Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - ej handicap - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - ej handicap - ej medhold

J.nr. 18-61811

En medarbejder på et vognbestillingskontor for taxikørsel klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af handicap.

Medarbejderen blev afskediget på et tidspunkt, hvor hun havde været sygemeldt i 3,5 måned grundet psykiske gener som følge af stress.

Medarbejderens begrænsninger havde på afskedigelsestidspunktet ikke haft en varighed, der kunne betegnes som lang.

Medarbejderens oplysning om, at hun i en længere årrække havde haft den samme vagtplan af hensyn til stressbelastning, var ikke underbygget af de fremlagte oplysninger.

Der forelå ikke på afskedigelsestidspunktet en prognose, der indebar, at medarbejderen ville få begrænsninger, der måtte anses at have en lang varighed.

Medarbejderen havde på den baggrund ikke godtgjort, at hun på afskedigelsestidspunktet havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at en medarbejder på et vognbestillingskontor for taxikørsel blev afskediget fra sin stilling .

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Sagsfremstilling

Indklagede er et vognbestillingskontor for taxikørsel.

I 1988 blev klager ansat med opgaver på et bestillingskontor, der i 2017 blev en del af indklagedes virksomhed.

Den 26. juli 2012 konsulterede klager sin praktiserende læge.

Det fremgår af journalnotatet

”Stress på job, natarbejde, grådlabil, koncentrationsbesvær og tristhed, nogeneffekt hos psykolog efter 5 gange.

Fysiske symptomer;

sved udbrud (menopause 1 år), intermitt hjertebanken,humørsvingninger.

…”

Klager blev ifølge journalnotatet henvist til at konsultere psykolog.

Den 27. maj 2014 konsulterede klager på ny sin praktiserende læge

”Stress og søvnforstyrrelse, på det seneste svære hedeture (menopause debut for 3 år siden).

Grådlabil, nedsat koncentration/hukommelse.

…”

Som følge af en fusion mellem to taxiselskaber blev klager ved brev af 22. december 2016 som tillæg til sin ansættelseskontrakt meddelt, at hun pr. 1. januar 2017 var overgået til ansættelse hos et andet taxiselskab.

Klagers løn og ansættelsesvilkår var uændrede.

Det fremgår af ansættelsesaftale indgået med virkning pr. 1. maj 2017 og med anciennitet fra 1988, at klager arbejdede i nattevagt med cirka 64 timer pr. to ugers periode.

Om arbejdstiden fremgår af tillæg til kontrakten om administrative personaleforhold for ansatte i bestillingskontoret

” Stk. 4 Arbejdets tilrettelæggelse

Arbejdstiden tilrettelægges ved dialog mellem [indklagede] og medarbejderen.

Som udgangspunkt er der tale om skiftende arbejdstider, med mindre andet er beskrevet i

ansættelsesbrevet.

Vagtlister forelægges som udgangspunkt medarbejderne mindst 7 dage før ikrafttræden, og udarbejdes af kundecenterchefen og/eller teamlederne.

Specifikke ønsker til den kommende vagtplan, skal være kundecenterchefen i hænde, inden offentliggørelsen af en vagtplan.

…”

Klager har oplyst, hun i mere end 15 år havde haft et kontinuerligt vagtskema udarbejdet efter følgende fordeling af vagt (V) og fri (F): VVV-FF-VVV-FF-VV-FF.

Indklagedes kundecenterchef varslede ved mail af 20. februar 2018 klager om ændring af ordningen for fordeling af vagter

”Hej [klager],

Jeg har prøvet at nå ind og fange dig de sidste par dage her, men uden held.

Jeg har besluttet at vi kører 7-7 ordning på natten fremover.

Som du nok har kunne fornemme, har vi alt for mange på i øjeblikket, derfor kommer jeg til at tage [medarbejder A] og [medarbejder B] af holdet.

For at det hele skal kunne gå op, er den bedste måde at gøre det på en ordning, hvor i sidder 7 dage.

Samtidig er det et ønske

fra dine kolleger, så det har jeg valgt at efterkomme.

Vi starter på den nye ordning fra næste vagtplansrul, det vil for dit vedkommende være d.4/3.

Du er mere end velkommen til at ringe til mig på [telefonnummer] hvis du har nogen spørgsmål, eller evt ønsker til, hvorvidt du kunne tænke dig vagter i din fri uge.

”

Hertil svarede klager ved mail af 25. februar 2018

”Hej [kundecenterchef]

jeg har modtaget din mail omkring ændringer i vagtplanen.

Du giver udtryk for, at der er bred enighed blandt de andre om, at det er en god ide med 7-7 ordning.

Jeg må dermed formode, at der har været samtaler med de andre;

hvorfor er jeg ikke blevet hørt, tilsyneladende som den eneste ?

.

[Medarbejder C] og [medarbejder D] var enige om, at 7-7

ordningen passede dem begge godt;

jeg ved ikke hvem jeg umiddelbart skal dele 7-7 ordningen med, men går ud fra det er [medarbejder E], men kender faktisk ikke hans holdning til det.

Jeg har en formodning om, at han ikke kan klare sig med 7 vagter hver 14. dag, med nyt hus osv., og derfor vil/har taget ekstra vagter, hvorved 7-7 konceptet

forsvinder.

Jeg KAN/vil ikke arbejde 7 dage i træk, det vil gøre mig syg, da jeg lider af søvnløshed efter 10 års lægediagnosticeret stress.

Jeg har endvidere heller ikke lyst til at have fri 7 dage i træk.

Ifølge alle arbejdsmedicinske undersøgelser, er det helbredsskadeligt, at have mere end 2-3 nattevagter i træk, hvorfor arbejdsgiveren anbefales, at tage hensyn til deres medarbejderes helbred ved fastlæggelsen af deres vagtskema.

Mit forslag er, at [medarbejder E] og jeg deler mit 8-16 forløb, hvis vagterne skal fordeles med 7 til hver, [kan] han feks.

få min tirsdag i ulige uge;

så er alle vagter dækket ind.

En 7-7 ordning vil influere i væsentlig grad på mit privatliv, da det er bygget op omkring mit nuværende forløb, et forløb jeg har haft i 10+ år.

Det vil blandt andet betyde, at min aktive deltagelse som klubspiller på et bowlingteam i 1. division, vil blive begrænset, og måske endda må opgives.

Min hund har heller ikke godt af , at jeg arbejder 7 dage i træk;

vi er kun os to, og han har brug for regelmæssige fridage sammen med mig, og ikke blive ladt alene 7 dage i træk.

Jeg ser ændringen af vagtplanen, som en væsentlig ændring, da den har stor indvirkning på mit personlige liv, både helbredsmæssigt og privat.

Ifølge funktionærloven, skal væsentlige ændringer varsles med 6 måneder i forhold til min anciennitet.

Jeg håber I vil tage mit foreslag til et vagtforløb til efterretning, for der skal findes en anden løsning end den 7-7 ordning der er lagt op til.

”

Ved mail af 1. marts 2018 skrev kundecenterchefen til klager

”Hej [klager],

Der har nu ikke været egentlige samtaler.

Det er forslag der har været oppe og vende nogen gange, og nu følte jeg det ville være den bedste løsning, hvorfor jeg valgte at igangsætte.

Jeg ved ikke om [medarbejder E] kan klare sig med 14 vagter, han plejer gerne at tage ekstra, men det er noget han helt selv styrer.

Jeg er jo ikke fuld af modvilje ift.

at gøre jer alle tilfredse.

Derfor har jeg vendt dit forslag med [medarbejder E].

Det virker desværre ikke til at kunne være en løsning.

Jeg arbejder på en helt alternativ løsning, men det skal koordineres både med [medarbejder E], [medarbejder D] og [medarbejder C], hvad jeg ikke kan nå inden vagtplanens start.

En sådan ændring vil ikke være at betragte som værende væsentlig.

Et punkt er dog, at du vil gå 8 timer ned i tid, hvorfor jeg inviterede dig til en snak om, hvorvidt du vil have vagter i din friuge.

Men jeg lytter selvfølgelig til hvad du siger, og vil også gerne prøve at løse det til alles tilfredshed.

Nu er dette vagtplansrul på plads, så hvis jeg finder en løsning vil det først være fra næste rul.

Jeg kan ikke love dig det kan lade sig gøre, men jeg vil gerne gøre et

forsøg.

”

Klager svarede kundecenterchefen ved mail af 2. marts 2018

”Hej [kundecenterchef]

Tak for din mail.

Jeg synes jeg er blevet holdt hen i mørke, når du skriver, at det har været oppe at vende nogen gange, for jeg har intet hørt før 12 dage før 7-7 ordningen skal træde i kraft.

Det er alt for kort varsel, da der ikke har været tid for mig at forholde mig til den nye ordning og gøre indsigelse, samt evt.

finde en anden løsning.

Jeg KAN IKKE arbejde 7 dage i træk, så der skal findes en anden løsning, hvis ikke jeg skal blive syg.

Dette lagde jeg op til i min seneste mail;

at det umiddelbare forslag ikke duede for [medarbejder E] er en ting, men ikke at diskutere andre løsninger, viser en mangel på forståelse og empati for min situation.

Man kunne lave en 4/3(4) - 3(4)/4 løsning (parentesen symbolisere, at der måske godt kan bruges 3 mand om torsdagen), så bliver der plads til, at [medarbejder E] kan tage ekstra vagter.

Selvfølgelig er 7-7 ordningen en væsentlig ændring, flere parametre bliver vurderet i den sammenhæng, og det vil påvirke mig helbredsmæssigt og privat.

Samtidig bliver det til en deltidstilling istedet for en fuldtidsstilling, som er væsentligt ift.

a-kasse og efterløn.

Hvis jeg skal tage ekstravagter i min friuge, ryger hele ideen med 7-7 ordningen.

Dette skal helt sikkert varsles 6 måneder i forvejen.

Jeg har aftaler på mine fridage de næste 14 dage, som ikke kan aflyses.

og da hele situationen er uafklaret, fortsætter jeg med min nuværende vagtplan, til der er fundet en endelig løsning.

Jeg er et menneske, og jeg har altså et liv uden for mit arbejde.

”

Den 7. marts 2018 skrev kundecenterchefen til klager

”Hej [klager],

Jeg er ked af, hvis du føler dig holdt hen i mørke - det er bestemt ikke tilfældet.

Der er ikke tale om en beslutning jeg har gået og gemt på, men en beslutning der er truffet, og derefter informeret til de parter den vedrører.

Det har ikke været nogen hemmelighed, at planlægningen på nattevagterne de sidste måneder har været præget af skiftevis en voldsom overbemanding, hvor i ofte har siddet dobbelt så mange i forhold til hvad i burde, og skiftevis en

mængde afløsere på vagterne, grundet et højt sygefravær, barsel m.m. fra de faste.

Begge dele, er en uholdbar situation, vi skal have løst - jo før, jo bedre.

Jeg modtager en mængde forslag fra en masse ansatte hver uge, hvoraf nogen er gode forslag og andre knap så gode.

Jeg lytter naturligvis, og gennemfører de tiltag der giver mening for flest mulige.

Alle medarbejderne har generelt set

forskellige præferencer og ønsker til vagtplanen, og det har fra starten været mit mål at tage de valg som forstyrrede færrest, men selvfølgelig samtidigt var holdbare for virksomheden.

Samtidigt er det mit ønske, at lave ændringerne uden at behøve at opsige medarbejdere, f.eks. ved i stedet at flytte rundt på vagter og medarbejdere, for at få kabalen til at gå op.

Det er arbejdsgiverens ret, at lede og fordele arbejdet.

Jeg er helt med på at en ændring af hvilke dage du bliver arbejdsplanlagt er en mærkbar ændring for dig, og det er jeg selvfølgelig ked af at måtte ændre på.

Af samme grund varslede jeg dig den d. 20/2, og vil gerne gå med på dit ønske om et lidt længere varsel, hvorfor vi fortsætter med dit gamle rul, indtil d. 12. marts.

Vagtplanen kan som altid, tilgås via [online vagtplansystem].

Mht.

timeantallet, har du i dag 64 timer pr. 14 dage.

I et 7/7 rul, vil du have 56 timer pr. 14 dage, hvilket er en nedgang på 8 timer.

Jeg har tidligere skrevet til dig at du selv kan få stor indflydelse på hvornår de 8 manglende timer placeres (det behøver ikke engang at være nattevagter, hvis andet ønskes), men foreslår indtil andet aftales, at vi placerer de 8 timer om torsdagen i "fri-ugen", da du allerede i nuværende rul arbejder nat hver torsdag, og du dermed vil opnå samme timeantal som i dag.

”

Hertil svarede klager ved mail af 9. marts 2018

”Hej [kundecenterchef]

Vi har sagt hej til hinanden tre gange, for snart et år siden, hvor du er kommet og jeg er gået.

Jeg kender ikke dig og du kender ikke mig.

Hvis du i optaktsfasen til ændringen havde aftalt et møde med mig, så kunne du have kigget mig ind i øjnene og set, at jeg er 100% oprigtig, når jeg siger, at jeg IKKE KAN sidde 7 vagter i træk.

Der skal findes en anden løsning.

Det hele virker sådan lidt hovsa-agtigt på mig.

Der skulle selvfølgelig have været taget højde for, at [medarbejder B] kom tilbage fra barsel, men hvis du går ind og kigger på mine vagter, vil du se, at jeg en enkelt gang, er taget hjem (næsten før jeg havde tjent til benzinen) , fordi vi var for mange, og den udgift ville jeg godt spare firmaet for.

Medarbejderne er beskyttet af funktionærloven, så arbejdsgiveren skal holde sig inden for dennes rammer i ledelsen af firmaet.

Da det er en væsentlig ændring af mine

arbejdstider.

og den skal varsles med 6 måneder, kan jeg ikke gå med til den ændrede vagtplan, da det vil fremstå som et tilsagn.

Jeg formoder, at du heller ikke har lyst til ,hveranden weekend, at skulle ud og finde afløsere, når der kommer en sygemelding, fordi jeg er brændt ud efter 3-4 dage.

Det er ikke en skjult trussel , det er faktum.

Jeg ønsker ikke for min værste fjende, at blive ramt af stress, i den grad som jeg har været ramt.

Selvom man føler, at man er ovenpå igen, vil den altid ligge latent, og

man er meget følsom overfor påvirkninger, der kan udløse den igen.

Det er det der vil ske for mig med 7-7 ordningen.

I den forbindelse kan jeg kun sige: pas på dig selv, for du ønsker ikke selv at opleve det.

”

Den 14. marts 2018 skrev kundecenterchefen til klager

”Hej [klager].

Jeg vil selvfølgelig gerne have, at alle er så tilfredse som muligt.

Når det så er sagt, er det som nævnt, op til mig at fordele de her vagter.

Dit rul som det ser ud nu fungerer

ikke.

Jeg har bedt [medarbejder E] om at sidde et par faste vagter i hans "friuge".

Det betyder at jeg kan afbryde dit 7-dags rul om onsdagen, således at du sidder man,tirs,tors,fre,lør,søn / torsdag / man,tirs,tors,fre,lør,søn.

Det betyder samtidig at du mangler 16 timer.

Jeg foreslår vi finder dem evt.

fredag i første uge og fredag eller lørdag i anden uge.

Alternativt kan vi finde morgen eller aftenvagter frem til dig, da der ikke er nogen muligheder på natten.

En anden mulighed er, at du sidder 22-07 eller 23-08.

Det giver 14 timer.

”

Til dette svarede klager ved mail af 19. marts 2018

”Hej [kundecenterchef]

Det er jo håbløst, så vil du have at jeg skal på arbejde hver weekend ?

Dette er ikke en løsning , højst en lappeløsning.

Jeg har selv et forslag, hvor jeg går på kompromis med timerne

[Klager]: man - tirs - fri - fri - fre - lør - søn/man - fri - fri - fri - fri - fri – søn

[Medarbejder E] : fri - fri - ons - tor - fri - fri - fri/ fri - tir - ons - tor - fre - lør – fri

Så har jeg ikke for mange dage i træk - og der er rig mulighed for, at [medarbejder E] kan tage ekstra vagter.

jeg fortsætter mit rul til der er en endelig afklaring, der kan accepteres af alle parter.

Har mødt på arbejde tirs.

d. 13/3 samt ons d. 14/3, er gået begge dage kl.

00.30.

Kunne ikke logge ind via min smartphone, men er blevet gjort opmærksom på, at man kan gøre det på computeren, hvilket jeg har gjort i dag søn.

d. 18/3.

”

Ved mail samme dag svarede kundecenterchefen

”Hej [klager],

Nej, det betyder ikke at du skal arbejde hver weekend.

Jeg skrev, man,tirs,tors,fre,lør,søn (uge 1)/ torsdag (uge 2)/ man,tirs,tors,fre,lør,søn (uge 3, samme som uge 1)

Et 14-dages rul vil hermed være

Man-tirs-fri-tors-fre-lør-søn-fri-fri-fri-tors-fri-fri-fri, tilnærmelsesvis samme fordeling som dit eget forslag nedenfor.

Det tætteste jeg kan komme på dit eget eksempel er følgende;

man - tirs - fri - (fri;

valgfri, du kan også få torsdag) - fre - lør - søn/fri - fri - fri - (tors;

valgfri) - fri - fri - fri

Det er de to muligheder der er (ud over selvfølgelig 7-7 med hver anden torsdag), og jeg vil lade det være op til dig, hvad du vælger.

Indtil du træffer en beslutning, forventer jeg naturligvis at du passer den vagtplan der er offentliggjort.

”

Den 20. marts 2018 konsulterede klager sin praktiserende læge.

Det fremgår af journalnotatet

” Diagnoser

P02 Akut belastningsreaktion

Kontakt tekst

A: gået helt ned med stress nu.

Har ligget i forhandliger med arb.giver mht ændret arb.tider og funkltioner for at hun ikke skulle ende med en sygemelding, men arbejdsgiver ikke lydhør og villig til at ændre noget

Har været i et lille firme i 29 år, de blev opkøbt for 1 år siden, og i den forbindelse er arbejdstilrættelæggelse ændret.

Det har derfor nu gåe tned ad bakke

cardiolog har fundet alt fint

Aftaler UA [uarbejdsdygtig] fuld tid i 2-4 uger

får tid til opfølgning / samtale, mhp videre plan, evt opstart deltid 2 timer 2-3 gange dagligt når hun er parat”

Den 26. marts 2018 konsulterede klager sin praktiserende læge på ny

” Diagnoser

P29 Stress, ikke klassificeret andetsteds

Kontakt tekst

1. stresssamtale.

Er meget grådlabil.

Føler sig slet ikke hørt på arbejdet, firmaet (taxacentral) er opkøbt for et år siden og pt har slet ikke haft samtale med cheferne en eneste gang.

De har ændret hendes vagtplan så hun arbejder 7 dage i træk, mod 2-3 dage tidligere.

Pt føler dette er meget overvældende og føler det er trukket ned over hovedet på hende.

Kan godt lide kolleger og trives også hjemme med hund, som hun er glad for.

Føler udelukkende det er arbejdet og nye vagter der stresser.

Bliver trist over dette.

Sover dårligt om natten (har gjort dette i 10 år).

har haft ondt i brystet (udredt ved kardiolog der finder alt ia.)

Aftaler fuld sygemelding i en måned.

opf ved ut om 2 uger, hvor påt tager kontakt til chef i mellemtiden og aftaler møde.

”

Den 15. april 2018 skrev klager i en mail til indklagedes kundecenterchef

”Hej [kundecenterchef]

Har været til samtale hos min læge i den forgangne uge.

Da der ikke er nogen afklaring omkring mine arbejdstider, er situationen status qou, og jeg er fortsat sygemeldt til foreløbig d.23/4.

Intet ændrer den kendsgerning, at jeg ikke kan arbejde syv dage i træk, og derfor er der kun to muligheder;

enten mit nuværende rul eller det rul jeg skitserede i min sidste mail.

Som tingene er nu, fortsætter mit rul, som jeg har kørt de sidste 10+ år, da ændringen ikke er blevet varslet rettidigt med 6 måneder.

Håber snart der kommer en afklaring.

”

Kundecenterchefen svarede ved mail af 19. april 2018

”Hej [klager],

Der er ikke noget ændret siden vores sidste snak.

For at imødekomme dig, har du fået muligheden for et skema der afbryder din 7 dages periode, med en til to fridage.

Derudover sidde torsdag i ugen uden fastlagte vagter, eller alternativt supplere op i det omfang du selv måtte ønske

Denne løsning, som i øvrigt ligger tæt op ad dit eget forslag, har du valgt ikke at benytte.

Derfor er dine vagter fortsat skemalagt som det fremgår på [online vagtplansystem].

Jeg må endnu engang pointere, at en sådan ændring ikke skal varsles med 6 måneder.

”

Ved mail af 23. april 2018 skrev klager til indklagedes kundecenterchef

”Hej [kundecenterchef]

Var til opfølgende samtale med min læge torsdag d. 19/4.

Da der ikke har været en dialog om en løsning på problematikken vedr.

7-7 rullet, som jeg er ude af stand til at opfylde, er min stress status qou, og min læge

har derfor forlænget min sygemelding til 23/5, eller der kommer en afklaring på, hvordan firmaet og jeg kommer videre i en fastlåst situation.

Har modtaget din mail af den 19/4, og der er ingen ændring eller forsøg på at løse situationen, da jeg stadig kun kan vælge mellem et 7-7 rul som jeg ikke kan opfylde, eller et rul, hvor jeg mister 2 vagter, og går fra fuldtid til deltid.

Håber der kommer et udspil, der ikke indebærer fastholdelsen af 7-7 rullet.

”

Den 19. maj 2018 modtog klager følgende mail fra indklagedes COO

”Kære [klager],

Jeg er informeret om, at du nu har været sygemeldt i flere måneder, og ikke er i stand til at møde på arbejde, efter en stressreaktion i forbindelse med ændringer i vagtplanen.

Som det er dig bekendt, er styringen af bemandingen anderledes i [indklagede], end det var tilfældet i [virksomhedsnavn inden fusion].

Vi sætter naturligvis stor pris på, og tager generelt i stor grad højde for det i planlægningen, at alle medarbejdere er glade og tilfredse med deres arbejdstider, men må samtidigt gøre klart, at den højeste prioritet er at sikre bemandingen er korrekt, alt efter tidsrummet, samt at "vagtplanen kan gå op", og vi ikke ender med perioder med over/underbemanding, grundet særinteresser hos enkelte medarbejdere.

Det er ledelsens ansvar at fordele arbejdet, og det gør vi til hver tid med stor respekt for den aktuelle situation Det har bestemt ikke været nogen hemmelighed, at der specielt i månederne efter fusionen, var store udfordringer med at få kabalerne til at gå op, med skiftevis over og underbemanding, grundet sygdom, opsigelser, barsler, lange ferieperioder, samt andre planlægningsmæssige udfordringer.

Det var naturligvis ikke en holdbar situation, hvorfor der måtte optimeres i vagtplanerne.

Når vi, som det var tilfældet i vinters, så sidder i en situation, hvor i sidder 4 faste medarbejdere på nattevagterne, og 3 af dem ønsker et ændret vagtskema til en 7/7 ordning, vil vi selvfølgelig gerne indordne efter størstedelens ønsker, såfremt det kan lade sig gøre i forhold til virksomhedens drift.

Det kunne det, i dette tilfælde, hvorfor vi informerede dig knap 2 uger forinden pr. mail, da du qua arbejdstiderne ikke havde været mulig at fange på anden vis, at der ville blive lavet en ændring i vagtplanen.

Du meldte tilbage, at du ikke ønskede at arbejde under en 7/7 ordning, og havde nogle alternative forslag som desværre ikke harmonerede med formålet, og netop ville skabe situationer med over/underbemanding, hvis dine kollegaers ønsker skulle indfries samtidigt.

Det var og er fortsat, vores klare opfattelse, at der ikke er tale om en væsentlig ændring i dine arbejdstider, når dagene bliver byttet rundt på denne måde.

Vi har som udgangspunkt hverken ændret arbejdstiden, givet dig flere arbejdsweekender eller givet dig flere/færre vagter, blot placeret dagene anderledes, men fortsat holdt det til en enkelt weekend pr. 14 dage.

Jeg kan ud fra den mailkorrespondance dig og [kundecenterchefen] har haft, konstatere at der har været et par løsningsforslag på bordet, som jeg her kort vil remse op

…

Jeg kan i korrespondancen se, at du meget klart bemærker i hver sygemelding, at din stress reaktion skyldes den ændrede vagtplan.

Du har også bemærket et par gange at

du ikke mener den er varslet i tide, samt at du under ingen omstændigheder vil kunne acceptere at arbejde 7 dage i træk (her forstår jeg at det samme er tilfældet, uanset hvor langt varsel du måtte havde fået), selvom vi i de fremsendte forslag både har muligheder med højst 6 dage i træk, samt det seneste med højest 3 dage i træk.

Du bemærker i din seneste sygemelding tillige, at der ikke har været forslag på bordet som ikke enten er 7/7, eller som medfører et tab på 2 vagter - her er jf. ovenstående, naturligvis uenig.

Som jeg læser situationen, har der været forslag på bordet, med så minimale ændringer i forhold til dit tidligere arbejdstidsskema, at jeg slet ikke kan regne ud hvordan vi er endt i denne situation, med flere måneders sygemelding.

Alternativ 1 og 2 er pt.

stadig på bordet på nuværende tidspunkt.

Din aktuelle sygemelding løber til d. 23/5.

Såfremt denne forlænges, vil jeg gerne allerede nu anmode om en lægeerklæring hurtigst muligt derefter.

Vi afholder naturligvis udgifterne til en sådan.

Til sidst vil jeg bemærke, at jeg selvfølgelig ikke er blind overfor, at [indklagede] på mange punkter er en lidt anden arbejdsplads, end den du kendte før fusionen.

Såfremt der ligger andet til grund for din manglende vilje til at møde iht.

den fastlagte vagtplan, f.eks. en holdning om at [indklagede] ikke længere er den rigtige arbejdsplads for dig, vil jeg også gerne invitere til en dialog ang.

mulighederne for at stoppe samarbejdet.

Den nuværende situation er ikke holdbar, eller værdig, for nogen af os.

Håbet er dog fortsat, at du i nærmeste fremtid vil kunne raskmelde dig, hvorefter vi glæder os til at se dig igen i [by].

Med håbet om en snarlig løsning, samt ønsket om god bedring til dig,”

Ved mail af 24. maj 2018 svarede klager indklagedes COO

”Hej [indklagedes COO]

…

Stress blev opbygget gennem hele perioden, men blev ikke erkendt af mig selv, jeg blev nødt til at "være stærk".

Da min mor døde, var der umiddelbart en lettelse, men da den første lettelse fortog sig, "crashede" jeg og jeg måtte forholde mig til mine stress symptomer, den værste var søvnløsheden.

I hele denne periode, kan det tælles på en hånd, hvor mange gange jeg har sovet mere end 4 1/2 time.

Med [fornavn]s støtte og opbakning lykkedes det mig, at kravle op af det hul jeg var faldet ned i, mit humør blev langsomt bedre fra omkring maj 2015, så var det mest fysisk jeg reagerede på stressen.

Jeg var stadig sårbar, og stressen lå latent i mig, så da fusionen kom, havde jeg overskud, men var bevidst om, at jeg skulle passe på mig

selv.

Mit nuværende rul hjalp mig, da jeg hele tiden kunne restituere mig selv med to fridage efter tre arbejdsdage med kun 4 1/2 times søvn.

Det var, som du selv har nævnt, en svær (og for mig stressfuld) opstart, men jeg var bevidst om, jeg måtte give det tid, og jeg syntes jeg med tiden fandt min niche, hvor jeg kunne varetage mit job på bedst mulige måde.

Denne ro blev nedbrudt, da jeg fik besked om det nye rul.

Jeg informerede jer med det samme, at jeg

ikke var i stand til at udføre det rul, da det ville udløse min stress og resultere i sygemeldinger.

Der blev presset på med forskellige varianter af 7/7 rullet og jeg følte ikke i hørte mig, eller I troede jeg bare var stædig.

Efter en måned med mails frem og tilbage, "crashede" jeg, og måtte forlade arbejdspladsen grædende midt i en vagt, med efterfølgende sygemelding.

I den mail, hvor jeg bliver informeret om det nye rul, skriver [kundecenterchefen], at han har forsøgt at fange mig de sidste par dage.

Jeg havde hverken modtaget mail, telefonopringning eller set ham personligt inden omtalte mail.

Endvidere siger han, at der var bred enighed blandt de tre andre nattevagter om et 7/7 rul, men der har ikke været nogen samtaler?

så vidt jeg har fået at vide, blev [medarbejder C] og [medarbejder D] enige om, at et 7/7 rul passede dem godt og bad selv om det, men hvordan vidste han, at [medarbejder E] ønskede 7/7 rullet, hvis ikke der har været en samtale?

Hvorfor var jeg ikke blevet hørt ?

Så er jeg fremme ved, hvad der skal til for at få en vagtplan til at gå op.

Jeg kan ikke se, hvordan [medarbejder E]s og mit rul kan influere på en hel vagtplan.

Vi er fire nattevagter;

de to af vagterne kører med 7/7 rullet, så mangler der bare [medarbejder E] og jeg.

I princippet kan det jo være lige meget hvordan vagterne bliver fordelt for at vagtplanen kan gå op, bare de alle bliver dækket, og så er det jo bare, at føre rullet videre måned efter måned.

Der må være en løsning vi begge kan acceptere, og mine foreslag er

7 vagter til hver

[Klager]: VVFFVVVVFFFFFV

[Medarbejder E]: FFVVFFFFVVVVVF

8 vagter til hver hvis i vil have 3 vagter på om torsdagen

[Klager]: VFFVVVVFFVVFFV

[Medarbejder E]: FVVVFFFVVFVVVF

I disse rul har jeg givet mig selv 4 vagter i træk, som er hvad jeg tror jeg kan klare.

I den forløbne måned har jeg været til lægen, for at udfylde en mulighedserklæring i samarbejde med lægen, og jeg har været hos jobcentret til en samtale om mulighedserklæringen.

Den 22/5 var jeg til evaluering hos lægen, som ikke kunne se nogen ændring i stressniveauet, da intet var blevet afklaret, så hun forlængede min sygemelding til 23/6.

…”

Indklagedes COO svarede klager ved mail af 28. juni 2018

”Kære [klager],

Tak for dit svar og detaljerede udlægning.

Jeg afventer fortsat en lægeerklæring, på trods af min anmodning for over en måned siden.

Denne bedes modtaget senest tirsdag d. 3/7.

…

Da du ikke ønsker at arbejde 7 dage i træk, er den eneste aktuelle mulighed dermed at du arbejder nat 3 dage søndag-tirsdag, fri onsdag, og så arbejder 3 dage i træk torsdag-lørdag.

Alternativt kan der arbejdes ma-ti, fri om onsdagen, og så 4 dage fra tors-søn (du skrev tidligere at du nok kunne klare 4 dage i træk).

Herefter kan der som nævnt tidligere holdes fri uge 2, eller arbejdes torsdag, fredag eller lørdag i uge 2, uden at det nødvendigvis behøver at være nattevagter, hvis det skal passe med din døgnrytme.

Det giver dig 6 vagter, i den ene uge, med en fridag i midten, og 1-3 vagter i ugen efter, efter eget valg.

Du kan også vælge at have helt fri i den ene uge, hvilket dog vil betyde en nedgang på 2 vagter pr. 14 dage.

Om det

er lige eller ulige uger du ønsker at arbejde, lader jeg også være op til dig.

Jeg synes ærligt talt, at vi er ekstremt fleksible mht.

dine vagter, og undrer mig over at vi nu nærmer os 5. måned i en fastlåst situation.

Det giver sig selv, at det ikke er holdbart for nogen af parterne og at vi er nået dertil, hvor løsningen skal findes nu.

Jeg må understrege, som [kundecenterchefen] også har gjort tidligere i jeres korrespondance, at det er arbejdsgiveren som planlægger og tilrettelægger arbejdet, herunder arbejdstiden, selvfølgelig indenfor de rammer medarbejderne er ansat til.

Det er helt naturligt, at der sker ændringer i vagtplanlægningen, når to selskaber slår sig sammen.

Vi har en enorm interesse i, at medarbejderne er glade og tilfredse for de arbejdstider de bliver planeret til, men i første ombæring er det altid et spørgsmål om at optimere i forhold til driften.

Det er herefter en gordisk knude at gøre alle medarbejdere 100% tilfredse, samtidigt med der optimeres i forhold til driften, hvorfor den løsning som først og fremmest optimerer, og derefter tilfredsstiller flest muligt medarbejdere, er den der bliver benyttet.

Bolden er fortsat hos dig.

Vi har skitseret flere muligheder, som kan passe for [indklagede].

Jeg håber du vil kunne indpasse dig under en af de muligheder der er på bordet, og at du vil give os svaret hurtigt, så vi kan få løst denne knude.

”

Indklagede har for nævnet oplyst, at indklagede den 2. juli 2018 modtog en SMS med en erklæring fra klagers praktiserende klage med følgende tekst

"Det bekræftes hermed at patienten er sygemeldt med stress, i ovenstående periode (20/03/18 - 23/07/18).

Revurderes løbende."

Ved brev af 4. juli 2018 blev klager afskediget fra sin stilling

” Vedr: Opsigelse af ansættelsesforhold / [indklagede]

Kære [klager],

Det skal hermed meddeles, at du pr. d.d. er opsagt fra din stilling hos [indklagede].

Opsigelsen begrundes i, at dit sygefravær udgør mere end 120 dage, indenfor de seneste 12 mdr.

Med henvisning

til din ansættelseskontrakt, samt funktionærlovens §5 stk. 2, har du 1 måneds opsigelsesvarsel, hvorfor din endelige fratræden finder sted, d. 31. august 2018.

…”

Ifølge ordrebekræftelse af 30. juli 2018 deltog klager i et samtaleforløb om stress.

Det fremgår af statusattest af 20. september 2018 fra klagers praktiserende læge

”Sygemeldt med stress fra 20/3-2018.

Er fortsat stressramt.

Har haft symptomer i form af hjertebanken, dårlig søvn og grådlabilitet.

Går hos psykolog, er her også vurdereret at være hårdt stressramt, samt mild depression.

Har gavn af psykolog.

Planen er at fortsatte til psykologsamtaler i hvert fald det næste halve år.

Har tidligere været stressramt flere gange.

Det vurdereres at patienten ikke kan genoptage arbejde aktuelt, men har behov for fortsat sygemelding i 2-3 mdr endnu, dette revurderes løbende.

Det vurderes at patienten vil kunne genoptage arbejdet som før sygemeldingen (hvor hun arbejdede 32 timer), når hun er klar til dette.

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 17. oktober 2018.

Klager fremsatte i klagen en beløbsmæssig påstand om betaling af en godtgørelse på 340.405,80 kr. svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at indklagede har overtrådt forskelsbehandlingslovens § 2 og § 2 a.

Klager protesterede mod ændringen af den faste vagtplan og fastholdt, at ændringen var uforenelig med hendes handicap.

Det kan ikke komme klager til skade, at hun over for indklagede redegjorde for flere årsager til, at hun ikke kunne acceptere ændringerne.

Indklagede havde ikke drøftet ændringerne af vagtplanen med klager forud for varslingen.

Klager afviser indklagedes påstand om, at indklagede forsøgte at komme i kontakt med hende, før ændringerne blev gennemført.

Klager modtog ikke SMS, opkald eller beskeder med indkaldelse til møde eller invitation til en drøftelse af de nye vagtplaner.

For at klager kunne passe sine arbejdsopgaver under hensyntagen til sit handicap, var det en forudsætning, at hun havde mindst to på hinanden følgende fridøgn mellem sine arbejdsperioder.

Klager afviser indklagedes påstand om, at hun havde taget ekstra vagter eller byttet sig til vagter, som medførte, at hun ikke havde to på hinanden følgende fridøgn.

Klager kunne ikke som foreslået af indklagede gå ned i tid og få en lønnedgang på 25 %.

Hun kunne heller ikke øge sin daglige arbejdstid.

En vagtplanlægning med vagter inden for natarbejdsperioden på ni timer er uforenelig med arbejdstidsdirektivets artikel 8, hvorefter den normale arbejdstid for natarbejde i gennemsnit ikke må overstige otte timer pr. 24-timers periode.

Det ville desuden ikke tage højde for klagers rekreationsbehov.

Natten mellem den 19. og 20. marts 2018 måtte klager afbryde sin vagt og sygemelde sig.

Om morgenen den 20. marts 2018 var klager til en akut konsultation hos sin praktiserende læge.

Hun blev sygemeldt med stress frem til den 23. april 2018.

Klager sygemeldte sig samme dag til indklagede pr. SMS og telefonisk.

Sygemeldingen blev efterfølgende forlænget den 23. april 2018, den 22. maj 2018, den 23. juni 2018 og den 23. juli 2018.

Klager blev vurderet fuldt uarbejdsdygtig frem til starten af 2019.

Jobcentret bevilgede psykologbehandling med henblik på at vende tilbage til arbejdsmarkedet.

Klager påbegyndte ikke arbejde under den nye vagtplan.

Der indtrådte en belastningsreaktion som følge af presset over udsigten til nye arbejdstider, som var uforenelige med klagers handicap.

På opsigelsestidspunktet havde klager været beskæftiget i den indklagede virksomhed i 30,5 år.

Om klagers handicap

Klager har siden 2007 lidt af stress og stressrelaterede følgesygdomme i form af depression, søvnløshed, manglende koncentration samt grådlabilitet.

Stressreaktionerne eskalerede i forbindelse med, at klagers mor afgik ved døden i 2011 efter lang tids sygdom.

Klager blev diagnosticeret og sygemeldt med stress og stressrelaterede følgesygdomme i 2012.

Klager påbegyndte herefter sit første behandlingsforløb hos psykolog, og hun var sygemeldt.

Klager havde en aftale med den daværende ledelse hos indklagede om, at klager holdt fri i to måneder, hvor hun kunne rekreere og rejse udenlands.

Omkring den 27. maj 2014 blev klager igen langtidssygemeldt grundet sine stressreaktioner og de heraf afledte følgesygdomme.

Klager indgik den samme aftale om rekreation som i 2012.

Hun fik sit handicap under kontrol i fraværsperioden og kunne således vende tilbage i arbejde.

Sygdommen har medført en begrænsning i form af funktions-nedsættelse.

Klager har behov for hvile og rekreation mellem sine vagtperioder.

Klagers søvnproblemer er forårsaget af stressreaktioner.

Derudover har klager behov for forudsigelighed i vagtplanlægning.

Klager skal kunne overskue sine vagtperioder, der derfor ikke må overstige tre til fire dage, før hun kan holde mindst to fridøgn.

Begrænsningen har haft en varighed på over fem år og må derfor anses for at have været af lang varighed.

Begrænsningen var hidtil delvist afhjulpet gennem den daværende vagtordning.

Den daværende vagtplanlægning tilgodeså klagers behov og udgjorde en passende tilpasningsforanstaltning.

Det fremgår af ledende forskning på området, at langvarig stress kan være skadende for hjernens kognitive funktioner og kan udløse funktionsnedsættelser i hjernen i form af bl.a. vedblivende koncentrationsbesvær og søvnproblemer.

Depression er en anerkendt følgesygdom af et langvarigt stressforløb.

En stresstilstand kan være kronisk.

Klagers stress og stressrelaterede følgesygdomme i form af navnlig søvnløshed, koncentrationsbesvær, grådlabilitet og depression udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Klagers handicap havde lang varighed.

Det er ved udskrift af journal fra 26. marts 2018 dokumenteret, at klagers søvnløshed på dette tidspunkt havde varet i 10 år.

Klagers stress og stressrelaterede følgesygdomme havde været til stede siden 2007 og udløste første gang fravær i form af sygemelding i 2012.

Kendskab til handicap

Klager havde orienteret indklagede om sine stressrelaterede funktionsbegrænsninger og de heraf afledte følgesygdomme.

Indklagede havde i 2012 og 2014 udvist imødekommenhed over for klager for at sikre klagers tilbagevenden til arbejdspladsen.

Det kan ikke føre til en anden vurdering af indklagedes kendskab til klagers handicap, at der i 2017 blev gennemført en fusion, hvormed der skete et skifte i indklagedes ledelse og ejerskab.

I den omfattende mailkorrespondance mellem parterne fremhævede klager sine diagnoser og funktionsbegrænsninger.

Det må således lægges til grund, at indklagede vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Tidspunktet for afgivelsen af opsigelsen er afgørende for vurderingen.

Forskelsbehandling

Indklagede har ikke godtgjort, at det var nødvendigt at ændre i vagtplanlægningen til skade for klager på en måde, som var uforenelig med hendes handicap.

Klager blev endvidere afskediget på grund af sit sygefravær, som var en direkte følge af hendes handicap.

Klager har derfor påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling, jf. forskelsbehandlingslovens § 7 a.

Indklagede har ikke løftet sin bevisbyrde for, at dette ikke var tilfældet.

Passende tilpasningsforanstaltninger

Indklagede har ikke iagttaget sin tilpasningsforpligtelse.

Indklagede foretog ikke hensigtsmæssige tilpasninger, der var egnede til at fastholde klager i fortsat beskæftigelse.

Grundet sine lidelser har klager brug for en vagtplanlægning, som tager højde for hendes rekreationsbehov, og som gør det muligt for hende at få tilstrækkelig hvile mellem vagtperioder.

Den vagtordning, som havde været anvendt i mere end 15 år, tilgodeså dette behov.

Klager havde som minimum to fridøgn mellem vagtperioder, som ikke oversteg tre dage.

Vagtplanlægningen satte reelt klager i stand til at arbejde på lige fod med sine kolleger, uanset at vagtplanen ikke var udformet for at iagttage indklagedes forpligtelser efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

I samtlige udspil i sine mails efter varslingen foreslog klager løsninger, som tilgodeså hendes behov for mindst to fridage, således at hun kunne rekreere mellem vagtperioder.

Klager fremkom med en række tilpasninger, som hun fandt passende, herunder en række rimelige forslag til vagtplanlægningen, der bl.a. medførte, at hun frivilligt nedsatte sin ugentlige arbejdstid.

Derved ville indklagede spare på lønudgift.

Ved ikke at overveje mulighederne for at tilbyde klager en af de foreslåede løsninger opfyldte indklagede ikke sine forpligtelser til at iagttage hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger.

Som anført af Højesteret i præmisserne til afgørelse af 11. august 2015 i sag 104/2014 (UfR2015.

3827H) påhviler det indklagede som arbejdsgiver at godtgøre, at de forslag, som klager stillede, ville medføre en uforholdsmæssig stor byrde at imødekomme.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden herfor.

Det forekommer usandsynligt, at indklagede ikke kunne finde en anden medarbejder, som kunne samordnes med klagers foreslåede vagtplan, og at det dermed ville være en uforholdsmæssig stor byrde at finde en kollega, der kunne passe det samme vagtskema som klager – blot modsat.

Behovet for at varsle ændring af vagtplanlægningen kan ikke anses for tilstrækkeligt begrundet i driftsmæssige hensyn.

Den varslede vagtplan-lægning var et ønske fra medarbejderne, som blev efterkommet.

Ændringen var desuden begrundet i, at der skulle vagtplanlægges med færre timer pr. vagt.

Klagers egne forslag til vagtplanlægningen indebar imidlertid netop, at hun gik ned i tid, jf. bl.a. e-mail af 19. marts 2018.

Dette afslog indklagede imidlertid i den forelagte form.

Indklagedes forslag til den ændrede vagtplanlægning, herunder forslaget af 19. marts 2018, ville medføre en lønnedgang for klager på 25 %.

Tilpasningen kan derfor ikke anses for passende eller hensigtsmæssig for klagers situation.

En sådan tilpasningsforanstaltning ville endvidere være i strid med klagers ansættelseskontrakt, hvorefter hun var ansat til 64 timer pr. 14 dagsperiode.

Dette tilbud blev senere annulleret af indklagede ved mail af 19. maj 2018.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at den gældende vagtplanlægning ikke kunne fortsætte, eller at der var saglige grunde for, at klager ikke blev tilbudt en vagtplanlægning, som både fastholdt hendes lønniveau og imødekom hendes rekreationsbehov.

Det følger af Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 30. august 2018 i sag nr. 18-3133, at det kan udgøre en passende tilpasningsforanstaltning at tilpasse vagter for en arbejdstager med et handicap.

Det skærper bedømmelsen af indklagedes handlemåde, at indklagede ikke undersøgte klagers mulighed for at vende tilbage til arbejdet forud for opsigelsen, jf. bl.a. Vestre Landsrets afgørelse af 28. februar 2006 i B-0868-05 (UfR2006.

1660V).

Indklagede ændrede ikke vagtplanen eller foretog initiativer, som skulle hjælpe klager tilbage til arbejdet på trods af, at klager som følge af ændringerne i sin vagtplan måtte sygemelde sig og forblev sygemeldt i en længere periode.

I forhold til udmåling af godtgørelsen skal der lægges vægt på klagers meget lange anciennitet og sagens omstændigheder i øvrigt, herunder hendes medvirken til at foretage passende tilpasningsforanstaltninger.

I Højesterets afgørelse af 22. november 2017 i sag 305/2016 (UfR2018.

853H) blev godtgørelse for manglende iagttagelse af arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse og opsigelsen af en medarbejder med handicap i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1 udmålt til et beløb svarende til 12 måneders løn (18 års anciennitet).

I Sø- og Handelsrettens afgørelse af 31. januar 2014 i sag F-19-06 (UfR2014.

1223SH) blev godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehand-lingslovens § 2, stk. 1, fastsat til 12 måneders løn under hensyn til ansættelsesforholdets varighed og sagens øvrige oplysninger (ni års anciennitet).

Indklagede påstår principalt frifindelse, subsidiært betaling af en godtgørelse fastsat til et lavere beløb end påstået af klager.

En godtgørelse bør efter nævnets praksis ikke overstige et beløb svarende til ni måneders løn.

I Højesterets dom af 11. august 2015 i sag 104/2014 (UfR2015.

3827H) blev godtgørelsen fastsat svarende til ni måneders løn.

Den tidligere leder og vagtplanlægger, som fortsat er ansat hos indklagede, havde ikke udarbejdet klagers tidligere vagtplan ud fra særlige helbredsmæssige hensyn til klager men derimod til, at vagtplanen passede bedst for arbejdspladsen og for de ansatte.

Ændringen var nødvendig for at optimere vagtplanen.

De medarbejdere, som indklagede overtog ved opkøbet i 2017, havde haft samme vagtplan i en lang årrække.

Der havde ikke været fokus på at optimere i forhold til driften, og der havde ingen skelen været til det faktiske behov eller til virksomhedens økonomiske forhold.

Indklagede søgte derfor at optimere i forhold til det faktiske behov.

I otte måneder efter sammenlægningen af taxiselskaberne testede indklagede forskellige scenarier og målte efterspørgslen efter indklagedes services.

Indklagede måtte sande, at der i flere tilfælde blev skudt over målet, og indklagede havde dermed lange perioder med for mange medarbejdere.

Fra januar 2018 havde indklagede styr på efterspørgslen og kunne vagtplanlægge herefter.

I stedet for at have fem medarbejdere, som overlappede hinanden samt vagter på alle tider af døgnet, var der et udpræget ønske fra tre medarbejdere om at have et fast skema.

Indklagede foreslog derfor 7/7-ordningen.

7/7-ordningen ville kræve fire medarbejdere i stedet for fem.

Da en medarbejder længe havde ytret ønske om at komme på dagholdet i stedet, var ændringen lige til.

Ændringen ville medføre, at mindst fire ud af fem medarbejdere var tilfredse.

Derudover ville ændringen til en mere simpel vagtplan gøre det lettere for indklagede at rekruttere nye medarbejdere.

Ændringen af vagtplanen til 7/7 ville samtidig medføre, at indklagede kunne strømline vagterne på andre tider af døgnet, da der ikke længere var behov for, at fem nattevagter skulle passes ind i de andres vagtplaner.

De meget korte vagtperioder gav tidligere udfordringer, hvilket ikke længere er tilfældet.

Der blev ikke på forhånd holdt møde eller egentlige samtaler med medarbejderne om ændringerne.

Det havde dog ikke været holdt hemmeligt for medarbejderne, at der ville komme til at ske ændringer.

De, der havde særlige præferencer, gav sig selv til kende.

Indklagede havde i dagene op til den 20. februar 2018 forsøgt at træffe klager men uden held.

Klager og kundecenterchefen havde ofte overlap i forhold til komme- og gåtidspunkt.

Når klager havde fri, mødte kundecenterchefen ofte på arbejde.

På trods af intentionerne om en forudgående snak med klager, lykkedes det ikke kundecenterchefen at træffe hende i dagene op til varslingen af den nye vagtplan.

Mailen af 1. marts 2018 fra indklagede til klager viser, at indklagede var lydhør og forsøgte at være imødekommende.

Samme imødekommenhed og villighed til at finde løsninger fremgår også af indklagedes mails til klager i perioden 7. til 19. marts 2018, hvor indklagede foreslog forskellige løsninger, som i høj grad opfyldte klagers ønsker.

Klager nåede aldrig at arbejde under den nye vagtordning.

Frem til sin sygemelding arbejdede klager udelukkende på sit eget tidligere rul.

Uagtet at den nye vagtplan var trådt i kraft, fortsatte klager sit tidligere rul.

Først da indklagede i mail af 19. marts 2018 indskærpede over for klager, at den nye vagtplan skulle overholdes, sygemeldte klager sig.

Klagers handicap og indklagedes kendskab hertil

Der er ikke på tidspunktet for opsigelsen af klager dokumenteret en funktionsnedsættelse af en sådan varighed og omfang, at det kan betragtes som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Der er ikke noget i det fremlagte, der dokumenterer, at klager havde en lægelig diagnosticeret sygdom af længere varighed, som betyder, at hendes erhvervsevne var varigt nedsat.

Indklagede var på tidspunktet for afskedigelsen kun vidende om, at klager var sygemeldt på grund af stress fra den 20. marts 2018 og frem til den 23. juli 2018.

Dette medfører ikke, at der forelå et handicap, jf. Ligebehandlingsnævnets afgørelser nr. 107/2015 af 24. juni 2015, nr. 427/2012 af 28. november 2012 og nr. 222/12 af 22. februar 2012.

Der er ikke tale om en funktionsnedsættelse af lang varighed, jf. Østre Landsrets afgørelse af 12. oktober 2018 i B-2847-16, hvor en medarbejder havde været hel og delvis sygemeldt fra den 30. april 2014 og frem til den 22. oktober 2014, hvor han blev opsagt.

De tidligere sygefraværsperioder i henholdsvis 2012 og 2014 var begge af en måneds varighed og var hverken at betragte som et midlertidigt eller varigt handicap.

Klager har ikke dokumenteret de omtalte stresssymptomer tilbage fra 2005 og 2007.

De enkelte sygefraværsperioder skal holdes adskilt og ikke betragtes som en samlet sygeperiode.

Det var først i forbindelse med klagers seneste sygemelding, at indklagede modtog oplysning om, at hendes fravær skyldtes stress.

Det blev bekræftet ved lægens SMS af 2. juli 2018 til indklagede.

I mail af 19. maj 2018 bad indklagede klager om en lægeerklæring, hvis klager var syg efter den 23. maj 2018, hvor sygemeldingen på daværende tidspunkt løb frem til.

Først den 2. juli 2018 modtog indklagede en lægeerklæring efter at have rykket for den et par gange.

Indklagede modtog lægeerklæringen på SMS.

Ikke engang lægen fandt det nødvendigt at præcisere, at klager skulle have lidt af stress igennem mere end et årti.

Det fremgår hverken af de fremlagte lægejournaler, af statusattesten eller af lægeerklæringen på SMS af 2. juli 2018, at klager havde behov for forudsigelighed i vagtplanlægningen, herunder mulighed for mentalt at kunne overskue sine vagtperioder, der derfor ikke måtte overstige tre til fire dage, før klager fik anledning til at holde mindst to fridøgn.

På intet tidspunkt gav klager over for den tidligere eller nuværende ledelse udtryk for at have en funktionsnedsættelse, som umulig- eller besværliggjorde udførelse af arbejdet.

I de år, hvor klager var ansat hos indklagede inden sin sygemelding, tog klager ofte ekstra vagter og byttede sig til dobbeltvagter.

Dermed havde klager flere vagter i træk, hvormed det påståede behov for mindst to på hinanden følgende fridøgn mellem arbejdsperioder ikke blev overholdt.

Dette fremhævede klager aldrig som et helbredsmæssigt problem.

Den vagtplan, som klager fulgte, havde været fast i mere end 15 år.

Der var ikke tale om en vagtplan, som på nogen måde var lagt for at tage hensyn til klagers påståede handicap.

Ligeledes blev der heller ikke ændret i vagtplanen for at tage hensyn til dette forhold, da hverken indklagede, den tidligere leder eller forhenværende direktør var bekendt med behovet.

Klagers sygdom opstod, da indklagede ændrede hendes vagtplan, men inden hun begyndte at følge den nye vagtplan.

Klagers sygemelding var alene begrundet i utilfredshed med ændringen af placeringen af arbejdstiden, som ifølge klager ville have indflydelse på hendes aktive deltagelse som klubspiller på et bowlingteam i 1. division.

Endvidere ville klagers hund ifølge klager ikke have godt af, at hun arbejdede syv dage i træk.

Ifølge statusattest af 20. september 2018 forventedes klager at kunne genoptage et arbejde fuldt ud i løbet af november eller december måned 2018.

Klager har ikke løftet bevisbyrden for, at hendes sygdom var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven.

Det kan derfor ikke lægges til grund, at indklagede har vidst eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Det var derfor både sagligt og rimeligt at afskedige klager efter mere end 120-dages sygefravær.

Passende tilpasningsforanstaltninger

Hvis nævnet måtte komme frem til, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, kan det lægges til grund, at indklagede forsøgte at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger i forhold til klagers behov inden for indklagedes driftsmæssige muligheder.

Tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingslovens § 2 a er dermed iagttaget.

Mailen af 19. maj 2018 fra indklagede til klager illustrerer indklagedes imødekommenhed og villighed til at finde løsninger med respekt for virksomhedens drift.

Indklagede tilbød klager forskellige vagtplanløsninger, som lå meget tæt op af klagers egne ønsker.

Indklagede var ikke forpligtet til at påtage sig uforholdsmæssige store byrder.

Klager var ikke imødekommende over for indklagedes forslag på trods af, at klager som krævet fik to dage imellem vagtperioderne og maksimalt tre vagter i træk.

Der var færre vagter, end klager var vant til, og hun kunne frit vælge, hvilke dage hun eventuelt ville have en anden type vagt.

Det var aldrig hensigten, at klager skulle gå ned i timer.

Klager fremkom med en række forslag til ændringer, som dog alle gjorde det umuligt at passe andre medarbejdere ind i det modsatte mønster.

Indklagede kom med flere modtilbud.

Indklagede var meget fleksibel både med hensyn til antallet af arbejdsdage pr. uge, antallet af timer pr. vagt og tidspunkterne på døgnet for klagers vagter.

Klagers krav om maksimalt tre arbejdsdage i træk og to fridage imellem, gjorde det ikke muligt at få en vagtplan til at hænge sammen uden samtidig at være afhængig af alt for mange deltidsansatte på hverdagsnætter, hvilket ifølge indklagedes erfaring har meget lav succesrate.

Det ville være forbundet med en større organisatorisk udfordring at lade en enkelt medarbejder diktere sin egen arbejdstid.

Indklagede ville skulle ansætte en anden medarbejder eller flere andre medarbejdere, som skulle arbejde præcis de modsatte dage af klager.

De behov og krav, som klager fremsatte over for indklagede om to på hinanden følgende fridøgn, fremgår ingen steder som en nødvendighed i de fremlagte lægelige bilag.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018.

830H og UfR2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Klager blev ansat på vognbestillingskontoret for taxikørsel i 1988 til arbejde i nattevagt.

I juli 2012 og i maj 2014 konsulterede klager sin praktiserende læge med stresssymptomer.

Klager var begge gange sygemeldt fra sit arbejde.

Den 20. marts 2018 konsulterede klager igen sin praktiserende læge.

Det fremgår af journalnotatet, at klager havde en akut belastningsreaktion.

Hun var ifølge journalnotatet ”gået helt ned med stress” efter forhandlinger med indklagede om ændrede arbejdstider.

Klager blev sygemeldt i to til fire uger.

Lægen anbefalede opstart på deltid to timer to til tre gange ugentligt, når klager var klar.

Den 26. marts 2018 deltog klager i en samtale med sin praktiserende læge om stress.

Det fremgår heraf bl.a., at klager havde sovet dårligt i 10 år.

Klager blev sygemeldt i yderligere en måned.

Ved mail af 15. april 2018 oplyste klager indklagede om, at hun var sygemeldt foreløbigt til den 23. april 2018.

Den 23. april 2018 oplyste klager indklagede om, at sygemeldingen var forlænget til den 23. maj 2018.

Den 24. maj 2018 oplyste klager indklagede om, at sygemeldingen var forlænget til den 23. juni 2018.

Ifølge indklagede oplyste klagers praktiserende læge den 2. juli 2018, at klager var sygemeldt med stress fra den 20. marts 2018 til den 23. juli 2018.

Der blev ifølge lægen løbende foretaget vurderinger af klagers helbredsmæssige tilstand.

På tidspunktet for afskedigelsen den 4. juli 2018 havde klagers begrænsninger ikke haft en varighed, der kan betegnes som lang.

Klagers oplysning om, at hun i en længere årrække havde haft den samme vagtplan af hensyn til stressbelastning, ses ikke underbygget af de fremlagte oplysninger.

Vurderingen af, om tilstanden på afskedigelsestidspunktet medførte en begrænsning af lang varighed, må herefter bero på en prognose.

Der forelå ikke på afskedigelsestidspunktet en prognose, der indebærer, at klager ville få begrænsninger, der måtte anses at have en lang varighed.

Statusattesten af 20. september 2018 angav fortsat sygemelding i to til tre måneder med løbende revurdering.

Klager kunne ifølge den lægelige vurdering genoptage arbejdet som før sygemeldingen, når hun var klar hertil.

På denne baggrund vurderer nævnet, at klager ikke har godtgjort, at hun på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at hun som følge af sine psykiske gener på grund af stress havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<18-61811>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 7 a, om delt bevisbyrde