Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - køn - alder - afskedigelse - chikane - ligeløn - ej handicap - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - køn - alder - afskedigelse - chikane - ligeløn - ej handicap - ej medhold

J.nr. 18-64972

En kontorassistent, født i 1957, blev i august 2017 afskediget med henvisning til, at hun ikke levede op til kravene i stillingen.

Kvinden gjorde gældende, at hun i forbindelse med afskedigelsen var blevet forskelsbehandlet på grund af handicap og alder.

Kvinden gjorde desuden gældende, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af sit handicap i relation til videreuddannelse og chikane under ansættelsen.

Kvinden led blandt andet af en stofskiftesygdom, diabetes samt problemer med knæ og fødder.

Nævnet vurderede, at kvinden ikke havde godtgjort, at hun havde et handicap i lovens forstand.

Nævnet vurderede desuden, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen.

Kvinden gjorde endvidere gældende, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en mandlig kollega modtog en højere løn end hende.

Nævnet vurderede, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at hendes køn spillede en rolle i relation til lønforskellen.

Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af alder og handicap i forbindelse med afskedigelse af klager.

Klagen angår desuden påstået forskelsbehandling på grund af handicap i relation til chikane og videreuddannelse af klager.

Klagen angår endvidere påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager fik en lavere månedsløn end en mandlig kollega.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Indklagede har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven eller ligelønsloven.

Sagsfremstilling

Klager blev pr. 1. august 1979 ansat hos indklagede som kontorassistent.

Klager beskæftigede sig blandt andet med forsendelser.

I 2014 blev der hos indklagede indført et nyt system til håndtering af forsendelser, som reducerede de manuelle opgaver omkring forsendelserne.

Dette IT system kaldes LEAN.

Indklagede besluttede, at klager skulle indgå i en Performance Improvement Plan (handleplan) for perioden den 19. januar 2017 til den 1. august 2017.

Klager har kvitteret for modtagelsen af planen den 19. januar 2017.

Det fremgår af planen, at baggrunden herfor var

”På trods af flere drøftelser via IDP samtalerne omkring din performance, ser vi ikke de ønskede forbedringer.

Vi forventer, at du kommer til at performe på nogenlunde samme niveau som dine kolleger…”

Af performancetemaer i planen var produktivitetsforbedring, engelsk, adfærd og kommunikation samt systemforståelse.

Det fremgår af planen, at klagers performance ville blive vurderet månedligt, og at manglende forbedringer kunne føre til afskedigelse.

Under hvert af performancetemaerne er der anført en række punkter, som klagers leder og klager selv skulle foretage sig for at nå i mål.

Følgende er et udpluk af handleplanen

” Produktivitetsforbedring

Din produktivitet er markant lavere end gennemsnittet i afdelingen… Du bør kunne håndtere samme mængde opgaver som dine kolleger…

Engelsk

De lande du håndterer kræver, at du har gode engelsk kvalifikationer.

Du lever ikke op til det ønskede niveau.

Dit niveau (hovedsagligt det skriftlige) skal være forbedret så meget, at du bliver selvkørende… Vi ønsker at tilbyde en engelsk sprogtest, og et efterfølgende engelsk kursus som passer til dit niveau…

Adfærd og kommunikation

Mine observationer er, at du bruger unødvendig tid hos dig selv og andre, på ting som man med almindelig sund fornuft ville nedprioritere.

– Det er desuden svært, at kommunikere med dig.

Dvs. vi forstår ofte ikke meningen med det du siger eller skriver… Vi vil give dig 1 uge i februar hvor du er fri for lande og dertilhørende mails – så du kan få ryddet grundigt op i skabe, skuffer, mails og på dit skrivebord…

System forståelse

Vi har en forventning om, at du uden problemer kan arbejde med de systemet og programmer der bruges i hverdagen…”

Klager har fremlagt et dokument, hvor hun har anført en række bemærkninger i forbindelse med punkterne i handleplanen.

Klager takkede ja til sprogtesten.

Den 3. februar 2017 modtog hun følgende mail fra en IBL sprogkonsulent

”I mandags mødtes vi til en engelsk-test…

Du fortalte mig, at du havde haft en lille blodprop for 10 år siden, og at du siden da har haft problemer med at huske alle de ord, som du ellers kender.

Kender din chef eller [Indklagede] HR til det, som skete for 10 år siden… Kender dine kolleger til dine udfordringer?

.

.

.

”

Klager svarede ved mail af 6. februar 2017

”… Det er kun min leder [Person 2] som ved det.

Og nogle af mine kollegaer gør også.

”

Af mail af 8. februar 2017 fra en IBL sprogkonsulent til indklagede fremgår det blandt andet

”[Klager] har gennemgået en test i engelsk, som viser et usædvanligt mønster.

Jeg vurderer, at hun har udfordringer med at huske ord, som hun ellers tidligere har kunne anvende.

Denne udfordring gør [Klager] forvirret og usikker…”

Den 17. februar 2017 modtog klager nedenstående mail fra Person 2

”Jeg håber du vil opleve, at når der er ryddet op fysisk, vil det skabe mere plads eller overblik i ”hovedet”… I konceptet 5S er der påvist at en grundig oprydning giver højere produktivitet…”

Klager har fremlagt et skema kaldt kompetencematrix for 2017.

Skemaet blev opdateret den 27. marts 2017.

Af skemaet fremgår en række medarbejdere i to afdelinger hos indklagede.

Otte af disse medarbejdere er ansat i samme afdeling som klager.

På skemaet er det anført, at klager var den medarbejder med flest gaps i de to afdelinger.

Den 27. april 2017 afholdt klager og Person 2 et opfølgningsmøde.

Den 28. april 2017 sendte Person 2 klager en mail med notater fra opfølgningsmødet.

Det fremgår blandt andet heraf, at de havde aftalt at sætte øgning af klagers engelskkompetencer på hold, indtil klager havde fået svar på sine læge- og sygehusundersøgelser.

Det fremgår desuden, at klager var utilfreds med ikke at have fået en regulær lønstigning.

Person 2 redegjorde i den forbindelse for, at lønreguleringen hang sammen med vurderingen (1-5).

Alle medarbejdere hos indklagede får årligt ledelsens vurdering af den samlede performance for året.

Vurderingen sker ud fra et performance rating system med en tidligere firetrins performance skala, som i 2016 blev ændret til en femtrins.

Indklagede har fremlagt de to performanceskalaer.

Den nuværende performance rating skala ser således ud

1: Performance does not meet expectations (significant process impact/no delivery) ~ Poor performance

2: Performance meets most expectations (disruptions to the business/delayed delivery) ~ Performance below expectations

3: Performance meets expectations (no major disruptions/on time etc.) ~ Performance as expected

4: Performance exceeds expectations (no disruptions impacting process/delivery before time) ~ Performance exceeding expectations

5: Performance consistently Exceeds expectations (no disruptions/noise from org.

/delivery before time) ~ Outstanding performance

Den første firetrins skala havde følgende kategorier

Poor Performer

Moderate Performer

Strong Performer

Top Performer

Af mail af 15. maj 2017 fra Person 2 til klager og Person 1 fremgår det

”Jeg ved at i gør hvad i kan for at servicere kunderne i EMEA regionen, så de får så mange forsendelser afsted som muligt, men specielt for dig [Klager], giver det anledning til en del ekstra timer, så vidt jeg kan forstå - fordi kunderne sender dokumenter eller OK til forsendelse, så sent at du ikke kan gøre det inden for transportørens deadline…”

Klager har fremlagt sin development plan for 2017.

Til planen er der knyttet en række kommentarer anført af Person 2.

Det fremgår blandt andet af kommentarerne

”22/06/2017 09:12 ¬Målsætninger 1) [Klager] øver sig på engelsk hjemme.

Vi kan ikke vurdere om det har haft en effekt før der testes igen.

[Klager] har mest udfordringer når det drejer sig om mails som skal forstås 100% fx [en specifik sag].

[Klagers] engelsk test viste at der er problemer med hukommelsen.

Hun har fået lavet en del tests hos lægen og afventer den endelige opfølgning hos lægen 5/7.

[Klager] fortæller det hun synes er relevant for mig/[Indklagede] efterfølgende, så vi kan vurdere hvad der er bedst på lang sigt mht.

opgaver…

22/06/2017 09:14

Målsætninger 2) [Klager] har siddet hos [kollega] nogle få timer i foråret.

Fik lavet en aftale med [kollega] 21/6, og det var ifølge [Klager] god træning.

Hun lærte nogle tips.

Min vurdering er, at [Klager] endnu ikke er klædt på til at kunne overtage sendinger for de andre grupper.

Der skal mere træning til.

.

.

¬22/06/2017 09:18

Målsætning 4) Jeg skrev en mail til ROW gruppen i foråret og spurgte hvem der ville hjælpe [Klager] med at forstå officepakken bedre.

Ingen respons.

Vi drøfter den på afdelingsmøde, så kollegerne forstår hvad det er [Klager] har brug for hjælp til.

Jeg har godkendt et brugerkursus i officepakken… [Klager] skal kunne arbejde i office pakkens basisprogrammer.

Det er en forudsætning for at kunne bestride jobbet…

22/06/2017 09.23

1:11 samtale, kombineret med opfølgning på handlingsplanen 20/6: [Klager] skal vise i sommerferien at hun har arbejdet med de 4 hovedpunkter i handlingsplanen og nu kan arbejde effektivt og prioritere i hvad der er vigtigst…”

Af mail af 2. august 2017 fra Person 2 til klager vedrørende et opfølgningsmøde afholdt den 1. august 2017 fremgår det blandt andet

” Produktivitet

- Når jeg sammenligner det antal deliveries/shipments du laver med [Person 1] (på trods af at i har byttet de lande du valgte), så laver han 3 gange så meget, som du gør.

- Du har afvist at bytte flere lande eller sidde i en anden gruppe i ROW.

Og du ønsker ikke at få lavet en DILO, hvor der kan synliggøres hvad tiden bruges på og hvordan det evt.

kan optimeres…

Engelsk

- Sat på hold, da vi først skal have fundet ud af baggrunden for udfordringerne for indlæringen.

Du har fået lavet en del tests m.m. på sygehuset, og afventer stadig en aftale på sygehuset i slutningen af august.

Du kan fortælle det til os, som du tænker er relevant i forhold til at finde noget brugbart engelsk undervisning.

Adfærd og kommunikation ¬- Som nævnt, har jeg stadig udfordringer med at forstå hvad du mener, i forskellige sammenhænge, specielt når der er større problemer omkring Mellemøsten, og derfor er det svært at hjælpe med løsninger…

Systemforståelse ¬- Du har lært en del af… og bruger Lean Shipping systemet mere nu end tidligere.

Dette er en forbedring.

Jeg oplever stadig at det er svært for dig at forstå de systemer vi bruger, og jeg har godkendt at du kommer på Office kursus dagen efter din ferie.

… vi er nødt til at have fundet en løsning som fungerer.

PIP handlingsplanen er udløbet 1/8, så jeg bruger nogle uger på at finde ud af hvad vi skal stille op.

”

Klager sendte den 9. august 2017 en række tilføjelser til opfølgningssamtalen afholdt den 1. august 2017

”… [Person 1] har nogle lande som er direkte på Lean, som er hurtigere at lave.

¬Jeg syntes, at det er nedværdigende at skrive, at han arbejder 3 gange så meget som jeg gør.

¬Jeg ved nok, hvor meget arbejde vi hver har og hvilke lande der kræver mere end andre lande…

Når [Person 2] har hjulpet i de andre grupper, så har jeg nogle gange lavet hans arbejde…

Hvad er det som jeg ikke forstår af systemer, som vi bruger?

”

Klager blev den 31. august 2017 afskediget til fratrædelse den 28. februar 2018

”… Opsigelsen skyldes, at du på trods af flere tiltag ikke lever op til kravene i stillingen…”

Under mødet hvor klager blev afskediget deltog klager, Person 2 og en kvinde.

Klager omtaler kvinden som tillidskvinde, mens indklagede har oplyst, at kvinden deltog som en kollega med TR-baggrund og ikke som en repræsentant fra klagers fagforening.

Af mail af 31. august 2017 til klager fra kvinden, som deltog under afskedigelsen, fremgår det blandt andet

”Mobning

- Jeg tænker, at det ikke er hensigtsmæssigt at tage dette emne op, da det vil være påstand mod påstand…”

Indklagede sendte den 19. september 2017 en mail til klagers fagforening som svar på en henvendelse, der ikke er fremlagt for nævnet.

Indklagede anførte i svaret, at der igennem flere år havde været adresseret en række udfordringer med udførslen af klagers arbejde, herunder særligt produktivitet, engelsk og kommunikation internt samt med samarbejdspartere.

Indklagede anførte desuden

”I [Indklagede] bliver man målt i følgende kategorier

Does not meet expectations

Moderate performer

Strong performer

Top performer

[Indklagedes] mål er, at medarbejderne skal ligge i ”Strong”.

Såfremt de ligger i moderat er der en række forbedringspunkter, der skal adresseres.

Ligger man i den nederste ”Does not meet” kan leder vælge, efter en konkret vurdering, at iværksætte en Performance Improvement Plan(PIP), der samtidig indeholder en advarsel.

[Klagers] rating igennem årene ser således ud:…

2013: Moderate

2014: Strong – her skal bemærkes, at leder faktisk vurderede [Klager] til ”Moderate” men prøvede ved en positiv og motiverende rating at højne hendes motivation

2015: Moderate¬2016: Does not meet expectations…

I Bilag “EMEA maj juni delivery) kan man således se, at der på trods af tilretninger arbejdet, omflytning af arbejdsområder, frihed til at få ryddet op mv. så ligger [Klager] markant under sin kollegas produktivitet (direkte sammenlignelige lande og ansvarsområder.)

[Klager] har således i perioden alene ekspederet 252 forsendelser imens hendes kollega [Person 1] har ekspederet 876 forsendelser…

Af en besked, skrevet den 20. november 2017, af klagers kollega fremgår

”Hej [Klager].

Det er mig der har fortalt [Person 2] at du var ked af det og at det sikkert drejede sig om en misforståelse.

Der er INGEN der ikke vil arbejde sammen med dig.

Vi kan alle godt lide dig.

Men vi arbejder alle meget forskelligt.

Og du er meget grundig og serviceorienteret hvor vi andre prøver mere på at få vores kunder til at tilpasse sig os…”

Pr. 1. januar 2018 tiltrådte en 47 årig kvinde hos indklagede.

Kvinden blev ansat i klagers afdeling og skulle håndtere forsendelser til Mellemøsten og Afrika.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 1. november 2018.

Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb.

I mail af 24. oktober 2007 fra Person 2 til klager anføres

”Jeg blev meget ked af den kommentar der stod i rapporten som vi så i går aftes.

Men du har min dybe respekt fordi at du var ærlig og skrev det du havde på hjertet.

En undersøgelse som den der er blevet foretaget er jo kun noget værd når alle skriver det de virkelig mener - og når der så bliver gjort noget ved det.

Jeg ved godt at jeg kan være temmelig træls og det er sikkert ikke sjov at at være min kollega, Jeg vil altid bestemme, jeg tænker for det meste kun på mig selv og mine arbejdsopgaver og jeg er faktisk ikke særlig god til at lytte til hvad andre folk mener.

Jeg var bare ikke klar over at det var så slemt at du ligefrem var ked af at komme på arbejde når jeg var der.

Måske er det ikke nogen god ide at jeg er teamleader når jeg får nogen til at være kede af at komme på arbejde, men det er noget jeg må snakke med [en anden ansat] om inden jeg skal starte igen.

Jeg vil gerne give dig en stor undskyldning for de ting jeg har sagt og gjort som har gjort dig ked af at komme på arbejde.

Og jeg håber at du også fremover vil være ærlig og fortælle mig hvis jeg gør noget galt eller håndterer tingene på den forkerte måde.

Jeg lover at jeg vil forsøge at ændre mig så meget som muligt og jeg håber meget at vi kan lægge fortiden bag os og at vi kan starte på en frisk når jeg kommer tilbage til [Indklagede]…”

En Employee Development Dialogue fra 21. november 2013 indeholder følgende kommentarer fra Person 2

”Vi har aftalt at [Klager] ikke er en del af vagtordningen på EU gruppens lande pt.

Hun har problemer med sit stofskifte og bliver derfor træt om aftenen…

[Klager] er meget pligtopfyldende og kommer på arbejde selv om hun er syg.

Dette er på den ene side meget værdsat, men samtidig gør det mig ked af det, fordi jeg er bange for at [Klager] på et eller andet tidspunkt får stress eller bliver alvorligt syg.

[Klager] lovede mig… og at hun siger til hvis jeg kan hjælpe med noget fra [Indklagedes] side.

Af Employee Development Dialogue fra den 1. september 2015 fremgår det, at klager stadig ikke var med i vagtordningen på grund af problemer med sit stofskifte og træthed.

Det fremgår desuden, at klager og Person 2 havde drøftet om klagers performance var moderate eller strong, og at de ikke var enige.

Person 2 har i dokumentet anført, at hun ikke mente, at klager lå over gennemsnittet i afdelingen, men at de blev enige om at rykke klager op på strong dette år, og at de så skulle arbejde med at kunne vise resultater for de områder klager kom til at arbejde med i 2016.

Det fremgår desuden, at en øvrig ansat hos indklagede, havde vurderet klager til strong vedrørende en opgave, som fyldte ca. 20 % af klagers tid.

Af mailkorrespondance fra den 3. december 2015 vedrørende vagtordningen mellem klager og Person 2 fremgår blandt andet

”Kan du have en ugentlig vagt – eller har du stadig de udfordringer vi har drøftet tidligere?

”

Klager svarede samme dato

”Ja, jeg har det ikke for godt stadigvæk.

Men hvis der ikke er andre til det, så bliver jeg nødt til det.

Hvis jeg skal have vagt, skal det bare være så jeg ikke er alene på kontoret.

Hvis den anden går før hjem pga.

de er færdige.

”

Person 2 skrev den 7. april 2016 en mail vedrørende lønregulering.

Det fremgår blandt andet af mailen

”Én gang om året bliver der lavet ASR (annual Salearu Review) på alle medarbejderne.

Der tildeles en %-sats i lønstigning, som matcher den vurdering der er lavet i IDP samtalen.

To gange om året, har ledere mulighed for at indstille nogle få medarbejdere til ESR (Extraordinary Salary Review)

Dette giver mulighed for

- en engangsudbetaling af et beløb, hvis en medarbejder har gjort noget ekstraordinært.

- eller en generel lønstigning hvis medarbejderen har fået væsentligt mere ansvar, er blevet forfremmet eller er blevet ”mere værd” for [Indklagede]…

Af en mail af 11. oktober 2016, fremgår det af emnefeltet

”PRIVAT [Person 2] is now following you on [Indklagede]!

”

Særligt om helbredsoplysninger

Af journalnotat af den 23. november 2011 fremgår det, at klager blev opereret i skjoldbruskkirtlen

¬”… Ved operation viser det sig, at det er den mindste lap, som er det komprimerende element, hvorved højre lap er fuldstændig normal.

Der foretages således en venstresidig hemithyreoidektomi for en meget stor 136 gram tung mekanisk komplimenterende nodøs kolloid struma på venstre side… Patienten udskrives til rp.

ambulant stofskiftekontrol ved undertegnede om 3 mdr…”

Journalnotat af den 21. februar 2012

”… Pt.

er velreguleret med 100 ug Eltroxin efter tidligere radiojodbehandling.

Kan som sådan afsluttes.

Anbefales stofskiftekontrol ved egen læge 1 gang årligt…”

Journalnotat af den 17. august 2016”

… Henvist mhp.

Vurdering ift.

Bevilling af specialsko.

Har kommunal bevilling til fodindlæg og har fundet nogle sandaler og også lukket fodtøj, hvor hendes brede og nok lidt deforme fødder kan være i… Hun er generet af smerter i begge fødder og kan kun gå i begrænset omfang.

Har Diabetes, er overvægtig.

Problemer med hælspore og hævelse i begge hæle, men også fødder i perioder samt tendens til knæsvigt, som muligvis skyldes meniskskader…

I stående stilling belastes begge fødder i klart øget valgusstilling, som ikke helt neutraliseres, når hun kommer på tæer.

Begge svangbuer helt udslettede og der er callositetsdannelse på medialsiden… Begge forfødder nedsunkne og med callositetsdannelse.

Småtæer hammertåskonfigueret, specielt 2. tå, som er helt uden kontakt til underlaget, som følge af øget belastning af specielt 2. stråle.

Hun er også øm i MTP-2.

Begge stortæer med moderat hallux valgus fejlstilling og knystedannelse og let indskrænket bevægelighed i MTP-1…”

Journalnotat af den 5. juli 2017

”… Pt.

kom første gang omkring starten af maj pga.

hovedpine i bilat.

region ledsaget af periodisk svimmelhed, inkl.

lidt koncentrationsproblemer samt hukommelsesbesvær.

Den gang angiver ikke hukommelsesbesvær, igen forbigående simple autidive anfald inkl.

forbigående sanseforandringer supplerende med svimmelhed og hovedpine…

MR-skanning af cerebrum viser en gammel fokal subkortikal parenkymlæsion fokal gliose i venstre parietallap, helt kranielt beliggende, mindre end 1,5 cm i diameter, tolkes læsionen ikke for at være ansvarlig for klinisk symptomatik…

MR-skanning viser ikke tegn på vaskulær demens, heller ikke frontal atrofi.

Vi har snakket om dette, hun angiver ikke nogen hukommelsesbesvær aktuelt, kun periodiske sanseforandringer som prikkende stikkende fornemmelse i fødderne, men hun blev ikke udredt i retning af diabetisk polyneuropati, hun er kendt med diabetes fra tidligere.

Pt.

Er også kendt med hypertension, der er også myxødem og en slags langsom hukommelse pga.

hendes myxødem som giver rigtig meget sekundær hukommelsesproblemer som sygdom fra endokrinologisk afsnit…”

Journalnotat af den 18. oktober 2017

”… da hun har været henvist obs.

for at der kunne være tale om begyndende demens…

Beskriver at hun har haft meget stressende forhold på arbejdspladsen hvor hun har følt sig mobbet.

Kan nu fortælle om, at hun lige har fået opsigelse fra arbejdsstedet, føler sig uretfærdig behandlet, har været i kontakt med pt.

foreningen ang.

stofskifteforstyrrelse og kunne nikke genkende til mange af de symptomer man kan når stofskiftet ikke er velreguleret…

En MR-skanning af hjernen som har frikendt hende for tegn på vaskulær, eller frontotemporal eller Alzheimers demens… Der er ang.

hukommelse og koncentration ikke beskrevet og målbar forværring hen over tid og dermed kan demenssygdom ikke bekræftes.

På det foreliggende der må mistænkes pseudodemens, sandsynligvis og nok udløst af forhenværende stressende arbejdsforhold og nu en vis og forståelig vis skuffelse overfor at hun ikke har fået mulighed for at bevare sit arbejde.

Journalnotat af den 31. oktober 2017

”…60-årig kvinde henvist med træthed med obs.

dysreguleret myksødem…”

Journalnotat af den 7. november 2017

¬”… Har været på endokrin til vurdering af stofskifte som mulig årsag til hendes hukommelsesproblem.

Dette er imidlertid i niveau.

Derimod henv til ØNH obs søvnapnø…”

Journalnotat af ukendt dato

”Tidligere

Diabetes mellitus type ll igennem 10 år.

¬Radioaktiv jod pga.

struma i 2000.

2003: Karpaltunnelsyndrom.

2011: Hemithyreoidektomi pga.

struma.

Aktuelle

Igennem de sidste flere måneder har pt.

oplevet forværring i arbejdsmiljøet, da hun angiveligt er blevet udpeget af sin boss, at hun ikke er tilstrækkelig og relevant i forhold til engelsk sprogkommunikation.

Pt.

Mener selv, at hendes sproglige funktion er uændret og kan godt kommunikere med kunder som tidligere.

Chefen har allerede insisteret på, at pt.

skal kontakte sin læge…

Øvrige organsystemer

CNS/sanseapparatet: Koncentrationsbesvær og hukommelsesbesvær…”

Af klagers mail af 9. januar 2019 fremgår

”Vi har tidligere talt sammen om ovenstående sygdom(myxødem)…

Det jeg har oplevet er træthed, muskelsmerter og diffuse smerter samt svækket hukommelse, når jeg udsættes for arbejdspres.

Er de her symptomer normale ved en stofskiftesygdom?

En person, som underskrev som værende ledende overlæge i hjerne- og nervesygdomme svarede samme dato

”Det kunne godt være symptomerne”

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap, køn og alder.

Klagen vedrører forskelsbehandling på grund af handicap og alder i forbindelse med afskedigelse af klager.

Klagen vedrører desuden forskelsbehandling på grund af handicap, hvad angår videreuddannelse.

Klagen vedrører endvidere forskelsbehandling på grund af handicap, hvad angår mobning og nedværdigende udtalelser i relation til klagers handicap.

Indklagede har desuden overvåget klager.

Klagen vedrører også forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager modtog en lavere løn end sin mandlige kollega, Person 1.

Endelig vedrører klagen forskelsbehandling på grund af handicap, hvad angår brud på helbredsloven, og hvad angår brud på en aftale mellem LO og DA.

Klagers arbejdsopgaver hos indklagede omfattede blandt andet fakturaer, kreditnotaer, remburser, toldfakturaer og meget andet.

Klager var i 1997 med til at indføre et nyt led i faktureringen.

Klagers titel eller arbejdsfunktioner fremgår ikke af hendes ansættelseskontrakt.

I opsigelsen henvises til kravene for jobbet, men disse er ikke nævnt i ansættelseskontrakten.

Da klagers ansættelseskontrakt mangler en arbejdsbeskrivelse, kan indklagede ikke stille krav om et bestemt antal sendinger.

Klager er kontorassistent og merkonom i økonomistyring.

Hun har taget mange kurser på merkonomniveau, blandt andet personaleledelse, analyse og finansiering, ledelse og samarbejde, internt og eksternt regnskabsvæsen.

Hun har også tager kurser i tysk, engelsk og spansk.

Hun har desuden taget alle kurser, som indklagede har tilbudt hende og alle kurser i forbindelse med, at hun var arbejdsmiljørepræsentant.

I 2002 blev klager tilbudt ansættelse i Afdeling 1 hos indklagede.

Klager fik ansvaret for kunder i Mellemøsten.

Klager var frem til september 2016 arbejdsmiljørepræsentant.

I 2007 var der problemer i afdelingen, da Person 2 skabte et dårligt psykisk arbejdsmiljø ved at tale dårligt til de ansatte.

Nogle af de ansatte rettede henvendelse til klager, som gik videre med sagen.

Forholdet blev nedfældet i en rapport.

Ledelsen gav Person 2 en skriftlig advarsel.

Klager var meget ked af situationen og havde mest lyst til at stoppe i afdelingen.

I 2016 var der arbejdsmiljørepræsentantvalg.

I forbindelse med valget gik Person 2 rundt til hver enkelt af de ansatte og sagde, at de ikke måtte stemme på klager.

To medarbejdere kontaktede klager og fortalte hende, at Person 2 omtalte hende dårligt i forbindelse med valget.

Indklagede greb ikke ind.

Det er i strid med loven, at Person 2 blandede sig i valget.

Person 2 havde i forvejen en advarsel fra 2007.

Valget burde være kendt ulovligt, og det er klagers opfattelse, at indklagede ikke greb ind, fordi klager er en handicappet medarbejder.

En anden medarbejder blev valgt som arbejdsmiljørepræsentant, hvilket fik konsekvenser for klager.

Person 2 begyndte efter valget af tale dårligt til klager, når de var alene.

Person 2 sagde, at klager var dum, at hun intet var værd for indklagede, og at hun ikke kunne bruge sine eksaminer til noget.

Det er klagers opfattelse, at dette var Person 2’s hævn på klager i forbindelse med den advarsel, som Person 2 modtog i 2007.

Person 2 mente også, at klager var ansvarlig for en problematik omkring kulde og træk i afdelingen.

Klager lider af lavt stofskifte.

Der er tale om en kronisk sygdom, som hun ikke kan helbredes for.

Sygdommen betyder, at klager hurtigere bliver træt og får dårlig hukommelse, når hun udsættes for pres eller belastning på arbejdspladsen.

Klager har ikke problemer med hukommelsen, når hun ikke presses eller belastes på arbejdet.

Sygdommen giver også klager smerter i led og muskler, hvilket betyder, at hun er nødt til at gå i specialsko og have en specielt indrettet kontorstol.

Disse forhold er at betragte som funktionsnedsættelser.

Både før og efter operationen i 2011 fortalte klager sin leder og sine kolleger om sin sygdom.

Klager fortalte Person 2, at hun ved operationen var bange for at miste stemmen.

Person 2 lovede, at såfremt klager mistede stemmen, ville indklagede finde et nyt job til hende.

Efter operationen fortalte klager Person 2, at hun på grund af sygdommen hurtigt bliver træt, samt at hun kunne få problemer med sin hukommelse.

Indklagede fik i 2011 alle oplysninger om klagers sygdom.

Der er ikke forsket så meget i lavt stofskifte, hvorfor lægerne ikke har kunne fortælle noget om de begrænsninger, der har været i arbejdslivet for klager.

Klager aftalte med Person 2, at hun som følge af sin sygdom blev fritaget for aftenvagter.

I foråret 2017 oplevede klager, at hendes stofskifte blev forringet, og at hendes diabetes kom ud af kontrol.

Dette var en følge af stress og chikane fra Person 2.

Klager blev herefter anbefalet at starte på en insulinbehandling.

I efteråret 2012 blev klager påkørt.

Hun har hele tiden smerter i lænderyggen.

Klager har også osteoporose og går dårligt.

¬Til kommunen anførte indklagede vedrørende ansøgning om støtte til specialsko og specialkontorstol, at økonomisk støtte var en betingelse for, at klager kunne blive i jobbet.

Klager har som følge af sit handicap brug for specialsko og specialkontorstol.

Højesteret har fastslået, at træthed er omfattet af handicapbegrebet.

¬Person 2 nedvurderede den 25. oktober 2016 klager fra en god medarbejder (skala fire) til en dårlig medarbejder (skala et) i kompetencematrix.

Der var ikke kritik fra kunder eller samarbejdspartnere, der berettigede en så voldsom nedsættelse.

Klager fik ugentligt mails fra sine kunder og samarbejdspartnere, der var glade for klagers rådgivning.

Nedsættelsen var et angreb på klagers faglighed og kompetencer.

Klager var den eneste i afdelingen, som blev udsat for en engelsk test.

Udtalelsen om, at klager har problemer med sin hukommelse vedrørende engelsk, er ikke korrekt.

Person 2 trak senere denne udtalelse tilbage.

Klager klarede sine opgaver fint og modtog ros fra Person 2.

Rollen som arbejdsmiljørepræsentant klarede klager også fint.

Rollen optog cirka 20 procent af arbejdstiden.

Person 2 ønskede, at klager skulle præstere det samme antal sendinger som sine kolleger.

Klager var dog den eneste i afdelingen, som sad med kunder i Mellemøsten, hvor der var mange dokumenter til hver sending.

Tidsforbruget på klagers sendinger var derfor større.

Desuden havde indklagede ikke formået at opsætte klagers kunder i et system, fordi de netop indeholdte så mange dokumenter.

Klagers kollegaer kunne hurtigt ekspedere sendinger via systemet, når deres kunder kun brugte en til to dokumenter pr. sending.

Dette var uretfærdig forskelsbehandling.

Klager kunne ikke reducere antallet af dokumenter, da dette var bestemt af eksporthåndbogen

Person 2 erkendte den 30. juni 2016 under IDP-samtalen, at klager ikke længere skulle måles på forwarder performance, da klager kun havde EXW/FOB forsendelser.

Med andre ord skulle klager ikke måles på antal sendinger, da klager arbejdede med kunder, der betød et stort tidsforbrug pr. sending.

Mange af klagers kunder opsamlede ordrer til en sending.

Klager kunne således have lavet 40-50 deliveries, som kunden ønskede samlet til kun en sending i stedet for 40-50 sendinger.

Person 2 har i flere mails erkendt, at klager havde en stor arbejdsmængde som følge af, at mange af hendes lande ikke kunne opsættes i LEAN.

Den 19. januar 2017 blev der opsat en nedværdigende handlingsplan, hvori klagers faglighed, handicap, adfærd og kommunikation blev angrebet.

Klager blev kritiseret for sin produktivitet og systemforståelse.

Klager forstod udemærket at anvende de systemer, der var knyttet til hendes arbejde, men hun var aldrig blevet oplært i nye systemer, da der havde været overarbejde og fravær i afdelingen.

Det store sygefravær og travlhed i afdelingen belastede klager, da hun så skulle hjælpe andre kollegaer i afdelingen.

Desuden var LEAN systemet nede mange gange.

Indklagede formåede ikke at indføre LEAN systemet i klagers gruppe, hvilket gav klager urimelige arbejdsvilkår.

Dette blandt andet i form af at klager manuelt skulle sidde og indtaste rettelser, hvilket gjorde tidsforbruget på hver sending stort.

Klager blev altså kritiseret på baggrund af et forhold, som indklagede ikke havde bragt i orden.

Person 2 ville have klager til at fjerne unødvendige mails fra kunder.

Klager har haft 40-60 mails vedrørende en sending i Dubai, men der var ikke tale om unødvendige mails.

Klager skulle rette i dokumenter, hvis kunden ønskede et nyt leveringstidspunkt, leveringssted, en anden transportør eller et yderligere køb/flere køb tilføjet sendingen.

Salgsafdelingen i Dubai havde oplyst, at der ikke måtte ændres i kunders mulighed for at få rådgivning og vejledning i forbindelse med hver sending.

Klager har gennemført DILO og har kursusbevis på det.

Handlingsplanen er skrevet på en nedværdigende og krænkende måde.

Fx er,”du skal bruge din sunde fornuft” en måde at chikanere klager som handicappet.

”Du skal forbedre din hukommelse” er en direkte henvisning til klagers funktionsnedsættelse.

Person 2 må slet ikke udtale sig om klagers hukommelse.

Klager var ikke sygemeldt og indklagede måtte derfor ikke kræve helbredsoplysninger fra klager eller sende hende til undersøgelser og tests.

Klager har ikke givet samtykke.

Klager vil kræve erstatning for dette forhold.

Klager havde jo tidligere orienteret om sin sygdom i 2011.

Person 2 opfordrede flere gange klager til at få hukommelsen undersøgt efter engelsktesten.

Indklagede skrev i flere mails, at de ville afvente resultater af undersøgelser, før de traf en afgørelse om klagers ansættelse.

Det var krænkende at få oplyst, at klager skulle få sin hukommelse undersøgt, når klagers funktionsnedsættelse blandt andet er dårlig hukommelse som følge af sit handicap.

Handlingsplanen er ikke klar og tydelig.

Det fremgår fx ikke hvilke systemer, klager ikke behersker eller i forhold til hvad, hun skal bruge sin sunde fornuft.

¬Klager afholdt den 20. januar 2017 et møde med sin arbejdsmiljøleder, som var enig i, at handlingsplanen var nedværdigende og en mobbesag.

Arbejdsmiljølederen foretog sig ikke noget.

Klagers underskrift på advarslen er ikke ensbetydende med, at hun anerkender den adfærd, hun blev kritiseret for.

Klager gjorde indsigelse mod handlingsplanen.

Den 17. februar 2017 hvor klager havde fri, sørgede Person 2 for, at klagers skuffer og skabe blev gennemrodet.

Person 2 omtalte det som en oprydning.

Flere af klagers papirer var forsvundet, da hun mødte på arbejde dagen efter.

Dette var igen et forsøg på at chikanere klager.

Chikanen bevirkede, at klagers arbejdsgang blev forsinket.

Person 2 skrev efterfølgende en mail til klager med en krænkende udtalelse om, at oprydningen ville skabe mere plads eller overblik i hovedet.

Den 28. april 2017 var klager til lønforhandling.

Som den eneste i afdelingen fik klager 0 kr. i regulær lønstigning.

¬Person 1 får ca. 42.000 kr. månedligt.

Hvis man sammenligner Person 1’s løn med klagers løn, er der flere tusinde kroners forskel.

Person 1 er Person 2’s tidligere chef.

Lønforskellen er endnu større, når pension og bonus medregnes.

Klager og Person 1’s arbejdsopgaver var sammenfaldende.

De havde samme formål med arbejdet.

Arbejdet var af samme værdi.

De havde samme stillingsbetegnelse.

Karakteren og omfanget af arbejdet var af samme værdi, og de arbejdede begge i ROW-gruppen.

Person 2 sammenlignede hele tiden klager og Person 1’s arbejde.

Engelsk var ikke en forudsætning for jobbet.

¬Indklagede må bevise, at lønforskellen ikke beror på kønsdiskrimination.

Det er umuligt for en kvindelig lønmodtager at dokumentere årsagerne til, at hun og en mandlig lønmodtager, der udfører samme arbejde, aflønnes forskelligt.

Ved udløb af handlingsplanen traf indklagede ikke en afgørelse.

Det undrede klager, da hun havde gennemført handlingsplanen og opfyldt punkterne.

Det var meget belastende for klager at gå i yderligere flere uger og ikke vide, om hun fortsat var ansat.

Den 9. august 2017 skrev klager til Person 2 og Person 2’s chef.

Der var ingen, der svarede.

Person 2 oplyste senere, at de på tidspunktet for mailen allerede havde besluttet at afskedige klager på trods af, at hun havde opfyldt handlingsplanen.

Person 2 fortalte, at det var hendes ret.

Det er derfor klagers opfattelse, at handlingsplanen fungerede proforma.

Under opsigelsen råbte Person 2 voldsomt af klager.

Efter mødet skrev tillidskvinden en mail til klager, hvor hun frarådede klager at gå videre med mobningen, da det ville blive påstand mod påstand.

Opsigelsen er usaglig, da den ikke kunne bygge på handlingsplanen.

Opsigelsen kom for sent.

Person 2 brød desuden handlingsplanen, da hun ikke ville afvente oplysninger fra lægen og sygehuset.

Person 2 burde ved vurderingen af, om klager skulle fortsætte sit ansættelsesforhold have lagt vægt på Performance Management Process, der inddrager målsætninger, kvalitet, samarbejdsevner, bidrage til teamets succes, bidrage til et godt arbejdsmiljø, kundefokus og kundepleje, faglig viden, erfaring, lavt sygefravær, fleksibilitet og robusthed.

Klager scorede maksimum på alle disse forhold.

På opfølgningsmødet den 4. september 2017 sagde Person 2 direkte til klager, at det ikke var hendes mening at mobbe klager.

I foråret 2017 blev klager udelukket fra to kurser og en trivselsundersøgelse.

Det var nok fordi, at Person 2 ville undgå at klager ville skrive om den mobning, som Person 2 udsatte hende for.

Dette er et brud på forskelsbehandlingslovens § 3.

Efter opsigelsen turde ingen af de ansatte eller andre at tale med klager.

Klager blev frosset ude og isoleret.

De sidste seks måneder var derfor hårde for hende.

Person 2 talte åbenbart dårligt om klager.

Afdelingen for Etikhåndbogen gjorde ikke noget for at undersøge sagen, selvom klager rettede henvendelse til dem.

Indklagede har ikke forsøgt at stoppe den chikane, som klager er blevet udsat for, selvom hun har bedt om hjælp.

I uge 41 i 2017 opdagede klager, at der var nogen, der havde skaffet sig adgang til hendes computer, mens hun havde været på toilettet eller i kantinen.

Klagers kolleger mente, at et program kørte i baggrunden på klagers computer.

Noget tyder på, at klager blev overvåget af Person 2.

Klager blev desuden overvåget i form af, at Person 2 begyndte at følge klager på indklagedes chatter portal.

Indklagede har ikke overholdt deres tilpasningsforpligtelse.

Da klager havde været ansat i mange år, havde indklagede en større forpligtelse til at efteruddanne/omskole klager, før hun blev afskediget.

Indklagede burde fra 2011 have tilbudt klager tilpasningsforanstaltninger i form af andre arbejdsopgaver, der er mindre krævende.

Klager kunne være overflyttet til en anden afdeling eller tilbudt arbejde i en anden gruppe.

Små tilpasninger kunne have betydet, at klager kunne forblive i sit job, fx en overflytning så arbejdspresset blev mindre.

Indklagede afviste på grund af travlhed, sygefravær i afdelingen og omkostninger (ca. 14.000 kr.) klagers ønske om efteruddannelse.

Klager havde i flere år ytret ønske om et udvidet engelskkursus.

Klager er merkonom i økonomistyring, så indklagede burde have tilbudt hende et andet job.

Klager blev opsagt 11 dage før, hun fyldte 60 år.

Opsigelsen kan formodes at skyldes klagers alder, og at hun er handicappet, men den kan også skyldes klagers kritik den 28. april 2017.

Person 2 er efter opsigelsen blevet forflyttet til et område, hvor hun ikke har nogle medarbejdere under sig.

Flere andre kolleger har været i samme situation som klager i forhold til håndtering af sendinger, som tager længere tid, men har undgået afskedigelse.

Det er klagers postulat, at der sker forskelsbehandling af klager på grund af sagen fra 2007 samt problemstilling omkring kulde/træk.

Indklagede begrundede opsigelsen med klagers præstationer, men det er nærmere klagers alder, de hentyder til, eller hendes handicap.

To nye yngre kvindelige medarbejdere blev ansat i afdelingen.

Den sidst ankomne i januar 2018.

Hun skulle overtage klagers arbejde.

Indklagede påstår frifindelse.

Klagers afdeling bestod af otte medarbejdere med opgaver fordelt i fire teams.

Et af disse teams var Mellemøsten.

De fire teams behandlede alle opgaver omkring forsendelser.

Desuden håndterede nogle medarbejdere yderliere projekter og andre større opgaver samtidig.

Dette var klager ikke en del af.

Medarbejderne fik fælles træning i, hvordan LEAN fungerede, og der blev lavet guidelines.

Nogle forsendelser kunne kun delvist håndteres via LEAN og skulle derfor delvist behandles manuelt.

Alle fire teams i afdelingen håndterede nogle af disse manuelle forsendelser.

Kravene i klagers og de øvrige medarbejders stillinger er langsomt hen over årene blevet skærpet.

Stillingerne udviklede sig til et større behov for selvstændighed, viden og IT kendskab med stor fokus på LEAN processer, nye IT systemer, samt krav til fleksibilitet og produktivitet.

Person 2 var ikke leder i 2007.

Person 2 var teamkoordinator og blev i 2009 afdelingsleder.

Indklagede afviser, at Person 2 har modtaget en skriftlig advarsel.

Person 2 er på intet tidspunkt i sin ansættelse blevet tildelt en advarsel.

Mailen fra oktober 2007 er sendt til klager, da Person 2 på daværende tidspunkt var på barsel.

Klager havde i en kommentar til en trivselsundersøgelse skrevet, at hun var ked af at komme på arbejde på grund af Person 2 og en anden kollega.

Person 2 blev overrasket og ked af kommentaren, som hun i øvrigt var uvidende om, var klagers oplevelse.

Derfor valgte hun at give klager en skriftlig undskyldning.

Indklagede afviser, at der findes en rapport, som omtalt af klager.

Klagers oplysninger om Person 2’s indblanding i valg af arbejdsmiljørepræsentant og om, at Person 2 har behandlet klager dårligt, er usande.

Indklagede gennemfører to gange årligt evalueringer af ledere anonymt.

Person 2’s score har altid ligget i top, og hun har haft et godt samarbejde med medarbejderne.

Dette bestyrkes ved, at Person 2 fik udvidet sit ansvar og overtog ledelsen af en afdeling mere i 2014.

Forwarder performance har intet med klagers generelle performance eller hendes handlingsplan at gøre.

Den viser hvor mange forsendelser, der leveres til tiden af indklagedes eksterne transportører.

Klager fik i 2016 og 2017 den laveste score.

Klager manglede grundlæggende selvstændighed i opgavevaretagelsen, havde lav produktivitet og havde tydeligvis været vant til at udføre standardopgaver.

Efter adskillige år med forsøg på tiltag for forbedring besluttede indklagede at igangsætte et PIP-forløb.

Normalt fastsættes en vurderingsperiode til tre måneder.

Klager fik dog en forbedringsperiode på mere end seks måneder, dette blandt andet henset til hendes lange anciennitet og mulighed for at indgå i en fair forbedringsproces.

Klagers produktivitet var lavere end gennemsnittet i afdelingen og kun 25 % i forhold til de nærmeste kolleger med opgaver inden for samme områder.

Klager arbejdede sammen med en kollega som et team omkring forsendelsesopgaver i Mellemøsten, hvorfor klagers produktivitet var naturligt sammenlignelig med kollegaens arbejde.

De to kolleger byttede desuden nogle af landende i et forbedringsforsøg undervejs i PIP forløbet.

Klager fik lov til at beslutte hvilke lande, der skulle byttes rundt.

Klager var markant mindre effektiv end kollegaen til trods for forskellige tiltag.

Klager har ikke gennemført DILO-processen.

Hun fik det tilbudt, men ønskede det ikke.

Klager har taget en 30 minutters online træning, og nåede endvidere langt fra i mål på produktivitetsforbedringen.

Klager havde svært ved at prioritere opgaver, og det gik ud over hendes produktivitet.

Endvidere var der problemer med kommunikation.

Klager blev tilbudt frihed til oprydning uden varetagelse af sædvanlige opgaver, samt en samtale med HR.

Klager manglede forståelse til at kunne arbejde i de nødvendige og påkrævede systemer, som bruges dagligt.

Klagers påstande om større omfang af manuelt arbejde og oplæringsplan i nye systemer er ikke korrekt.

Klager havde samme adgang til oplæring som sine kolleger, men havde udfordringer med at forstå, hvordan systemet skulle bruges optimalt.

Klager fik derfor ekstra oplæring.

Klager nåede ikke i mål på sin performance plan.

Trods adskillige forsøg og tiltag på at udvikle klagers kompetencer, levede hun ikke længere op til kravene i stillingen og blev derfor opsagt.

Klager manglede kompetencer og indsigt i hvad stillingen krævede.

Hun formåede ikke at udvikle sig i jobbet og tilegne sig nye kompetencer og færdigheder og efterleve kravene i stillingen på samme måde som sine kolleger i afdelingen.

Det afvises, at klager har haft urimelige arbejdsvilkår.

Indklagede tager afstand fra uetisk og uacceptabel adfærd.

Mobning accepteres ikke og tages meget alvorligt.

De ansatte har mulighed for anonymt at bringe forhold videre.

Klagers påstand om mobning afvises.

Påstanden fremkommer i øvrigt efter opsigelsen er udleveret.

Der har ikke været forhold om dårligt arbejdsklima i klagers afdeling, som fx chikane eller mobning, kun vedrørende fysiske forhold til træk og kulde.

Indklagede har ikke modtaget henvendelser omkring mobning eller chikane vedrørende Person 2.

Det afvises, at Person 2 har haft en uacceptabel og uetisk adfærd og kommunikation for klager, eller har råbt voldsomt.

En kollega, som deltog i mødet og var bisidder for klager under opsigelsessamtalen, bekræfter, at samtalen blev ført i en ordentlig og sober tone, og at der ikke var hævede stemmer eller udskæld.

Det bemærkes i øvrigt, at kollegaen deltog som en kollega med TR-bagrund og ikke som en repræsentant for klagers fagforening.

Klagers oplysning om Person 2’s gennemrodning af skabe og papirer er usande.

Klager har ikke fået afslag på at deltage på de nævnte kurser.

Klager har på lige fod med sine kolleger fået kompetenceudvikling og har taget adskillige kurser gennem årene, som blev betalt af indklagede.

Derudover udføres der løbende test for alle medarbejdere.

Klager har været repræsenteret ved sin fagforening.

Under disse forhandlinger blev klager tilbudt en fritstilling i opsigelsesperioden, hvilket klager ikke ønskede at tage imod.

Klagers oplysninger om overvågning er usande.

Ingen andre end medarbejderen selv kender sin kode.

Chatter portalen er et internt kommunikationsværktøj, hvor det er meningen, at man skal følge hinanden, udveksle information og kommentere på hinandens opslag.

Det har ikke noget med overvågning at gøre.

En gang årligt bliver der lavet en vurdering af en enkelte medarbejders løn, hvilket kan give mulighed for en lønregulering.

Der tildeles en lønstigning, såfremt performance rating er god, det vil sige en evt.

lønstigning matcher vurderingen på den årlige IDP.

Klager fik ingen lønregulering, da hendes performance rating var lav.

Indklagede fremlægger årligt oplysninger om alle indklagedes medarbejderes lønforhold og gennemsnitlige lønniveau, samt fordeling blandt mænd og kvinder.

Såfremt der er lønforhold, der er usædvanlige, undersøges disse nærmere for, om der er en saglig begrundelse.

Person 2 er ikke blevet forflyttet.

Person 2 har selv søgt en anden stilling som specialist i et stort projekt.

Klager har oplyst indklagede om, at hun havde struma, forhøjet blodtryk, knyster og hammertå.

Klager har stort set ingen sygedage haft, så hendes sygdomme blev ikke set som en hindring for hendes arbejde, og hun har aldrig selv nævnt sygdommene som et problem i forhold til jobbet.

Oplysninger vedrørende klagers operation for karpeltunnelsyndrom i 2003 tilgik indklagede, da klager anmeldte det til arbejdsskadestyrelsen igennem egen læge.

Indklagede har ikke bedt klager om at få foretaget lægelige test og undersøgelser.

Klager oplyste for sin leder, at hun skulle opereres.

Hun oplyste ikke, at det efterfølgende ville betyde, at hun var handicappet.

Klager bad flere år efter operationen om at få specialsko tildelt og begrundede dette med en knyst på foden.

Da klager oplyste, at hun havde ondt i ryggen, hjalp en virksomhed med at finde en god kontorstol til klager, og fik den indstillet korrekt.

Der var ikke behov for at søge bevilling til specialstol, da klager godkendte en fra indklagedes normale leverandør.

Indklagede har på intet tidspunkt givet tilkendegivelser om handicaps.

Klager har på intet tidspunkt givet information om eventuelle handicaps eller bivirkninger efter en operation med udfordringer i forhold til varetagelse af arbejdsopgaver eller i øvrigt særlige forhold, som indklagede skulle være opmærksom på.

Klager og fire andre kolleger blev fritaget for vagtordningen i 2012 grundet praktiske ændringer.

I 2015 gik en kollega på barsel og klager og en anden kollega blev bedt indtræde i vagtordningen igen.

Der var kun brug for en ekstra, og den anden kollega meldte sig frivilligt, så klager slap for vagterne.

Der er intet usædvanligt i at fritage medarbejdere for vagter.

Der er flere medarbejdere, der i perioder har været uden for vagtordningen af forskellige grunde.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder og handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

¬Nævnet behandler desuden klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om lige løn til mænd og kvinder (ligelønsloven).

Nævnet er ikke tillagt kompetence til at påse, om indklagede har overholdt helbredsloven eller aftalen om kontrolforanstaltninger indgået mellem LO og DA og kan derfor ikke behandle denne del af klagen.

Alder

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere ved afskedigelse på grund af alder.

¬Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager, som er født i 1957, blev afskediget den 31. august 2017.

Afskedigelsen fandt sted kort før klager fyldte 60 år.

Ligebehandlingsnævnet vurderer, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

¬Nævnet har lagt vægt på, at der ikke er beskrevet forhold, der tyder på, at klagers alder har haft betydning i forhold til det forløb, der gik forud for afskedigelsen eller for beslutningen om at afskedige hende.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Handicap

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere bl.a. på grund af handicap ved afskedigelse.

¬Det fremgår desuden, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle ansatte, får så vidt angår adgang til erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse, erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling.

Chikane betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en persons handicap finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende.

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018.

830H og UfR2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Klager lider af lavt stofskifte og diabetes mellitus type ll.

Klager har desuden problemer med sine fødder og knæ.

¬Af journalnotat af 5. juli 2017 fremgår det desuden, at klager er kendt med en slags langsom hukommelse, som giver sekundære hukommelsesproblemer.

Det fremgår af samme journalnotat, at klager ikke aktuelt havde hukommelsesbesvær.

Af journalnotat af den 18. oktober 2017 fremgår det, at lægen mistænkte pseudodemens, som var udløst af stressende arbejdsforhold og en skuffelse over, at klager ikke fik mulighed for at beholde sit arbejde.

Klager har oplyst, at hun ikke har problemer med sin hukommelse, når hun ikke udsættes for stress eller pres på sin arbejdsplads.

Klager oplyste efter afskedigelsen til en læge, at hun selv mente, at hendes sproglige funktion var uændret, og at hun kunne kommunikere med kunder på samme måde som tidligere.

Klager havde under ansættelsen hos indklagede specialsko.

Klager har oplyst, at hun også havde en specielt indrettet kontorstol.

Klager var i en periode fritaget fra at indgå i en vagtordning.

Klager havde ikke i øvrigt behov for særlige skånehensyn som følge af sine lidelser.

Det fremgår af sagens oplysninger, at klager sjældent meldte sig syg, og at hun havde et lavt sygefravær.

Klager kunne således forud for afskedigelsestidspunktet arbejde uden større sygefravær.

Der foreligger ikke lægelige oplysninger, der beskriver eventuelle begrænsninger i klagers mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere som følge af hendes lidelser.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager ikke har godtgjort, at hun på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at hun som følge af en eller flere af sine lidelser havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Køn

Det fremgår af ligelønsloven, at der ikke på grund af køn må finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med loven.

Det fremgår endvidere af ligelønsloven, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klagers løn udgjorde omkring 29.000 kr. månedligt.

Klager har oplyst, at hendes mandlige kollega, Person 1, havde en månedsløn på omkring 42.000 kr. Klager har også oplyst, at hun som den eneste i sin afdeling ikke fik en regulær lønstigning i forbindelse med lønforhandling i april 2017.

Indklagede har ikke bestridt dette.

Nævnet vurderer, at klager ikke alene på baggrund af ovenstående har påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at hendes køn spillede en rolle i relation til hendes løn og i relation til det faktum, at hun som den eneste i sin afdeling ikke fik en regulær lønstigning i 2017.

Klager får derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

Ligelønsloven

<18-64972>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3 om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-4 om lovens anvendelsesområde

-

§ 2 og § 3 om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 7 a, om delt bevisbyrde

-

§ 1, om lovens anvendelsesområde

-

§ 1a, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 6, stk. 2, om delt bevisbyrde