var aftalt med direktøren, og hun fik aldrig hverken mundtlig eller skriftlig besked om, at direktøren var utilfreds hermed.

Indklagede gør gældende, at sagens afgørelse vil kræve parts- og vidneforklaringer.

Klagen bør derfor afvises.

Klager anfører, at der ikke har været nogen drøftelser omkring en ændring af afdelingsstruktur/produkter, hvilket er afgørende for sagen.

Indklagede gør videre gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af graviditet.

Der var tale om en saglig ændring af ansættelsesforholdet med et forløb der lå forud for, at klager oplyste om sin graviditet.

Det tidsmæssige sammenfald i forløbet er et rent tilfælde og udgør isoleret set kun en lille brøkdel af et længerevarende forudgående forløb.

Klager blev ansat som følge af hendes egen henvendelse til indklagede med et forslag om at oprette en afdeling for markedsanalyse, som hun mente kunne fremme indklagedes ambitioner om at lancere et produkt, der kunne sælges på det internationale marked.

Klager blev som følge heraf ansat med dette som arbejdsområde.

I forbindelse med ansættelsen blev klager bedt om at holde direktøren løbende opdateret på hendes resultater.

Klager afleverede imidlertid først i december 2018 en rapport med en plan for arbejdet med og

udvikling af området for markedsanalyser.

Det blev først herefter klart for indklagede, at klagers arbejde ikke var i tråd med virksomhedens strategi og behov.

Indklagede fandt ikke den fremlagte rapport tilfredsstillende.

Direktøren tilkendegav derfor over for klager, at arbejdet ikke havde medført det forventede resultat.

Direktøren bad derefter klager om at fokusere mere på en salgsvinkel.

Klager tilkendegav at være indforstået hermed, og

bad om at få yderligere en måned til at arbejde med markedsanalyse og salg, hvorefter hun oplyste, at hun ville præsentere en ny rapport i januar 2019 med en mere salgsorienteret tilgang.

I januar 2019 præsenterede klager den nye rapport.

Direktøren konstaterede, at rapporten stadig ikke havde det ønskede og efterspurgte fokus.

De rapporter, der blev præsenteret i januar, var

en gentagelse af analysetilgangen i december og afspejlede på ingen måde en kursændring.

Direktøren forholdt klager dette forud for hendes information om sin graviditet.

Indklagede traf fra slutningen af 2018 til starten af 2019 beslutning om at ændre indsatsområderne for marketing, hvor klager var beskæftiget.

Indklagede traf herunder beslutning om at omstrukturere organisationen med ændring af fokus fra markedsanalyse til salg ved blandt andet at nedlægge hele afdelingen for markedsanalyse.

Indklagede orienterede såvel klager som øvrige ansatte om det ændrede fokus og årsagen hertil, som skyldtes virksomhedens økonomiske forhold.

Det fremgik af oplægget til klager af 31. januar 2019, at det fandtes for usikkert at satse på salg af markedsanalyser, og at der i stedet

skulle fokuseres på salgsfremmende opgaver.

Direktøren tilbød således klager at fortsætte under nye rammer.

At indklagede ved udfærdigelse af udkast til den ændrede ansættelsesaftale, på grund af travlhed, ikke fik lavet en konsekvensændring af klagers stillingsbeskrivelse, skyldes alene en forglemmelse.

Det var gennem en række møder siden december 2018 drøftet og klart kommunikeret til hele virksomheden, herunder klager og resten af marketingteamet, at markedsanalyse skulle nedlægges, at direkte salg skulle styrkes, og at marketingsmedarbejderne som følge heraf enten skulle afskediges eller overgå til salg, hvis de kunne og ville.

Samtlige syv medarbejdere i markedsanalyse var primo 2019 enten blevet afskediget eller omplaceret.

Afdelingen for markedsanalyse blev nedlagt.

Tre marketingmedarbejdere blev afskediget i januar 2019, og tre andre medarbejdere overgik fra markedsanalyse til direkte salg.

Klager fik, ligesom de øvrige medarbejdere, muligheden for at fratræde eller varetage nye opgaver inden for en ny organisation.

I løbet af sin ansættelse var klager kun fysisk på kontoret i cirka halvdelen af tiden.

Direktøren sendte oplægget til klager via mail samme dag, som hun blev oplyst om ændringen via et telefonopkald, fordi hun ikke var fysisk tilstede på kontoret, og fordi direktøren måtte videre i sine opgaver og forpligtelser i virksomheden.

Mailen blev således ikke sendt af den grund, at det ikke allerede var blevet klart drøftet og kommunikeret både med hende og med resten af virksomheden.

Mailkorrespondancen kan isoleret set virke påfaldende i forbindelse med

klagers oplysning om graviditet.

Men forløbet og beslutningen har en langt længere historie end blot den refererede mailkorrespondance.

At det af mailen fremgår, at klager opsiges, skyldes at direktøren ville være sikker på, at ændringen af arbejdsopgaver blev håndteret korrekt, herunder varslet med det relevante varsel.

Det fremgår utvetydigt, at oplægget fra indklagede ikke var ultimativt, men blot et forslag til, hvordan arbejdsopgaver og ansættelsesvilkår fremadrettet kunne tilrettelægges og et oplæg til videre dialog med henblik på at finde en fælles løsning.

Mailen havde endvidere reference til tidligere drøftelser.

Direktøren holdt tillige muligheden åben for at beholde den tidligere aftale, såfremt de kunne finde en løsning, der tilgodeså både virksomhedens ændrede strategi samt klagers ønsker.

De andre medarbejdere i markedsanalyse fik ikke denne mulighed.

Klager svarede ikke på denne invitation til dialog.

Klager meddelte blot, at hun ønskede at blive hjemme den sidste måned, hvilket tydede på manglende interesse i at fortsætte samarbejde.

Klager fik ikke nogen opgaver af direktøren og hun foreslog selv at lave noget oprydning og opfølgning.

Direktøren hæftede sig ikke nærmere ved selve indholdet i

opgaverne og anså det som en afvisning og fritstilling.

Tilbuddet om at lave en ny aftale baseret på en mere fleksibel arbejdsform var tænkt som en velment strakt hånd, fordi der ikke længere var en afdeling for markedsanalyse, som klager kunne arbejde i.

Desuden var tilbuddet udtryk for et fleksibelt samarbejde, der ikke forudsatte fysisk tilstedeværelse på kontoret.

Dette tilgodeså klagers behov for at arbejde hjemme.

Hele efteråret 2018 og starten af 2019 drøftede klager og indklagede mulighederne for at omstrukturere arbejdet og samarbejdsformen som følge af, at klager ønskede mere fleksibilitet i sin arbejdstilrettelæggelse,

herunder udvidelse af mulighederne for at arbejde hjemme.

Disse ønsker harmonerede kun vanskeligt med klagers stillingsbeskrivelse og ledelsesansvar.

Indklagede indgik i drøftelserne med henblik på at imødekomme klagers ønsker, og samtidig sikre at virksomheden

fik løst konkrete projekter og opgaver, der var relevante for virksomheden.

Alt dette var drøftet og aftalt mundtligt, før klager oplyste om sin graviditet.

Oplægget vedrørende nye samarbejdsrammer var blot en naturlig forlængelse af drøftelserne.

Klager har oplyst, at der blev ansat tre nye medarbejdere den 14. januar 2019 til at hjælpe hende med markedsanalyse.

Der var imidlertid tale om to studentermedhjælpere og en virksomhedspraktikant,

som klager selv indgik aftaler med i efteråret 2018, altså forud for, at indklagede valgte at ændre strategi for salgsarbejdet.

Klager initierede og aftalte selv ansættelse af de nye studentermedhjælpere og en praktikant i efteråret 2018.

Indklagede var ikke aktivt involveret i ansættelsesprocessen.

Indklagede lavede således ikke aftalerne, men gav sit tilsagn i efteråret 2018, altså forud for såvel klagers aflevering af sine rapporter og indklagedes ændring af strategien med øget fokus på salg.

To deltidsansatte medarbejdere blev afskediget i januar 2019, og virksomhedspraktikantens praktik ophørte ved udgangen af januar 2019, 2 uger efter start.

Studentermedhjælperne overgik alle til mere salgsorienterede arbejdsopgaver som følge af den ændrede strategi.

Uanset arbejdsområdet er virksomhedens beskæftigelse af to studentermedhjælpere og en praktikant uden betydning for spørgsmålet

om indklagedes ændring til en højere grad af fokus på salg.

Indklagede har en medarbejder på barsel, der får fuld løn herunder.

Indklagede har ligeledes en langtidssygemeldt medarbejder, der også får fuld løn, og som naturligvis vender tilbage til sit job, når hun forhåbentlig bliver rask igen.

Direktøren finder det meget paradoksalt at blive anklaget for diskrimination, efter at have arbejdet hele sit voksne liv for netop mangfoldighed igennem blandt andet begrebet mangfoldighedsledelse og gennemførelse af omkring 20 jobrettede kurser igennem mere end 10 år for netop grupper med særlige barrierer.

På indklagedes hjemmeside findes flere artikler om mangfoldighed i forbindelse med blandt andet rekruttering.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Klager oplyste den 29. januar 2019 direktøren hos indklagede om sin graviditet.

Klager blev afskediget den 31. januar 2019.

Det påhviler herefter indklagede at godtgøre, at afskedigelsen af klager ikke helt eller delvist var begrundet i klagers graviditet.

Klager og indklagede er uenige om en række væsentlige punkter vedrørende de faktuelle oplysninger i sagen.

Klager har oplyst, at direktøren under en telefonsamtale af 31. januar 2019 oplyste hende om, at han ville flytte hende til en konsulentkontrakt, da hun var gravid, og det var svært for små virksomheder at beskæftige sig med det offentlige system i Danmark om ydelser til barselsorlov.

Indklagede har derimod bestridt, at direktøren under telefonsamtalen skulle have oplyst, at afskedigelsen af klager var begrundet i hendes graviditet.

Indklagede har oplyst, at direktøren under telefonsamtalen alene oplyste, at han blev nødt til at opsige klager for at kunne varsle ændringen af hendes ansættelsesforhold.

Indklagede har oplyst, at de i slutningen af 2018 til starten af 2019 traf beslutning om at ændre indsatsområderne for marketing, hvor klager var beskæftiget.

Indklagede har oplyst, at de traf beslutning om at omstrukturere organisationen med ændring af fokus fra markedsanalyse til salg ved blandt andet at nedlægge hele afdelingen for markedsanalyse.

Indklagede har oplyst, at de orienterede såvel klager som øvrige ansatte om det ændrede fokus og årsagen hertil, som skyldtes virksomhedens økonomiske forhold.

Klager har derimod oplyst, at der ikke har været nogen form for kommunikation med hende eller hendes team omkring en ændring af hverken hendes eller hele teamets rolle til et salgshold.

Klager har oplyst, at hun aldrig blev informeret om, at hendes afdeling skulle nedlægges.

Der er herefter for nævnet usikkerhed om blandt andet indholdet af telefonsamtalen af 31. januar 2019.

Der er endvidere usikkerhed om, hvorvidt indklagede havde orienteret klager om indklagedes omstrukturering og ændring af fokus til salg, herunder om klagers afskedigelse skete som en følge heraf.

Nævnet vurderer, at det derfor er nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages af nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Ligebehandlingsnævnet kan derfor ikke behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

<19-.

8499>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

-

§ 8, nævnets afvisning af klagen

-

§ 9, stk. 1-2, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

-

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde