Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ligeløn - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ligeløn - medhold

J.nr. 19-15829

En plejefamiliekonsulent blev som den eneste ud af afdelingens i alt fire konsulenter ikke tillagt et engangstillæg på 5.000 kr. i forbindelse med lønforhandlingen i 2018.

Begrundelsen herfor var, at hun som følge af sin barsel og delvise sygemelding ikke var indgået i arbejdet det meste af året.

De øvrige tre plejefamiliekonsulenter blev alle givet et engangstillæg, fordi de som følge af manglende barselsvikar under klagers orlov havde ydet en ekstraordinær indsats i afdelingen.

Nævnet vurderede, at klager havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at der var sket forskelsbehandling på grund af hendes barsel.

Indklagede havde ikke løftet bevisbyrden for, at klagers barselsorlov ikke var indgået i beslutningen om ikke at tildele hende et engangstillæg.

Klager fik derfor medhold og blev tilkendt en godtgørelse på 10.000 kr.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager ikke blev tildelt et engangstillæg i forbindelse med lønforhandlingen i 2018 .

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligelønsloven, at klager under hendes barselsorlov ikke blev tillagt et engangstillæg på 5.000 kr. ved lønforhandlingen i 2018.

Den indklagede kommune skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 10.000 kr. med procesrente fra den 8. august 2019, hvor der er nedlagt en beløbsmæssig påstand om godtgørelse.

Sagsfremstilling

Klager blev pr. 1. december 2015 ansat som familieplejekonsulent i familieafdelingen i den indklagede kommune, hvor hun sammen med tre øvrige medarbejdere udgjorde plejefamiliegruppen.

Klagers ansættelsesforhold er omfattet af Fællesaftale om lokal løndannelse for det pædagogiske område indgået mellem KL og blandt andet Socialpædagogernes Landsforbund (09.06).

Af aftalen fremgår blandt andet følgende

” § 16.

Interessetvister om grundløn, funktionsløn og

kvalifikationsløn

Stk. 1

Hos den ansættelsesmyndighed, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst muligt mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den behandlings- og aftaleberettigede organisation en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.

Bemærkning

…

Stk. 2

Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkaldes med henblik på medvirken i en lokal forhandling mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation.

En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlingen i stk. 1.

Bemærkning

…

Stk. 3

Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 daeg efter den lokale forhandling til centrale forhanldinger mellem KL og den forhandlings- og aftaleberettigede organisation.

Den centrale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen.

De centrale parters løsning af tvisten er bindende for de lokale parter.

Stk. 4

…”

I 2018 var klager på barselsorlov indtil ultimo juli, hvor hun vendte tilbage efter endt orlov.

Medio november 2018 gik klager på ny på barselsorlov.

I den mellemliggende periode var hun delvist sygemeldt.

Den 14. november 2018 blev der afholdt lønforhandling, hvor chefen for familieafdelingen, tillidsrepræsentanten og en faglig konsulent fra klagers fagforbund deltog.

Lønforhandlingen omfattede i alt 9 medarbejdere, som var organiseret hos klagers fagforbund.

Af et referat fra lønforhandlingen fremgik blandt andet følgende

”Det blev aftalt, at der ekstraordinært gives et engangstillæg på 5000 kr. for en stor indsats i 2018, hvor der i henholdsvis specialkonsulentgruppen (bidraget til at lette et stort arbejdspres i sagsbehandlergruppen), familieplejegruppen (manglende barselsvikar og en medarbejder som kort efter tilbagevenden er gået på ny barsel) og tildels i hjemmevejledergruppen har været vacancer og behov for at yde en særlig indsats.

Det drejer sig om følgende

[8 navngivne medarbejdere]

[Klager] vurderes umiddelbart ikke at indgå i modtagerkredsen ift at have lagt en særlig indsats i 2018, da hun de facto ikke er indgået i arbejdet det meste af året.

I perioden frem til august 2018 var hun på barsel, hvorefter hun primo november gik på ny barsel.

I den periode, hvor hun var tilstede i 2018 var hun delvis sygemeldt.

[Klagers fagforbund] har stillet sig tvivlende overfor om det er lovligt at undtage hende fra gruppen ift honorering for særlig indsats i 2018, da det kan være i strid med ligebehandlingsloven.

Jeg har som arbejdsgiver oplyst, at det i denne tillægssammenhæng ikke er relevant, hvad der er årsag til at hun ikke har bidraget.

Det centrale er om man som medarbejder de facto har været tilstede og leveret den ekstraordinære indsats.

Spgm om engangstillæg til [klager] er uafklaret, indtil [klagers fagforbund] vender tilbage.

”

Klagers fagforbund fastholdt kravet om et engangstillæg til klager over for indklagede i en mail af 27. november 2018.

Forbundet anførte, at det ville være i strid med ligebehandlingsloven at undlade at tildele klager et engangstillæg.

I mail til fagforbundet af 27. november 2018 anførte lederen af familieafdelingen, at afdelingens øvrige familieplejekonsulenter var tillagt et engangsvederlag for de ekstra opgaver, der havde været som følge af en vakance, der havde varet det meste af året.

Lederen afviste, at der var tale om brud på ligebehandlingsloven.

Den 29. november 2018 skrev lederen af familieafdelingen følgende om resultatet af årets lønforhandling i en mail, som var sendt til hele afdelingen

”Kære alle

Det årlige løneftersyn er nu afsluttet.

Der er for familieafdelingens vedkommende forhandlet i alt 7 løntrin og ekstraordinært en del engangsbeløb.

…

…

Engangsbeløb er givet til en større gruppe af afdelingens fastansatte, som har været fastansatte og tilstede i afdelingen i det meste af 2018 og hvor der i de forskellige grupper i alle tilfælde – for forskellig vis og af forskellige årsager – har været leveret en ekstra indsats i år pga.

perioder med vacante stillinger.

…”

Klagers forbund bad i mail af 30. november 2018 indklagede om at genoverveje sagen, idet hendes barsel efter forbundets opfattelse var den eneste grund til, at hun ikke modtog et engangstillæg.

Klagers forbund begærede den 5. december 2018 forhandling om et engangstillæg til klager under henvisning til § 16, stk. 2, i Fællesaftalen om lokal løndannelse for det pædagogiske område.

Familieafdelingens leder skrev i en mail af 6. december 2018 følgende til forbundet

”Jeg er aktuelt i dialog med HR.

Men er lidt nysgerrig på hvilken begrundelse I vurderer, at der skal gives for et engangsvederlag for 2018?

Dette sammenholdt med at pågældende er den højest lønnede i gruppen, hvilket i sig selv betinger at pågældende over året forudsættes at levere en særlig indsats sammenlignet med kollegaerne.

”

Som svar herpå skrev klagers forbund følgende i en mail af 11. december 2018 til familieafdelingens leder

”[Fagforbundet] konstaterer at [klager] ikke får engangstillægget grundet barsel, og som vi tidligere har beskrevet mener vi det er forskelsbehandling.

Vi afventer tilbagemelding fra HR.

”

Familieafdelingens leder svarede hertil i en mail af 11. december 2018 til forbundet

”Begrundelsen for at [klager] ikke har fået et engangstillæg for en særlig indsats i 2018 er, at hun ikke har leveret en sådan særlig indsats.

Afslaget er ikke begrundet i barsel.

…”

Den 16. januar 2019 blev der foretaget lønforhandling mellem klagers forbund og indklagede.

Der blev ikke opnået enighed ved forhandlingen.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 19. marts 2019.

Klager har den 8. august 2019 nedlagt påstand om en godtgørelse på 40.000 kr. med tillæg af procesrente fra sagens indbringelse for nævnet.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling pga.

køn i forbindelse med, at hun ikke blev tildelt et engangsvederlag i 2018.

Hun ønsker sig tilkendt en godtgørelse.

Klager var den eneste i gruppen af familieplejekonsulenter, som ikke blev tildelt et engangsvederlag for en særlig indsats i 2018.

Det fremgår direkte af korrespondancen mellem indklagede og klagers forbund, at indklagedes begrundelse for ikke at tildele klager et engangsvederlag var, at hun i 2018 var fraværende en del af året på grund af barsel.

Der er derfor skabt en formodning for forskelsbehandling på grund af køn.

I mailen af 6. december 2018 ændrede indklagede forklaring og tilkendegav, at den manglende tildeling af et engangsvederlag i stedet var begrundet i, at klager var den højst lønnede i gruppen.

Derfor forudsattes hun at levere en særlig indsats sammenlignet med kollegaerne.

Indklagede har ikke herved løftet bevisbyrden for, at den manglende tildeling af engangsvederlag ikke var begrundet i klagers barsel.

Indklagede har anført, at hvis familieplejegruppen havde været fuldt bemandet i 2018, havde der ikke været grundlag for at yde engangstillæg til de fire medarbejdere.

Dette er udokumenteret og understreger i øvrigt, at klager alene blev udelukket fra et engangstillæg, fordi hun var på barsel.

Aftalen om lokal løndannelse indeholder ikke en frist for begæring af forhandling i § 16, stk. 2.

I øvrigt kan tvisteløsningssystemet ikke tilkende en godtgørelse for brud på forskelsbehandlingsreglerne.

Klager er derfor ikke afskåret fra at indgive klage til Ligebehandlingsnævnet for forskelsbehandling pga.

køn.

Godtgørelsen bør fastsættes til 40.000 kr. med tillæg af procesrente fra klagens indbringelse for nævnet.

Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises som følge af manglende kompetence.

Subsidiært gør indklagede gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling pga.

køn.

Generelt sammensættes medarbejderens løn af tre elementer: grundløn, funktionsløn og/eller kvalifikationsløn.

Udover disse tre elementer er der også mulighed for lokalt at aftale et engangsbeløb.

Den konkrete sag er omfattet af Fællesaftale om lokal løndannelse for det pædagogiske område indgået mellem KL og Socialpædagogernes Landsforbund.

I den konkrete sag er der ikke taget skridt til lokal forhandling efter aftalens § 16, stk. 2.

Forhandlingsmulighederne er således ikke udtømte, og sagen bør derfor afvises med henblik på behandling i det fagretlige system.

Hvis Ligebehandlingsnævnet behandler klagen, er det indklagedes opfattelse, at der ikke er sket forskelsbehandling pga.

køn i forbindelse med, at klager ikke blev tildelt et engangsvederlag for 2018.

Et engangsbeløb gives ofte i forbindelse med honorering af opgaver og ekstraordinær indsats, som er ophørt eller afsluttet.

Engangsbeløbet kan f.eks. gives for en ekstra arbejdsbyrde i en periode eller et ekstraordinært godt resultat.

En ekstra arbejdsbyrde kan opstå i den forbindelse, at en kollega er fraværende på grund af sygdom, graviditets- og barselsorlov eller anden årsag.

Når en kollega er fraværende pga.

eksempelvis barsel, er det ikke ualmindeligt, at der ansættes vikarer i en tidsbegrænset periode.

Ved lønforhandlingen i efteråret 2018 blev der ved tildeling af engangstillæg lagt vægt på, hvem der havde ydet en indsats ud over det sædvanlige inden for de enkelte grupper.

Da der i flere grupper har været en del vakancer og en stor arbejdsbelastning i 2018, har dette været grundlag for tildeling af engangstillæg for indsatsen.

I plejefamiliegruppen blev de tre øvrige medarbejdere alene honoreret med et engangstillæg som følge af, at klager havde været fraværende det meste af 2018.

Dette havde betydet, at tre medarbejdere havde måttet varetage fire medarbejderes opgaveportefølje.

Hvis familieplejekonsulentgruppen havde været fuldt bemandet, havde der ikke været grundlag for at yde et engangstillæg til de fire medarbejdere.

Dette skal navnlig ses i lyset af, at der ved fastsættelsen af klagers løn er taget højde for, at hun besidder nogle særlige kompetencer, som gør at hun forventes at løfte en betydelig opgave i sin gruppe og herunder bidrage særligt i situationer, hvor der er behov for netop hendes særlige kompetencer.

På de øvrige områder i familieafdelingen havde der også været vakante stillinger, som medførte en større arbejdsbelastning, som blev honoreret med et engangstillæg.

Det var ikke alle medarbejdere, som modtog et engangstillæg.

Kun de medarbejdere, som havde en større arbejdsbelastning, fik et tillæg.

Situationen havde været en anden, hvis medarbejdergruppen ekstraordinært skulle løse ekstra opgaver inden for den normale normering.

I så fald ville klager som udgangspunkt skulle stilles på tilsvarende vis som sine kollegaer, som hvis hun ikke havde afholdt barselsorlov.

Det er imidlertid ikke tilfældet.

Den ekstra arbejdsbyrde i familieplejekonsulentgruppen er alene følge af et vakant barselsvikariat.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om lige løn til mænd og kvinder (ligelønsloven).

Klager blev den 1. december 2015 ansat som familieplejekonsulent i familieafdelingen i den indklagede kommune.

Ansættelsesforholdet er omfattet af Fællesaftale om lokal løndannelse for det pædagogiske område (09.06) indgået mellem KL og blandt andet Socialpædagogernes Landsforbund.

Aftalen indeholder i § 16 regler om interessetvister om grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn, som afgøres ved lokal eller central forhandling mellem parterne.

Klagen angår forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager under sin barselsorlov ikke blev tildelt et engangstillæg under lokallønsforhandlingen i 2018.

Da fællesaftalen ikke indeholder regler om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med lønforhandling, vurderer nævnet, at aftalen ikke afskærer klager fra at indbringe en sag herom for nævnet.

Det fremgår af ligelønsloven, at der ikke på grund af køn må finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med loven.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager var i 2018 på barselsorlov indtil ultimo juli, hvor hun vendte tilbage efter endt orlov.

Medio november 2018 gik hun på barselsorlov på ny.

I den mellemliggende periode var hun delvist sygemeldt.

Det fremgår af forhandlingsreferatet af 14. november 2018, at de tre øvrige plejefamiliekonsulenter i afdelingen alle blev tillagt et engangstillæg ved lokallønsforhandlingerne, fordi de som følge af manglende barselsvikar under klagers orlov havde ydet en ekstraordinær arbejdsindsats i afdelingen.

Klager blev som den eneste af plejefamiliekonsulenterne ikke tillagt et engangstillæg, fordi hun som følge af sin barsel og delvise sygemelding ikke var indgået i arbejdet det meste af året.

Nævnet vurderer, at klager herved har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af klagers barsel.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at klagers barselsorlov ikke er indgået ved beslutningen om ikke at tildele hende et engangstillæg.

Klager får derfor medhold i sin klage.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 10.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete hændelse.

Indklagede skal herefter betale 10.000 kr. til klager med procesrente fra den 8. august 2019, hvor der er nedlagt en beløbsmæssig påstand om godtgørelse.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligelønsloven

<19-15829>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1 og stk. 2, om lovens anvendelsesområde

-

§ 1a, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 2, stk. 2, om godtgørelse

-

§ 6, stk. 2, om delt bevisbyrde