Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - ansættelse - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - ansættelse - medhold

J.nr. 19-24597

En mand, som er født i 1956, ansøgte en stilling som projektleder hos en virksomhed.

Klager blev indkaldt til jobsamtale og senere indkaldt til 2. samtale.

Klager fik efterfølgende afslag på ansættelse hos virksomheden.

I maj 2019 udkom en artikel, hvoraf det fremgik, at virksomheden ifølge virksomhedens ansættelsesregler ikke måtte ansætte medarbejdere over 36 år, medmindre der var særlige grunde hertil, og at disse grunde blev godkendt af enten den administrerende direktør eller økonomidirektøren.

Nævnet vurderede, at manden, der på ansøgningstidspunktet var 61 år, på baggrund af indholdet af retningslinjerne, som var gengivet i artiklen og den indklagede virksomheds udtalelser i artiklen, havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at manden var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Det påhvilede herefter den indklagede virksomhed at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Nævnet vurderede, at den indklagede virksomhed ikke havde løftet denne bevisbyrde.

Manden fik derfor medhold i klagen, og blev tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager fik afslag på ansættelse til en stilling som projektleder hos indklagede.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager fik afslag på ansættelse til en stilling som projektleder hos indklagede.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 25.000 kr. med procesrente fra den 8. maj 2019, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den indklagede virksomhed, der beskæftiger sig med at drive IT- og softwarevirksomhed, søgte ved stillingsopslag en projektleder.

Af stillingsopslaget fremgår blandt andet

”[…]

Vi tilbyder markedet den bedste IT-understøttelse af kundernes forretning.

[…]

Vi søger en projektleder, som skal hjælpe os med at levere forretningskritiske projekter til vores kunder […].

Du vil blive en del af et team, som leverer projekter og AMS til kunden.

Dine ansvarsområder er, at

Om dig

[…]

[…] Vi forventer, at du har relevant og dokumenteret erfaring med at lede projekter af en hvis størrelse og kompleksitet.

[…]

Herudover vil du kunne identificere dig med følgende karakteristika

Klager, som er født i 1956, ansøgte den 10. januar 2018 stillingen som projektleder hos den indklagede virksomhed.

Klager blev efterfølgende indkaldt til jobsamtale den 30. januar 2018.

Forinden jobsamtalen skulle klager gennemføre to tests.

Klager blev indkaldt til 2. samtale den 8. februar 2018.

Klager fik efterfølgende telefonisk afslag på ansættelse hos indklagede, som blev fulgt op af et skriftligt afslag på ansættelse af 12. april 2018.

Af afslaget fremgår følgende

”Dear [klager],

Thank you for your application.

We have now reviewed all received applications for the position as ProjectManager […].

Unfortunately, we regret to inform you that we will not proceed with your application this time.

We would like to thank you for your interest in us and you are welcome to apply for other future positions in [den indklagede virksomhed].

Best Regards

[indklagede]”

I maj 2019 udkom en artikel, hvoraf det fremgik, at den indklagede virksomhed ifølge virksomhedens ansættelsesregler ikke måtte ansætte medarbejdere over 36 år, medmindre der var særlige grunde hertil, og at disse grunde var blevet godkendt af enten den administrerende direktør eller økonomidirektøren.

I artiklen var der indsat flere udklip fra indklagedes ansættelsesregler.

Følgende fremgår af udklippene

”

Can be filled without further reasoning

[…]

I artiklen er indklagedes HR-direktør citeret for blandt andet

”Det er naturligvis vigtigt for [indklagede], at vi overholder gældende regler og retningslinjer.

På den baggrund vil vi drøfte, hvordan vi mere hensigtsmæssigt kan implementere vores ambitioner og mål omkring medarbejdersammensætning og oplæring af unge profiler.

[…]

I [den indklagede virksomhed] har vi ønsket at sætte fokus på, at vores rekrutteringsproces skal understøtte vores ønske om at have en bred medarbejdersammensætning.

Det vil sige, at vi gerne vil have både yngre såvel som mere erfarne profiler som en del af vores medarbejderstab.

[…]

Vi har sat særligt fokus på at få unge folk ind, da vi mener, at det e[r] godt for både [indklagede], it-branchen, såvel som samfundet.

Vi ser det som en vigtig opgave at uddanne og oplære kandidater, og vi anser det som en forpligtelse at få folk ind, der kan være med at udvikle [indklagede] på den helt lange bane.

”

Det fremgår endvidere af artiklen, at ansættelsesprincipperne blev kommunikeret ud til virksomhedens medarbejdere mundtligt, og at de ikke måtte rundsendes på skrift.

Klager modtog den 8. maj 2019 via et jobsøgningsfirma en mail med forslag til jobs samt et nyhedsbrev, som indeholdte et udklip af HR-direktørens udtalelser.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 8. maj 2019.

Klager fremsatte i klagen påstand om betaling af en godtgørelse på 100.000 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Klagers alder var på tidspunktet for ansøgningen 61 år.

På rekrutteringstidspunktet havde indklagede en vejledning om, at personer over 36 år ikke kunne ansættes uden en særskilt godkendelse af indklagedes direktør.

Det må kunne antages, at de to direktører var indforstået med de vejledende retningslinjer.

På baggrund af indklagedes retningslinjer mener klager, at han blev fravalgt til stillingen som følge af sin alder.

Det virker således påfaldende, hvis indklagede har lavet disse vejledende retningslinjer og så alligevel ikke følger dem.

I stillingsopslaget bemærkes der intet om særlige IT-kompetencer for projektlederen.

Det kan derfor ikke have haft den store betydning for indklagede, når indklagede ikke allerede fra starten nævnte det som et krav til ansøgerne.

Klager erindrer heller ikke, at der på noget tidspunkt ved de to jobsamtaler eller de to tests blev stillet spørgsmål angående klagers IT-kompetencer.

Det var hovedsageligt ledelse og sikring af, at alt blev leveret til tiden og i en god kvalitet og troværdighed, der blev drøftet ved de to jobsamtaler.

At IT-kompetencer pludselig blev et forhold af afgørende betydning, virker på klager som om, at det er en begrundelse indklagede opfandt for at give ham et afslag på ansættelse, som reelt var begrundet i hans alder.

Det er klagers opfattelse, at hans ansøgning i overensstemmelse med indklagedes retningslinjer har været forelagt en af de to direktører, og at der er meddelt afslag på ansættelse på grund af klagers alder.

Indklagede påstår principalt afvisning, subsidiært frifindelse.

Den indklagede virksomhed er en IT- og softwarevirksomhed, som beskæftiger cirka 2.200 ansatte.

Indklagede rekrutterer årligt 2-400 nye medarbejdere.

Det er vigtigt for indklagede, at det er de bedst egnede kandidater med de rette profiler, der bliver antaget til hver enkelt stilling.

Den indklagede virksomhed ansatte i 2018 227 nye medarbejdere, hvoraf 112 var over 35 år.

Den yngste, nye medarbejder var 22 år gammel.

Den ældste, nye medarbejder var 66 år gammel.

Gennemsnitsalderen for alle nyansatte kandidater var 37 år.

Det bestrides, at indklagede har haft forbud mod at ansætte medarbejdere på 36 år eller derover.

Indklagede afviser generelt ingen kandidater som følge af deres alder.

Det har aldrig fundet sted – heller ikke i den konkrete sag.

Indklagede indførte med virkning fra den 1. januar 2018 nogle vejledende retningslinjer, der skulle sikre, at lederne i virksomheden vurderede behovet for tyngden af den rette kandidat i den konkrete, ledige stilling.

Formålet med disse retningslinjer var at understøtte, at kandidaterne til ledige stillinger var de bedst egnede, og at lederne proaktivt tog stilling til behovet for de nødvendige kompetencer for at kunne bestride den ledige stilling.

Disse retningslinjer handlede ikke om alder.

De handlede generelt om at sikre den rigtige erfaring og den rigtige kandidat til de opslåede stillinger.

Indklagedes retningslinjer har ikke givet anledning til ansættelsesforbud, indskærpelser eller sanktioner overfor rekrutterende ledere.

Lederne har alene ansat kandidater til ledige stillinger på baggrund af kandidaternes kvalifikationer i forhold til behovene i de ledige stillinger.

Indklagede fik i november 2017 en stor opgave for en af sine kunder.

Opgaven bestod i udvikling af et nyt IT-system, og krævede ansættelse af flere nye medarbejdere i det team, der betjente kunden.

Blandt disse stillinger var stillingen som projektleder.

Indklagede ledte efter en yderst erfaringstung projektleder med stor forståelse for komponenterne i en it-leverance, herunder også sammenhængen i systemerne, der skulle leveres.

Indklagede modtog omkring 20 ansøgninger til stillingen, herunder fra klager.

Heraf blev fem kandidater indkaldt til samtale.

Udvælgelsen af hvilke kandidater, der skulle indkaldes til samtale, skete på baggrund af en samlet vurdering af kandidaternes uddannelse og relevante erhvervserfaring i forhold til kravene i stillingsopslaget.

Klagers alder var ikke afgørende i udvælgelsen af de kandidater, der blev indkaldt til samtale.

Det er ikke muligt at registrere alderen på kandidater til opslåede stillinger i indklagedes rekrutteringssystem, og ansøgere bliver ikke bedt om at oplyse deres alder, når de søger en stilling hos indklagede.

Ved klagers første ansættelsessamtale, som blev afholdt den 30. januar 2018, deltog indklagedes Head of Department og en Project Manager.

Ingen af disse var endelige beslutningstagere i forhold til besættelsen af den ledige stilling.

Indklagede udvalgte to kandidater til en anden runde af ansættelsessamtaler, herunder klager.

Begge kandidater havde omfattende projektledererfaring og ganske mange relevante kompetencer i forhold til den ledige stilling.

Begge kandidater var ældre end 35 år.

Ved klagers anden ansættelsessamtale, som blev afholdt den 8. februar 2018, deltog en rekrutteringsmedarbejder og den ansvarlig leder af afdelingen.

Inden denne ansættelsessamtale skulle klager gennemføre to tests.

På baggrund af testresultaterne og samtalens indhold i øvrigt valgte den ansvarlige leder af afdelingen ikke at tilbyde klager den ledige stilling.

Den ansvarlige leder vurderede, at klager ikke havde de nødvendige IT-kompetencer, som var påkrævet for at kunne bestride stillingen.

Klager modtog herefter et mundtligt afslag på ansættelse, som blev begrundet med klagers manglende IT-kompetencer.

Stillingen blev heller ikke besat af den anden kandidat, der var til anden ansættelsessamtale, fordi ingen af de to kandidater besad de nødvendige IT-kvalifikationer.

Indklagede valgte i stedet at løse opgaverne internt i det eksisterende team.

Indklagede gør gældende, at det er nødvendigt for sagens oplysning, at indklagede får mulighed for at føre bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Grundet persondatalovgivningen er det ikke længere muligt for indklagede at fremlægge skriftlig dokumentation for aldersfordelingen blandt ansøgere eller for sagens konkrete omstændigheder i øvrigt.

At klager ikke erindrer, at der til de to samtaler i rekrutteringsforløbet blev stillet spørgsmål til og talt om klagers IT-kompetencer, understøtter, at det er af afgørende betydning for sagens udfald, at der sker bevisførelse i form af mundtlige vidneforklaringer fra blandt andet den ansvarlige leder for afdelingen.

Indklagede bestrider, at klagers afslag på ansættelse skyldtes, at indklagedes to direktører ikke godkendte ansættelsen af klager på grund af klagers alder.

Indklagedes dokumentation af dette forudsætter bevisførelse i form af mundtlige vidneforklaringer fra de to direktører.

Klager har ikke med henvisning til artiklen fra maj 2019 påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at indklagede i forbindelse med klagerens ansøgning til stillingen som projektleder og indklagedes beslutning i den forbindelse konkret har krænket ligebehandlingsprincippet.

Klager har derfor ikke løftet sin del af bevisbyrden, som følger af forskelsbehandlingslovens § 7 a.

Klager har ikke fremlagt dokumentation for, at klager konkret er blevet forskelsbehandlet.

Hverken indklagedes vejledende retningslinjer eller indklagedes rekrutteringshistorik skaber en formodning for, at klager konkret er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Det var en forudsætning for at kunne besætte stillingen som projektleder, at en eventuel ny medarbejder besad en tung erfaring – både som projektleder og med IT-systemer.

Som altovervejende udgangspunkt vil en sådan erfaring ikke kunne findes hos en nyuddannet – og typisk yngre – medarbejder.

Erfaring kommer med tiden.

Med sin alder og dermed erhvervserfaring havde klager i realiteten en fordel fremfor yngre kandidater med færre års projektledererfaring bag sig.

Indklagede gør gældende, at stillingsopslaget i sig selv dokumenterer, at klager ikke har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

De rekrutteringsansvarlige ledere havde til den konkrete stilling, som klager var i betragtning til, foretaget en konkret vurdering af de kompetencer, der var nødvendige for at kunne bestride stillingen og på den baggrund opstillet en række krav, der til sammen indikerede, at den rette kandidat skulle være en erfaringstung profil.

Det var oplagt, at det var en forudsætning for ansættelse, at kandidaten besad et grundigt indblik i og forståelse for IT-tekniske aspekter af IT-projekter.

Indklagedes formål er at levere komplicerede IT-løsninger.

Det stod klart for alle – også for klager.

De omfattende krav til kvalifikationer, der er opstillet i stillingsopslaget, beviser i sig selv, at den rette kandidat ikke kunne være en mindre erfaren profil.

Det må have formodningen imod sig, at indklagede skulle bruge tid og ressourcer på at indkalde klager, der er over 35 år, til to ansættelsessamtaler og tests, hvis det ikke var med henblik på en mulig ansættelse.

Indklagedes afslag på at ansætte klager var ikke begrundet i klagers alder, men derimod baseret på en helhedsvurdering af klagers uddannelsesmæssige baggrund, kompetencer, erhvervserfaring og personlighed set i forhold til den funktion, som var ledig, og det team han skulle indgå i.

Klager besad ikke de nødvendige tekniske og faglige kompetencer for at kunne lede projekter af den kaliber og kompleksitet, som indklagede søgte en profil til.

Indklagede er forundret over klagers bemærkninger om, at klagers IT-kompetence næppe kunne have den store betydning.

Indklagede er en stor IT- og softwarevirksomhed.

Der kan ikke herske tvivl om, at kandidaternes tunge IT-kompetencer har været en væsentlig forudsætning i rekrutteringen af en projektleder hos indklagede, som skulle levere forretningskritiske projekter indenfor IT-understøttelse.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved blandt andet ansættelse.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af blandt andet alder.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

EU-Domstolen har i sag C-54/07 (Feryn) fastslået, at offentlige erklæringer, hvori en arbejdsgiver giver udtryk for, at han ikke inden for rammerne af sin ansættelsespolitik vil ansætte en bestemt gruppe personer, er tilstrækkelige til at skabe en formodning for, at der er tale om en direkte diskriminerende ansættelsespolitik.

Der henvises herved til domstolens besvarelse af spørgsmål 2 i sagen.

Indklagede har oplyst, at virksomheden fik nye retningslinjer for ansættelse pr. 1. januar 2018.

I artiklen fra maj 2019 er der trykt kopi af retningslinjerne, som skulle stamme fra indklagede.

Disse retningslinjer indeholdt vilkår om, at medarbejdere over 36 år alene kunne ansættes i virksomheden, såfremt der var særlige grunde herfor, og ansættelsen blev godkendt af virksomhedens administrerende direktør eller virksomhedens økonomidirektør.

I artiklen udtalte indklagedes HR-direktør blandt andet

”Vi har sat særlig fokus på at få unge folk ind, da vi mener, at det e[r] godt for både [den indklagede virksomhed], IT-branchen såvel som samfundet.

Vi ser det som en vigtig opgave at uddanne og oplære unge kandidater, og vi anser det som en forpligtelse at få folk ind, der kan være med til at udvikle [indklagede] på den helt lange bane.

”

Indklagede har over for nævnet bestridt, at retningslinjerne har haft betydning ved beslutningen om at meddele klager afslag på ansættelse.

Indklagede har derimod ikke bestridt indholdet af retningslinjerne.

Klager, der på ansøgningstidspunktet var 61 år, fik afslag på ansættelse i en stilling som projektleder hos indklagede.

Nævnet vurderer, at der på baggrund af indholdet af retningslinjerne som gengivet i artiklen og indklagedes udtalelser i artiklen i den forbindelse, er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager er blevet udsat for direkte forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afslaget på ansættelse.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Parterne er enige om, at klager mundtligt fik afslag på ansættelse med den begrundelse, at han ikke besad de fornødne IT-kompetencer til at bestride stillingen.

Klagers manglende IT-kompetencer var ikke til hinder for, at han blev indkaldt til både første og anden samtale, inden han fik afslag med den anførte begrundelse.

Nævnet vurderer under disse omstændigheder, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at klagers alder ikke indgik helt eller delvist i beslutningen om at meddele ham afslag på stillingen som projektleder.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 25.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete hændelse.

Indklagede skal herefter betale 25.000 kr. til klager med procesrente fra den 8. maj 2019, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<19-24597>

-

Sikre leverancer til rette tid og kvalitet til vores kunde

-

Sikre et fortsat godt og professionelt samarbejde med vores kunde, hvor tillid er et nøgleord

-

Lede og styre leverancer, projektteam, interessenter og risici

-

Du er projektleder med streg under leder

-

Du tager ansvar og er troværdig med en ”sense of urgency”, så kunden fra start oplever at være i trygge hænder

-

Du har haft ledelsen i alle faser af et projekt og har skabt stærke resultater som projektleder

-

Du er kendt for at opbygge et stærkt projektteam, sikre opbakning til ideer, få teamet til at levere og konstant sørge for, at alle har fokus på fremdrift

-

Du trives i et dynamisk miljø

-

Du har erfaring med kontraktstyring.

”

-

Applicable on recruitments with first day of work on 1 January 2018 and onwards

-

Open positions with FTE budget that are filled by

-

YP candidates (< 36 years, at least bach.

degree) and

-

Candidates, employed in [anden virksomhed]

-

Open positions, not filled by such candidates, must be justified by specific reason

-

As the main rule and depending on the circumstances, a justifiable reason may be if the new recruitment has been made possible by

-

Performance related terminations (no position cut back – no tryghedsgodtgørelse m.v.) or

-

Position cut back due to the need for a material change of basic qualifications (e.g.

other (higher) educational level needed for fulfilling the new functional requirements), or

-

Removal of an external consultant.

-

Approved and executed recruitments, including reasons for employment of non-YP and non-PL are reviewed by [indklagedes administrerende direktør/indklagedes økonomidirektør] as part of monthly SBU review (dept., age, YP/PL, non-YP/-PL, reasons if non-YP/-PL)”

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-2, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 7, stk. 1, om godtgørelse

-

§ 7 a, om delt bevisbyrde