Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

J.nr. 19-20126

En sygeplejerske havde siden tre-fire års alderen haft betydeligt dobbeltsidigt høretab.

I 2010 fik hun konstateret en lavtsiddende diskusprolaps og i 2013 betydelige slidforandringer i ryggen.

I 2012 blev hun ansat som sygeplejerske i en fleksjobstilling på et hospital med en ugentlig arbejdstid på 14 timer.

Sygeplejerskens skånehensyn var nedsat arbejdstid, en hvileperiode i løbet af dagen, hensyntagen i forhold til støj og afbrydelser, ingen tunge løft eller kørsel med senge og ingen pasning af indlagte patienter.

Sygeplejersken blev den 29. marts 2019 afskediget, idet en omorganisering af hospitalet medførte, at afdelingen ikke længere kunne tilpasses hendes skånebehov.

Indklagede undersøgte eller afprøvede imidlertid ikke konkret, om klager fortsat kunne varetage arbejdsfunktioner i den nye organisation med relevante tilpasningsforanstaltninger.

Indklagede afprøvede således ikke tiltag i form af arbejdspladsvurderinger, køb af hjælpemidler og frikøb af kollega til aflastning af arbejdsopgaver, som sygeplejerskens bopælskommune tilbød at medvirke til.

Sygeplejersken tilbød også at tage prøvevagter efter omorganiseringen, hvilket blev afvist af hospitalet.

Nævnet vurderede på den baggrund, at indklagede ikke havde løftet bevisbyrden for, at det ikke var muligt at beholde klager i en stilling som sygeplejerske på hospitalet ved en rimelig tilpasning af hendes arbejdsvilkår.

Indklagede havde heller ikke løftet bevisbyrden for, at klager uanset tilpasninger ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i den pågældende stilling som sygeplejerske.

Klager fik derfor medhold i sin klage.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afskedigelsen af en sygeplejerske ansat i fleksjob.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin fleksjobstilling som sygeplejerske.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 320.000 kr. med procesrente fra den 12. april 2019, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev uddannet sygeplejerske i maj 2003.

I december 2004 blev der udarbejdet en ressourceprofil på klager i relation til hendes arbejdsevne og muligheden for fleksjob.

Af ressourceprofilen fremgår bl.a.

”…

[Klager] har et hørehandicap og bruger høreapparater.

…

2.

Personlige kompetencer til at kunne indgå i sociale og jobmæssige relationer

Sociale kompetencer

…

Når [klager] er på arbejde viser hun ikke tegn på, at hun er hæmmet af sin hørelse.

Men hun har ofte svært ved at høre patienterne, især når hun er stresset.

[…]

…

Vurdering af ovenstående

…

Det vurderes, at [klagers] problemer med sin koncentrationsevne og udpræget træthed (som følge af dårlig hørelse) er en barriere i forhold til et arbejde på almindelige vilkår.

…

4.

Helbredsmæssige forhold i relation til arbejdsmarkedet

[Klager] har permanent nedsat hørelse karakteriseret som ”middelsvært til svært høretab”.

Anvender høreapparat på begge ører – kan ikke undvære disse.

[…]

…

Samlet vurdering og konklusion

På baggrund af arbejdsprøvningsperioden, de indhentede lægelige akter og de andre beskrevne punkter i ressourceprofilen er det undertegnedes vurdering, at [klager] grundet sit hørehandicap har en begrænsning i arbejdsevnen, der giver grundlag for at bevilge fleksjob.

…”

Klager blev ved ansættelsesbrev af 4. januar 2012 ansat i en stilling som sygeplejerske i et fleksjob på et hospital i den indklagede region.

Den ugentlige arbejdstid var 22,5 timer i gennemsnit pr. uge i dagvagt.

Den 5. november 2012 blev klagers arbejdstid ændret til 18 timer om ugen.

Den 28. august 2014 blev der afholdt møde omkring klagers delvise sygefravær.

Ifølge referatet blev følgende aftalt på mødet

”Der aftales, at [klager] fra den 1. sept.

stiger fra 10 til 12 timer om ugen, således at der mødes ind tirs.

og tors.

5 timer, samt 2 timer om fredagen.

Der aftales ligeledes at [klager] siger til, hvis hun har brug for en pause midt på dagen, således at andre medarbejdere kan tage over.

Evaluering efter 2 uger - og derefter evt.

stigning til 13 timer(til 3 timer om fredagen).

…”

I en e-mail af 11. marts 2015 anførte klager

”…

Her er de skånebehov / særlige hensyn, jeg har skrevet ned.

Alle på nær de 14 timer er nedskrevet i en tidligere funktionsbeskrivelse.

Jeg har allerede 20 minutters hvilepause tirsdag og torsdag - og det fungerer godt.

Og jeg bliver også skånet ift.

fx.

madvognen og sengekørsel, så der er ingen problemer der.

Det eneste der stadig til tider er en udfordring, er mængden af støj og afbrydelser, eftersom mit arbejde foregår i afdelingens velkomstskranke.

Det har jeg talt med ledelsen om flere gange, men de er ikke indstillet, at jeg får en anden arbejdsplads med mindre støj og færre afbrydelser.

Derfor synes jeg også, at vi skal blive på 14 timer pr. uge.

Jeg er sikker på, at jeg får problemer med overbelastning, hvis vi går højere op i timetal.

Og hverken afdelingen eller jeg er tjent med flere sygedage.

Fleksjob: Ansat på 37 timer pr. uge i [afdelingen], [hospitalet].

Skånebehov: Nedsat arbejdstid: 14 timer pr. uge: Tirsdag og torsdag kl.

7 .

30-12.30 samt fredag kl.

7.30-11.30.

Max.

2 arbejdsdage i træk.

Ingen aften- natte- og weekendvagter.

Liggende hvilepause på 20 min på de dage, hvor jeg arbejder i 5 timer (pga.

rygsmerter)

Ingen tunge løft, kørsel med senge eller lignende pga.

rygskade.

Særlige hensyn: Behov for hensyntagen i forhold til mængden af støj og afbrydelser (pga.

hørehandicap).

… ”

Den 12. marts 2015 blev der afholdt endnu en sygefraværssamtale, hvor det blev besluttet, at klager skulle fortsætte arbejdet på 14 timer om ugen begyndende fra 1. december 2014.

Den 1. oktober 2015 modtog klager gentilbud om ansættelse i fleksjob på 14 timer om ugen.

Om særlige aftaler for ansættelsen fremgår

”Hensyntagen i forhold til mængden af støj og afbrydelser

Ingen tunge løft, kørsel med senge eller lignende”

Den 7. februar 2019 blev klager indkaldt til orienteringssamtale om mulig omplacering.

Af indkaldelsen fremgår

”…

Baggrunden for samtalen er, at som følge af omorganisering af afdelingens ambulatoriefunktioner nedlægges din stilling som sygeplejerske i fleksjob, idet nuværende skånetiltag ikke kan opretholdes eller tilpasses yderligere.

Formålet med samtalen er, at drøfte omplaceringsinitiativer og konsekvensen for dig, hvis omplacering ikke er mulig.

Du vil få tilbud om tilmelding til [Job-match-ordning].

Dette giver dig bl.a. mulighed for at søge ledige stillinger i regionen med fortrinsret til at komme til samtale.

Ved samtalen vil du få udleveret yderligere vejledning herom.

…”

Orienteringssamtalen blev afholdt den 12. februar 2019.

En repræsentant fra klagers faglige organisation deltog som bisidder.

Af referatet fremgår

”…

Baggrunden for denne samtale er, at ambulatoriefunktionen på [afsnit] skal den 01.03.

[2019] flyttes til Børnemodtagelsen og ud fra ledelsens vurdering vil du ikke kunne varetage dine nuværende funktioner i Børnemodtagelsen på grund af dine skånebehov.

De øvrige opgaver du i dag varetaget på sengeafsnittet er ikke af sådan en mængde, som både økonomisk og driftsmæssigt kan opretholde en fleksjobsstilling, hvorfor vi må nu afsøge om der er andre muligheder for dig på hospitalet og i regionen, og eventuelt kan vi være nødsaget til at opsige ansættelsesforholdet.

Ledelsen har inden denne samtale afsøgt muligheden, for omplacering internt på afdelingen.

Der ses ikke mulighed for intern omplacering.

Du har mulighed for at tilmelde dig [Job-match-ordningen].

Dette giver bl.a. fortrinsret til samtale, når du har søgt en stilling.

Såfremt du ønsker at søge anden stilling i [regionen] og udnytte din fortrinsret til samtale, skal du snarest tilmelde dig [job-match-ordningen].

Du kan læse mere om [ordningen] i det ved samtalen udleverede materiale.

Du er oplyst om, at såfremt du ikke inden den 28. februar 2018 har indgået anden aftale om ansættelse i [regionen], må vi allerede nu gøre dig opmærksom på, at du kan forvente at blive opsagt.

[…]

…

Bemærkninger

[Bisidder] fremførte, at hun ikke mener, at processen har været tilstrækkelig inddragende og afsøgende ift.

muligheder for anden placering af [klager].

[Bisidder] ønskede kommunen inddraget, inden omplaceringssamtalen.

…”

Klager modtog samme dag et orienteringsbrev om personalereduktion.

”…

Begrundet i omorganisering af afdelingens ambulatoriefunktioner nedlægges din stilling som sygeplejerske i fleksjob, idet nuværende skånetiltag ikke kan opretholdes eller tilpasses yderligere.

Vi har afsøgt muligheder for omplacering internt på afdelingen, men omplacering kan ikke tilbydes.

Med udleveringen af dette brev starter en proces, hvor mulighederne for omplacering i [regionen] vil blive afklaret.

…”

I et tillæg af 13. februar 2019 til referatet af samtalen den 12. februar 2019 anførte klagers bisidder

”[Bisidder] anfægter processen og henleder til indkaldelsen hvori det fremgår, at .

.

.

formålet er at drøfte omplaceringsinitiativer .

.

.

Denne drøftelse ønsker vi finder sted og at [klager] bliver medinddraget, da dette er en del af at "føle sig godt behandlet som medarbejder" på [hospitalet].

Ligeledes mener vi, at kommunens fastholdelses konsulent skal inviteres.

Denne bør være med til, at vurdere [klagers] skånebehov og opgaver og kan ligeledes tilbyde supplerende tiltag.

Vi efterspørger hvilke konkrete arbejdsopgaver ledelsen har afsøgt, og hvordan og hvor de har gjort det.

Vi spørger ind til, hvilke organisatoriske forandringer som ligger til grund for denne forandring.

Ledelsen fortæller i mere generelle termer, at [klagers] skåne behov ikke kan tilgodeses når ambulatoriet flyttes i akutmodtagelsen.

Da arbejdspresset bliver meget højt, afbrydelserne flere og der skal overskues flere ting på én gang.

Ledelsen fortæller endvidere, at omorganiseringen sker efter meget kort tids forberedelse.

Vi anfægter, at man ikke kan finde plads og har medtænkt [klager] i ambulatoriet.

Nu afdelingen har et særligt ansvar for at fastholde [klager] i sin ansættelse.

Vi italesætter, at [klager] allerede efter vores vurdering løser mange af de opgaver de beskriver, og vi undrer os over, at hun ikke kan fortsætte sine patientkonsultationer.

Dette må formodes at ske i rum alene med patient og pårørende og dertilhørende tværfaglige samarbejdspartnere som på nuværende tidspunkt.

Endvidere henviser vi til, at afdelingen ved sidste samtale med kommunen i 2015 har italesat, at de arbejdsopgaver [klager] udfører har stor betydning i driften af afdelingen.

Vi efterspørger, om det ikke kan afprøves, at [klager] fortsætter i ambulatoriet når de flyttes til modtagelsen.

Dette ser afdelingen ikke for nuværende som en mulighed.

Vi italesætter, at vi ikke mener funktionsbeskrivelsen er opdateret og tilstrækkelig præcis og et nutidigt billede af, hvilke opgaver og hvordan [klager] løser dem.

Denne opdatering er sket lidt ad hoc mellem [afdelingssygeplejerske] og [klager], men er ikke nedskrevet.

Ledelsen mener ikke, at de skal spørge udenfor egen afdeling som [bisidder] opfordrer til, i forhold til omplacerings muligheder, men mener, at dette er tilstrækkeligt via [job-match-ordningen]

[Ledende oversygeplejerske] ønsker ikke, at imødekomme de ønsker og ideer, [klager] og [bisidder] har til processen.

[Ledende oversygeplejerske] fastholder, at afdelingen ikke på nuværende tidspunkt kan se [klager] omplaceret indenfor egen afdeling.

[Bisidder] italesætter fortsat et ønske om, at få en skriftlig og mere detaljeret begrundelse og beskrivelse af, hvor ledelsen har afsøgt mulighed for at få [klager] omplaceret til i afdelingen.

Samt ud fra hvilke skåne behov de har afsøgt mulighederne.

Endvidere en mere detaljeret beskrivelse af hvilke organisatoriske tiltag som, med så kort varsel, skal finde sted.

…”

Der blev den 1. marts 2019 afholdt et opfølgende møde med deltagelse af klager, klagers fagforbund, en virksomhedskonsulent fra jobcentret i klagers bopælskommune og flere repræsentanter for indklagede.

Af mødereferatet fremgår

”…

[Ledende oversygeplejerske] og [afdelingssygeplejerske] gennemgik kort baggrunden for organisationsændringen som indebærer, at eksisterende ambulatoriespor er pr. d.d. flyttet til Børnemodtagelsen.

Denne ændring er sket på baggrund af, at et øget patientindtag har gjort at afdelingen har svært ved at live op til udredningsretten, hvorfor ambulatorierne skal organiseres anderledes.

I dag kører der to ambulatoriespor i Børnemodtagelsen hvor i alt 20 patienter tilses af 2 speciallæger hver dag.

Dette betyder, at sygeplejeopgaven tilrettelægges anderledes, idet sygeplejersken ikke længere er patientens primære kontakt i ambulatoriet.

De sygeplejersker der varetager ambulatoriet, skal samtidig kunne varetager alle andre plejeopgaver i Børnemodtagelsen.

Med baggrund i denne organisatoriske ændring, og den viden ledelsen har om [klagers] skånehensyn og nuværende arbejdstilrettelæggelse, har ledelsen vurderet, at [klager] ikke fremover vil kunne varetage funktioner i ambulatoriet - idet hendes skånehensyn er ikke foreneligt med den travle hverdag i Børnemodtagelsen.

…

Det blev drøftet i hvilket omfang omplaceringsmuligheder allerede er afdækket.

Hertil oplyste [konsulent], at afdelingsledelsen har afsøgt omplaceringsmuligheder i [afdelingen], og dette vurderes stadig ikke muligt.

Hertil har HR-funktionen på foreliggende grundlag overvejet hvorvidt omplacering til anden afdeling på hospitalet kunne være mulighed.

Ledelsen tilføjede, at der ikke er afholdte MUS-samtaler med [klager], idet disse er blevet erstattet af løbende sygefraværssamtaler hvor [klagers] funktioner og skånebehov er løbende blevet justeret.

[Fagforeningsrepræsentant] ønskede oplyst, på hvilken måde HR-funktionen har afsøgt muligheder for omplacering.

Hertil oplyste [konsulent], at muligheder overvejes løbende, men at dette har indtil videre ikke indebåret, at HR-funktionen har kontaktet samtlige afdelinger direkte.

[Fagforeningsrepræsentant] ønskede oplyst, om andre medarbejdere i afdelingen direkte blev berørt af denne

organisationsændring.

Dette oplyste ledelsen, ikke er tilfældet, udover de sygeplejersker og læger i Børnemodtagelsen som nu skal bemande det nye ambulante spor.

[Kommunal sagsbehandler] oplyste, at [jobcenteret] kan byde ind med arbejdspladsvurderinger, køb af hjælpemidler og frikøb af kollega til aflastning af arbejdsopgaver som [klager] ikke selv kan klare.

Der kan være muligt at justere i timetallet, eller lave andre ændringer i nuværende fleksbevilling.

[Klagers] nuværende skånebehov blev drøftet og præciseret.

Hvileperiode: [Klager] har i dag en hvileperiode af 15-20 minutters varighed, som hun selv planlægger i forhold til øvrige opgaver i løbet af en arbejdsdag.

Hensyntagen i forhold til støj og afbrydelser: [Klager] har brug for at kunne se folk i øjnene når hun kommunikerer.

Ingen tunge løft, kørsel med senge eller lignende.

Passer ikke indlagte patienter: Både fysiske begrænsninger samt hørelse gør, at [klager] har svært ved at løfte tunge plejeopgaver og have vekslende patientkontakt (fx med to sengeliggende patienter på en stue).

Adspurgt om hun kunne selv foreslå ændringer i skånetiltag eller arbejdstilrettelæggelse oplyste [klager], at hun kunne fx ændre arbejdsdage og/eller-tid.

I stedet for nuværende fremmøde på tirsdage, torsdage og fredage, kunne hun fx have fremmøde om mandage, onsdage og fredage – og eventuelt gå op i tid, 1 time om fredagen.

[Klager] tilbudte også, at afprøve funktionen efter den flyttes til Børnemodtagelsen.

Dette tog ledelsen til efterretning, men dette anses ikke som en mulighed.

[Konsulent] oplyste afslutningsvis at denne drøftelse har givet ham et bedre grundlag til at kunne afsøge muligheder på andre afdelinger.

Umiddelbart ændrer dette ikke ledelsens vurdering om omplacering internt på afdelingen.

Det blev aftalt, at HR-funktionen afsøger de næste ca 10 dage om der réelt kan være mulighed for omplacering på hospitalet.

I givet fald vil der blive taget kontakt til [bisidder] om evt.

møde eller praktik.

Såfremt dette ikke er lykkedes efter ca 10 dage, bliver hospitalet nødsaget til at køre sagen ind i det næste spor, og tage konkrete initiativer til at bringe samarbejdet til ophør.

…

[Konsulent] oplyste, at selvom hospitalet eventuelt bliver nødsaget til at træffe afgørelse om opsigelse, vil muligheder for omplacering blive afsøgt i hele den periode hvor [klager] er ansat på hospitalet.

…”

Konsulenten i HR-afdelingen undersøgte den 11. marts 2019 forskellige omplaceringsmuligheder på hospitalet.

Af de mails, som konsulenten sendte til navngivne personer i afdelingsledelserne på hospitalet, fremgår

”…

[Afdelingen] har 1. marts [2019] ændret organiseringen vedr.

deres ambulatoriefunktioner.

Dette har umiddelbart gjort, at en sygeplejerske som er ansat i fleksjob skal forsøges omplaceret internt på hospitalet.

[Fagforeningen] har selv én af jeres ambulatorier som en mulighed som kunne passe hende.

Ville dette være en mulighed for jer?

Hun er ansat på den gamle ordning nu, dvs. vi betaler fuld løn og får 2/3 dele refunderet af kommunen.

Hun arbejder 14 timer ugentligt nu, 3 dage om ugen.

…”

Samme dag besvarede Kardiologisk afdeling henvendelsen fra HR-afdelingen

”Er det ikke en fejl, at jeg har modtaget denne?

Hun har aldrig arbejdet i kardiologien, og havde jeg en stilling ville jeg tilbyde den til [anden medarbejder]”

HR-afdelingen fik den 12. marts 2019 svar fra Onkologisk afdeling

”…

Vi har desværre ikke mulighed for at tage imod denne sygeplejerske.

Hun har ingen onkologisk erfaring, og det komplicerer en ansættelse under de betingelser, som hun er nødt til at arbejde under.

Arbejdet i et af vores ambulatorier forudsætter uddannelsen i medicinsk kræftbehandling med både teoretisk og praktisk prøve.

I de fleste tilfælde ansætter vi sygeplejersker på fuld tid de første måneder, fordi det er krævende at komme ind i arbejdet - ved siden af, at uddannelsen gennemføres og skal beståes.

14 timer ugentligt er meget, meget lidt.

De korte dage vil ligeledes ikke kunne fungere hos os.

Vi vil ikke kunne tilbyde hende et rimeligt arbejdsmiljø i hendes situation.

Hvis du har brug for, at jeg uddyber nærmere, så siger du bare til.

…”

Den 12. marts 2019 fik HR-afdelingen dette svar

”…

Jeg beklager meget, men vi har ikke i de rammer, der er i vores ambulatorie mulighed for at ansætte den pågældende medarbejder.

Det er et relativt lille ambulatorium med lille lønbudget, som vi foretager mange krumspring for at få mest muligt ud af.

Jeg ville ønske, at vi kunne finde plads til [klager], men vi er afhængige af, at både sekretærer og sygeplejersker arbejder minimum 32 timer om ugen.

”

Den 18. marts 2019 svarede en afdeling

”…

Jeg kender [klager] (meget positivt) fra hendes daværende ansættelse i det lungemedicinske afsnit.

Vi har godt nok en 30 timers ansættelses slået op i et ambulatorie lige nu, men stillingen kan ikke være på færre timer.

Vores samlede økonomiske udfordringer bevirker desværre, at vi ikke kan tilbyde [klager] noget - selvom jeg rigtig gerne ville.

For en sikkerheds skyld hører jeg lige baglæns hos afdelingssygeplejerskerne i ambulatorierne, men har desværre ikke den store forventning om en positiv udmelding.

”

Endnu en afdeling på hospitalet svarede samme dag

”Vi har desværre ikke mulighed for at tilbyde timer til sygeplejesker i flexjob

Håber det bedste for vedkommende”

Den 18. marts 2019 modtog klager en partshøring om påtænkt afskedigelse.

Af partshøringen fremgår bl.a.

”Vi har afdækket mulighederne for at omplacere dig internt på hospitalet, ligesom du har fået tilbud om at tilmelde dig [Job-match-ordning] med henblik på omplacering inden for regionens øvrige virksomheder.

Da det ikke er lykkedes at tilbyde dig omplacering på hospitalet, og vi ikke er bekendt med at du har fået anden ansættelse, påtænker hospitalet at opsige dig fra din stilling som sygeplejerske ved [afdelingen].

Baggrunden for den påtænkte opsigelse er en omorganisering af afdelingens ambulatoriefunktioner, som medfører nedlæggelse af din stilling som sygeplejerske i fleksjob, idet nuværende skånetiltag ikke kan opretholdes eller tilpasses yderligere.

”

Klagers fagforening sendte den 27. marts 2019 en række bemærkninger til den påtænkte afskedigelse.

Forbundet anførte bl.a.

”…

Der er enighed om, at [klager] har et hørehandicap, der medfører, at hun er omfattet af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

Der er tillige enighed om, at hun er kompetent, egnet og disponibel til at arbejde som sygeplejerske i et ambulatorium og tilsvarende face to face arbejdssituationer inden for rammen af hendes fleksjob.

Rammen er p.t.

14 timer om ugen med max.

to arbejdsdage i træk.

Efter [fagforeningens] opfattelse er den oplysning af [klagers] forhold, som [hospital] har foretaget forud for den reelle beslutning om hendes omplacering (nu påtænkte opsigelse), mangelfuld.

På tidspunktet for orienteringssamtalen den 12. februar 2019 var beskrivelsen af hendes skånebehov flere år gammel og misvisende i forhold til hendes aktuelle behov for hvileperiode og for hensyntagen i forhold til mængden af støj og afbrydelser.

Da de korrekte aktuelle oplysninger først kom frem på det opfølgende møde den 1. marts, mangler der en konkret uddybning af de foranstaltninger, som [hospital] har foretaget for at søge [klager] omplaceret i perioden fra 1. til 18. marts.

Det gælder dels på [afdelingen], hvor ledelsen uden saglig begrundelse har afvist at lade [klager] have prøvevagter i en ny organisering med ambulatorierne i modtagelsesområdet, dels i andre ambulatorier på [hospital], hvor [fagforeningen] hæfter sig ved bl.a. den opslåede stilling på Urologisk Ambulatorium, dels opslåede stillinger i ambulatorier på andre hospitaler i [regionen], hvor [hospitalet] ikke efter [fagforeningens] opfattelse løfter forpligtelsen til at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger ved udelukkende at henvise til [Job-match-ordningen].

…

På [fagforeningens] spørgsmål på opfølgningsmødet bekræftede ledelsen, at der ikke er andre medarbejdere end [klager], der er direkte berørt.

Efter [fagforeningens] opfattelse er det problematisk, at organisationsændringen dermed udelukkende berører en handicappet medarbejder.

Hertil kommer, at ledelsen først orienterer medarbejderen godt 2 uger før iværksættelse, fjerner hendes konsultation allerede fra den 28. februar og fritager hende fra tjeneste.

Denne samlede tilgang til [klager] har et chikanøst træk, da hun med rette føler sig krænket over forløbet, jf. forskelsbehandlingslovens§ 1, stk. 4.

…

Henset til hendes ugentlige arbejdstid på 14 timer og hendes begrænsede skånebehov forekommer det udokumenteret, at der ikke skulle kunne findes arbejdsopgaver inden for sygeplejen på [hospital], som hun kan varetage.

Hertil kommer, at [hospital] ikke har taget imod tilbuddet fra [klagers] bopælskommune om en arbejdspladsvurdering med henblik på offentlige foranstaltninger såsom hjælpemidler og frikøb af kollega til aflastninger.

Dette afslag er ikke i overensstemmelse med formålet med forskelsbehandlingslovens § 2a i.f.

hvorefter offentlige foranstaltninger netop skal tages med i betragtningen, når det skal vurderes, om arbejdsgiver har truffet rimelige foranstaltninger, der ikke kan anses for at være uforholdsmæssig store.

…”

Klager blev afskediget den 29. marts 2019 med følgende begrundelse

”[Indklagede] opsiger dig fra din stilling som sygeplejerske ved [afdelingen] med fem måneders varsel til fratræden den 31. august 2019, jf. overenskomstens § 22 samt funktionærlovens § 2.

Der henvises til brev om påtænkt opsigelse af den 18. marts 2019.

…

Vi har den 17. marts 2019 modtaget bemærkninger fra [fagforeningen], og de er indgået i ledelsens vurdering af sagen.

Hospitalet har følgende bemærkninger til de tre overskrifter i [fagforeningens] bemærkninger til partshøringen

Beslutning om omplacering og påtænkt opsigelse blev truffet på det grundlag som forelå, forholdsvis den 12. februar og 18. marts 2019.

Ændringer i dine funktioner og justeringer af skånebehov er blevet foretaget løbende, og i dialog med dig og ledelsen, og på baggrund af denne viden kunne ledelsen vurdere, at du ikke kan varetage ambulatoriefunktionen i Børnemodtagelsen.

I forhold til de foranstaltninger som hospitalet har foretaget for at søge dig omplaceret, er muligheder herfor afsøgt inden for egen afdeling, samt på tværs af hospitalet.

Hospitalet er ikke bekendt med, hvilket stillingsopslag der henvises til i de fremsendte bemærkninger, og i forhold til omplacering på andre hospitaler i [regionen], er du blevet visiteret til regionens tryghedsordning – [job-match-ordningen], som forsøger dette.

Der henvises til referat af opfølgningssamtale den 1. marts 2019.

Dine skånebehov var tilpasset til, at du kunne varetage ambulatoriesporet på sengeafsnittet.

At omorganiseringen har konsekvens for dit ansættelsesforhold, og ikke andre sygeplejersker på afsnittet, skyldes at det ikke er, af driftsmæssige hensyn, muligt at tilpasse afdelingens øvrige funktioner til dine skånebehov, inkluderet den fremadrettede ambulatoriefunktion i Børnemodtagelsen.

Det er ikke korrekt anført, at hospitalet ikke har taget imod tilbud fra din bopælskommune om en arbejdspladsvurdering.

Din kommune gjorde til opfølgningsmødet den 1. marts 2019 opmærksom på, at denne mulighed er tilstede, skulle der være muligheder for omplacering internt på hospitalet, både i forhold til nuværende skånehensyn, og med hensyn til yderligere tiltag og tilbud fra din bopælskommune.

Dette tilbud ville hospitalet have taget imod, såfremt en relevant omplaceringsmulighed var og er relevant.

Dine bemærkninger har ikke givet anledning til en ændret vurdering.

Ud fra en samlet vurdering af alle fremkomne oplysninger har [indklagede] truffet afgørelse om opsigelse.

Baggrunden for opsigelsen er en omorganisering af afdelingens ambulatoriefunktioner, som medfører nedlæggelse af din stilling som sygeplejerske i fleksjob, idet nuværende skånetiltag ikke kan opretholdes eller tilpasses yderligere.

…”

Den 3. april 2019 forespurgte klager på andre stillinger i regionen, men blev afvist med baggrund i antallet af arbejdstimer.

Den 22. maj 2019 blev der udarbejdet en lægeerklæring fra klagers læge vedrørende hendes helbredstilstand

”…

Som læge for ovenstående pt., kan jeg her ved oplyse følgende om pt.

3-4 år gammel konstateret betydeligt dobbelsidigt høretab.

Pt.

har siden skolestart måtte anvende høreapparat sv.t.

begge ører.

Pt.

følges på audiologisk klinik på [hospital] , der tidligere har haft følgende beskrivelse af pts.

handicap

"Hørenedsættelsen er af en sådan karakter, at høreapparater er uundværlige hjælpemidler, men ikke optimale hjælpemidler, hvilket viser sig ved kommunikationsproblemer i støjende omgivelser samt over kortere afstande end normalt hørende.

Patienten har desværre et problem med øregangseksem, hvilket betyder at pt.

regelmæssigt må tage sine høreapparater ud.

Pt.

vil såvel i sit privatliv, som i sit arbejdsliv opleve mange høremæssige problemer, og det kræver erfaringsmæssigt brug af ekstra ressourcer for at få kommunikationen til at fungere.

De psykosociale konsekvenser af denne situation vil typisk være ekstraordinær træthed, særligt behov for hvile og rekreation og isolation i sociale sammenhænge".

Pt.

har siden 2015 haft en arbejdstid på 14 timer ugentligt fordelt på 3 dage og aldrig arbejdet 2 dage i træk.

Dette har fungeret fint, men hvis disse skånehensyn ikke er overholdt resulterer det i, at pt.

bliver udmattet, får følelse af udbrændthed, stressymptomer og tendens til depression.

Udover pts.

høretab lider hun også af rygproblemer.

Pt.

fik tilbage i 2010 på MR scannning konstateret en lavtsiddende discusprolaps og fik ligeledes ved MR scanning i 2013 konstateret betydelige slidforandringer i sin ryg.

Pt.

oplever ofte lændesmerter og kan ikke klare rygbelastende arbejde.

…”

Den 31. oktober 2019 rettede lægen sin lægeerklæring for en fejl, idet klager maksimalt har arbejdet to dage i træk.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 12. april 2019.

Klager fremsatte i klagen en beløbsmæssig påstand om betaling af en godtgørelse på 9 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun blev udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afskedigelsen.

Hun skal derfor tilkendes en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Klager har et hørehandicap.

Hun kompenserer for sit høretab med høreapparater og mundaflæsning.

Klagers arbejde bestod primært af ambulatoriefunktion, herunder sygepleje-/lægesamtaler, relevante målinger/undersøgelser af patienterne (fx måling af højde, vægt, blodtryk, temperatur, urinstiks, afføringsprøver), information og vejledning til patienter og pårørende,

forundersøgelser af børn til operation (herunder måling af relevante værdier, information om faste- og tørsteregler, mødetider m.m.), bestillinger af blodprøver og andre prøver samt dokumentation, tværfaglige kontakter, afdelingens bestilling af mad og kolonialvarer samt forefaldende opgaver til hjælp for afdelingssygeplejersken og andre kolleger.

Klager har arbejdet i velkomstskranken uden anmærkninger, idet ledelsen ikke var indstillet på at give hende en anden arbejdsplads med mindre støj og afbrydelser.

Klagers skånebehov er ændret siden 2015, da de ikke længere omfatter liggende hvilepauser.

Det er dog ikke korrekt, når indklagede påstår, at skånebehovene løbende er blevet justeret efter dialog med klager.

Klager kan ikke deltage i arbejdslivet på lige vilkår med sine kolleger, men hun varetog sit fleksjob på 14 timer om ugen med samme stabilitet som andre ansatte.

Klager er derfor kompetent, egnet og disponibel inden for rammerne af sit fleksjob.

Der er afgørende forskel på at tage hensyn til mængden af støj og afbrydelser og indklagedes beskrivelse af, at klager skal afskærmes i forhold til travlhed og støj.

Indklagede kendte således ikke til klagers aktuelle skånehensyn på tidspunktet for afskedigelsen.

Klager har ikke skånebehov i forhold til, at opgaverne skal være kendte, forudsigelige eller veldefinerede som påstået af indklagede.

I øvrigt skal undersøgelse af patienter foregå i aflukkede miljøer af hensyn til patientrettighederne.

Indklagede har truffet beslutning om omorganisering, hvilke medførte, at klagers stilling blev nedlagt.

Indklagede besluttede, at klagers skånehensyn ikke længere kunne opretholdes.

Omorganiseringen fik alene ansættelsesmæssige konsekvenser for klager.

Klager tilbød at have prøvevagter i den nye organisation, men dette blev afslået af indklagede.

Indklagede har alene henvist klager til job-match-ordningen.

Denne ordning kan ikke erstatte indklagedes pligt til at omplacere klager.

Indklagede har således ikke fremlagt dokumentation for deres indsats for at få klager omplaceret.

Indklagede afviste også kommunens tilbud om arbejdspladsvurdering, hjælpemidler, frikøb af kollega m.v.

Indklagede har ikke gjort et reelt forsøg på at omplacere klager.

Klager afviser, at hendes fagforening har været inddraget i omplaceringen som påstået af indklagede.

Indklagede har alene rundsendt e-mails til øvrige afdelinger.

Kravet om en godtgørelse svarende til 9 måneders løn bliver støttet på Højesterets afgørelse af 11. august 2015 i sag 104/2014 (U.

2015.3827H).

Indklagede bestrider at have opsagt klager i strid med forskelsbehandlingsloven og påstår på den baggrund frifindelse.

Subsidiært påstås betaling af et mindre beløb end anført af klager.

Klagers leder har været leder for hende siden 2012 og kender derfor til fulde hendes skånebehov.

Indklagede har således løbende tilpasset klagers stilling i relevant omfang.

F.eks. er arbejdstiden justeret fra 22 ½ time til 14 timer om ugen.

På opsigelsestidspunktet relaterede klagers funktioner sig primært til et sengeafsnits opfølgningspatienter.

Hovedopgaven i sygeplejerske-fleksjobbet bestod af kontakt med patienter, der blev kaldt ind til lægelig opfølgning i forlængelse af en behandling i afsnittet.

Konkret sad klager i sin stilling med ved ”patient-læge-samtalen” i et lokale placeret i rolige omgivelser på et andet afsnit (3. sal) væk fra sengeafsnittet.

Placeringen ”på 3. sal” væk fra det egentlige sengeafsnit blev etableret i maj 2018.

Lægen ”blev taget ud” fra de øvrige opgaver på sengeafsnittet til denne opfølgning, og klager havde på en dag maksimalt 4 patientkontakter.

Under klagers ansættelsesperiode overholdt afdelingen ikke de lovfastsatte udredningsgarantier.

På denne baggrund besluttede ledelsen at foretage en omorganisering af afdelingen med det formål at opfylde kravene.

En stor del af klagers funktioner bortfald helt i denne forbindelse, mens en lille del blev omorganiseret inden for den eksisterende normering.

Funktionerne blev efter afskedigelsen fordelt på den øvrige personalegruppe i afsnittet.

Der var tale om madbestilling, kopiering af materiale, kontrol af udstyr samt undtagelsesvist forberedelse af en patient til undersøgelse eller behandling.

Funktionerne blev givet til klager, fordi disse kunne imødekomme skånehensynene.

Disse funktioner kunne efter omorganiseringen ikke opretholdes som en selvstændig stilling af økonomiske og driftsmæssige hensyn.

I relation til patienterne, der kom til opfølgende kontrol, havde klager brug for ekstra ro og ekstra tid til at varetage opgaven.

Antallet af arbejdstimer var således kun en del af de tilpasninger, der løbende blev foretaget.

Klager blev herefter opsagt med baggrund i organisationsændringen, der hvilede på saglige hensyn.

Klager har derfor ikke påvist, at der foreligger faktiske omstændigheder, der giver en formodning for, at hun er blevet forskelsbehandlet på grund af handicap.

Indklagede skal allerede derfor frifindes.

Den nye organisering er noget anerledes end den tidligere.

Opfølgnings-patienterne blev rykket over til et nyt subakut ambulatorie, hvor to speciallæger dagligt skulle se hver 10 patienter.

Lægen kunne således ikke ”tages ud” til de særlige samtaler, som klager havde haft.

Klagers konkrete job med at modtage patienter til opfølgning blev således nedlagt under hensyntagen til lægeressourcerne.

Den nye organisation kræver mange skift mellem opgaver og patienter, og sygeplejerskerne sidder ikke længere – som klager gjorde – med inde ved læge-patient-samtalen.

Denne del af klagers stilling faldt således bort.

Det nye ambulatorie skulle indplaceres i de eksisterende fysiske rammer.

Det blev, selvom det ikke var optimalt, placeret i Akutmodtagelsen med dertilhørende akutmiljø og støj.

Dette vilkår lader sig ikke ændre.

Sygeplejersker i akutmodtagelsen kan ikke alene varetage arbejdsfunktioner i aflukkede miljøer.

Klager kunne maksimalt have 4 patientkontakter pr. dag.

Klager deltog således ikke i akutbehandlingen af patienter.

Klager var ikke en sygeplejerskeressource, som kollegerne akut kunne bruge, hvilket hun også gjorde kollegerne opmærksom på.

Indklagede anfægter, at klagers skånehensyn alene skulle være at kunne se folk i øjnene under samtale.

Klagers leder er løbende blevet oplyst om, at hørenedsættelsen – i forbindelse med kontroller – ikke bliver bedre.

Hvis skånebehovet alene er at kunne se folk i ansigtet, så burde dette være tilkendegivet tidligere over for indklagede.

Indklagede har dog under alle omstændigheder opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Denne skal vurderes i forhold til klagers konkrete stilling, og tilpasning forudsatte ikke, at hun skulle omplaceres til en helt anden stilling.

Arbejdsgiver har et skøn i forhold til muligheden for at opsplitte en stilling.

Der kan f.eks. ikke stilles krav om, at en arbejdsgiver skal opnormere for at sikre, at opgavevaretagelsen kan blive udført.

Indklagede kunne i øvrigt ikke tilbyde klager en anden stilling med hendes skånebehov, uden at det blev for byrdefuldt.

Der henvises til Højesterets afgørelse af 13. april 2016 i sag 98/2015 (U.

2016.2463H).

Klager kunne ikke tilbydes fortsat ansættelse, da hun ikke var kompetent, egnet og disponibel.

Indklagede kunne ikke foretage yderligere tilpasninger omkring de nye ambulatorie-spor.

Det var i øvrigt ikke muligt at omplacere klager.

Der fandtes ikke en relevant stilling.

Endvidere er regionens virksomheder organiseret med egen direktion, eget budget og egen ansættelses- og afskedigelseskompetence, hvilket afgrænser indklagedes ledelsesmæssige råderum.

Der er og var udmeldt et kvalificeret ansættelsesstop hos indklagede.

Indklagede har dog rundsendt e-mails til flere afdelinger for at undersøge en mulig omplacering af klager.

Indklagede har ikke afvist at foretage en arbejdspladsvurdering med kommunen, såfremt en relevant omplaceringsmulighed viste sig.

Klager blev også tilbudt optagelse i job-match-ordningen.

Der er tale om en særlig proces, der giver klager fortrinsret til at komme til samtaler på job inden for regionen.

En eventuel godtgørelse bør ikke fastsættes til mere end 6 måneders løn på baggrund af klagers anciennitet.

Som følge af sagens konkrete omstændigheder bør godtgørelsen fastsættes til et lavere niveau end 6 måneders løn.

Til støtte herfor henviser indklagede til Højesterets afgørelse af 1. oktober 2014 i sag 322/2012 (U.

2015.1H) og Højesterets afgørelse af 12. marts 2015 i sag 180/2014 (U.

2015.2027H).

Indklagede bestrider, at U.

2015.3857H, som klager har henvist til, er relevant for sagen.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af sit handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et bestemt handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018.

830H og UfR2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Det fremgår af lægeerklæringen af 22. maj 2019, at klager siden tre-fire års alderen har haft et betydeligt dobbeltsidigt høretab, hvilket medfører en række begrænsninger i hendes arbejdsliv.

Det fremgår også af lægeerklæringen, at klager siden 2010 har haft en lavtsiddende diskusprolaps, og at hun siden 2013 har haft betydelige slidforandringer i ryggen.

Klager blev ansat i fleksjob hos indklagede i 2012 på baggrund af ovenstående lidelser.

Arbejdstiden var indledningsvist 22½ timer, men blev efterfølgende nedreguleret til 14 timer om ugen.

På denne baggrund vurderer nævnet, at klager har godtgjort, at hun på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at hun som følge af sine lidelser havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Klager blev afskediget den 29. marts 2019.

Af afskedigelsesbrevet fremgår, at omorganiseringen medførte, at det ikke længere var muligt at tilpasse afdelingens funktioner til klagers skånebehov.

Klager har derved påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket direkte forskelsbehandling på grund af handicap.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket.

Tilpasningsforpligtelsen

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager har bevisbyrden herfor.

Det er ubestridt, at indklagede var bekendt med klagers behov for skånehensyn.

Nævnet vurderer på denne baggrund og efter sagens øvrige oplysninger, at indklagede vidste eller burde vide, at klager havde funktionsbegrænsninger af en sådan karakter og varighed, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der - uanset rimelige tilpasningsforanstaltninger - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen.

Det fremgår af referatet af samtalen af 1. marts 2019, at klagers skånebehov - ud over nedsat arbejdstid - var en hvileperiode i løbet af dagen, hensyntagen i forhold til støj og afbrydelser, ingen tunge løft, kørsel med senge eller lignende og ingen pasning af indlagte patienter.

Klager var ansat i en fleksjobstilling som sygeplejeske med 14 timer ugentligt.

Hun var beskæftiget med diverse administrative og sygeplejerelaterede opgaver, særligt i forhold til opfølgende patientopgaver.

Indklagede har oplyst, at en stor del af klagers opgaver bortfaldt som følge af omorganiseringen, og at hendes skånehensyn ikke kunne opretholdes i den nye organisation.

Indklagede undersøgte eller afprøvede imidlertid ikke konkret, om klager fortsat kunne varetage arbejdsfunktioner i den nye organisation med relevante tilpasningsforanstaltninger.

Indklagede afprøvede således ikke de tiltag i form af arbejdspladsvurderinger, køb af hjælpemidler og frikøb af kollega til aflastning af arbejdsopgaver, som kommunen tilbød at medvirke til på det opfølgende møde den 1. marts 2019.

Endvidere fremgår det af sagen, at klager bl.a. i forbindelse med samtalen den 12. februar 2019 selv tilbød, at hun kunne tage nogle prøvevagter efter omorganiseringen, hvilket blev afvist af indklagede.

Nævnet vurderer på den baggrund, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at det ikke var muligt at beholde klager i en stilling som sygeplejerske på hospitalet ved en rimelig tilpasning af hendes arbejdsvilkår.

Indklagede har således heller ikke løftet bevisbyrden for, at klager uanset tilpasninger ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i den pågældende stilling som sygeplejerske.

Klager får derfor medhold i sin klage.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 320.000 kr. svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 320.000 kr. til klager med procesrente fra den 12. april 2019, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<19-20126>

1.

Afklaring af skånetiltag forud for den påtænkte opsigelse

3.

Omstruktureringens karakter

4.

Forskelsbehandlingsloven

1.

Afklaring af skånetiltag forud for den påtænkte opsigelse

2.

Omstruktureringens karakter

3.

Forskelsbehandlingsloven

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 2 a, om tilpasning

-

§ 7, stk. 1, om godtgørelse

-

§ 7 a, om delt bevisbyrde