Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ligeløn

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ligeløn – ej medhold

J.nr. 19-17158

En kvinde klagede over, at hun fik en lavere månedsløn end sin mandlige kollega.

Kvinden blev ansat som Sales Assistant hos den indklagede virksomhed den 1. juli 2015.

På tidspunktet for ansættelsen havde hun alene arbejdet i en tøjbutik i fire måneder, og hun havde ingen ledelseserfaring.

I 2017 blev kvinden forfremmet til Store Manager.

Den 1. juli 2018 blev kvindens månedsløn forhøjet til 34.000 kr. Den indklagede virksomhed ansatte den 1. april 2018 en mandlig Store Manager, hvis månedsløn udgjorde 42.500 kr. Den mandlige Store Manager havde 20 års butikserfaring.

Nævnet vurderede på den baggrund, at klager ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling på grund af kvindens køn.

Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager fik lavere månedsløn end sin mandlige kollega .

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Indklagede har ikke handlet i strid med ligelønsloven.

Sagsfremstilling

Klager, som er en kvinde, blev i juli 2015 ansat som Sales Assistant hos den indklagede virksomhed, som har tre butikker i by A.

Med virkning fra den 1. november 2017 blev klager forfremmet til Store Manager, aktuelt i butik 1.

Hendes månedlige løn udgjorde 28.000 kr.

Klager fik i starten af 2018 lønforhøjelse.

Af mail af 8. februar 2018 til klager fremgår blandt andet

”I am confirming now that your salary has changed from 28.000 to 30.000 DKK and everything else remains unchanged.

…

Warmest Regards

[Merchandising Director]”

Den 1. april 2018 ansatte den indklagede virksomhed en ny mandlig Store Manager.

Klagers løn blev igen i juli 2018 forhøjet.

Af mail af 4. april 2018 fremgår

”Hey [navn på medarbejder]

[klager]s salary starting from 1-July should increase to 34.000/month.

Thank you!

Warmest Regards

[Director – Merchandising & International Retail]”

Indklagede har for nævnet fremlagt en beskrivelse af den mandlige Store Managers arbejdsopgaver

”

Klager opsagde den 31. januar 2019 sin stilling hos indklagede.

Den 28. februar 2019 fratrådte hun stillingen.

I forbindelse med opsigelsen fik klager en anbefaling fra indklagede.

Af anbefalingen dateret den 14. marts 2019 fremgår blandt andet

”Having directly managed [klager] over the last 2.5 years I wanted to take this opportunity to pass along my strong endorsement for the position you are considering her for.

[klager] always showed the commitment, determination and the team spirit that saw her progress from sales associate to store manager in her time with [den indklagede virksomhed].

She always demonstrated a positive attitude, was receptive to feedback and willing to do whatever was necessary to ultimately deliver results that mattered to the business.

[klager] had high expectations for both herself and the team she was working with and would regularly work to ensure she and all members of the team were being held accountable.

As subordinate [klager] was a pleasure to manage and believe she would be an important asset to any team she may join in the future.

”

Indklagede har for nævnet oplyst, at den mandlige Store Managers stillingsbeskrivelse er Store Manager Denmark, og at hans månedsløn er 42.500 kr.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 2. april 2019.

Klager fremsatte den 27. august 2019 en beløbsmæssig påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun fik lavere månedsløn end sin mandlige kollega.

Fra den 1. juni 2018 fik klager og den mandlige Store Manager sammen ansvaret for butik 1, mens klager fik ansvaret alene for butik 2 og den mandlige Store Manager fik ansvaret for butik 3.

De havde op til 15 ansatte.

Klager og den mandlige Store Manager skulle deles om opgaven med at planlægge medarbejdernes arbejdstider og andre opgaver i forhold til alle tre butikker.

I praksis var klageransvarlig for alle driftsmæssige opgaver i al den tid, hvor klager og den mandlige Store Manager arbejdede sammen.

Klager arbejdede ofte hjemmefra til sent om aftenen for at sørge for, at alt blev ordnet til tiden.

Især i oktober 2018, hvor virksomheden opgraderede sit softwaresystem, arbejdede klager meget.

I den forbindelse fik klager en bonus på 3.500 kr. for sin ekstra arbejdsindsats.

Da klager blev flyttet til butik 2, bad hun om lønforhøjelse, fordi hun vidste, at arbejdsbyrden ville blive dobbelt så stor i butik 2.

Ansvaret var også langt større i butik 2.

Klager fik at vide, at hun skulle vente til den første måned i butik 2 var gået, og så kunne lønforhøjelsen diskuteres efterfølgende.

Klager henvendte sig, da den første måned i den nye butik var gået.

Her fik klager at vide, at en lønforhøjelse ikke sker med tilbagevirkende kraft.

Det betød, at hvis klager ville få lønforhøjelsen, ville den gælde fra og med juli 2018.

I starten af juli 2018 havde klager et møde med sin overordnede.

Klager havde bedt om lønforhøjelse til 35.000 kr. pr. måned.

Klagers overordnede oplyste, at klager kunne få lønforhøjelse til 34.000 kr. pr. måned, idet det ville være rimeligt for klager.

At klagers overordnede sagde, at det ville være rimeligt for klager, fik klager til at tro, at det samme ikke gjorde sig gældende for den mandlige Store Manager.

Senere fandt klager ud af, at den mandlige Store Manager fik en månedsløn på 40.000 kr. fra det tidspunkt, hvor han blev ansat i virksomheden.

Det betyder, at den mandlige Store Manager i tre måneder fra april 2018 til juni 2018 fik 10.000 kr. mere i løn om måneden end klager, og at han fra juli 2018 til klager opsagde sin stilling den 28. februar 2019 fik 6.000 kr. mere i løn om måneden end klager, dog med undtagelse af oktober 2018, hvor klager fik en bonus på 3.500 kr.

Mellem jul og nytår i 2018 havde klager et møde med sin nye leder, som overtog virksomheden i efteråret 2018.

Klager nævnte lønforskellen mellem hende og den mandlige Store Manager og forklarede, at hun ønskede at modtage den samme løn som ham.

Da grinede lederen af klager og forklarede, at de kunne diskutere lønnen om et år, hvis klager stadig arbejdede i virksomheden på det tidspunkt.

Klager forklarede sin leder, at hun syntes, at det var meget urimeligt, at der var forskel på hendes løn og den mandlige Store Managers løn, fordi de arbejdede i samme stilling, og fordi klager påtog sig langt mere af det fælles ansvar.

Lederens forklaring på lønforskellen var, at den mandlige Store Manager havde mere erfaring end klager.

Dette er klager ikke uenig i.

Klager har dog mere erfaring i virksomheden og har også en højere uddannelse end den mandlige Store Manager.

I slutningen af januar 2019 holdt klager endnu et møde med sin leder.

På mødet forklarede lederen omkring ændringerne i virksomheden for 2019.

Lederen forklarede, at den mandlige Store Manager fra nu af ville blive Area Manager, og at klager skulle rapportere til ham.

Klager efterspurgte, hvordan det ville påvirke parternes arbejde og deres ansvar i øvrigt.

Lederen fortalte, at det skulle klager og den mandlige Area Manager afklare i fællesskab.

Ud fra det kunne klager konstatere, at alting ville forblive det samme i forhold til opgaver og ansvar, og at den eneste ændring, der ville være, var, at nu var den mandlige Area Manager over klager i hierarkiet.

Dette skifte i den mandlige kollegas stilling var helt åbenlyst ikke andet end en undskyldning for, at han kunne få højere løn end klager.

Det var dette, der gjorde, at klager ønskede at opsige sin stilling i virksomheden, hvilket hun gjorde den 31. januar 2019.

Da klager opsagde sin stilling, kom klagers leder til hende og ønskede at tale om opsigelsen.

Klager forklarede her sin leder, at en af grundene til, at hun havde opsagt sin stilling, var diskriminationen i form af lønforskelle.

Lederen forklarede efterfølgende, at der ikke var noget forkert i, at der var lønforskelle, fordi klager og den mandlige kollega ikke var ansat i samme stilling fra begyndelsen af deres ansættelser.

Lederen forklarede, at den mandlige kollega fra starten var blevet ansat til at have ansvar for alle tre butikker i by A.

Dette er ikke korrekt.

Hvis det var meningen, at den mandlige kollega fra starten af sin ansættelse skulle have ansvaret for alle tre butikker, ville klagers leder ikke have indkaldt hende til et møde i slutningen af januar 2019 og forklaret, at den mandlige kollega fra nu af skulle være Area Manager.

Den mandlige kollega har ikke været i en højere stilling end klager fra starten af sin ansættelse.

Fra første dag har klager og den mandlige kollega arbejdet på samme niveau, og de har begge været ansvarlige for de samme ting.

Klager var den eneste af hende og den mandlige kollega, der tog sig af butik 1.

Så egentlig var klager ansvarlig for to butikker, mens den mandlige kollega alene var ansvarlig for én.

Klager og den mandlige kollega er gode venner, og de arbejder godt sammen.

Klager kan bare ikke acceptere, at den mandlige kollega fik langt højere månedsløn end klager, når de arbejdede i samme stilling og havde samme ansvar.

Indklagede har forklaret, at den mandlige Store Managers månedsløn var 42.500 kr. Da han blev ansat den 1. april 2018 var klagers månedsløn 30.000 kr. Det betyder, at den mandlige Store Managers månedsløn var mere end 40 procent højere end klagers.

Det er uacceptabelt.

Klager er indforstået med, at den mandlige Store Managers mange års erfaring er noget værd, og at han ville få en lidt højere månedsløn end klager, men en lønforskel på 12.500 kr. er absurd.

Den mandlige Store Manager har i følge klagers beregninger fået i alt 105.500 kr. mere i løn end hende i perioden 1. april 2018 til klagers fratræden den 28. februar 2019.

Indklagede har fremlagt en liste over den mandlige Store Managers ansvarsområder.

Klager havde præcis samme ansvarsområder.

Opgaven omkring implementering af samarbejde, sæsonvarer og løbende sikre lagerstatus stod klager for i butik 1 og 2, mens den mandlige Store Manager stod for det i butik 3.

Det samme gjorde sig gældende for opgaven omkring at lede og optimere det visuelle i butikkerne sammen med en dekoratør.

I forhold til opgaven omkring udarbejdelse af arbejdsskema for deltid- og fuldtidsansatte stod klager for 99 procent af den opgave.

Det samme gjorde sig gældende i forhold til administrative opgaver, såsom indberetning af timer, løn, gennemgang af lagerbeholdning, status m.m.

De andre opgaver varetog både klager og den mandlige Store Manager.

Klager tog sig af nogle af de opgaver, som indklagede beskriver, at den mandlige Store Manager havde ansvaret for, fordi hun var den eneste af de to, der havde viden om, hvordan man udførte opgaverne.

Klager havde en samtale med sin leder i efteråret 2018 omkring dette.

Her forklarede lederen, at han ville tale med den mandlige Store Manager om, at han skulle tage ansvar for flere af de opgaver, som parterne havde et fælles ansvar for.

Lederen vidste, at klager og den mandlige Store Manager ikke delte opgaverne lige mellem sig, og at klager tog sig af størstedelen af opgaverne.

Det er trist, at en kvindelig leder i 2019 skal kæmpe og bruge tid og kræfter for at blive behandlet på lige fod med en mandlig leder.

Da klager opsagde sin stilling hos indklagede, fik hun en anbefaling fra indklagede.

Anbefalingen siger meget om klagers arbejdsindsats i virksomheden.

Den indklagede virksomhed bestrider at have forskelsbehandlet klager på grund af køn ved at betale hende en lavere løn end virksomhedens mandlige Store Manager.

Indtil april 2018 havde indklagede tre Store Managers – én for hver butik.

Alle Store Managers havde minimal ledelseserfaring og alle butikkerne underpræsterede.

Da klager blev ansat hos indklagede, havde hun alene arbejdet i en tøjbutik fra marts 2015 til juni 2015.

Klager havde ingen erfaring som leder og havde ingen forudgående butiks- eller ledelsesbaggrund.

Da en af de andre Store Managers gik på barselsorlov, og den anden havde opsagt sin stilling, blev det besluttet, at der skulle ansættes en ny Store Manager, der havde stor erfaring, og som kunne bidrage med solid udvikling af indklagedes kundeservice og forbedre virksomhedens omsætning og præstationer.

Indklagede ansatte den 1. april 2018 en mandlig Store Manager, der havde mere end 20 års butikserfaring med en række globale mærker i blandt andet Danmark.

Den nye Store Manager blev aflønnet end smule højere end klager, men alene på baggrund af hans tidligere brede erfaring og de færdigheder, han bragte til den nye rolle.

Da den nye Store Manager blev ansat, delte han og klager noget af ansvaret for at sikre, at driften blev gennemført.

Klager gjorde et acceptabelt arbejde med at sikre, at det var gjort.

Den nye mandlige Store Manager brugte store dele af sin tid på at fokusere og udvikle dybdegående kundeservice og personaleuddannelse.

Klager havde som nævnt ingen ledelseserfaring, og hun blev højt aflønnet i overensstemmelse hermed.

Det var meget retfærdigt og konkurrencedygtigt for den generelle branche ud fra hendes erfaring og færdigheder.

Den nye mandlige Store Manager blev kompenseret anderledes i betragtning af hans betydelig større erfaring, og beslutningen om lønforskellen havde intet med køn at gøre.

Køn var aldrig et emne, og aflønningen var udelukkende baseret på erfaring, baggrund og færdigheder.

Der var en forventning om, at arbejdsopgaverne var fordelt på rimelig vis mellem klager og den mandlige Store Manager.

I mange tilfælde hvilede en stor del af driften og det daglige arbejde på den mandlige Store Manager, som havde væsentligt større erfaring fra mere end 20 års tidligere relevant arbejde.

Den indklagede virksomhed havde set stor fremgang i omsætningen i form af den mandlige Store Managers gennemgående salgstræning og motivation af teamet.

Den indklagede virksomhed holdt udviklingssamtaler, og her kunne lederen tydeligt mærke, at klagers baggrund og uerfarenhed skar igennem.

Det kunne i mange tilfælde også mærkes på personalet og generelt på det team, som arbejdede i butikkerne.

I forbindelse med udviklingssamtalerne stod det klart, at den mandlige Store Manager var den ledende for alle butikkerne.

For ledelsen at se var der ingen tvivl om dette.

Det kom blandt andet også til udtryk på personalemøderne, som primært blev drevet og præsenteret af den mandlige Store Manager, og i planlægningen af salgstræningen af hele teamet, inklusive klager.

I nogle tilfælde kunne der være sprogbarrierer, idet den indklagede virksomhed er en islandsk virksomhed, og den mandlige Store Manager er dansk/italiensk/fransk.

Han kunne have svært ved at forstå eller tyde det islandske sprog.

I den forbindelse var der opgaver, der faldt helt naturligt til klager, idet hun kommer fra Island.

På et møde, hvor virksomhedens leder og klager deltog, bad klager om lønforhøjelse, primært begrundet i, at den mandlige Store Manager fik en højere løn end hende.

På mødet diskuterede parterne klagers stilling.

Klager påpegede på mødet, hvor glad hun var for at arbejde sammen med den mandlige Store Manager, da hans ledererfaring samt forståelse for drift var markant højere end hendes.

Parterne diskuterede aldrig klagers og den mandlige Store Managers uddannelse.

På mødet foreslog lederen nogle klare mål, som der kunne arbejdes med, ligesom lederen forklarede klager, hvad hans forventninger til 2019 var.

Klager var klar over de strategier, som virksomheden arbejdede med, og at de sammen skulle effektivisere den måde, som klager og den mandlige Store Manager arbejdede på.

Det var efter lederens opfattelse helt klart, at den mandlige Store Manager var den ledende af de to Store Managers, og at klager var fuldt bekendt hermed og accepterede det.

I forbindelse med flere uheldige episoder afholdt lederen og klager et møde.

På mødet åbnede klager op for ændringer i forhold til mål.

I den forbindelse var lederen meget klar i sin strategi.

Lederen lagde på mødet vægt på, at kommunikationen skulle være væsentligt bedre i teamet.

Efterfølgende sendte klager sin opsigelse.

Lederen lavede en opfølgning på opsigelsen og udtrykte, at han var ærgerlig over klagers beslutning om at opsige sin stilling.

Klager udtrykte sin mening omkring virksomheden.

Lederen talte overordnet med klager omkring, hvordan en naturlig udvikling i virksomheden er, og hvordan man opbygger anciennitet, erfaring m.m.

I forbindelse med samtalen forklarede lederen, at klager og den mandlige Store Manager ikke har haft ens arbejdsopgaver.

Selvom det måske har føltes sådan i perioder, har det været helt afklaret.

I forhold til klagers kontrakt var det præciseret, at der ville være arbejde ud over den normale arbejdstid, og at der ikke ville blive ydet kompensation herfor.

Klager modtog dog alligevel kompensation herfor.

Lederen oplyste, at i forhold til branchen lå klager på et flot og højt niveau i betragtning af, at hun ikke er butiksuddannet og ingen tidligere ledererfaring har.

Det er indklagedes opfattelse, at klager blev retfærdigt lønnet, behandlet og kompenseret for de bidrag, hun ydede.

Det er indklagedes holdning, at alle medarbejdere blev og bliver vurderet korrekt på grundlag deres erfaringer, baggrund og færdigheder.

På intet tidspunkt har køn været på tale som begrundelse for en mindre forskel i aflønningen af virksomhedens ledende medarbejdere.

Indklagede mener, at det er retfærdigt, rimeligt og berettiget for alle medarbejdere med mere end 20 års erfaring at blive kompenseret anderledes end medarbejdere uden erfaring uanset deres køn.

Indklagede fastholder, at de arbejdsopgaver, som hun og den mandlige Store Manager havde, ikke kan sammenlignes.

Når man er ansat i en virksomhed i udvikling, er der nogle processer, der ændrer sig markant og bliver optimeret på forskellig vis.

Den mandlige Store Manager har stor erfaring, drivkraft og brancheindsigt.

I forbindelse med opsigelse og afsked ønsker indklagede altid, at det forløber på bedste vis.

Derfor er en anbefaling sædvanlig og helt normal i denne proces.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om lige løn til mænd og kvinder (ligelønsloven).

Det fremgår af ligelønsloven, at der ikke på grund af køn må finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med loven.

Det fremgår endvidere af ligelønsloven, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med af et bestemt køn ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager blev den 1. juli 2015 ansat som Sales Assistant hos den indklagede virksomhed.

Det er oplyst, at hun på tidspunktet for ansættelsen alene havde arbejdet i en tøjbutik i fire måneder.

Hun havde efter det oplyste ingen ledelseserfaring.

Den 1. november 2017 blev klager forfremmet til Store Manager.

Klager modtog fra den 1. november 2017 en månedsløn på 28.000 kr. Klagers månedsløn udgjorde fra den 1. januar 2018 30.000 kr. Den 1. juli 2018 blev klagers løn forhøjet til 34.000 kr.

Indklagede ansatte den 1. april 2018 en mandlig Store Manager.

Hans månedsløn udgjorde efter det oplyste 42.500 kr.

Indklagede har oplyst, at den mandlige Store Managers højere løn var begrundet i, at han havde 20 års butikserfaring med en række globale mærker i blandt andet Danmark.

Nævnet vurderer på denne baggrund, at klager ikke herved har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af klagers køn.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

- § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 2, om nævnets kompetence

- § 8, nævnets afvisning af klagen

- § 9, stk. 1, om klagebehandling

- § 12, om klagebehandling

Lov om lige løn til mænd og kvinder

- § 1, om lovens anvendelsesområde

- § 1a, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

- § 6, stk. 2, om delt bevisbyrde

<19-17158>

-

Yde kundeservice på højt niveau og sikre kundeopbygning (CRM)

-

Sikre højt gennemsnit på vores kundeservice undersøgelser og analysere

-

Fokus på budgetter og optimering

-

Implementering af samarbejde, sæson vare og sikre lager status løbende

-

Lede, træne, motivere og udvikle salgsmedarbejdere og team

-

Analyserer salgstal og følge op, og tage action

-

Lede og optimere det visuelle i butikkerne sammen med dekoratør

-

Arbejdsskema for delt og fuldtids ansatte

-

Administrative opgaver, såsom indberetning af timer, løn, gennemgang af lager beholdning, status m.m.

-

Planlægning af løbende 1:1 samtaler samt halv årlig medarbejder udviklings samtale (Perfomance Review)

-

Månedligt personalemøde med workshops og præsentation af månedens resultater.

”