Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ansættelse

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ansættelse – er handicap – medhold

J.nr. 19-4500

En mand, der er født døv, ansøgte om ansættelse i en stilling som chauffør hos den indklagede virksomhed.

Manden blev indkaldt til jobsamtale.

Jobsamtalen blev imidlertid aflyst, idet virksomheden så store udfordringer i, at de ikke kunne ringe til manden under kørsel.

Nævnet vurderede, at manden havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at manden havde et handicap omfattet af forskelsbehandlingsloven.

Manden havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Nævnet vurderede, at virksomheden ikke havde bevist, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Manden fik derfor medhold i klagen og blev tilkendt en godtgørelse på 15.000 kr.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager ikke kom i betragtning til en stilling som chauffør hos indklagede .

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager ikke kom i betragtning til en stilling som chauffør hos indklagede.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 15.000 kr.

Sagsfremstilling

Klager, der er født døv, sendte den 11. september 2018 følgende mail til indklagedes HR assistent

”Hej [HR assistent]

Att.

[HR assistent]

Tak for du har kontaktet […] min mor i telefonen.

Du vil gerne at samtale med mig på onsdag kl12:30, ja det kan jeg godt.

Jeg har bestilt døvetolk i dag, jeg får besked i morgen om jeg får tolk til onsdag.

Du høres fra mig [smiley]

Venlig hilsen

[klager]”

Den 11. september 2018 aflyste indklagede jobsamtalen med klager.

Af mailen fremgår

”Hej [klager]

Jeg har vendt det med vores operationelle chef og han ser store udfordringer i, at de ikke kan ringe til dig.

Det sker tit, at der er ændringerne i turene med meget kort varsel.

Der er det et problem, at de ikke kan komme i kontakt med dig med det samme.

Jeg er ked af, at jeg må aflyse vores møde, da du er fuldt ud kvalificeret.

Hvis du har en l[ø]sning på det ovenstående problem, så er du velkommen til at skrive til mig, og jeg vil med glæde tage det op med den operationelle chef igen.

Venlig hilsen

[HR assistent]”

Klager fik hjælp til sin jobsøgning via en konsulent, som arbejder for en konsulentvirksomhed.

Konsulenten afholdt et møde med indklagede omkring at få klager i arbejde.

Efter mødet med indklagede sendte konsulenten en mail til klager.

Af mailen, som er dateret den 18. januar 2019, fremgår blandt andet følgende

”Hejsa

De har holdt møde i ledelsen og de vil ikke ansætte en person som er døv, siger de.

Desværre.

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 22. januar 2019.

Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Indklagede ville ikke have klager til samtale eller overhovedet ansætte klager, fordi han er døv.

Dette på trods af, at klager har et CV som fortæller, at hans døvhed ikke er en barriere som chauffør.

Indklagede sagde tydeligt, at de ikke kan bruge en døv person som chauffør.

Klager er dybt skuffet over, at indklagede ikke ønskede at ansatte klager, fordi han er døv.

Det er ikke lovligt.

Indklagede gør gældende, at afslaget på ansættelse af klager ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Afslaget var begrundet i virksomhedens saglige kriterium om, at man som chauffør hos indklagede skal kunne kommunikere mundtligt med virksomhedens disponenter under kørslen.

Betingelsen om mundtlig kommunikation er objektiv begrundet i et sagligt formål, og at midlerne til at opnå formålet er hensigtsmæssige og nødvendige, jf. forskelsbehandlingsloven § 1, stk. 3.

Midlerne til at opnå formålet er nødvendige, fordi der ikke kan kommunikeres andet end mundtligt, hvis både lastbilen skal køres kontinuerligt og færdselslovens regler om håndfri besvarelse af opkald skal overholdes.

Det er ikke foreneligt med arbejdets udførelse, såfremt en lastbil ville skulle stoppes og igangsættes op til 10 gange på en rute, for at kunne kommunikere på anden vis end mundtligt med virksomheden.

Indklagede har cirka 196 fastansatte chauffører, som primært kører med fødevarer, der bliver transporteret på paller.

Alle virksomhedens biler, med enkelte undtagelser, har påhæftet trailer.

Derfor er kriterier som erfaring med både pallegods og trailerkørsel afgørende, når virksomheden leder efter nye chauffører.

Foruden kravet om erfaring med en bestemt type kørsel er det helt afgørende, at en chauffør hos indklagede kan kommunikere mundtligt med virksomhedes disponenter under kørsel.

Dette skyldes, at en chauffør undervejs på en rute skal kunne tage imod – og selv give besked tilbage – til virksomhedens disponenter over telefonen, mens der køres.

Dette foregår gennem et håndfrit bluetooth system, der er installeret i bilen, eller igennem et par udleverede høretelefoner som chaufføren har på, således at færdselsloven overholdes.

Undervejs på en rute er det almindeligt, at en chauffør ringes op og har dialog med virksomhedens disponenter mellem 7-10 gange.

Henvendelserne fra disponenterne kan vedrøre ændringer i ruten, ændringer af godset, der skal afhentes, mødetidspunkter med kunderne eller såfremt kødannelse kræver dialog med chaufføren om ny planlægning.

På samme vis skal virksomhedens administrationsafdeling også kunne kontakte og have dialog med chaufførerne under kørsel med spørgsmål om levering, fragtbreve eller bytning af paller med gods.

På baggrund heraf har virksomheden således ingen chauffører ansat, der ikke kan kommunikere mundtligt med virksomheden ved hjælp af bluetooth systemet eller via høretelefoner.

Det er ikke foreneligt med arbejdet hos indklagede, at en chauffør ikke kan tage imod og have løbende mundtlig dialog med virksomheden mens der køres.

En chauffør, der udelukkende kan modtage eller afgive besked ved hjælp af skriftlige SMS-beskeder, ville skulle holde lastbilen ind til siden, standse bilen, læse en SMS, besvare en SMS og herefter starte bilen op igen.

Dette ville skulle gentage sig op til 10 gange på en enkelt rute.

En sådan proces ville forlænge kørselstiden uforholdsmæssig og umuliggøre opfyldelsen af virksomhedens behov for ofte hurtigt at lave ændringer i ruteplanlægningen.

På baggrund heraf er det ikke foreneligt med arbejdet i netop denne type stilling, at der ikke kan kommunikeres mundtligt.

Klager var i kontakt med indklagedes HR assistent i september 2018, da han søgte en stilling som chauffør.

Ledelsen i virksomheden oplyste HR assistenten, at det ikke var foreneligt med det daglige arbejde, at der ikke kunne kommunikeres mundtligt over telefon med en chauffør, hvorfor hun gav klager afslag ved mail af 11. september 2018.

Klager havde de faglige kvalifikationer, der skulle til for at bestride stillingen, hvilket indklagedes HR assistent henviste til, da hun i det skriftlige afslag oplyste, at klager ellers var fuldt kvalificeret.

Den manglende evne til at kunne kommunikere mundtligt under kørsel betød dog, at klager ikke var egnet til at varetage stillingen, og derfor fik afslag på ansættelse.

Indklagede har heller ikke tilsidesat en forpligtelse til at undersøge, om der kunne iværksættes hensigtsmæssige foranstaltninger, der ikke var uforholdsmæssigt byrdefulde, da klager grundet sin døvhed ikke var egnet til at kunne varetage den konkrete stilling.

Henset til forskelsbehandlingsloven § 1, stk. 3 var det således ikke i strid med loven, at klager fik afslag på ansættelse.

På baggrund heraf skal indklagede frifindes.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved blandt andet ansættelse.

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018.

830H og UfR2018.

853H.

Klager har oplyst, at han har et hørehandicap, og det fremgår af en lægeerklæring, at klager er født døv.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at han har et handicap omfattet af forskelsbehandlingsloven.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager fik afslag på ansættelse hos indklagede den 11. september 2018.

Det fremgår af afslaget, at indklagede så store udfordringer i, at de ikke kunne ringe til klager under kørsel.

Det fremgår endvidere af mailen, som konsulenten sendte til klager den 18. januar 2019, at indklagede ikke ønskede at ansætte en person, som er døv.

Klager har derfor påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han har været udsat for direkte forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afslaget på ansættelse.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på tidspunktet for forskelsbehandlingen vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager oplyste i sin mail af 11. september 2018, at han havde bestilt en døvetolk til en samtale hos indklagede.

Nævnet vurderer, at indklagede i hvert fald fra dette tidspunkt vidste eller burde vide, at klager har et handicap i lovens forstand.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordeling eller nedsættelse af arbejdstiden.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Der stilles ikke krav om ansættelse af en person, der – uanset rimelige tilpasningsforpligtelser – ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen.

Indklagede aflyste klagers jobsamtale efter, at klager oplyste, at han ville medbringe en døvetolk til jobsamtalen.

I mailen henviste indklagede til, at de så store udfordringer i, at de ikke ville kunne ringe til klager under kørsel.

Indklagede har under sagen redegjort nærmere for behovet for telefonisk kommunikation i virksomheden, og har herunder anført, at det ikke er foreneligt med arbejdets udførelse, såfremt en lastbil ville skulle stoppes og igangsættes op til flere gange på en rute for at klager ville kunne kommunikere på anden vis end mundtligt med virksomheden.

Indklagede undersøgte imidlertid ikke forud for sit afslag til klager, om klager med rimelige tilpasninger – for eksempel med hjælpemidler eller ændring af arbejdsmønstre – ville kunne varetage en stilling som chauffør hos indklagede, herunder om byrden ved at foretage sådanne eventuelle tilpasninger kunne lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Indklagede indgik heller ikke forud for afslaget i dialog med klager om muligheden for, at klager, eventuelt med rimelige tilpasningsforanstaltninger, ville kunne varetage stillingen.

På denne baggrund vurderer nævnet, at indklagede ikke har bevist, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 15.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete hændelse.

Indklagede skal herefter betale 15.000 kr. til klager.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<19-4500>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 2 a, om tilpasning

-

§ 7, stk. 1, om godtgørelse

-

§ 7 a, om delt bevisbyrde