Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

J.nr. 19-3929

En rengøringsassistent blev under fravær efter barselsloven opsagt på de hidtidige vilkår og tilbudt ansættelse på nye vilkår.

Ansættelsen på nye vilkår indebar en nedsættelse af timetallet samt ændringer i tidsrummet for udførelsen af arbejdet.

Arbejdsgiveren oplyste, at stillingsændringerne skete på baggrund af, at rengøringsassistentens vikar kunne løse arbejdsopgaverne på kortere tid.

Nævnet vurderede, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at der ikke var en sammenhæng mellem rengøringsassistentens fravær efter barselsloven og den væsentlige stillingsændring.

Klager fik derfor medhold og blev tilkendt en godtgørelse på omkring 9 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev varslet om ændrede ansættelsesvilkår og afskediget .

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev varslet om ændrede ansættelsesvilkår og afskediget.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 85.000 kr. med procesrente fra den 17. januar 2019.

Sagsfremstilling

Klager blev pr. 1. juli 2014 ansat hos den indklagede forening som rengøringsassistent.

Det fremgår af klagers kontrakt, at den ugentlige arbejdstid udgjorde 15 timer.

Klager blev under sit fravær efter barselsloven indkaldt til en medarbejdersamtale den 9. oktober 2018.

Til samtalen blev klager opsagt som rengøringsassistent på de daværende vilkår og tilbudt ansættelse på nye vilkår.

Det fremgår af brev af 9. oktober 2018 vedrørende varsling om ændring i klagers ansættelse

”[Indklagede] er desværre nødt til at reducere rengøringen i klubben, hvorfor vi opsiger din ansættelse som rengøringsassistent på de nuværende vilkår til ophør den 28. oktober 2018.

Samtidig tilbyder vi dig ansættelse på nye vilkår fra d. 28. oktober 2018.

De nye vilkår indebærer en reduktion i din arbejdstid og løn som rengøringsassistent, idet dine ugentlige timer reduceres fra 15 timer til 10 timer pr. uge.

Samtidig har vi specificeret i de nye vilkår, at rengøringsarbejdet skal være afsluttet hver morgen inden klokken 9.00.

Vi har lavet udkast til nye kontrakt, som er vedlagt dette brev.

Du bedes hurtigst muligt meddele os, om du ønsker at acceptere den nye kontrakt og de nye vilkår for din ansættelse.

Såfremt du ikke ønsker at acceptere de nye vilkår, skal du aflevere nøgler samt andre genstande, der tilhører klubben på din sidste arbejdsdag.

”

Klager meddelte i mail af 4. november 2018 til indklagede, at hun ikke kunne acceptere de nye opstillede vilkår og derfor betragtede sig selv som afskediget.

Klagers fagforening fremsatte på vegne af klager i brev til indklagede af 9. november 2018 krav om betaling af en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Klagers fagforening anførte i brevet, at afskedigelsen ikke kunne begrundes i andre forhold end klagers ønske om at udnytte sin ret til forældreorlov, og at reglerne om omvendt bevisbyrde fandt anvendelse.

Indklagede afviste, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven med henvisning til, at klager ikke blev afskediget eller pålagt ændringer i arbejdstiden som følge af fravær efter barselsloven.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 17. januar 2019.

Det fremgår af brevet fra klagers fagforening til indklagede af 9. november 2018, der var vedlagt klagen til nævnet, at klager har fremsat krav om en godtgørelse på 12 måneders løn for overtrædelse af ligebehandlingsloven.

Indklagede har under sagen oplyst, at den vikar, der varetog klagers arbejdsopgaver, mens klager var fraværende efter barselsloven, blev fastansat i starten af 2019.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling pga.

køn i forbindelse med afskedigelsen.

Klager ønsker sig tilkendt en godtgørelse.

Klager blev under sin barsel indkaldt til en ”medarbejdersamtale”, så hun var opdateret til opstart efter barsel og ferie.

Ifølge indklagede var der tale om en samtale, som alle ansatte skulle igennem.

Samtalen viste sig dog at angå en afskedigelse med mulighed for genansættelse på færre timer.

Klager havde ingen mulighed for at forberede sig på afskedigelsen og havde sågar sin søn på fem måneder på skødet, da hun modtog beskeden.

Klager var stadig på barsel/orlov og var nødt til at tage sin søn med til samtalen, hvilket klager havde nævnt for sin daglige leder forud for mødet.

Varslingen om ændring i klagers ansættelse kom under en uge, før indklagede troede, at hun skulle starte på arbejde igen.

Indklagede havde ikke holdt sig opdateret på, at klager skulle holde ferie i forlængelse af barslen.

Den planlagte ferie var oplyst til indklagede allerede inden, klager gik på barsel.

Klager takkede nej til de ændrede ansættelsesvilkår med nedsat timetal, da de opstillede vilkår ikke kunne hænge sammen med familielivet.

Klager havde under hele ansættelsen hos indklagede haft dobbeltjob.

Klager fandt hurtigt et nyt arbejde med flere timer end hos indklagede.

Klager indledte i samarbejde med sin fagforening en sag om godtgørelse, da hun og fagforeningen mente, at der var tale om uretmæssig afskedigelse, da hun stadig var på barsel.

Klager fik ikke en ordentlig redegørelse for, hvorfor hun blev afskediget.

Klager fik mundtligt at vide, at den vikar, der havde varetaget hendes arbejdsopgaver i forbindelse med barsel/orlov, var hurtigere end hende.

Klagers vikar var i flexjob og måtte kun arbejde i 10 timer om ugen.

Klager var og havde altid været ansat på minimum 15 timer om ugen.

Arbejdsopgaverne blev ændret under klagers barsel, og flere af de mere tidskrævende opgaver blev uddelegeret til frivillige, så vikaren kunne nå det på de 10 timer, som vikaren måtte arbejde.

Klager havde ikke hjælp fra frivillige under sin ansættelse.

Klager havde selv ansvaret for oplæringen af vikaren og var selv med til at lave vikarens arbejdsplan om, så opgaverne passede ind i vikarens tidsramme.

Det nye krav om, at arbejdet skulle være udført inden kl.

09.00 om morgenen, er ikke et krav, der hænger sammen med det at være nybagt forælder.

Af denne årsag måtte klager sige, at det ikke kunne lade sig gøre.

Tidligere var det frit for klager, hvilken tid på døgnet hun ville arbejde.

Klager måtte og kunne helt selv planlægge sin arbejdsdag og arbejdstider.

Ændringerne i klagers ansættelse blev foretaget under hendes barsel/orlov, og afskedigelsen skete også under hendes barsel/orlov.

Klager ved, at vikaren stadig møder hver dag og udfører sit arbejde, og klager vil betragte det som en fastansættelse af vikaren.

Der er ikke noget i sagen, som kræver vidneforklaringer.

Den indklagede forening påstår principalt afvisning, subsidiært at ændringerne i klagers ansættelsesvilkår ikke var i strid med ligebehandlingsloven.

Indklagede er en forening, og grundlaget for foreningens eksistens er kontingent fra klubbens medlemmer.

Det betyder, at der til enhver tid skal være fokus på klubbens udgifter og omkostninger.

Dette fokus udmøntes i en løbende drøftelse mellem foreningens daglige leder og bestyrelsesformanden samt bestyrelsens øvrige medlemmer om en optimering af foreningens arbejdsgange og dermed en reduktion af de unødvendige og overflødige udgifter.

Indklagede ansatte en vikar i forbindelse med, at klager gik på barselsorlov.

I perioden, hvor vikaren var ansat, var der i foreningen en løbende drøftelse om arbejdets udførelse og omfanget af arbejdsopgaverne.

Denne drøftelse foregik dels mellem den daglige ledelse og vikaren, dels i bestyrelsen på baggrund af informationer fra den daglige leder.

Under dette forløb blev det konstateret, at det nødvendige rengøringsarbejde, der skulle udføres, kunne udføres på 10 timer.

Rengøringsarbejdet krævede således ikke 15 timer om ugen, som var det timeantal, klager var ansat på.

Konstateringen heraf medførte en beslutning i bestyrelsen efter samråd med den daglige leder om, at klager skulle tilbydes at fortsætte ansættelsesforholdet på 10 timer om ugen i stedet for 15 timer om ugen.

Denne ændring ønskede klager ikke, hvorfor det var nødvendigt med en opsigelse.

Det er ikke korrekt, at klager havde ansvaret for oplæring af vikaren, og at hun selv var med til at lave vikarens arbejdsplan, så opgaverne passede ind i vikarens tidsramme.

Vikaren blev ikke fastansat under klagers orlov, ligesom ændringen i klagers ansættelsesvilkår først blev meddelt umiddelbart før, at klager skulle genoptage arbejdet efter forældreorloven.

Det er heller ikke korrekt, at flere af de mere tidskrævende opgaver er blevet uddelegeret til frivillige.

De opgaver, som vikaren kom til at udføre, og som vikaren fortsat udfører, er identiske med de opgaver, klager udførte, inden hun gik på orlov.

Vikaren blev først fastansat i starten af 2019.

Vikaren var således alene vikar for klager og blev alene fastansat på baggrund af, at klager afviste tilbuddet om ansættelse på nye vilkår.

Klagen bør afvises, da det er nødvendigt at foretage bevisførelse i form at mundtlige parts- og vidneforklaringer for, at nævnet kan afgøre, om ændringen fra 15 timer om ugen til 10 timer om ugen var begrundet i klagers afholdelse af forældreorlov, og/eller om klagers afholdelse af forældreorlov helt eller delvist er indgået i klubbens beslutningsgrundlag.

Det vil være nødvendigt med vidneafhøring af den daglige leder og af vikaren vedrørende den dialog, der har været om arbejdets udførelse og omfanget heraf.

Derudover vil der skulle ske afhøring af udvalgte bestyrelsesmedlemmer samt formanden vedrørende grundlaget for beslutningen om at ændre klagers ansættelsesvilkår.

Såfremt nævnet vurderer, at sagen ikke skal afvises, påstår indklagede subsidiært, at de pålagte ændringer/afskedigelsen ikke er i strid med ligebehandlingsloven, hvorfor klager ikke er berettiget til en godtgørelse.

Indklagede har godtgjort, at den varslede ændring alene var begrundet i driftsmæssige og økonomiske hensyn.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Som sagen er oplyst for Ligebehandlingsnævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet eller barsel.

Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Beskyttelsen gælder også for væsentlige ændringer af ansættelsesvilkår, der må sidestilles med en afskedigelse.

Klager blev ved brev af 9. oktober 2018 opsagt som rengøringsassistent på de hidtidige vilkår, idet hun samtidig blev tilbudt ansættelse på nye vilkår.

Ansættelsen på nye vilkår indebar nedsættelse af klagers timetal fra 15 timer ugentligt til 10 timer ugentligt samt ændringer i arbejdstiden, idet rengøringsarbejdet nu skulle være afsluttet inden kl.

9.00.

Klager ønskede ikke at acceptere tilbuddet om ansættelse på nye vilkår, og hun meddelte derfor indklagede, at hun betragtede sig som afskediget.

Nævnet vurderer, at de nye ansættelsesvilkår i form af nedsat timetal og ændret arbejdstid indeholdt en så væsentlig stillingsændring, at klager med rette har betragtet sig som afskediget.

Varslingen i form af en opsigelse med samtidig tilbud om nyansættelse skete den 9. oktober 2018, hvor klager fortsat var fraværende efter barselsloven.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at klagers fravær efter barselsloven var uden betydning for beslutningen om at varsle klager om den væsentlige stillingsændring.

Der havde under klagers fravær efter barselsloven været ansat en vikar i fleksjob på 10 timer om ugen.

Vikaren skulle udføre klagers rengøringsopgaver, mens klager var fraværende.

Vikaren blev fastansat 10 timer om ugen få måneder efter ophøret af klagers ansættelsesforhold.

Indklagede har som begrundelse for varslingen om den væsentlige stillingsændring anført, at det under klagers fravær efter barselsloven blev konstateret, at det nødvendige rengøringsarbejde kunne udføres på 10 timer om ugen, og at der derfor var tale om en ændring begrundet i en reduktion af unødvendige og overflødige udgifter.

Nævnet lægger efter oplysningerne i sagen til grund, at varslingen af stillingsændringen skete på baggrund af, at vikaren, der varetog klagers arbejdsopgaver i klagers fravær efter barselsloven, efter det oplyste kunne løse arbejdsopgaverne på kortere tid.

Vikaren blev fastansat efter afslutningen af klagers ansættelsesforhold.

Nævnet vurderer på denne baggrund, at indklagede ikke har godtgjort, at der ikke var en sammenhæng mellem klagers fravær efter barselsloven og den væsentlige stillingsændring, der blev varslet, mens klager fortsat var fraværende efter barselsloven.

Indklagede har herefter ikke løftet bevisbyrden for, at den væsentlige ændring i klagers stilling, der må sidestilles med en afskedigelse af klager, ikke helt eller delvist var en følge af klagers fravær efter barselsloven.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 85.000 kr. svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 85.000 kr. til klager med procesrente fra 17. januar 2019, hvor der er fremsat en beløbsmæssig påstand om godtgørelse for nævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

<19-3929>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

-

§ 8, nævnets afvisning af klagen

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1 og 2, om lovens anvendelsesområde

-

§ 4 om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

-

§ 16, stk. 2, om godtgørelse

-

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde