Ligebehandlingsnænvets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - repressalier - ej medhold - medhold

Ligebehandlingsnænvets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - repressalier - ej medhold - medhold

J.nr. 18-21258

En kvinde klagede over forskelsbehandling på grund af køn.

Kvinden var blevet varslet om en væsentlig stillingsændring af sin arbejdsgiver.

Kvinden havde takket nej til stillingsændringen, hvilket resulterede i, at hun dagen efter blev afskediget.

Kvinden var på tidspunktet for afskedigelsen gravid.

Nævnet vurderede, at kvindens arbejdsgiver ikke havde løftet bevisbyrden for, at graviditeten ikke havde indgået i beslutningen om at afskedige kvinden.

Nævnet lagde ved vurderingen blandt andet vægt på, at kvinden efter en indledt performance improvement plan kun havde haft kort tid til at forbedre sig blandt andet grundet graviditetsbetinget sygefravær.

Klager fik derfor medhold i denne del af klagen og blev tildelt en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

¬Kvinden havde omkring ni måneder før afskedigelsen fremsat et krav over for sin arbejdsgiver om tildeling af en portion aktieoptioner, idet hun gjorde gældende, at hun havde været udsat for diskrimination i strid med ligebehandlingsloven og ligelønsloven i relation til tildeling af aktieoptioner under en tidligere barselsorlov.

Kvinden gjorde derfor også gældende for nævnet, at hun i forbindelse med afskedigelsen blev udsat for repressalier.

Nævnet vurderede dog, at der ikke var noget der tydede på, at der var en sammenhæng mellem klagers fremsatte krav og afskedigelsen.

Klager fik derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn og repressalier i forbindelse med afskedigelse under graviditet og under et år efter, at klager havde fremsat krav efter ligelønsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligelønsloven, men i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling hos indklagede.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 820.000 kr. med procesrente fra den 9. marts 2018, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Med virkning fra den 1. marts 2013 blev klager ansat som Executive Management Assistant hos indklagede.

Stillingsbetegnelsen blev den 12. april 2013 ændret til Executive Advisor.

I april 2014 fik klager en bonus på 123.300 kr., der relaterede sig til hendes ansættelse i 2013.

Den 14. juni 2014 gik klager på barselsorlov.

I august 2014, mens klager var på barsel, tiltrådte en ny CEO hos indklagede.

I den forbindelse blev klagers kollega udnævnt til Executive Advisor.

¬¬Klager havde forud for barslen refereret til den tidligere CEO.

Den 16. april 2015 sendte klager en mail til indklagede, hvori hun beskrev sin undren over, at hun ikke havde fået tildelt en bonus for sit arbejde udført i 2014.

Klager skrev i mail af 10. maj 2015 til indklagede

”…Jeg tager gerne imod din kritik på konkrete opgaver og er for så vidt enig i nogle af de ting, som du nævnte, om end det endte med, at jeg gik i forsvarsposition…”

Den 11. maj 2015 skrev indklagede til klager, at de ville tildele hende en bonus for arbejdet udført i 2014 på 50.000 kr.

Den 1. juni 2015 vendte klager tilbage fra barselsorlov.

Klager blev placeret i en anden afdeling, end den hun forlod, da hun gik på barsel.

Klagers kollega forblev i stillingen som Executive Advisor.

Med virkning fra den 1. november 2015 overgik klager til en stilling som Transformation Manager.

Samtidig varslede indklagede, at klagers L3 bonusordning ville ophøre pr. 31. januar 2016, og at hun ville overgå til indklagedes standard bonusordning.

Klager protesterede i mail af 23. november 2015 over ændringerne.

Hun angav i mailen, at den nye stilling ikke bundede i en organisations-ændring, men i at hendes tidligere stilling ikke længere var tilgængelig, da hun kom tilbage fra barsel.

I mail af 18. december 2015 tilbagekaldte indklagede ændringen og meddelte, at indklagede ville afvente en evaluering, og at klager i mellemtiden kunne anvende titlen ”Senior Manager”.

I brev af 15. april 2016 blev klager tildelt en årsbonus på 39.000 kr. på baggrund af indklagedes vurdering af klagers præsentationer i 2015.

Indklagede har fremlagt den underliggende vurdering for bonustildeling for 2015.

Det fremgår heraf, at klager blev vurderet til 85 % af final ratings.

Under employee rating fremgår det, at klager havde en score på 2.

Ved brev af 1. september 2016 rettede klagers partrepræsentant henvendelse til indklagede om sine rettigheder i relation til et særligt aktiekøbsprogram til ledende medarbejdere hos indklagede.

I brevet fremsattes krav om tildeling af en portion aktieoptioner, idet klager gjorde gældende, at hun havde været udsat for direkte diskrimination i strid med ligebehandlingsloven og ligelønsloven i relation til tildeling af aktieoptioner under sin barselsorlov.

Klager har fremlagt korrespondancen mellem klager og indklagede herom.

I mail af 10. oktober 2016 skrev klagers overordnede til klager og bad klager sende sin jobbeskrivelse, da han ikke kunne finde den.

Klager svarede tilbage, at hun aldrig havde modtaget en jobbeskrivelse.

I mail af 13. december 2016 meddelte klager, at hun var i fertilitetsbehandling, som nødvendiggjorde en række undersøgelser i arbejdstiden.

På et møde den 17. januar 2017 blev klager præsenteret for tre muligheder i relation til sit ansættelsesforhold

Klager meddelte, at hun ville indgå i PIP-forløbet.

Den 19. januar 2017 forestod klager en præsentation på et møde vedrørende et projekt.

Klager har fremlagt en SMS, som hun efter præsentationen modtog fra en ansat hos indklagede

”…Det er riktig at [klagers overordnede] har spurt meg om feedback på deg ifl prosjektet.

Jeg står fortsatt inne for tilbakemeldingerne du fikk fra meg etter BR i januar og håper denne situasjonen ordner seg på en ryddi måte…”

Den 23. januar 2017 modtog klager PIP-planen.

Det fremgår, at formålet var at beskrive de områder, hvor klagers performance var mangelfuld og dermed påpege de områder, hvor forbedring var nødvendigt og i forlængelse heraf at gøre det muligt for klager at demonstrere forbedring og dedikation.

Det hedder blandt andet i planen

”[Klager] is sometimes struggling to provide the team with required decision making without escalating which again requires a detailed engagement from the Project Owners.

”

Klager sygemeldte sig den 6. marts 2017 grundet fertilitetsbehandling.

Den 10. marts 2017 skrev klager til indklagede, at hun regnede med at møde ind den 13. marts 2017.

Klager meddelte dog indklagede, at hun ikke var på toppen, og at hun havde mange tegn på stress med søvn- og hukommelsesproblemer.

Klager sygemeldte sig igen den 20. marts 2017 grundet fertilitetsbehandlingen.

Det fremgår af varighedserklæring af 23. marts 2017, at sygemeldingen var på ubestemt tid.

I mail af 19. april 2017 skrev indklagede, at de havde noteret, at klagers læge forventede, at hun foreløbigt var sygemeldt indtil den 22. maj 2017.

I mail af 15. maj 2017 skrev klager til indklagede, at hun forventede at vende tilbage til klart afgrænsede opgaver som deltidssygemeldt omkring uge 21/22.

Den 22. marts 2017 blev klager indkaldt til et møde til afholdelse den 30. marts 2017 med henblik på drøftelse af klagers performance siden genoptagelse af arbejdet efter barselsloven og klagers sygemeldinger.

Indklagede tilkendegav samtidig, at klager på mødet ville få overbragt en skriftlig advarsel som følge af lav performance score for både 2015 og 2016, og at det var planlagt, at klager skulle have haft denne advarsel efter en samtale med indklagede den 13. marts 2017.

Indklagede havde dog ikke kunnet overgive klager advarslen, da klager havde været sygemeldt.

Indklagede anførte i brevet

”… Vi er dog nødt til at melde klart ud overfor dig, at vi ikke anser, at du på nuværende tidspunkt løfter de opgaver, der ligger i din stilling tilfredsstillende, ligesom vi på grund af det lange forløb, hvor du efter [Indklagedes] opfattelse har underperformet…”

Klager sendte den 27. marts 2017 indklagede en mail, hvori hun understregede, at formålet med sygemeldingen var, at hun fik den nødvendige ro i sin fertilitetsbehandling i forbindelse med oplægning af æg.

Af den skriftlige advarsel fremgår blandt andet

”I forbindelse med processen[PIP-forløbet] har din leder set nogen fremgang, men ikke den nødvendige fremgang, og du er desværre ikke kommet i mål i forhold til de krav, [Indklagede] mener en seniormedarbejder som dig skal kunne varetage i stillingen.

Denne manglende performance er ikke acceptabel for [Indklagede].

I fremtiden forventer vi, at du væsentligt forbedrer din performance…

Hvis du ikke er i stand til at løfte din performance vil de få konsekvenser for din videre ansættelse i [Indklagede], enten i form af opsigelse i henhold til funktionærloven eller i grove tilfælde bortvisning…”

Ved mail af 9. april 2017 meddelte klager indklagede, at hun var gravid.

Klager nedkom i december 2017 med en søn.

Den 3. maj 2017 modtog klager, efter rykker, en tilbagemelding fra indklagede vedrørende ophør af hendes L3-bonus ordning

”Det er helt korrekt, at du ikke formelt er blevet varslet ud af din tidligere stilling, i og med at det varsel du fik blev trukket tilbage, og ikke erstattet med et nyt varsel eller gennemførsel af [Evalueringen], som det oprindeligt var planlagt

Derfor skal din bonus for 2016 vurderes i forhold til den hidtidige indplacering og der arbejdes på at få rettet op på det – målet er at det sker i denne måned…”

Den 22. maj 2017 blev der afholdt møde mellem parterne, hvor klager blev introduceret til en ny stilling.

Indklagede anførte i varslingen, at der var tale om en væsentlig ændring.

Stillingsændringen og den samtidige herved overbragte opsigelse af klagers hidtidige stilling blev i det udleverede varslingsbrev begrundet således

”I forlængelse af den organisationsændring, der er blevet gennemført i [Afdeling] er det [Indklagedes] vurdering, at det af hensyn til sikringen af den bedst mulige opgavevaretagelse i [Klagers område] vil være mest tilrådeligt, at tilbyde dig en anden position i [Indklagede] end din hidtidige stilling.

”

Klager afslog tilbuddet.

Klager modtog den 23. maj 2017 brev om afskedigelse.

Det fremgår af brevet

”Det er med beklagelse, at vi ser os nødsaget til at opsige dig fra din stilling i [Indklagede], da du den 23. maj 2017 har valgt at takke nej til stillingen som Proces Agent, som du blev varslet over i brev af 22. maj 2017.

.

.

”

Klager udtog den 26. februar 2018 stævning mod indklagede for retten.

Stævningen er fremlagt for nævnet.

Klager gjorde under sagen bl.a. gældende, at hun, som følge af at hun var på barselsorlov, blev forbigået i forbindelse med tildeling af bonus og i forbindelse med tildeling af aktier/aktiekøbsrettigheder.

Klagen blev modtaget i nævnet den 9. marts 2018.

Der er i klagen nedlagt påstand om en godtgørelse på 1.102.224,48 kr., svarende til 12 måneders løn.

Ved brev af 25. april 2018 har sekretariatet bedt klager kommentere på stævningen og sammenfaldet mellem stævningen og sagen for Ligebehandlingsnævnet.

Klager har ved brev af 14. maj 2018 anført følgende

”… Retssagen vedrører et forløb i forbindelse med klagers første barselsorlov, som strækker sig over perioden juni 2014 til april 2016, hvorimod nærværende sag primært relaterer sig til indklagedes ændring af klagers ansættelsesvilkår i maj 2017 på et tidspunkt, hvor klager var gravid med sit andet barn.

.

.

…De i klageskriftet og stævningen indeholdte hændelsesforløb giver hver for sig anledning til at rejse selvstændige krav om kompensation efter ligebehandlingsloven.

Klagesagen vedrører et spørgsmål omkring udmåling af en godtgørelse som følge af væsentlige ændringer i ansættelsesvilkårene og opsigelse af ansættelsesforholdet under graviditet, hvorimod retssagen vedrører et spørgsmål om udmåling af erstatning på grund af manglende tildeling af aktieoptioner på grund af barselsorlov…”

Det fremgår af Retten i Glostrups dom af 25. september 2019, der er under anke, at sagen drejer sig om, hvorvidt klager blev udsat for forskelsbehandling i strid med ligelønsloven og ligebehandlingsloven, dels i relation til deltagelse i incitamentsprogram (MIP), dels i forbindelse med bonusvurderingen for 2014.

Klager har fremlagt sit CV.

Klager har desuden fremlagt en evaluering udformet af indklagede vedrørende klagers arbejdsindsats i 2015.

Det fremgår af evalueringen, at klager er vurderet til en score på 2-3 for 2015.

2 er beskrevet som develop performance og 3 er beskrevet som succesful performance.

¬

Indklagede har anført en række personer, som der ifølge indklagede er behov for at afhøre, hvis sagen skal afgøres på et tilstrækkeligt oplyst grundlag.

Indklagede har fremlagt en udateret meddelelse fra indklagede til klager:¬

”…Det er vigtigt for mig, at du er i stand til at fastholde helheden i projektet og sikre, at vi har de rette dialoger ifl.

at sikre den nødvendige fremdrift i projektet… Men vigtigt, at du styrer agendaen.

”

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn, og påstår sig tilkendt en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Klager har taget en uddannelse som B.

Sc.

(SRRØK) samt M.

Sc i informationsteknologi, og hun har siden 2003 arbejdet i forskellige ledelses- og projektledelsesstillinger i den private sektor.

Stillingsbetegnelsen Executive Advisor blev oprettet specifikt til klager.

Klager arbejdede ikke som assistent for den tidligere CEO, men som personlig rådgiver.

Tildelingen af bonussen på 50.000 kr. for 2014 skal ses i lyset af et længere forløb med udveksling af mails og telefonsamtaler mellem klager og en ansat hos indklagede, som rådede klager til at tænke på sin fremtidige karriere og således undlade at indlede en sag mod indklagede.

Det er klagers opfattelse, at klager blev glemt som følge af sit fravær grundet barselsorlov.

Det må komme indklagede til skade, at der ikke foreligger skriftlig bevismæssig dokumentation for bonustildelingen ud over den efterfølgende mailkorrespondance.

Der var ikke nedskrevet personlige performancemål for klager, da disse beroede på den tidligere CEO’s evaluering af klagers arbejdsindsats.

Det undrede derfor klager, at indklagede ikke mente, at klager havde opfyldt sin bonusbetingelse.

Grundet fraværet som følge af barselsorlov i kombination med en række ændringer i organisationen med de nye ejere følte klager ikke, at hun havde andet valg end at acceptere bonusbeløbet.

Da klager vendte tilbage fra barsel den 1. juni 2015, var hendes stilling som Executive Advisor overtaget af barselsvikaren, klagers kollega.

Klager fik ikke frataget sin stillingsbetegnelse under barselsorloven, ligesom hun igennem hele perioden refererede direkte til den nye CEO.

Det var først, da klager i foråret 2015 begyndte at forberede sig på, at hun skulle tilbage på arbejde, at det gik op for hende, at klagers kollega havde overtaget hendes stillingsbetegnelse.

Det er uklart, hvorfor klager ikke skulle kunne varetage den tilsyneladende helt nye funktion, som klagers kollega indtrådte i.

Den manglende redegørelse for, hvorfor klager ikke kom i betragtning til stillingen, tyder på, at indklagede ikke har foretaget en vurdering af, om klager var kompetent og egnet.

Klager har mangeårig og bred erfaring med opgaver af både strategisk, transformationel og finansiel karakter, ligesom hun på tidspunktet for den nye CEO’s overtagelse havde en noget tungere erfaringsmæssig baggrund sammenlignet med klagers kollega.

Klager havde desuden qua sit arbejde for bestyrelsen og Group Management opnået en dyb indsigt i selve organisationen og indklagedes forretningsmodel, ledelsesprocesser, konkurrencesituation m.v. Klager var derfor kompetent og egnet til at udføre de arbejdsopgaver, som klagers kollega udførte.

Opgaverne ligger fint i tråd med de opgaver, som klager udførte i stillingen som Transformation Manager.

Indklagede har tilsidesat den forpligtelse, der følger af ligebehandlingslovens § 8a, idet klager kunne og burde være vendt tilbage i en stilling som Executive Advisor for den nye CEO.

Det må komme indklagede til skade, at de ikke på et tidligere tidspunkt præsenterede klager for de ændringer, som hun måtte påregne efter barselsorloven, herunder at hun ikke skulle indgå i den nye CEO’s team, og at klagers kollega ville overtage hendes stillingsbetegnelse.

Det kunne være gjort under en telefonsamtale den 14. august 2014, hvor den nye CEO oplyste, at klager fortsat havde sin stilling og ikke skulle bekymre sig i den anledning.

Det er relevant at belyse situationen i forbindelse med klagers tilbagekomst efter barsel, da indklagede i flere henseender har tilsidesat sine forpligtelser i medfør af ligestillingslovgivningen, og at dette bør tillægges betydning både i forhold til vurderingen af, hvorvidt indklagede har løftet sin bevisbyrde for, at klagers udnyttelse af rettigheder i henhold til særligt ligebehandlings- og ligelønsloven ikke har haft betydning i relation til selve afskedigelsen, men også i forhold til selve udmålingen af klagers godtgørelseskrav.

Klager blev ikke præsenteret for en række muligheder, da hun vendte tilbage til arbejdet i juni 2015.

Klager blev placeret i en anden afdeling uden nærmere præsentation af de medfølgende stillingsvilkår.

I den efterfølgende periode rykkede klager flere gange indklagede for en tilrettet ansættelseskontrakt og stillingsbeskrivelse samt bonusmål for 2015.

Klager fik ikke indtryk af, at indklagede var betænkelig ved, om hun kunne udfylde stillingen.

Det undrer klager, at indklagede ikke præciserede sine forventninger i en skriftlig stillingsbeskrivelse, såfremt dette var tilfældet.

Klager forsøgte i drøftelser med indklagede at forventningsafstemme indholdet af arbejdsopgaverne, arbejdstid og rejseaktivitet.

Hun gjorde fx opmærksom på, at hun var begrænset i forhold til rejser til udlandet.

Indklagedes påstand omkring utilstrækkelig performance i 2015 hænger dårligt sammen med, at hun fik udbetalt en bonus på 39.000 kr. Klager blev givet flere 3-taller svarende til succesfuld performance, hvilket tyder på, at der ikke har været reelt grundlag for at kritisere klagers arbejdsindsats i 2015.

Igennem hele 2016 arbejdede klager ihærdigt med sine nye arbejdsopgaver i stillingen som Transformation Manager, som hun trivedes med, og hun modtog hverken påtaler eller advarsler for sin håndtering af arbejdet.

Der er ikke dokumentation for det af indklagede omtalte møde i 2016 vedrørende klagers performance generelt.

Klager er ikke tidligere blevet gjort bekendt med, at beslutningen om at ændre klagers titel fra Executive Advisor til Transformation Manager skulle have været båret af indklagedes utilfredshed med hendes performance efter genoptagelse af arbejdet, og at dette også var årsagen til, at hun ikke længere var kvalificeret til at deltage i indklagedes bonusordning.

På et telefonmøde den 30. marts 2017 kom det frem, at der var en organisationsændring undervejs.

Indklagede tilkendegav under telefonmødet, at der ikke ville ske ændringer i relation til klager.

Organisationsændringen indebar i forhold til klagers afdeling foruden et lederskift, at et andet forretningsområde blev inkluderet i afdelingen, og at afdelingen ændrede navn.

Organisationsændringen ville ikke føre til afskedigelse af medarbejdere i organisationen.

Klager tilkendegav under mødet den 4. april 2017, at hun ville efterleve de i advarslen oplistede forhold, men at hun ikke var enig i berettigelsen af indskærpelserne.

Klager sendte den 8. maj 2017 en tilbagemelding til indklagede, hvori hun blandt andet tilkendegav, at hun fortsat gerne ville påtage sig flere og sideløbende opgaver og projekter.

På mødet den 22. maj 2017 modtog klager besked om, at hun ikke var berettiget til bonus for 2016, da indklagede ikke havde fundet klagers performance i 2016 mærkbart over det forventede.

Indklagede har ikke givet klager mulighed for at efterleve de i advarslen fremsatte krav forud for afskedigelsen.

Det bemærkes, at klager var sygemeldt i den mellemliggende periode.

På intet tidspunkt forud for afskedigelsen blev der afholdt nogen opfølgningsmøder, som tilkendegivet i advarslen.

Klager var den eneste medarbejder i afdelingen, som blev opsagt som følge af organisationsændringens ikrafttræden den 3. april 2017.

Der gik over 7 uger efter ikrafttrædelse, før klager blev afskediget.

Det var først i forbindelse med introduktionen af PIP-planen, at klager blev præsenteret for noget på skrift i relation til indholdet af klagers stilling.

Klager havde ikke, på trods af opfordringer hertil, modtaget en stillingsbeskrivelse.

Klager har ikke været involveret i Projekt 1 siden efteråret 2016.

Klagers præsentation på mødet den 19. januar 2017 vedrørte et andet projekt.

Grundet PIP-forløbet lagde klager en særlig indsats i sit arbejde med netop denne præsentation.

Klager husker, at hun modtog ros fra mødedeltagerne.

Af den fremlagte SMS kan det udledes, at evalueringen medførte ros.

De samlede omstændigheder i hele ansættelsesforløbet begrunder, at godtgørelsen må udmåles til 12 måneders løn.

Klager er enig med indklagede i, at det ikke hører under nævnets kompetence at behandle spørgsmålet om den beløbsmæssige opgørelse af klagers krav.

Derfor er klager indstillet på at nedsætte kravet i overensstemmelse med den af indklagede fremsatte indsigelse omkring bonusbeløbet på 5.000 kr. månedligt.

Klager afviser ikke, at en nærmere stillingtagen til de af indklagede oplistede faktiske omstændigheder forudsætter parts- og vidneforklaringer, men disse omstændigheder er imidlertid ikke afgørende for Ligebehandlingsnævnets stillingtagen til sagen materielt og de bevisregler, som er under påkendelse i sagen.

Sagen er tilstrækkeligt oplyst til, at nævnet kan foretage en retlig prøvelse, uden at parternes retsbeskyttelse herved krænkes.

Den af indklagede varslede stillingsændring indeholdt en væsentlig degradering af klager, herunder en væsentlig lønreduktion og dermed en opsigelse af ansættelsesforholdet.

Indklagede var bekendt med, at klager var gravid, hvorfor der gælder en omvendt bevisbyrde.

Den tidsmæssige nærhed mellem klagers orientering om, at hun var i fertilitetsbehandling og iværksættelsen af et PIP-forløb, som alternativ til en ny stilling i organisationen/afskedigelse, indikerer, at klagers udnyttelse af retten til fravær i forbindelse med graviditet og barselsorlov har haft indflydelse på den væsentlige stillingsændring og den efterfølgende afskedigelse.

Klager har påvist en række omstændigheder, der indikerer, at klagers fertilitetsbehandling, som afstedkom hospitalsindlæggelse i henholdsvis marts og august 2016 og efterfølgende sygemelding grundet gener efter sprungne cyster i underlivet, har haft indflydelse på både igangsættelsen af PIP-forløbet i januar 2017, den i april 2017 meddelte advarsel, og stillingsændringen/afskedigelsen.

Det følger blandt andet af ligelønslovens § 3, at en arbejdsgiver ikke må udsætte en lønmodtager for repressalier i form af fx afskedigelse som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, og at der gælder en omvendt bevisbyrde, såfremt afskedigelsen finder sted inden ét år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn.

Indklagede opsagde klagers ansættelsesforhold den 23. maj 2017.

Dette var inden et år efter, at klager havde fremsat krav om tildeling af aktieoptioner, hvorfor det påhviler indklagede at bevise, at afskedigelsen ikke er sket i strid med ovennævnte forbud.

Indklagede gør gældende, at sagen bør afvises for nævnet på grund af behov for parts- og vidneforklaringer.

Subsidiært at nævnet fastslår, at der ikke er grundlag for klagers krav.

Sagen bør afvises, da klager samtidig med indbringelse af klagen for nævnet ved stævning af 26. februar 2018 har anlagt retssag mod indklagede.

Som det fremgår af stævningen, er der ikke blot en sammenhæng imellem retssagen og sagen for Ligebehandlingsnævnet, men tillige et sammenfald derved, at ligebehandlingsloven er påberåbt i begge sager.

Hvis sagen skulle realitetsbehandles af nævnet, må det forventes nødvendigt at inddrage elementer fra hændelsesforløbet i sagen vedrørende MIP-programmet med den deraf følgende bevisførelse.

Indklagede bestrider i vidt omfang fremstillingen af hændelsesforløbet i klagen.

I øvrigt bestrides anbringenderne ex tuto.

Klager har gjort gældende, at der gælder en omvendt bevisbyrde.

Så meget desto mere har indklagede et behov for at kunne foranstalte den bevisførelse, som selskabet skønner nødvendig.

Indholdet af Person 1’s drøftelser med klager i relation til bonus i 2015 bestrides.

Baggrunden for og indholdet af den stilling klager fik, og derefter havde, bestrides.

De hævdede mundtlige tilkendegivelser fra indklagede i relation til den givne advarsel og tilbuddet om en ny stilling på ændrede vilkår bestrides.

En realitetsbehandling af klagen ved nævnet vil være i strid med loven om Ligebehandlingsnævnet.

Hvis indklagede afskæres fra adgang til at føre vidner, vil indklagede blive påtvunget en bevisnød, ligesom sagen vil blive behandlet på et helt utilstrækkeligt grundlag, som – hvad der turde være indlysende – ikke kan retfærdiggøres ved en henvisning til, at indklagede har bevisbyrden.

For så vidt angår selve opgørelsen af klagers krav, skal det bemærkes, at der heri indgår et månedligt beløb på 5.000 kr. i bonus.

Der er imidlertid ikke enighed mellem parterne om, hvorvidt klager er berettiget til bonus for 2016.

En belysning af dette spørgsmål vil kræve bevisførelse i form af vidneførsel.

Skulle nævnet beslutte at realitetsbehandle sagen, anmodes principalt om, at nævnet fastslår, at der ikke er grundlag for klagers krav, og subsidiært at godtgørelsen skal fastsættes til højst svarende til 3 måneders løn.

Under alle omstændigheder bør kravet reduceres med 5.000 kr. månedligt.

Klagers fertilitetsbehandling og mulige efterfølgende graviditet er på intet tidspunkt blevet problematiseret eller gjort til et emne i forløbet op til, at hun fik et tilbud om en ny stilling på ændrede vilkår.

Klager havde, indtil hun gik på barsel den 14. juni 2014, arbejdet som personlig assistent for den tidligere CEO, senest med titel af Executive Advisor.

Klager havde på intet tidspunkt arbejdet for eller refereret til den nye CEO.

Indklagede tillagde ikke stillingsbetegnelsen synderlig vægt, idet stillingens indhold var det vigtige.

Klager blev nøje, konkret og fyldestgørende vejledt om indholdet af de arbejdsopgaver, der påhvilede hende.

Det gælder generelt hos indklagede, at der ikke udarbejdes formaliserede stillingsbeskrivelser.

Det bemærkes, at klager ikke har efterspurgt en sådan.

I samtalen mellem indklagede og klager i august 2014 oplyste indklagede, at der ville blive fundet en god rolle til klager, når hun vendte tilbage fra barsel.

Da den nye CEO tiltrådte, blev klagers stilling ikke videreført.

Stillingen bortfaldt, da den tidligere CEO fratrådte.

Der foreligger ikke en udtømmende stillingsbeskrivelse af den stilling, som klagers kollega bestred, hvorfor dette skal belyses gennem vidneforklaring.

Klagers kollega er uddannet Cand.

Merc.

i 2011 med speciale i International Financial Consulting.

I februar 2012 blev hun ansat hos indklagede.

Hun havde i løbet af årene opnået en dyb indsigt i indklagedes forretningsområder og forretningsgange.

Da den nye CEO blev ansat som finansdirektør i 2013, indgik klagers kollega i en arbejdsgruppe, som havde ansvaret i forbindelse med et kommende salg af indklagede.

Klagers kollega har ikke arbejdet for den tidligere CEO.

I forbindelse med, at den nye CEO tiltrådte, bad han klagers kollega om at følge med ham over i den nye funktion.

Han havde brug for at knytte en gruppe af medarbejdere til sig, som havde forudsætningerne for at hjælpe med at drive virksomheden i overensstemmelse med de nye ejeres visioner for købet og i den sammenhæng af løfte de opgaver, som han havde påtaget sig at stå i spidsen for.

Klagers kollegas arbejde bestod i opgaver inden for hendes speciale, såsom opfølgende arbejde i forbindelse med gennemførelsen af salget af indklagede, udarbejdelse af finansielle analyser og et større transformationsprogram samt bistand til den nye CEO i forbindelse med særlige projekter, såsom strategiske projekter i relation til konkurrerende betalingssystemer.

Det er klagers kollegas opfattelse, at de kompetencer, hun havde fået i kraft af sin uddannelse og den erfaring, hun havde opnået qua de opgaver, hun tidligere havde udført for indklagede, var nødvendige for, at hun kunne udføre disse opgaver for og sammen med den nye CEO.

Som det fremgår af klagers CV, er hendes uddannelsesmæssige og erfaringsmæssige baggrund en helt anden.

Særligt klagers kollegas arbejde med henblik på salget af indklagede spillede en stor rolle for valget af hende til stillingen.

Der var således tale om to forskellige stillinger.

Det fremgår af klagers mail af 10. maj 2015, at indklagede havde rejst kritik af den måde, hun havde udført visse opgaver på, at klager havde været enig i kritikken, men at hun dette til trods ikke havde taget den til sig, at hun var helt med på, at den efterfølgende tildeling af bonus var begrundet i de ovenfor nævnte særlige omstændigheder og ikke i hendes arbejdsindsats, og at hun var tilfreds med den bonus, hun fik.

Da klager den 1. juni 2015 vendte tilbage, havde hun drøftelser med indklagede.

Hun valgte selv at blive placeret i den afdeling, som hun blev placeret i.

Der var ikke tale om en lavere eller mindre attraktiv stilling.

Der var tværtimod tale om en attraktiv stilling.

Indklagede var betænkelig ved, om hun kunne udfylde den nye stilling.

De opgaver, som klager fik i afdelingen, forudsatte erfaring og kompetencer inden for en række områder.

Fx skulle klager være den drivende kraft i transformationsprogrammet og integrationsprogrammet i forbindelse med indklagedes erhvervelse af en samarbejdspartners indløsningsportefølje i udlandet.

Relativt hurtigt efter at klager var vendt tilbage, kunne indklagede konstatere, at hun ikke fungerede tilfredsstillende i stillingen, idet det skortede både på kompetencer og arbejdskapacitet.

Hertil kom, at hun ikke udviste vilje til eller interesse for selvstændigt at styre og drive de projekter, hun havde.

Indklagede havde derfor flere samtaler herom med klager.

Klager medgav, at hun var presset på arbejdskapacitet.

Af hensyn til klager blev det efterfølgende besluttet, at hun alene skulle tage sig af ét projekt.

Sideløbende besluttede indklagede under indtryk af den generelt utilfredsstillende performance, at klager for fremtiden ville have titlen

Transformation Manager, og at hendes bonusordning skulle ophøre, da de opgaver, hun fremover ville få, ikke ville kunne retfærdiggøre en fortsat deltagelse i ordningen.

Selve jobindholdet, med den begrænsning af klagers opgaver, der var blevet foretaget, blev dog opretholdt.

I forhold til tildeling af bonus i april 2016 bemærkes det, at evalueringen af klager gav så lav en score, at hun ikke ud fra dette skulle have en bonus, men at indklagede valgte at tildele hende en bonus, udelukkende fordi hun fortsat var omfattet af ordningen.

Bonussen blev dog fastsat så lavt, som indklagede kunne forsvare.

Klager blev i evalueringen for 2015 på flere områder vurderet til 2, hvilket er udtryk for utilfredsstillende performance, der skal arbejdes på at forbedre.

Den overordnede bedømmelse af hende var 2-3.

I forhold til personal objectives og customer oriented blev hun vurderet til utilfredsstillende performance.

Det fremgår af vurderingen vedrørende bonustildeling for 2015, at klager blev vurderet til 85 % af final ratings, hvilket ikke ville udløse nogen bonus.

Det fremgår imidlertid videre, at bedømmelsen blev opjusteret, således at bonusbeløbet trods dette kom til at udgøre 39.433 kr.

Det bestrides, at indklagede ikke redegjorde for de krav, som indklagede stillede for at opnå bonus.

Da projekt 1 nærmede sig gennemførelse og var mindre arbejdsbelastende, fik klager nye opgaver.

Det var dog indklagedes indtryk, at hun ikke magtede eller ville tage denne opgave på sig.

Henover 2016 havde indklagede derfor løbende drøftelser med klager, hvor ovenstående blev påtalt, ligesom det blev påtalt, at indklagede var skuffet over, at hun løbende skulle forelægge sin overordnede enhver beslutning med det resultat, at den overordnede ikke selv blev aflastet.

I samme forbindelse blev klagers udfordringer i henseende til kompetencer og arbejdskapacitet igen påpeget.

For at enhver mulighed for at klager kunne rette sig skulle være undersøgt, besluttede indklagede i november 2016 at lade klager gennemføre PIP-forløbet.

Forløbet blev altså besluttet, før klager gav meddelelse om, at hun var gået i fertilitetsbehandling.

PIP-forløbet gjorde klagers performance noget bedre, men den var stadig klart utilfredsstillende.

Hun var fortsat uselvstændig som beskrevet tidligere.

Klagers præsentation på mødet den 19. januar 2017 var kun en mindre del af det, der blev behandlet på mødet.

Der blev udvist utilfredshed med klagers præsentation.

Præsentationen var ifølge klagers overordnede usikker, overfladisk og rodet.

Det kan ikke udledes af den fremlagte SMS, at klager modtog ros for sin præsentation.

Indklagede bestrider at have givet indtryk af, at de var tilfredse med klagers opgavehåndtering.

Der henvises i denne forbindelse til brev af 22. marts 2017.

Indklagede blev tværtimod bestyrket i den opfattelse, at det ikke ville komme til at fungere med klager i den pågældende stilling.

Det faktum, at klager efter gennemførelsen af PIP-forløbet oplyser, at hun stod tilbage med et uklart indtryk af, hvilke forventninger til arbejdets udførelse, hun ville blive mødt med fremadrettet, viser, at hun heller ikke på dette tidspunkt havde forstået sin rolle.

Formålet med mødet den 4. april 2017 var at overgive den skriftlige advarsel i anledning af klagers vedvarende utilstrækkelige performance og at drøfte, hvilke muligheder hun selv måtte kunne se for at forbedre den.

Det bestrides, at klager under telefonsamtale med indklagede den 30. marts 2017 fik tilsagn om, at der ikke ville ske ændringer i hendes ansættelsessituation.

Den skriftlige advarsel var ikke kun baseret på klagers overordnedes opfattelse af klagers performance, men også på hvordan andre ledere, der havde arbejdsmæssig relation til klager, havde vurderet hende.

Advarslen vedrørte alene de samme problemer, som allerede var konstateret i 2015.

Indklagede bestrider, at klagers fravær i forbindelse med graviditet, barsels- og graviditetsbetinget sygdom har haft indflydelse på indklagedes beslutning om at tilbyde hende en stilling på væsentligt ændrede vilkår.

Der er ikke noget, der indikerer, at klagers fertilitetsbehandling eller efterfølgende graviditet skulle have spillet nogen rolle for afslutningen af hendes ansættelsesforhold.

Indklagede bestrider desuden klagers udlægning i relation til mødet den 22. december 2016, præsentationen den 19. januar 2017, samt møderne den 7. og 20. februar, 13. og 30 marts og 4. april 2017.

Tilbuddet om en anden stilling på ændrede vilkår og den efterfølgende afvikling af ansættelsesforholdet skyldtes utilfredsstillende performance.

Klagers krav på deltagelse i MIP-programmet har ikke haft nogen betydning for ophøret af hendes ansættelsesforhold.

Det bestrides, at ligelønsloven skulle være tilsidesat, eller at ligelønsloven har nogen betydning i relation til ophøret af ansættelsesforholdet, endsige nogen relevans for den påstand, der er nedlagt i klagen.

Det bestrides, at indklagede under en telefonsamtale med klager skulle have rådet hende til at tænke på sin fremtidige karriere og således undlade at indlede en sag mod indklagede.

Indklagede tager afstand fra, at de fremlagte forligsdrøftelser indgår i sagens behandling hos nævnet.

I det omfang, klager støtter det krav, hun har rejst mod indklagede, på omstændigheder, der ligger mere end tre år forud for indbringelsen af sagen for nævnet, er kravet forældet.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om lige løn til mænd og kvinder og lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Klager har den 26. februar 2018 stævnet indklagede for Retten i Glostrup og i den forbindelse gjort gældende, at klager som følge af, at hun var på barselsorlov, blev forbigået i forbindelse med tildeling af bonus og i forbindelse med tildeling af aktier/aktiekøbsrettigheder.

Klagen for nævnet drejer sig om den væsentlige stillingsændring varslet den 22. maj 2017 og den efterfølgende afskedigelse den 23. maj 2017.

Klager har for nævnet gjort gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i relation til graviditet i forbindelse med den væsentlige stillingsændring og den efterfølgende afskedigelse.

Klager har også gjort gældende, at hun er blevet udsat for repressalier i form af afskedigelse efter, at hun den 1. september 2016 overfor indklagede fremsatte krav om tildeling af en portion aktieoptioner, idet hun gjorde gældende, at hun havde været udsat for diskrimination i strid med ligebehandlingsloven og ligelønsloven i relation til tildeling af aktieoptioner under barselsorlov.

Klagen vedrører klagers andet barselsforløb.

Nævnet skal derfor ikke tage stilling til de forhold, der er omfattet af den verserende retssag.

Nævnet kan derfor behandle klagen.

Som sagen er oplyst for nævnet, finder nævnet endvidere ikke, at det er nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes påstand om afvisning tages derfor ikke til følge.

Der er for nævnet ikke noget der tyder på, at der er en sammenhæng mellem klagers krav om tildeling af aktieoptioner og afskedigelsen.

Da afskedigelsen fandt sted under graviditet påhviler det indklagede at godtgøre, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagers graviditet.

Det er nævnets vurdering, at indklagede ikke har løftet den bevisbyrde.

Der er ved denne vurdering særligt lagt vægt på den korte tid hun har kunnet deltage i PIP-forløbet, herunder på grund af sit graviditetsbetingede sygefravær, og de foreliggende oplysninger om forløbet af klagers ansættelsesforhold.

Klager får derfor medhold i denne del af klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 820.000 kr. svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 820.000 kr. til klager med procesrente fra den 9. marts 2018, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

Ligelønsloven

<18-21258>

1.

Indledning af en Performance Improvement plan (PIP-forløb).

2.

Få klarlagt muligheden for at finde en ny stilling et andet sted i organisationen.

3.

Få indgået en fratrædelsesaftale.

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12 om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde

-

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

-

§ 16, stk. 2 og stk. 3, om godtgørelse

-

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

-

§ 3, stk. 1 om repressalier