Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - ej medhold

J.nr. 18-63147

En kvinde blev ansat som afløser hos et rengøringsfirma uden fast arbejdstid.

Medio 2018 orienterede kvinden rengøringsfirmaet om, at hun var gravid.

I maj 2018 underskrev kvinden en erklæring om, at hun ikke ønskede fastansættelse.

Efter rengøringsfirmaet fik kendskab til graviditeten, havde kvinden et lavere timeantal.

Kvinden indbragte sagen for nævnet med henvisning til påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med manglende fastansættelse og det lavere timeantal.

Nævnets flertal fandt, at ligebehandlingslovens § 9 om afskedigelse og anden mindre gunstig behandling ikke fandt anvendelse.

Kvinden skulle derfor påvise faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling.

Nævnet vurderede, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at hendes graviditet havde betydning for, at hun havde et færre antal arbejdstimer i perioden fra den 15. maj til den 14. juni 2018 end i den resterende tid af ansættelsen, eller at hun ikke blev fastansat.

Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager i sin stilling som afløser hos indklagede i en periode efter arbejdsgiver fik kendskab til klagers graviditet, havde et mindre antal arbejdstimer, og at der ikke skete fastansættelse af klager.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager i en periode efter arbejdsgiver fik kendskab til klagers graviditet, havde en nedgang i antallet af arbejdstimer, og at der ikke skete fastansættelse af klager.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som afløser hos indklagede uden fast arbejdstid den 20. februar 2018.

Klagers arbejdssted var hospitalet i A-by.

Der er fremlagt lønsedler, som viser, at klager havde følgende timeantal

15. februar 2018 til 14. marts 2018: 119 timer

15. marts 2018 til 14. april 2018: 117,5 timer

15. april 2018 til 14. maj 2018: 111 timer

15. maj 2018 til 14. juni 2018: 21 timer.

Klager orienterede medio april 2018 indklagede om, at hun var blevet gravid.

Klager underskrev den 22. maj 2018 nedenstående erklæring vedrørende ansættelsen.

I erklæringen har klager sat kryds i en rubrik, som angiver, at hun ikke ønsker fastansættelse.

”…Vedr.

: Ansættelse

Da du d. _ _ blev ansat hos [Indklagede] som afløser, vil vi gerne tilbyde dig fastansættelse på arbejdsplads på: _____ ____ fra og med d.____ ____ på__ __ timer/ugen.

Såfremt du ønsker at acceptere dette, bedes du venligst underskrive og returnere vedlagte kopi til din serviceleder.

Ønsker du at fortsætte som afløser, bedes du afkrydse nedenstående felt.

Jeg ønsker ikke fastansættelse …”

Ved efterfølgende brev af samme dato meddelte klagers partsrepræsentant dog indklagede følgende

”Vores klient har underskrevet vedhæftede brev, hvor det fremgår, at hun ikke ønsker fastansættelse.

[Klager] skal oplyse om, at dette ikke er tilfældet.

Vores klient har oplyst, at De ikke ønsker at fastansætte hende grundet sygdom i ansættelsesperioden.

Vores klient har herudover oplyst, at hun hidtil har arbejdet ca. 120 timer om måneden for Dem.

Det manglende tilbud om fastansættelse sammenholdt med, at De kun fremadrettet vil tilbyde vores klient én vagt om ugen, må mere eller mindre anses som en opsigelse.

Vores klient har kun været sygemeldt tre gange i sin ansættelsesperiode, herunder to gange pga.

egen sygdom og en gang pga.

barns sygdom.

Vores klient meddelte Dem for en måned siden, at hun var gravid i 1. måned.

[Klager] anser ikke det manglende tilbud om ansættelse for begrundet i de tre sygemeldinger, men derimod for begrundet i vores klients graviditet.

[Klager] skal i den forbindelse gøre opmærksom på muligheden for at sagen kan indbringes for Ligebehandlingsnævnet.

[Klager] skal derfor anmode om at få bekræftet, at vores klient fremadrettet vil blive tilbudt vagter i samme omfang som før, hun oplyste Dem om sin graviditet.

”

Den 9. juli 2018 tilbød indklagede klager fastansættelse med en gennemsnitlig arbejdstid på 15 timer pr. uge.

Ved brev til indklagede af 17. juli 2018 afviste klager tilbuddet om fastansættelse på 15 timer ugentligt.

Klager anførte i brevet, at enhver nedsættelse af arbejdstiden i forhold til det tidligere, som ifølge klager udgjorde ca. 120 timer månedligt, måtte anses som værende begrundet i tilkendegivelsen af, at klager var gravid.

Klager bad på baggrund heraf indklagede om at fremsende nyt tilbud om ansættelse.

Ved brev til klager af 22. august 2018 anførte indklagede blandt andet følgende

”[Klager] er omfattet af Serviceoverenskomsten mellem Dansk Industri og 3F.

[Klager] er ansat under overenskomstens regler om afløsere jf. § 2b.

[Klager] har været benyttet i overensstemmelse med disse regler.

Hun har således haft varierende timeantal og været indkaldt, når fastansatte medarbejdere har været på ferie, sygdom eller ved genbesættelse.

Medarbejderen kan således arbejde meget i visse periode og væsentlig mindre

i andre perioder.

Dette afhænger udelukkende af virksomhedens behov for afløsere.

Det skal her oplyses, at virksomheden altid ligeligt fordeler de tilgængelige arbejdstimer mellem deres afløsere.

Det fremgår af overenskomstens § 2b, stk. 2, at arbejdsgiver indenfor 6 måneder, skal tilbyde afløseren fastansættelse.

Dette har virksomheden gjort d. 22.05.2018.

Jeg vedhæfter aftalen.

[Klager] valgte at takke nej til dette tilbud, og at fortsætte som afløser.

Virksomheden har dermed levet op til deres overenskomstmæssige forpligtelse.

Virksomheden har dog efterfølgende valgt igen at tilbyde [klager] fastansættelse med 15 timer om ugen.

[Klager] har på nuværende tidspunkt ikke underskrevet aftalen.

Virksomheden har ikke været forpligtet til at tilbyde medarbejderen fastansættelse igen, men har alligevel valgt at gøre dette.

”

Klager anførte ved brev til indklagede af 28. august 2018, at dokumentet af 22. maj 2018 ikke indeholdt et egentligt tilbud om fastansættelse, da der ikke fremgik et ansættelsestidspunkt eller timeantal.

Klager anførte desuden, at der er tale om forskelsbehandling, da hun fik tildelt vagter svarende til 120 timer om måneden, inden hun oplyste om sin graviditet, og alene blev tilbudt fastansættelse på 15 timer ugentligt, efter hun havde oplyst om graviditeten.

Klager opfordrede i brevet indklagede til at tilbyde klager en fastansættelse på 30 timer ugentligt.

Indklagede tilbød den 20. september 2018 klager en fastansættelse på 21 timer pr. uge.

Klager afviste tilbuddet den 2. oktober 2018 og opfordrede i forbindelse hermed indklagede til at tilbyde en fastansættelse på 37,5 time pr. uge.

Indklagede tilbød ved mail af den 11. oktober 2018 klager en fastansættelse på 120 timer pr. måned.

Klager afviste tilbuddet.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 23. oktober 2018.

Der er ikke i forbindelse med klagen fremsat en beløbsmæssig påstand om godtgørelse.

Indklagede har under sagen for nævnet fremlagt tre andre erklæringer svarende til erklæringen fra klager af 22. maj 2018.

To af erklæringerne er underskrevet den 17. maj 2018 og den sidste erklæring er underskrevet den 19. maj 2018.

Erklæringerne er fremlagt i anonymiseret form.

Erklæringerne viser, at medarbejderne, der har underskrevet erklæringerne, ikke ønsker fastansættelse.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at der skal tilkendes godtgørelse på baggrund af forskelsbehandling på grund af graviditet.

Klager arbejdede efter ansættelsen den 20. februar 2018 ca. 120 timer om måneden.

Klager ville dog have arbejdet mere, såfremt der ikke havde været feriedage m.v.

Klager skiftede fra et job, hvor hun arbejdede mere end 120 timer om måneden.

Klager skiftede udelukkende job, fordi hun var blevet lovet en fastansættelse på 37,5 timer om ugen.

Klager orienterede medio april 2018 indklagede om, at hun var blevet gravid.

.

Den 22. maj 2018 bad indklagede klager om at skrive under på, at hun ikke ønskede en fastansættelse.

Samtidig fortalte indklagede, at klager ikke ville kunne få flere vagter fremadrettet, såfremt hun ikke underskrev.

Klager skrev samme dag under på, at hun ikke ønskede fastansættelse.

Efter klager havde underskrevet, blev hun orienteret om, at hun kun ville blive tilbudt én vagt om ugen fremadrettet.

Klager rettede herefter henvendelse til indklagede.

Klager anmodede indklagede om at bekræfte, at klager ville blive tilbudt vagter i samme omfang som før, hun oplyste om sin graviditet.

Indklagede tilbød dog alene klager en fastansættelse på 15 timer om ugen.

Klager er ikke interesseret i det endelige tilbud om 120 timer om måneden henset til sagens forløb, hvor indklagede har forsøgt at undvige at tilbyde hende den fastansættelse, som hun var blevet lovet og berettiget til, ligesom indklagede forsøgte at undgå at tilbyde klager vagter, hvilket de også lykkedes med, alt sammen på baggrund af klagers graviditet.

Klagers veninde blev ansat dagen efter den 22. maj 2018, hvor klager blev bedt om at underskrive fastansættelseserklæring.

Veninden får tildelt adskillige vagter.

Klager blev ringet op af hospitalet i A-by, da hun selv var stoppet med at modtage tilbud om vagter.

Hospitalet gav udtryk for, at de undrede sig over, at hun ikke længere var på arbejde, da der var masser at lave.

Fra midt maj til midt juni 2018 modtog klager kun 21 timer og derefter modtog hun ingen timer.

Der er således en nær tidsmæssig sammenhæng mellem, at hun oplyste om sin graviditet, og at hun begyndte at blive tildelt væsentligt færre timer.

Det er ikke relevant for sagen, hvad der præcis blev sagt til mødet den 22. maj 2018, idet det afgørende er indklagedes adfærd, efter klager oplyste om graviditeten.

Der er tale om et forhold, der er omfattet af ligebehandlingslovens § 9.

Indklagede har derfor bevisbyrden for, at behandlingen af klager ikke var grundet i graviditeten.

Dette kan gøres ved at fremlægge vagtskemaer, tidsregistreringer eller lignende, der er derfor ikke behov for at føre vidner for at belyse anvendelse af afløsere m.v.

Forholdet skal henføres under ligebehandlingslovens § 9, da der principalt er tale om en væsentlig ændring, som må ligestilles med en afskedigelse, subsidiært at klager blev udsat for en mindre gunstig behandling.

Såfremt nævnet kommer frem til, at forholdet ikke skal henføres under ligebehandlingslovens § 9, er det klagers opfattelse, er klager er blevet udsat for direkte forskelsbehandling som følge af, at der er blevet lagt vægt på hendes graviditet, jf. ligebehandlingslovens § 1, stk. 2, 2. pkt.

Indklagede påstår principalt, at sagen bør afvises, subsidiært at der bør ske frifindelse.

Klagers ansættelse af 20. februar 2018 som afløser betød, at hun ville få tilbudt afløsningsopgaver, såfremt der var et driftsmæssigt behov herfor, fx når de fastansatte havde forfald.

Når klager løbende fik tilbudt afløsningsopgaver, kunne hun vælge at tage imod tilbuddet eller afvise det.

Klager var således frit stillet.

Klagers arbejdssted var hospitalet i A-by.

Indklagede iværksatte i 2018 en stor uddannelsesindsats for de fastansatte medarbejdere på hospitalet.

Indklagede havde derfor brug for tilknytning af afløsere i større omfang end normalt.

Dette var også baggrunden for klagers ansættelse.

I perioden fra 1. januar 2018 til 1. juni 2018 var der knyttet 7 afløsere til indklagede med arbejdssted på hospitalet.

I hele år 2017 var der alene knyttet 6 afløsere i alt til dette arbejdssted.

Indklagede afviser, at klager blev ansat med lovning om, at hun på sigt ville blive fastansat med 37,5 timer pr. uge.

Indklagede er vant til at have ansatte som er gravide, på orlov, fædreorlov mv. Omtrent halvdelen af de 4000 medarbejdere, som indklagede på landsplan har ansat, er kvinder.

Klager havde i de første 4 måneder af ansættelsen i gennemsnit 20-21 timer pr. uge.

Den 22. maj 2018 havde klager et møde med driftschefen.

Sådanne møder afholdes løbende mellem ledere og ansatte, hvor det blandt andet kan drøftes, hvordan det går, om der er ledige faste job at tilbyde afløserne, om afløserne ikke ønsker fastansættelse, ellerom afløserne blot vil være fortsat knyttet til virksomheden som afløser.

På mødet meddelte klager, at hun fortsat ønskede at være tilknyttet som afløser og ikke ønskede fastansættelse.

Klager underskrev erklæringen af 22. maj 2018.

Indklagede afviser, at klager har fået oplyst, at hun ikke ville få tilbud om fastansættelse grundet sygdom i afløsningsperioden.

Indklagede afviser desuden, at klager har fået oplyst, at hun alene ville blive tilbudt én vagt om ugen.

Indklagede afviser endvidere, at klager har fået oplyst, at hun ingen vagter ville få, hvis hun ikke underskrev erklæringen.

Ingen af de 7 afløsere, som var tilknyttet indklagede med arbejdsstedet på hospitalet i A-by, blev fastansatte.

Efter den 22. maj 2018 fortsatte indklagede pr. telefon med at tilbyde klager afløsningstimer.

Når klager tog telefonen oplyste hun, at hun ikke var interesseret, eller også tog hun ikke telefonen.

Den 3. juli 2018 talte indklagede i telefon med klager angående tilbud om fastansættelse.

Klager sagde, at hun ville ringe tilbage, hvilket dog ikke skete.

Indklagede betragtede fortsat klager som ansat og blev ved med at tilbyde klager vagter, bl.a. den 7. juli 2018, den 8. juli 2018, den 14. juli 2018 og den 15. juli 2018, hvilket klager afslog.

Indklagede tilbød klager fastansættelse uanset hendes underskrift på erklæringen om det modsatte, fordi indklagede efterfølgende havde fået oplyst, at klager alligevel ønskede fastansættelse.

Indklagede fastholdt tilbuddet om fastansættelse på 15 timer om ugen.

Dette afslog klager den 19. juli 2018.

Klager var kun interesseret i et tilbud om fastansættelse på 37 timer om ugen, dog minimum 120 timer pr. måned.

Ledige faste stillinger på 30-37 timer er ikke almindelige i rengøringsbranchen.

De fleste stillinger er job med under 30 timer om ugen.

Indklagede havde ingen ledige job med det timeantal, som klager ønskede.

I den efterfølgende dialog tilbød indklagede klager fastansættelse på 21 timer om ugen, svarende til klagers gennemsnitlige arbejdstimer i de første 4 måneder af hendes ansættelse som afløser.

Dette blev også afvist af klager.

Et senere tilbud om fastansættelse på 120 timer om måneden blev endvidere afvist af klager.

De to sidstnævnte stillinger var garanterede tilbud fra indklagede, uden at indklagede havde konkrete ledige stillinger.

Hvis klager accepterede ét af tilbuddene, måtte indklagede skabe en stilling med det garanterede timetal.

Det følger af den for ansættelsen gældende overenskomst § 2b, at der mellem parterne ikke er noget opsigelsesvarsel eller noget krav om, at afløseren skal have et bestemt antal timer.

Det fremgår af overenskomstens § 1, stk. 2, at den normale ugentlige arbejdstid er 37 timer.

Indklagede afviser, at der skulle være sket fastansættelse af en person med arbejdssted på hospitalet i A-by den 23. maj 2018.

Indklagede mener, at der må være tale om en misforståelse for så vidt angår klagers bemærkning om, at hospitalet har ringet til klager og undret sig over, at hun ikke var på arbejde, da der var meget at lave.

Det ville være højst usædvanligt, såfremt kundens personale ringer direkte til ansatte afløsere hos indklagedes og på privat telefon.

Indklagede ønsker på det foreliggende grundlag ikke at imødekomme klagers opfordring om at fremlægge vagtskemaer for de ansatte med arbejdssted på hospitalet i A-by, da det vil være et enormt datagrundlag, som skal gennemsøges for fastansatte, afløsere, vikartimer mv. Klager har ikke præciseret, hvad formålet med fremlæggelse af disse data skal understøtte, hvorfor indklagede ikke iværksætter påbegyndelse af udtræk fra it systemer.

Det er indklagedes opfattelse, at klager ikke ønskede at tage imod de tilbudte vagter i perioden fra juni 2018 og fremefter, da klager sideløbende havde et andet arbejde, som hun prioriterede højere.

Klager har til indklagede oplyst, at hun ikke ønskede vagter i weekenden.

Til støtte for den principale påstand om afvisning bemærkes, at bevisførelsen i denne sag forudsætter indkaldelse af vidner.

Dels til at belyse anvendelsen af afløsere og vilkårene herfor generelt i virksomheden og i særdeleshed i forhold til at belyse forløbet vedrørende de øvrige afløsere på hospitalet i A-by i foråret 2018.

Hertil kommer, at klager postulerer, at indklagede har vægret sig ved at fastansætte klager, samt at det skulle være blevet sagt under mødet den 22. maj 2018, at klager alene ville få én afløsningsvagt om ugen.

Dette er centrale punkter for en bedømmelse af sagen.

Til støtte for den subsidiære påstand gør indklagede gældende, at det har formodningen imod sig, at indklagede har lovet klager et ansættelsesforhold på 37,5 pr. uge, da den normale ugentlige arbejdstid er 37 timer pr. uge.

I modsat fald ville indklagede have lovet en stilling inklusiv vagtplaneret overarbejde, hvilket virksomheden aldrig gør.

Virksomheden har ikke tillagt klagers graviditet negativ vægt i tildelingen af tilbud om vagter, hvilket understøttes af, at indklagede også efter klagers offentliggørelse af graviditeten medio april fortsatte med at tildele hende vagter.

De færre tilbudte vagter efter den 22. maj 2018 var ikke begrundet i klagers graviditet, men derimod begrundet i, at der var færre afløsningsopgaver på hospitalet.

Klager er behandlet mindst ligeså gunstigt som ikke-gravide medarbejdere og afløsere hos indklagede.

Dette understøttes også af, at tre øvrige afløsere har underskrevet erklæring om, at de ikke ønsker fastansættelse, samt det faktum, at de sidste tre afløsere, som blev ansat samtidig med klager, blev afmeldt og ikke fortsatte hos indklagede.

Klager er derimod som den eneste af de 7 afløsere blevet tilbudt fastansættelse med flere og flere timer i et forsøg på at imødekomme hendes ønsker.

Ligebehandlingslovens § 16, stk. 2, jf. § 9 finder ikke anvendelse, idet en anvendelse af denne regel forudsætter, at der foreligger en opsigelse, eller at der er pålagt væsentlige ændringer, der må betragtes som en opsigelse med deraf følgende fratrædelse, jf. forarbejderne til lovændringen i 2013.

Ligebehandlingslovens § 16, stk. 4 finder heller ikke anvendelse.

Klager var i et afløsningsansættelsesforhold den 22. maj 2018 og blev ikke hverken pålagt væsentlige ændringer eller opsagt.

Indklagede har ikke betragtet klager som værende fratrådt, hvilket understreges af, at indklagede blev ved med at tilbyde klager afløsningstimer.

Klager afviste at tage de tilbudte vagter, hvilket var i overensstemmelse med hendes ret efter overenskomsten.

Klager har ikke imødekommet indklagedes opfordring om at tilkendegive, hvornår hun betragter sig som værende fratrådt.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling.

Indklagede har ingen ekstra udgifter i forbindelse med ansættelse af gravide, barslende, graviditetsbetingede syge mv. qua øget dagpengerefusion og medlemskab af barselsfond.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet skulle nå frem til at sagen skal tages under realitetsbehandling, og måtte nævnet nå frem til, at der er udøvet forskelsbehandling efter ligebehandlingslovens § 4, gøres det gældende, at en udmåling af godtgørelse ikke kan overstige 25.000 kr. Dette er godtgørelsesniveauet, hvor en ansøger til en stilling forskelsbehandles, jf. kommentaren til ligestillingslovene, Bind II, 7 udg.

s.

183-184.

Det gøres i den forbindelse gældende, at udøvelse af forskelsbehandling i form af tildeling af færre vagter skal udløse en væsentlig mindre godtgørelse end 25.000 kr. end i de sager, hvor en person end ikke får en stilling på grund af forskelsbehandling.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelse, forflyttelse og forfremmelse og for så vidt angår arbejdsvilkår.

Det fremgår videre af loven, at der foreligger direkte forskelsbehandling på grund af køn ved enhver form for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet og under kvindens 14 ugers fravær efter fødslen.

To medlemmer udtaler

Vi finder ikke, at ligebehandlingslovens § 9 om afskedigelse og anden mindre gunstig behandling finder anvendelse.

Vi lægger ved vurderingen heraf vægt på, at klager var ansat i en stilling som afløser med skiftende arbejdstider og uden fast arbejdstid.

En periodevis nedgang i klagers arbejdstid måtte derfor rummes inden for ansættelsesforholdet.

Et medlem udtaler

Henset til den markante nedgang i klagers arbejdstimetal, der fandt sted kort tid efter hendes oplysning til indklagede om at være gravid, til den mangelfulde udformning af tilbuddet om fastansættelse, til klagers indsigelse herimod umiddelbart efter sin afvisning af tilbuddet, og til de efterfølgende tilbud fra indklagede om fastansættelse af klager, finder jeg, at klager har været udsat for mindre gunstig behandling under sin graviditet.

Det påhviler derfor indklagede at godtgøre, at denne behandling ikke har været begrundet i klagers graviditet.

Der træffes afgørelse efter stemmeflertallet således at nævnet ved sagens videre behandling lægger til grund, at ligebehandlingslovens § 9 om afskedigelse og anden mindre gunstig behandling ikke finder anvendelse.

Det påhviler derfor klager at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling.

Indklagede har bestridt, at klagers graviditet havde relation til det faktum, at klager i perioden fra den 15. maj til den 14. juni 2018 havde et mindre antal arbejdstimer end i den resterende tid af klagers ansættelse, samt det faktum at klager ikke blev tilbudt fastansættelse på det ønskede antal timer.

Uenigheden mellem parterne, herunder om hvad der blev sagt under mødet den 22. maj 2018, kan efter de foreliggende oplysninger ikke føre til, at det er nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Efter de oplysninger, der foreligger for nævnet, har klager ikke påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at hendes graviditet havde betydning for, at hun havde et mindre antal arbejdstimer i perioden fra den 15. maj til den 14. juni 2018 end i den resterende tid af hendes ansættelse, eller at hun ikke blev fastansat.

Herefter får klager ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

<18-63147>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3 om nævnets kompetence

-

§ 8, nævnets afvisning af klagen

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1 om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling ved ansættelse

-

§ 4 om forbud mod forskelsbehandling få så vidt angår arbejdsvilkår

-

§ 16 a, om delt bevisbyrde