Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J.nr. 19-13187

En sagsbehandler født i 1957 indbragte en klage over forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at hun var blevet afskediget fra sin stilling i en A-kasse.

Sagsbehandleren henviste bl.a. til alderen blandt medarbejderne og til grundlaget for sin egen afskedigelse.

Der var ikke med disse oplysninger påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at sagsbehandleren havde været udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen.

Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at en sekretær blev afskediget fra sin stilling i en A-kasse .

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Sagsfremstilling

Klager, der er født i 1957, tiltrådte den 1. marts 2010 en stilling som A-kassesekretær i indklagede forening med faglig organisation og A-kasse.

A-kassen er opdelt i medarbejdere, der sagsbehandler og medarbejdere, der arbejder med vejledning og rådgivning.

I sommeren 2018 tiltrådte en sagsbehandler i A-kassen.

Sagsbehandleren opsagde sin stilling og fratrådte efter 1½ måneds ansættelse.

Den 1. august 2018 tiltrådte X medarbejder på 34 år som sagsbehandler i A-kassen.

Den 1. september 2018 tiltrådte en medarbejder på 50 år.

Ifølge klager arbejdede denne medarbejder i faglig afdeling.

Indklagede har oplyst, at medarbejderen erstattede en navngiven medarbejder, der efter eget ønske havde fratrådt sin stilling.

Denne medarbejder arbejdede ifølge klager med vejledning og rådgivning i A-kassen.

Den 1. november 2018 blev der afholdt et bestyrelsesmøde i indklagede.

Det fremgår af referatet bl.a.

”3.

Budget 2019: [Navn] fremlægger budgettet(se vedlagt bilag)

- Der kommer ikke nogen kontingentstigning

…

- [Formanden] beder faglig gang om at forlade mødet for en kort stund.

Undtagen [tillidsrepræsentant], som fremlægger om det underskud der er og, hvad man kan gøre.

Der bliver fremlagt, at hvis vi skal få budgettet til at bære fremtidsmæssigt, bliver vi nød til at fyre to medarbejdere.

En fra faglig gang og en fra a-kassen.

[Tillidsrepræsentanten] er inhabil, men må gerne blive for bestyrelsen.

Et forslag er, at [tillidsrepræsentanten] stopper i 2019 og der bliver fyret en fra a-kassen(dette er ikke besluttet.

Det skal forhandles med [faglig organisation] om dette).

Der er aftale om, at der skal laves en god aftale for [tillidsrepræsentanten].

Bestyrelsen kan godt se fornuften på dette forslag, men mener også det er trist at det er nået dertil.

Der kommer spørgsmål, om der ikke er andre muligheder som kan bruges og, hvad der er sket med budgettet, siden vi står i denne situation.

Svaret er, at det er det faldende medlemstal der er skyld i det, og det får en konsekvens på længere sigt.

Hvis vi satte kontingentprisen op?

Vi mister medlemmer og det vil give endnu større konsekvenser for afdelingen.

…

- [Formanden] fremlægger et program der hedder [navn].

Der kan man se alt omkring medlemmerne % og tal osv. Det viser at vi skal bruge tid på at få medlemstallet til at stige.

Det giver flere penge til budgettet i sidste ende.

[Formanden] forslår at budgetudvalget skal mødes en gang pr. Kvartal, så vi kan følge budgettet nøje.

Bestyrelsen godkendte budgettet og at man fyrer 2 medarbejdere, som beskrevet ovenstående.

”

Det fremgår af det vedlagte budget, at det forventede resultat for 2019 før ekstraordinære poster var på knap -800.000 kr.

Klager har oplyst, at hun den 5. november 2018 modtog et brev med en varsling om påstænkt afskedigelse, og at hun afgav sit høringssvar i brev af 16. november 2018.

Brevene er ikke fremlagt for nævnet.

Ved brev af 28. november 2018 blev klager afskediget

”Kære [klager]

Du opsiges hermed i dit ansættelsesforhold hos [indklagede], som A-kassemedarbejder.

Du afskediges med dine 6 (7) måneders varsel til fratræden med udgangen af juni måned 2019 jævnfør overenskomst med [faglig organisation].

Opsigelsen er, som nævnt i den påtænkte opsigelse, begrundet i, at afdelingen har mistet medlemmer, hvilket betyder, at vi har mindre indtægter og er derfor nødt [til] at reducere i vores udgifter.

…”

Klager har oplyst, at der på afskedigelsestidspunktet var fem medarbejdere i A-kassen.

To medarbejdere på henholdsvis 48 og 47 år arbejdede med vejledning og rådgivning.

Klager, en medarbejder på 49 år og X medarbejder på 34 år arbejdede med sagsbehandling.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 6. marts 2019.

Klager fremsatte i klagen påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Klager har for nævnet fremlagt følgende oplysninger om indklagedes medlemstal

Klager har også fremlagt følgende oplysninger om medlemstal baseret på den månedsvise udvikling

Indklagede har for nævnet fremlagt følgende opgørelse over antal medlemmer opgjort den 4. november 2018

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen af hende var usaglig og uberettiget.

Den virkelige baggrund kan kun være aldersdiskrimination.

Hun ønsker en godtgørelse svarende til 12 måneders løn, idet klagers alder og muligheder på arbejdsmarkedet skal tages i betragtning.

I hele 2017 og frem til afskedigelsen af klager i november 2018 blev alle medarbejdere over 60 år bortvist eller afskediget, eller de opsagde selv deres stilling.

To faglige medarbejdere over 60 år gik efter aftale frivilligt på pension og efterløn i december 2017 og juli 2018.

I september 2017 blev en faglig medarbejder bortvist.

Formanden forsøgte at skræmme klager med usaglige og ugyldige mundtlige og skriftlige advarsler.

På et A-kassemøde den 5. november 2018 meddelte formanden, at der skulle opsiges to medarbejdere på grund af faldende medlemstal i afdelingen og et underskud på 770.000 kr.

Det medførte, at klager og den faglige tillidsrepræsentant fik en opsigelse.

Der blev lavet en aftale om, at den faglige tillidsrepræsentant ophørte den 31. januar 2019, fem måneder før han selv havde planlagt at fratræde sin stilling.

Blot en måned efter ansættelsen af en medarbejder på 50 år i faglig afdeling og to måneder efter ansættelsen af X medarbejder i A-kassen fandt man ved budgetplanlægningen for 2019 ud af, at der skulle afskediges to medarbejdere.

I A-kassen var man overgået fra at være fem medarbejdere til at være fire.

Den femte medarbejder opsagde sin stilling i december 2017 til fratræden den 31. januar 2018.

Derfra og frem til den 1. august 2018, hvor X medarbejder tiltrådte sin stilling, var der fire medarbejdere.

Den 1. maj 2018 tiltrådte en medarbejder som sagsbehandler i A-kassen.

Denne medarbejder opsagde imidlertid sin stilling og fratrådte den 15. juni 2018.

Den 1. august 2018 tiltrådte X medarbejder på 34 år som sagsbehandler i A-kassen.

Medarbejderen havde ingen erfaring med sagsbehandling i en A-kasse og skulle derfor oplæres.

Den anden sagsbehandler i A-kassen blev mentor for den nye kollega.

Mentoren, der havde modtaget to skriftlige advarsler for sin opførsel over for medlemmer og kolleger, udfyldte ikke opgaven som mentor, og klager måtte derfor hjælpe.

Ved ikke at vælge klager som mentor blev der allerede på dette tidspunkt arbejdet på, at klager skulle væk fra arbejdspladsen, da hun var den ældste i A-kassen.

Efter afskedigelsen af klager var der således alene én medarbejder, der var fuldt oplært og med erfaring i at varetage kerneopgaver i sagsbehandlingen i A-kassen.

Mindst tre medarbejdere havde kortere opsigelsesvarsel end klager.

Disse medarbejdere havde derfor været økonomisk mere hensigtsmæssige at afskedige for at begrænse underskuddet.

X medarbejder havde ingen erfaring fra arbejde i en A-kasse og var endnu ikke oplært.

Denne medarbejder havde netop tilendebragt prøvetiden og havde alene en måneds opsigelsesvarsel.

Det forhold, at afdelingen havde mistet medlemmer og måtte reducere sine udgifter, som det fremgik af opsigelsen af klager, var ikke en pludselig opstået situation efter den 1. august 2018.

Nedgangen i antal medlemmer havde været en tendens i flere år.

Det var derfor ikke et pludseligt opstået stort medlemstab med tilhørende underskud, der var årsagen til, at klager blev afskediget.

Fra 2016 til 2017 var der et fald på 162 forbundsmedlemmer.

Fra 2017 til 2018 var der et fald på 41 forbundsmedlemmer.

Fra marts 2018 til september 2018 var der et fald på 24 forbundsmedlemmer.

Herudover var der et fald på 13 rene A-kassemedlemmer.

Fra januar 2016 til november 2018 mistede indklagede 304 medlemmer.

Faldet i 2018 var mindre end de foregående års månedlige gennemsnit.

Tallene for september 2018 var formentlig de seneste tal, indklagede kunne se på det tidspunkt, hvor de varslede opsigelsen af klager.

Indklagede kunne måned for måned i 2018 følge, at medlemstallet faldt og dermed tilintetgjorde 2018-budgettets forventning om, at der ikke ville ske yderligere medlemstilbagegang.

Både formanden, bestyrelsen og alle medarbejdere var klar over det faldende medlemstal.

Der havde været analyser og diskussion om forholdsregler mindst en gang månedligt.

Ledelsen vidste således, at budgettet for 2018 ikke holdt, da de ansatte X medarbejder i A-kassen den 1. august 2018.

Denne medarbejder, der ikke havde A-kasseerfaring og skulle oplæres, var yngre.

Han skulle derfor ansættes, inden ledelsen eventuelt blev tvunget til at nedlægge denne stilling i A-kassen.

Dermed fik ledelsen mulighed for i stedet at afskedige en ældre medarbejder, selvom klager var den ene af to medarbejdere med erfaring i sagsbehandlingens kerneopgaver.

Det var mindst rationelt at afskedige klager for at spare penge og samtidig bevare sagsbehandlerarbejdskraft.

Indklagedes påstand om, at klagers tilgang til arbejdet var årsagen til, at hun blev udvalgt til afskedigelse, er usand.

De er både injurierende og arbejdsretligt strafbare.

Kritikken fremgår ikke af opsigelsen, der alene henviste til faldende medlemstal og økonomisk underskud.

I 2013 fik A-kassen et nyt EDB-system med fejl og mangler, som man siden arbejdede på at få rettet.

Det betød, at det tog længere tid at behandle sagerne.

Klager havde det ikke sværere med det nye system end sine kolleger.

Tværtimod hjalp klager ofte sine kolleger med systemet.

I maj 2018 fik klager lov til at arbejde i et tomt kontor i 14 dage i forbindelse med, at en kollega var fratrådt sin stilling, og hendes arbejdsopgaver blev fordelt til klager og en kollega.

Klagers opgaver var derfor vokset.

Klager blev derfor alene flyttet fra sin plads en gang i de otte år, hvor hun var ansat i indklagede.

Medlemmerne og kollegerne ville ofte tale med klager fremfor de andre sagsbehandlere.

Klager blev derfor ofte afbrudt i sit arbejde.

Klager modtog følgende advarsler under sin ansættelse hos indklagede

Den 30. januar 2017 fik klager uden tillidsrepræsentantens tilstedeværelse men i påhør af to kolleger en uberettiget advarsel for at drikke for meget kaffe og have for mange uløste opgaver.

Formanden nægtede at trække advarslen tilbage uden at kommentere klagers skriftlige tilbagevisning og indsigelse med krav om frafald af påtalen.

Klager afsluttede med at skrive: ”Jeg er tilsyneladende et godt emne, hvis der skal ske nedskæringer i afdelingen.

”.

Den 6. juni 2017 påtalte formanden med kopi til tillidsrepræsentanten i en mail under en sygeperiode, at der var tale om en uacceptabel udeblivelse, hvilket giver arbejdsgiveren ret til at bortvise medarbejderen.

Anledningen var, at klager ikke var raskmeldt en mandag, hvilket formanden påstod, at hun havde lovet at være.

Da klager protesterede telefonisk, trak formanden sin mail tilbage og oplyste, at der forelå en misforståelse.

Ved en sygesamtale i marts 2018 påtalte formanden, at klager havde været for meget syg de forudgående fem måneder.

Formanden påtalte også, at når klager blev forsinket, skulle hun inden arbejdstids start give sine kolleger besked om, hvornår hun ville møde på arbejde.

Ved denne lejlighed spurgte formanden, om klager ikke længere ønskede at arbejde hos indklagede.

Formanden trak ikke denne påtale tilbage, selvom en senere gennemgang af kalenderen viste, at klager udover den aktuelle sygemelding kun havde haft en sygedag i perioden.

Ved samme lejlighed afviste formanden at have kendskab til, at klager på grund af det dårlige arbejdsmiljø gik til behandling på arbejdsmedicinsk klinik.

Formanden havde imidlertid selv kørt klager til behandling på klinikken.

Under et sygeforløb med hospitalsundersøgelser i november 2018 omtalte formanden igen klagers sygdom som ”udeblivelse”.

På dette tidspunkt havde formanden endnu ikke forlangt en lægeerklæring.

Den gradvise fjernelse af alle medarbejdere over 60 år de seneste to år op til afskedigelsen af klager kan kun forstås som en bevidst aldersdiskriminerende organisationsændring, der blev iværksat i 2016 med starten af indklagedes visionsarbejde og udviklingsprojekt.

Den 21. april 2016 orienterede formanden om en formandskonference med oplæg om forbundets visionsarbejde, herunder om den fremtidige struktur, som ville kræve en mærkbar trimning af organisationen.

Kongressen vedtog i september 2016 en bindende aftale om, at det skulle tilstræbes bl.a., at ”enhver forbunds- og afdelingsledelse, (hoved)bestyrelse og udvalg består af yngre kvinder og/eller mænd, i et repræsentativt antal under hensyn til medlemsgrundlaget på det pågældende område … Forbundet forpligter sig til at arbejde aktivt for, at denne aftale kan efterleves i alle led i organisationen.

Hvert år udarbejdes en oversigt over resultaterne af indsatsen, såvel på forbundsplan som afdelingsmæssigt.

”.

Udviklingen taget i betragtning, hvor fem medarbejdere over 60 år ikke længere var ansat, er der ingen tvivl om, at disse mål bl.a. skulle opnås ved en trimning af afdelingen, så ældre medarbejdere på den ene eller anden måde blev erstattet af yngre medarbejdere.

Klager fik ikke kritik af statens tilsyn med A-kasserne med hensyn til sin sagsbehandling.

Medlemmerne klagede ikke over hendes arbejde.

Hun havde ikke fået nogen gyldig advarsel.

Når klager og ikke den anden sagsbehandler i A-kassen blev udvalgt til fyring, er der tale om en indikation på aldersdiskrimination.

Den anden medarbejder er 11 år yngre end klager.

Hun blev ikke udvalgt, selvom hun fagretligt kunne fyres med en mere sagligt holdbar begrundelse.

Medarbejderen havde fået klager fra medlemmer og to skriftlige advarsler.

Afskedigelsen af klager skyldtes ikke kun påstået faldende medlemstal, da disse forhold var kendt ved ansættelsen af en ny uerfaren medarbejder få måneder inden opsigelsen af klager.

Afskedigelsen af klager kan kun være begrundet i hendes alder.

Indklagede har henvist til en Højesteretsdom, som vedrører retspraksis i afskedigelsessager, før lovgivningen om bl.a. aldersdiskrimination blev til.

Indklagede afviser klagers påstand om forskelsbehandling på grund af alder.

Klagers alder havde intet med afskedigelsen af hende at gøre.

Baggrunden for afskedigelsen af klager og en anden kollega var faldende medlemstal og deraf økonomiske problemer.

Afdelingen havde mistet yderligere 77 medlemmer de seneste 12 måneder, og der var intet, der pegede i retning af, at der pludselig skulle komme mange nye medlemmer.

Dette førte til, at indklagede havde et negativt budgetforslag for 2019 på ca. 800.000 kr. Bestyrelsen ønskede ikke at hæve det lokale kontingent yderligere, som det var sket de seneste år.

Indklagede var derfor nødt til at tage det meget drastiske skridt at afskedige to medarbejdere.

X medarbejder, der blev ansat med begyndelsesdato den 1. august 2018, erstattede en fratrådt medarbejder, der kun havde været ansat 1½ måned.

Den medarbejder, der blev ansat med begyndelsesdato den 1. september 2018, var erstatning for en anden medarbejder.

Begge blev ansat i henhold til budgettet for 2018 i hvilket indklagede havde en forventning om, at der ikke ville ske yderligere medlemstilbagegang.

I forbindelse med budgetlægningen for 2019, som fandt sted i oktober 2018, blev indklagede imidlertid opmærksom på, at forventningen desværre ikke holdt stik.

Der var tværtimod fortsat medlemsnedgang.

Bestyrelsen godkendte på bestyrelsesmødet den 1. november 2018, at der skulle afskediges en faglig medarbejder og en A-kassemedarbejder.

De medarbejdere, som klager har henvist til, som er over 60 år og hvis ansættelsesforhold er ophørt gennem de senere år, ønskede enten selv at fratræde deres stilling, eller også skyldtes deres fratræden helt andre årsager, som er tavshedsbelagte, hvilket var gældende for én medarbejder.

Ansatte i A-kassen og faglig afdeling udfører forskellige opgaver.

Der skulle afskediges en medarbejder fra hver afdeling.

Afdelingen havde det seneste år haft flere samtaler med klager om hendes tilgang til arbejdet.

A-kassen havde fået et nyt system tre til fire år tidligere, som klager havde svært ved at anvende.

Det blev flere gange påpeget, at klager brugte for megen tid på at snakke.

Indklagede måtte to til tre gange flytte klager væk fra sin plads, for at hun kunne få styr på sine mange arbejdsopgaver, som ikke var blevet udført i overensstemmelse med indklagedes forventninger til klager som A-kassemedarbejder.

Klager var derfor klar over, at det blev hende, når der skulle vælges en medarbejder i A-kassen til afskedigelse.

Inden opsigelsen havde indklagede møde med klagers faglige organisation.

Den faglige organisation har ikke efterfølgende rejst en sag om usaglig afskedigelse.

Afskedigelsen af klager skyldtes i hovedsagen besparelser.

Den nævnte kritik anføres udelukkende for at begrunde, hvorfor klager blev valgt til afskedigelse fremfor en af de øvrige medarbejdere.

Ved personaleindskrænkninger må det ifølge retspraksis i vidt omfang overlades til arbejdsgiveren at skønne, hvem der skal afskediges.

Indklagede har henvist til Højesterets dom af 24. oktober 1968 (UfR.

1968.782H).

Når indklagede alligevel så sig nødsaget til at begrunde, hvorfor klager blev valgt til afskedigelse fremfor andre, skyldtes dette, at klager mener, at afskedigelsen havde noget med hendes alder at gøre, hvilket indklagede afviser.

Årsagen til selve afskedigelsen var besparelser.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved bl.a. afskedigelse.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Af referat fra bestyrelsesmøde den 1. november 2018 ses, at bestyrelsen godkendte, at indklagede afskedigede to medarbejdere.

Afskedigelserne var begrundet i indklagedes økonomiske situation begrundet i medlemsnedgang.

Klager, der er født i 1957 og som arbejdede i A-kassen, blev afskediget den 28. november 2018 med henvisning til økonomiske forhold hos indklagede.

Der blev endvidere indgået fratrædelsesaftale med en tillidsrepræsentant, der arbejdede i faglig afdeling.

Klager har oplyst, at de sagsbehandlende medarbejdere i A-kassen på afskedigelsestidspunktet udgjorde klager, X medarbejder på 34 år og en medarbejder på 49 år.

Medarbejderen på 34 år havde den 1. august 2018 tiltrådt sin stilling som sagsbehandler i A-kassen, idet en medarbejder havde fratrådt sin stilling.

Ifølge klager arbejdede to medarbejdere på henholdsvis 48 år og 47 år i A-kassen med vejledning og rådgivning.

Nævnet vurderer, at der ikke med oplysningerne om grundlaget for afskedigelsen af klager eller om alderen blandt medarbejderne hos indklagede, herunder hos de fratrådte medarbejdere i perioden op til afskedigelsen af klager og indgåelsen af fratrædelsesaftalen med tillidsrepræsentanten, er faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager har været udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder i forbindelse med afskedigelsen.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<19-13187>

2013

3.467

2014

3.369

2015

3.167

2016

3.064

2017

2.902

2018

2.861

2019

2.741

Dif.

3 mdr.

-323

Vækst 3 mdr.

-10,5 %

Dif.

12 mdr.

2.741

Vækst 12 mdr.

Ikke defineret

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 7 a, om delt bevisbyrde